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Der Tarifvertrag als kollektives Konfliktlösungsmittel

Hausarbeit (Hauptseminar) 2014 32 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Ausgangssituation / Ziel der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Der Tarifvertrag
2.2 Konflikte
2.2.1 Der Konflikt im Allgemeinen
2.2.2 Kollektive Konflikte
2.3 Konfliktebenen im Tarifvertrag
2.3.1 Konfliktebene: Gesellschaftlich
2.3.2 Konfliktebene: Innerbetrieblich
2.3.3 Konfliktebene: Interbetrieblich

3. Konfliktaustragung im Zusammenhang mit Tarifverträgen
3.1 Konfliktparteien und das Konfliktsystem
3.1.1 Die Arbeitnehmer
3.1.2 Die Arbeitgeber
3.2 Praktische Beispiele des Tarifkonfliktes
3.2.1 Persönliches Beispiel
3.2.2 Ablauf der Tarifverhandlungen

4. Fazit / Empfehlung

Anlage

Quellenverzeichnisse

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und

Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gew ä hrleistet. 1

Ein Weg, einen Konflikt zu lösen, ist, ihn zusammen zuüberwinden. Dann kann man ihn immer noch aus dem Weg r ä umen. 2

1. Ausgangssituation / Ziel der Arbeit

Das Thema dieser Arbeit wurde aufgrund der Aktualität der Tarifverträge und der politischen Diskussion des „Mindestlohn“ ausgewählt. Der Mindestlohn selbst soll hier jedoch nicht analysiert werden. Mit den Tarifverträgen und deren Verhandlungen hängen die vom Streik betroffenen Betriebe zusammen. Abbildung 1 zeigt die in Deutschland betroffenen Betriebe von 1993 bis 2012:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1

Daher stellte sich der Autor die Frage: Wie wirken Tarifverträge als kollektives Konfliktlösungsmittel? Könnte die Streikzahl durch ein verändertes System höher oder geringer sein?

Diese Hausarbeit, in dem Modul Betriebssoziologie / -psychologie, soll im speziellen die Auswirkungen der Tarifverträge auf die kollektiven Konfliktlösungen in der Arbeitswelt beleuchten. Den Tarifverträgen selbst ist schon immer ein Konfliktpotenzial inhärent, da treffen zwei entgegengesetzte Vorstellungen aufeinandertreffen. Auf beiden Seiten steht jeweils ein Kollektiv: das der Arbeitgeber, sowie das der Arbeitnehmer. Es stellt sich die Frage, wie wirken die Tarifverträge auf die Kollektive? Wie können Tarifverträge Streiks verhindern oder zumindest verkürzen?

Vorab werden die Tarifverträge als solche betrachtet. Die Grundlage selbst, die sogenannte Tarifautonomie und wesentliche Komponenten der Tarifverträge, sowie eine kurze Exkursion in die Geschichte der Tarifverträge.

Anschließend folgt ein Umriss eines Konfliktes: Wodurch zeichnet er sich aus und welche spezifischen Besonderheiten weißen kollektive Konflikte auf.

Weiterhin wird, nicht abschließend, die Vielschichtigkeit der Tarifverträge beleuchtet. Auf welche Ebenen und wie wirken sie sich aus? Und wie?

Im nächsten Kapitel werden die Konfliktparteien und die Konfliktaustragung im Zusammenhang mit den Tarifverträgen dargestellt. Es folgen zwei Beispiele zur kollektiven Konfliktlösung, eine persönliche Erfahrung des Autors und ein Abriss einer Tarifverhandlung (verallgemeinert). Dargestellt werden soll wie die Verhandlungen verlaufen und was sie kennzeichnet.

Zuletzt wird ein Fazit gezogen, das sich auf das Potenzial des Tarifvertrags als kollektives Konfliktlösungsmittel bezieht.

