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Die Bedeutung von Personalinformationssystemen in der Literatur zur Wirtschaftsinformatik

Seminararbeit 2012 28 Seiten

Informatik - Wirtschaftsinformatik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsdefinitionen und -abgrenzungen

3 PIS in der wissenschaftlichen Literatur zur Wirtschaftsinformatik
3.1 Lehrbücher
3.2 Lexika
3.3 Fachzeitschriften
3.4 Fachtagungen
3.5 Monografien zu PIS

4 Ausgewählte Aspekte von PIS im Spiegel der Literatur
4.1 Architektur
4.2 Schnittstellensicht
4.3 Funktionssicht
4.4 Nutzersicht

5 Zusammenfassung und kritische Würdigung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1. Systempyramide

Abb. 2. Schichtenmodell

Tabellenverzeichnis

Tab. 1. Lehrbücher der Wirtschaftsinformatik

Tab. 2. Anzahl der Beiträge in Zeitschriften der Wirtschaftsinformatik

Tab. 3. Inhalte von Beiträgen in Zeitschriften der Wirtschaftsinformatik

Tab. 4. Akteure von PIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Der im Rahmen der sog. Digitalen Revolution seit Beginn der 1980er Jahre voranschreitende Einzug moderner Informations- und Kommunikationstechnologie in alle betrieblichen Funktionsbereiche hat sukzessive auch das Personalwesen erfasst und erstreckt sich inzwischen selbst auf schwerer zu strukturierende Problemstellungen.

Die für die einzelnen Teilaufgaben des Personalwesens in großer Vielfalt angebotenen Lösungsansätze werden in der Literatur zumeist unter dem Stichwort „Personalinformationssystem“ (PIS) diskutiert, für welches sich im englischsprachigen Raum der nachfolgend synonym verwendete Begriff „Human Resource Information System“ (HRIS) durchgesetzt hat. In jüngeren Publikationen haben u. a. auch die Begriffe „Personalmanagementsystem“ oder „electronic Human Resources (eHR)“ Verwendung gefunden.

Vor diesem Hintergrund stellt sich aus wissenschaftlicher Sicht die Frage, inwiefern diese Begriffe mit Blick auf die einschlägige Literatur voneinander abgegrenzt werden können, oder ob definitorische Unschärfen verbleiben. Ausgangspunkt dieser Arbeit bildet somit der Versuch, PIS begrifflich abzugrenzen und innerhalb der Wirtschaftsinformatik einzuordnen. Anschließend soll untersucht werden, ab wann diese Systemklasse seit Beginn der digitalen Revolution in der wissenschaftlichen Literatur behandelt wurde, seit wann also ein wissenschaftliches Interesse daran existiert.

Hierauf aufbauend wird herauszustellen sein, auf welche Aspekte von PIS sich dieses Interesse seitdem bezogen, und wie sich die Betrachtung dieser Aspekte im Spiegel der wissenschaftlichen Literatur gewandelt hat.

Aus den aus der Literatur gewonnenen Erkenntnissen soll schließlich ein Fazit gezogen werden, in welchem die wissenschaftliche Bedeutung von PIS für die Wirtschaftsinformatik zusammenfassend als eher hoch oder eher niedrig eingestuft, und ein kurzer Ausblick auf mögliche, zukünftige Forschungsschwerpunkte gegeben wird.

2 Begriffsdefinitionen und -abgrenzungen

Hansen (1996, S. 69 oben) definiert ein rechnergestütztes Informationssystem (IS) als „ein System, bei dem die Erfassung, Speicherung, Übertragung und/oder Transformation von Information durch den Einsatz der Informationstechnik (IT) teilweise automatisiert ist.“ Bestandteile eines IS sind damit, im Gegensatz zu Anwendungssystemen, nicht nur die technischen Komponenten Hard- und Software, sondern auch die damit interagierenden menschlichen Benutzer (vgl. Lehner 2008, S. 178).

