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Adaptive Intelligenz, adaptives Problemlösen und Lernprozesse in Organisationen

Bachelorarbeit 2012 17 Seiten

BWL - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Rationalität im Zusammenhang mit Adaption und Organisationen

3 Konstrukt der adaptiven Intelligenz und des adaptives Problemlösens
3.1 Allgemeine Bedeutung
3.2 Bedeutung für Organisationen

4 Organisationales Lernen
4.1 Modelle des organisationalen Lernens
4.2 Verknüpfung von Theorie und Praxis durch das Modell von Argyris und Schön ..
4.2.1 Single-Loop-Learning
4.2.2 Double-Loop und Deutero-Learning

5 Feedback-basiertes Lernen
5.1 Abgrenzung der Begriffe
5.2 Feedback-basierte Adaption und Lernen in Organisationen

6 Resümee

Literatur

Abstract:

Adaption wird im Allgemeinen als Anpassung definiert. Adaptive Intel- ligenz hingegen ist die Fähigkeit etwas von seiner Umwelt zu lernen; insbesondere sich an seine Umwelt anzupassen und die Fertigkeit, seine Umgebung nach seinen eigenen Bedürfnissen umzugestalten. Diese Kompetenz wird zudem eingesetzt um spezifische Probleme zu lösen. In Organisationen spielt Adaption allgemein eine sehr wichtige Rolle. Sie sind heutzutage mit großen Belastungen und einer sich schnell ändernden Umwelt konfrontiert, sodass Anpassung schon zu einer Grund- voraussetzung für das Bestehen einer Organisation geworden ist. Der erste Teil dieser Arbeit beschäftigt sich grundlegend mit adaptiver Intelligenz, deren Zu- sammenhänge mit Rationalität, Adaption und feedback-basiertem Lernen. Der zweite Teil beschäftigt sich mit organisationalem- und feedback-basiertem Lernen. Es wird aufgezeigt, wie Individuen, beziehungsweise Organisationen diese Instru- mente nutzen und zu ihrem Vorteil einsetzen können.

1 Einleitung

Anpassung und Lernen sind unentbehrlich in heutigen Organisationen, da die Umwelt sehr dynamisch geworden ist. Die generelle Idee, dass es Organisationen möglich ist zu lernen und zu adaptieren, entstand erst Anfang der 70er Jahre. Wirtschaftsstrategen fan- den damals heraus, dass diese Art der Weiterentwicklung die Organisationen schneller und vor allen Dingen auch besser lernen lässt. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, welche Unterschiede es zwischen dem Lernen einer ganzen Organisation und dem eines Individuums gibt. Wenn der Einzelne sich Wissen aneignet, muss dies auf persön- licher Ebene geschehen. Der Lernprozess findet nur für das Individuum statt und bezieht sich auch auf dessen Horizont. Das Lernen der Organisationen hat das Ziel, dass die gesamte Gruppe sich weiterentwickelt. Dabei liegt der Fokus nicht darauf, dass die Ein- heiten für sich persönlich lernen, sondern dass alle Einheiten dazu beitragen, dass die Organisation als Gesamtheit lernt. Im Gegensatz dazu steht das Lernen in der Organisa- tion. Dabei lernen und adaptieren alle Einheiten der Organisationen für sich selbst, je- doch dennoch mit dem Ziel, die gesamte Organisation weiterzuentwickeln. Der Ökonom Huber (1996, S. 89) äußerte sich folgendermaßen zu diesem Thema: „Eine Einheit lernt, wenn sich durch deren Verarbeitung von Informationen die Reichweite des möglichen Handelns der Einheit verändert... eine Organisation lernt, wenn jeder ihrer Einheiten Kenntnis darüber erlangt, dass sie potentiell nützlich für die Organisation sein kann.“ Es wird klar, dass das Lernen, beziehungsweise die Adaption in der Organisation eine weit- aus komplexere Rolle einnimmt als beim Individuum (Easterby-Smith et al., 1999, S.1ff.).

In der folgenden Ausarbeitung wird das Konstrukt der Adaption ausführlich beschrieben und dabei auch auf deren Rolle in Bezug auf Individuen und Organisationen eingegan- gen. Zu Beginn sollen Begriffe definiert und das Thema näher eingegrenzt werden. Zent- rale Inhalte werden dabei die Rationalität und Organisationen sein und vor allem, in welchem Zusammenhang sie zur Anpassung stehen. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit dem wesentlichen Thema dieser Arbeit, der adaptiven Intelligenz und des adaptiven Problemlösens. In diesem sehr wesentlichen Kapitel werden die Unterschiede herausge- arbeitet und ein Bezug zur Praxis hergestellt. Auch die unterschiedlichen Ansichten von Autoren werden gegenübergestellt und verglichen. Das vierte Kapitel behandelt das Lernen in Organisationen. Adaption, beziehungsweise das Lernen der Individuen ist ein relativ transparenter Vorgang. Das gleiche gilt für das Lernen in der Organisation. Ob die Organisation als Ganzes lernen kann, ist jedoch in der Literatur strittig. Auch hier werden die unterschiedlichen Ansichtsweisen gegenübergestellt. Zuletzt wird das feed- back-basierte Lernen thematisiert. Bestehende Situationen werden im Hinblick auf Rückmeldungen analysiert, um die Vorgehensweise in Zukunft zu optimieren. Dabei kann man ebenfalls zwischen Adaption und Lernen unterscheiden. Im Resümee wird die Arbeit noch einmal zusammengefasst und eine Prognose für die Zukunft gestellt.