Diese Arbeit wird sich auf Deutschland beschränken, jedoch wird im Fazit gezeigt, wie die Untergrabung der Tarifsysteme in ausgewählte südeuropäische Staaten gewirkt hat. Das Fazit zielt auf eine kritische Bewertung des aktuellen Tarifsystems und soll eventuelle Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

Aufgrund der beschränkten Seitenzahl, konnte die Arbeit nicht in der Tiefe angefertigt werden, wie es dem Thema zu würdigen notwendig gewesen wäre.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Der Tarifvertrag

Ein wesentlicher Aspekt des Tarifvertrags ist die Tarifautonomie. Die Tarifautonomie ist in Deutschland im Grundgesetz in Artikel 9 Absatz 3 verankert. „Mit der Grundentscheidung des Art. 9 Absatz 3 GG3 habe er die Bestimmungen über alle regelungsbedürftigen Einzelheiten des Arbeitsvertrags den Tarifvertragsparteien überlassen und diesen so einen verfassungsrechtlich gewährleisteten Bereich der autonomen Rechtsetzung in Bezug auf die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zugestanden. Dies sei angesichts der größeren Sachnähe der Tarifvertragsparteien und dem Prinzip der Privatautonomie als Entscheidung des Grundgesetzes zugunsten eines freiheitlich-demokratischen Rechtsstaates geschehen.4

Durch die Aufnahme der Tarifautonomie in das Grundgesetz wurden die Gewerkschaften legitimiert5. Die Tarifautonomie erlaubt den wirtschaftlichen Personen, relativ frei von Eingriffen des Staates, sich in Vereinen oder Gesellschaften zum Zwecke der Wirtschafts- oder Arbeitsbedienungswahrung oder -förderung zu vereinigen. Diese sind sachkundige Vertreter der verhandelnden Parteien. Die Parteien werden auch als Tarifpartner bezeichnet. Diese Verhandlungen führen zu den sogenannten Tarifverträge. Der Gesetzgeber selbst bestimmt im Tarifvertragsgesetz (TVG) ein paar wenige Voraussetzungen, beispielsweise die zwingenden Schriftform und die Bedingungen welche Parteien tariffähig sind.6 Die Verhandlungen selbst werden im Gesetz nicht angesprochen.

Die Tarifautonomie ist eine Säule der sozialen Marktwirtschaft.7 Das gemeinschaftliche verbindliche Aushandeln der Tarifverträge ist deutschlandweit anerkannt. Ende 2012 standen 60% aller Betriebe mit über 80% der Arbeitnehmer unter mittelbarer oder unmittelbarer Anwendung eines Tarifvertrags.

Historische Entwicklung von 1861 bis 1918:

Die Tarifautonomie geht bis auf das Jahr 1861 zurück. Das Königreich Sachsen erlaubte, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich in Koalitionen zur Wahrung ihrer Interessen zusammenschließen durften.8

Der entscheidende Wendepunkt für das heutige Tarifsystem war die gegenseitige Anerkennung von Gewerkschaften und Arbeitgeberbunden am 15 November 1918. Rechtskraft erlangte diese Handlung durch die Veröffentlichung im Reichsanzeiger Nr.213 am 18 November 1918. Der Staat hatte somit die Entscheidung getroffen, dass die Wirtschaft sich privatrechtlich selbst organisiert.

Dies war die Geburtsstunde der heutigen Tarifautonomie.

Als in Deutschland die Nationalsozialisten an die Macht gekommen waren, fand die Tarifautonomie ein jähes Ende. Sie stellt ein freiheitliche-privatrechtliches Konstrukt dar, das von den Nationalsozialisten nicht geduldet wurde. Aufgrund dieser Tatsache entschied man sich, bei der Zusammenstellung der Grundrechte, die Tarifautonomie als Grundrecht auf zunehmen.

„Die Entstehungsgeschichte der Tarifverträge in Deutschland ist also eng verknüpft mit dem Kampf [...] innerhalb des sich durchsetzenden Systems kapitalistischer Lohnarbeit.9

Am Ende des Jahres 2012 gab es im Tarifregister des Bundesministeriums für Arbeit 68.000 Tarifverträge.10

Der Tarifvertrag besteht im Wesentlichen aus zwei Komponenten:

- Manteltarifvertrag
- Vergütungstarifvertrag11

Im Manteltarifvertrag werden allgemeine langlaufende Bedingungen für die Branche geregelt, wie zum Beispiel Kündigungs-/Einstellungsbedingungen, Mindestdauer des Urlaubs, Krankmeldungsfristen und ähnliches.