Üblicherweise werden IS nach der zugrundeliegenden Managementaufgabe in Administrations- und Dispositionssysteme zur Verarbeitung von Massendaten oder Vorbereitung kurzfristiger Entscheidungen einerseits, und Führungssysteme zur Unterstützung von Planungs- und Kontrollaufgaben andererseits unterteilt (vgl. Schwarzer und Krcmar 1996, S. 13 f.). Es stellt sich daher die Frage, wie sich PIS, als IS des Personalwesens, in diese Kategorisierung einordnen lassen.

Bereits ein Blick auf die in der Literatur vertretenen Definitionen des Begriffs zeigt, dass teilweise sehr unterschiedliche Auffassungen darüber existieren, welche Merkmale ein PIS bzw. HRIS im Kern als solche charakterisieren.

Nach Schwarzer und Krcmar (2010, S 166) kann von PIS mit Blick auf deren Funktionsumfang gesprochen werden, wenn neben administrativen Prozessen des Personalwesens wie der Lohn- und Gehaltsabrechnung und Personalstamm­datenver­waltung auch dispositive Prozesse wie der Personalauswahl oder Personaleinsatzplanung unterstützt werden. Hendrickson (2003, S. 382) orientiert sich hingegen an den Formen automatisierter Datenverarbeitung und definiert HRIS als integrierte Systeme, die zur Erfassung, Speicherung und Analyse der das Personal einer Organisation betreffenden Informationen genutzt werden. Eine Elemente beider Sichtweisen verbindende Definition findet sich schließlich bei Mülder (2000, S. 98, 2. Absatz): Computergestützte PIS ermöglichen demnach „die Erfassung, Speicherung, Verarbeitung, Weitergabe und Ausgabe von Informationen, die zur Unterstützung administrativer und dispositiver personalwirtschaftlicher Aufgaben notwendig sind.“

Allen drei Definitionen ist dabei gemein, dass in funktioneller Hinsicht keine Eingrenzung vorgenommen wird, dass also keine personalwirtschaftlichen Tätigkeitsfelder von Vornherein von einer Unterstützung durch PIS ausgeschlossen werden. Im Gegensatz hierzu finden sich auch solche Publikationen, in denen PIS als reine Analyse- und Berichtssysteme zur Information der Führungsebene, mithin als reine Führungsinformationssysteme betrachtet werden (vgl. Holey 2007, S. 298). Strohmeier (2008, S. 69) führt hierfür den – nachfolgend auch in dieser Arbeit verwendeten - Begriff der „PIS im engeren Sinne“ ein.

Zusammenfassend ist zunächst festzuhalten, dass PIS bzw. HRIS definitionsgemäß nicht auf administrative Aufgaben beschränkt sind, und deshalb regelmäßig den Führungssystemen zugeordnet werden (vgl. Schwarzer und Krcmar 1996, S. 14). Konsequenterweise werden Systeme, deren Funktionsumfänge lediglich die Personalabrechnung einschließen – auch in Definitionen älterer Publikationen - übereinstimmend nicht als PIS betrachtet (vgl. Mertens 2001, S.365; Stahlknecht 1983, S.269).

Die Entstehung von PIS lässt sich auf das Scheitern des in den 1960er Jahren verfolgten und später als utopisch verworfenen Gedankens zurückführen, ein alle betriebliche Funktionen und Prozesse umfassendes Management-Informationssystem (MIS) zu schaffen, das sämtliche Managementebenen der Unternehmenshierarchie mit Informationen versorgt (vgl. Heinrich, 2001, S. 184). DeSanctis (1986, S. 23 f.) beschreibt die seinerzeit zunehmende Tendenz US-amerikanischer Personalabteilungen, technisch eigenständige IS einzurichten. Erst infolge zunehmender Integration der funktionalen Teilsysteme sowie des Einzuges leistungsstärkerer Hardware wurde der MIS-Gedanke Mitte der 1980er Jahre wiederaufgegriffen und zu sog. Executive Information Systemen (EIS) oder Führungsinformationssystemen (FIS) weiterentwickelt (vgl. Gluchowski et al. 2008, S. 74). Der Vorteil gegenüber den früheren MIS bestand dabei u. a. in den vielfältigen Möglichkeiten mehrdimensionaler Auswertungen unterschiedlich stark verdichteter Daten. Daneben existieren sog. Decision Support Systeme (DSS), auch Entscheidungsunterstützungssysteme (EUS) genannt, welche die Entscheidungsträger zusätzlich mit Modellen und Methoden unterstützen.