Im Vergütungstarifvertrag wird hingegen die Einstufung und die Höhe der einzelnen Lohnstufen, somit auch die Lohnstruktur, mit einer kurzen Laufzeit (häufig ein Jahr) geregelt. Er stellt eine Verteilungsfunktion12 dar, indem er die Arbeitnehmer an die allgemeinen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklungen beteiligt. Tarifverträge wirken somit direkt auf die Verteilungskonflikte innerhalb des Wirtschaftsraums. Weiterhin sei an dieser Stelle erwähnt, dass Tarifverträge als sogenannte Flächentarifverträge fungieren. Sie werden in Deutschland in den seltensten Fälle für einzelne Betriebe geschlossen, sondern für eine gesamte Branche. Dies stand bereits mehrfach in der Kritik, da einzelvertragliche Gestaltungsspielräume zu gering sind.

2.2 Konflikte

2.2.1 Der Konflikt im Allgemeinen

Eine allgemeingültige Definition eines Konfliktes ist aufgrund der Vielschichtigkeit nur schwer zu finden. Entsprechend des Themas der Arbeit soll hier lediglich die Seite der Konflikte im Zusammenhang mit dem Tarifvertrag dargestellt werden. Der Begriff Konflikt stammt aus dem Lateinischen und leitet sich vom Wort „confligo“ ab.

Mögliche Übersetzungen sind: (transitiv) „ich schlage zusammen“, „vereinige“ bzw.

vergleichend: „halte zusammen“ oder (intransitiv) „zusammenstoßen“, „aneinandergeraten“, „kämpfen“.

Entsprechend wäre es möglich im Alltag zu sagen, dass zwei Autos, die zusammenstoßen, einen Konflikt darstellen. Jedoch wird im Sprachgebrauch nicht Konflikt verwendet, sondern Unfall. Es hat sich eingebürgert das Wort Konflikt für soziale und psychische Prozesse zu gebrauchen13.

Grundlegend werden Konflikte als intraindividuelle und interindividuelle Konflikte unterschieden.

„Intraindividuelle Konflikte werden vorgefunden bei unvereinbare Handlungstendenzen innerhalb einer Person“14, daher soll insbesondere der interindividuelle Konflikt für diese Arbeit betrachtet werden.

Dieser wird auch als sozialer Konflikt bezeichnet, da es hierbei um unvereinbare Handlungstendenzen zwischen zwei Parteien handelt, die zumindest aus einer Person bestehen. Genauer: „Ein sozialer Konflikt liegt vor, wenn eine Spannungssituation besteht, in der zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen unvereinbare Konflikte zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegenschaft bewusst sind“15. Im vorliegenden Fall sind sich die Tarifparteien allein aus historischer Sicht ihrer Gegnerschaft bewusst. Wie in Abschnitt 2.1 dargelegt wurden sie in Gegnerschaft gegründet.

Grundsätzlich gibt es vier wesentliche Konfliktarten: Verteilungskonflikt, Zielkonflikt, Beziehungskonflikt und Identitätsbasierter Konflikt16. Im Zusammenhang mit dem Tarifvertrag stehen die Tarifparteien im Verteilungskonflikt17. Es wird um eine Verteilung von Kapital gestritten. Durch die wirtschaftliche Tätigkeit eines Unternehmens erhöht sich, im Falle eines Jahresgewinnes, das Kapital. Die wirtschaftlichen Tätigkeiten werden von den Arbeitnehmer getätigt.

Durch ihre historische gemeinsame Vergangenheit haben die Konfliktparteien wesentliche Vorteile. Sie kennen die 6 grundsätzlichen Punkte ihres Konfliktes: die Streitpunkte, den Verlauf, das Verhalten, die Parteien, die Erwartungen und die Ergebnisse/Folgen18.

2.2.2 Kollektive Konflikte

In Bezug auf den Tarifvertrag finden sich zwei Parteien im kollektiven Konflikt: Die Arbeitnehmer und Arbeitgeber19. Diese bestehen aus einer Vielzahl von Personen bzw. Unternehmern. Daher der Begriff „Kollektiv“. Die Besonderheiten, die der kollektive Konflikt zwischen ihnen ausmacht, sind unter anderem: Koordinationszwang und gleiche Machtverhältnisse.

Aufgrund der Vielzahl der Personen in jeder Partei ist sie gezwungen sich selbst zu koordinieren. Es werden Führer und Berater ernannt. Dadurch führt die Kollektivität auch zu einem Verlust der individuellen Vorstellungen. Es muss ein gemeinsamer Nenner gefunden werden mit dem wenigstens ein Großteil des entsprechenden Kollektivs zufrieden sein kann. In einer Gruppe dieser Größe wird es somit stets unzufriedene Individuen geben.

Bezogen auf die Tarifverhandlungen herrscht eine sogenannte Waffenparität (gleiches Machtverhältnis zwischen beiden Parteien). Die Arbeiter können Streiken und die Arbeitgeber können die Arbeiter aussperren20. Die Waffenparität gilt als einer der wesentlichen Notwendigkeiten der Tarifverhandlungen.

2.3 Konfliktebenen im Tarifvertrag

2.3.1 Konfliktebene: Gesellschaftlich

Die Ebene der Gesellschaft ist vermutlich eine der relevantesten des Tarifvertrages. Gemeint ist hiermit, unter anderem, der Personenkreis der dem jeweiligen Tarifvertrag zugeordnet ist. Viele Tarifverträge sind branchenspezifisch und somit für eine Vielzahl an Menschen zuständig. Beispielsweise genießt die Branche „Metall“ einen Ruf als „gutbezahlt“. Die „Metaller“ haben aufgrund ihrer historischen Bedeutung21 für Deutschland häufig eine gute Verhandlungsposition inne gehabt. Entsprechend haben sie sich viele Privilegien erhandelt. So ist beispielsweise eine 35-Stunden-Woche in der Metallbranche üblich. Ebenso wie 30 Tage Urlaub und einiges mehr. Aufgrund dieser Tatsachen gelten die Metaller als eine Art Subgesellschaft. Der Tarifvertrag der Metallbranche kann sogar als Grund für die Entscheidung einen Beruf in der Metallbranche zu ergreifen wirken. So wählte der Autor selbst seinen Beruf aufgrund des „guten Rufes“ der Metaller. Aber ebenso in anderen Branchen wirken Tarifverträge als gesellschaftsbildend. Neben den Metaller, die in der IG Metall organisiert sind,welche im Jahre 2012 2,2 Millionen zählte, gibt es die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst. Diese sind in der Ver.di organisiert, die zählte im Jahre 2012 aus 2,0 Millionen Mitglieder bestand (siehe Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2

Bei einer deutschlandweiten Gesamtarbeitnehmerzahl von rund 41 Millionen22 entspricht der Organisationsgrad in Gewerkschaften in Deutschland circa 14,8%. Durch ihre Größe können die Gewerkschaften Einfluss auf Politik und andere Bereiche nehmen. So warnte die „Wirtschaftswoche“ vor der „Unheimlichen Macht der IG Metall“23. In diesem Artikel weist sie darauf hin, dass die IG Metall sich inzwischen zu einem straff organisierten Arbeitnehmerkonzern gewandelt hat und es wird vermutet, dass das Machtgleichgewicht aus dem Lot gekommen sein könnte. So wird der SPD unterstellt den Mindestlohn im Programm aufgenommen zu haben, aufgrund einer Einflussnahme der IG Metall.

2.3.2 Konfliktebene: Innerbetrieblich

Eine weitere Konfliktebene des Tarifvertrags stellt sich durch die innerbetriebliche Wirkung dar. Ein Arbeitgeber der sich für eine Tarifbindung entschieden hat, bezahlt alle seine Arbeitnehmer nach diesem Tarifvertrag. Es wird für jeden Arbeitnehmer ersichtlich, wie er sich entwickeln muss um eine Gehaltserhöhung erreichen zu können. Die einzelne Lohnstufen sind definiert und aus dem Tarifvertrag ersichtlich. Weiterhin kann sich der Arbeitnehmer darauf verlassen, dass der Kollege, der die gleiche Tätigkeiten ausübt, den selben Grundlohn erhält. Hierdurch wird Neid, genauer gesagt: das Gefühl ungerecht behandelt zu werden24, als Demotivator und als Konfliktverursacher vermieden.