Eine gängige Einordnung dieser Systemklassen in eine Systemhierarchie veranschaulicht folgende Abb. 1. Der gelb umrandete Bereich markiert den maximalen Funktionsumfang eines PIS.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Systempyramide (in Anlehnung an Gluchowski et al. 2008, S. 5)

Während die Begriffe „Personalinformationssystem“ bzw. „Human Resource Informa­tion System“ bereits in den 1970er Jahren geläufig waren (vgl. Domsch 1972), begann eine wissenschaftliche Auseinandersetzung damit erst relativ spät, und auch dann eher zögerlich, gegen Mitte der 1980er Jahre (vgl. Ruël et al. 2011, S. 21). Bei näherer Betrachtung der Literatur fällt zudem, insbesondere in jüngeren Publikationen, auf, dass immer wieder neuartige Begriffe zur Beschreibung computergestützter Aufgaben des Personalwesens eingeführt wurden:

So bezeichnete etwa Strohmeier (1995, S. 249 f.) Systeme, die auf der Basis eines PIS i. e. S. weitere Funktionalitäten wie Personalplanung oder Entgeltmanagement übernehmen, als „Personalmanagementsysteme“. Bei Alde (2011, S. 8) werden Personalmanagementsysteme als „Informationssysteme für die Personalwirtschaft“ bezeichnet und im weiteren Verlauf mit HRIS gleichgesetzt. Schließlich hat der Begriff in einige praxisorientierte Beiträge personalwirtschaftlicher Periodika Einzug gefunden (vgl. Friedl 2005; Fellberg et. al. 1997). Mit Blick auf o. g. Begriffsdefinitionen ist somit festzustellen, dass die Begriffe „Personalmanagementsystem“ und „Personalinformationssystem“ weitestgehend synonym verwendet werden, letzterer jedoch zumindest in der wirtschaftsinformatischen Literatur vorherrschend ist.

Der Begriff des „electronic Human Resources (Management)“ bezeichnet hingegen die internet- bzw. intranetbasierte Art der IT-Anwendung im Personalwesen, sofern daran mindestens zwei Aufgabenträger beteiligt sind. Dabei werden organisationsexterne Akteure, beispielsweise Bewerber, ausdrücklich einbezogen (vgl. Strohmeier 2002, S. 7 f.). Ruël et al. (2011, S. 26) stellen diesbezüglich klar, dass der Begriff des HRIS historisch bedingt zwar überwiegend auf Aktivitäten der Personalabteilungen bezogen war, netzbasierte Aktivitäten, einschließlich derjenigen von und mit Akteuren außerhalb dieser Abteilungen, aber nicht explizit ausschließt. Konzeptionell ist eHRM damit als Teilmenge von HRIS anzusehen (vgl. auch Kavanagh et al. 2012, S. 18).

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Details

Seiten
28
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656586548
ISBN (Buch)
9783656586524
Dateigröße
999 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v268082
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen – Fakultät für Wirtschaftswissenschaft
Note
1,0
Schlagworte
bedeutung personalinformationssystemen literatur wirtschaftsinformatik

Autor

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Titel: Die Bedeutung von Personalinformationssystemen in der Literatur zur Wirtschaftsinformatik