Weiterhin wirken Tarifverträge auch als Schutzmaßnahmen für die Arbeitnehmer. In manchen Tarifverträge sind Klauseln vorhanden, die Rationalisierungsschutzmaßnahmen enthalten25. Dies gibt dem einzelnen Arbeitnehmer ein Sicherheitsgefühl, dass sein Arbeitsplatz nicht gefährdet ist. Auch dies kann als Konfliktverhinderung wirken, da eine erhöhte Konkurrenz vermieden wird. Eine erhöhte Konkurrenz zwischen den Arbeitnehmern führt meist zu Spannungen, die sich dann in Konflikten entladen und kann bis zur Auslöschung führen26. Im Falle der Arbeitnehmer ist dies meist, dass die eine Partei die Firma verlässt.

2.3.3 Konfliktebene: Interbetrieblich

Weiterhin wirken Tarifverträge auch interbetrieblich, also zwischen verschiedenen Betrieben. Genauer gesagt: zwischen verschiedenen Betrieben derselben Branche. Ein Betrieb kann davon ausgehen, dass ein anderer tarifgebundener Betrieb dasselbe Lohnniveau hat wie er selbst. Wenn es keine Tarifverträge geben würde, wäre es für den einzelnen Betrieb sehr schwer einzuschätzen, in welcher Höhe er sein Lohnniveau einstufen muss um nicht wesentlich zu viel zu zahlen, beziehungsweise eine ständige Abwanderung von Arbeitnehmern zu erleiden. Dies würde seine Lohnkosten erhöhen, da meist eine Einarbeitung nötig ist. Die Lohndaten der einzelnen Betrieben sind vertraulich. Die Wirkung besteht im wesentlichen darin, dass eine Lohnkonkurrenz zwischen verschiedenen Betrieben der selben Branche, sowie mit räumlicher Nähe, verhindert wird. Dies hat weiterhin die Wirkung, dass eine Automatismus der Abwerbung nicht stattfindet.

[...]


1 Art 9 III GG

2 Joachim Panten (1947 - 2007), deutscher Aphoristiker und Publizist

3 GG Abkürzung für Grundgesetz

4 Dewald 2012:45

5 Vgl. Seifert, Breisa 2005:8

6 Erhebt kein Anspruch auf Vollständigkeit. Dient der Klarstellung, dass der Gesetzgeber fast vollständig nicht eingreift. Vgl. TVG

7 Vgl. http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/tarifautonomie.pdf/$file/tarifautonomie.pdf

8 Vgl. http://www.gesamtmetall.de/gesamtmetall/meonline.nsf/id/CF06BD8FCC296559C1256BB9005C1C98

9 Artus 2001:46

10 Vgl. http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Tarifvertraege/allgemeinverbindliche-tarifvertraege.html

11 Parallel-, Insolvenz- und Änderungstarifverträge sind Beispiele für andere Tarifverträg. Da sie aber die Ausnahme darstellen sollen sie in dieser Arbeit nur erwähnt werden.

12 Vgl. Wilhelmi 2004:11

13 Vgl. Simon 2012:11

14 Mujkanovic 2005:4

15 Rosenstiel 1987:254f.

16 Vgl. Felgentreu 2007:5

17 Details siehe 3.1.1

18 Vgl. Berkel 2011:45

19 Details siehe 3.1.1 und 3.1.2.

20 Details siehe 3.2.2

21 http://www.boeckler.de/115101379.htm

22 http://de.statista.com/statistik/daten/studie/1376/umfrage/anzahl-der-erwerbstaetigen-mit-wohnort-in-deutschland/

23 http://www.wiwo.de/politik/deutschland/gewerkschaften-die-unheimliche-macht-der-ig-metall/6563826.html

24 Vgl. Hugo-Becker, Becker 2004:112

25 Vgl. Viol 2004:327

26 Vgl. Regnet 2009:38

Details

Seiten
32
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656604303
ISBN (Buch)
9783656604280
Dateigröße
838 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v269290
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,7
Schlagworte
tarifvertrag konfliktlösungsmittel

Autor

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Titel: Der Tarifvertrag als kollektives Konfliktlösungsmittel