2 Rationalität im Zusammenhang mit Adaption und Organisationen

Rationalität bedeutet laut Duden (1997, o.S.) „die Ausprägung menschlicher Vernunft“ und speziell in der Psychologie „auf Einsicht gegründetes Verhalten“. Es geht in diesem Zusammenhang darum, inwieweit Menschen vernünftig handeln.

Heutzutage geht man davon aus, dass eine Organisation nie vollkommen rational agieren kann. Es herrscht also eine begrenzte Rationalität. Individuen und auch Organisat ionen entscheiden oft irrational, also mit dem Verstand nicht nachvollziehbar und gefühlsmä- ßig orientiert. So kann eine Entscheidung als die beste Variante erklärt werden, ohne dass es hierfür eine nachvollziehbare Begründung gibt. Dabei wird nicht rational vorge- gangen, denn es werden nicht alle entscheidenden Faktoren geprüft (Walgenbach & Meyer, 2008, S. 345ff.)

In der Theorie ist es obligatorisch, dass das menschliche Handeln auf Rationalität beruht, also dass die Menschen auf Basis der Vernunft handeln. Diese Ansichten basieren auf westlichem, europäischem Denken. Die Grundgedanken von Plato und Aristoteles wur- den aufgegriffen und im 16. und 17. Jahrhundert weiterentwickelt. Dies geschah vorwie- gend durch Voltaire, Descartes, Bentham und Mil. In der Wirklichkeit herrscht, wie schon beschrieben, dennoch oft irrationales Verhalten. Es gibt sehr unterschiedliche Erklärungstheorien über Rationalität. Es ist jedoch sehr strittig, ob diese das menschliche Verhalten adäquat repräsentieren. Besser zu argumentieren wäre, dass Rationalität die Norm des menschlichen, intelligenten Verhaltens ist. (March, J.G., 2006, S. 202f.)

Adaption ist der Schlüssel für das Streben nach Rationalität und umgekehrt. Dies gilt auch für die weiteren Modelle in dieser Ausarbeitung. Rationalität ist also der zentrale Punkt auf dem im Weiteren aufgebaut wird. In Bezug auf die Adaption heißt das, dass man Problemsituationen auf eine rationalere Weise lösen kann, indem man sich an die Gegebenheiten anpasst. Rationalität ist ein anzustrebender Zustand, der sich auch in zahlreichen Modellen wiederfindet. (March & Simon 1958, S. 157ff.)

3 Konstrukt der adaptiven Intelligenz und des adaptives Problemlö- sens

Im Folgenden werden die Begriffe der adaptiven Intelligenz und des adaptiven Prob- lemlösens näher beschrieben. Die gesamte Ausarbeitung bezieht sich auf Organisatio- nen. Um dies abzugrenzen wird zuerst auf die allgemeine Bedeutung der Begriffe und später auf den Zusammenhang mit Organisationen eingegangen (Hillebrandt, 2004, S. 7). Auch die Rationalität von Organisationen wird beleuchtet und eine Theorie vorge- stellt, wie sich der Grad der Rationalität steigern lässt. Dieses Kapitel ist besonders zent- ral, weil hier deutlich wird, welche Rolle die Formen der Adaption für Individuen, be- ziehungsweise Organisationen spielt. Anschließend wird das Thema von der praktischen Seite beschrieben. Dabei geht es darum, wie und warum Anpassung angewandt wird. (Cameron, 1984, S. 123)

3.1 Allgemeine Bedeutung

Adaption wird im Allgemeinen als Anpassung verstanden. Dabei wird meist zwischen Adaption und Lernen unterschieden. Der Adaptionsbegriff wird in diesem Zusammen- hang lediglich als Prozess der Veränderung oder der Anpassung verstanden. Dabei spielt es keine Rolle, wie oder warum die jeweilige Veränderung stattgefunden hat. Es ist zu- dem kein tiefergreifendes Wissen notwendig. Das Lernen ist im Gegensatz dazu eine Wissensaneignung und setzt Verständnis und Kompetenzen voraus. Es kann also Adap- tion ohne Lernprozess stattfinden; während es beim Lernen darauf ankommt, dass man den Veränderungsprozess auch bewusst nachvollzieht und dabei neue Erkenntnisse er- langt. Es werden also Adaption und Lernen als zwei Modi der Veränderung von Organi- sationen unterschieden. Der Lernbegriff beinhaltet, dass es einen nachvollziehbaren Gewinn an Wissen geben muss. Dies ist bei der Adaption nicht der Fall. Es wird ledig- lich versucht, sich auf sinnvolle Weise insoweit an die Umwelt anzupassen, dass ein Vorteil gegenüber der vorherigen Situation entsteht. Hierbei ist es zudem wichtig zu erwähnen, dass ein Lernprozess zu der Adaptabilität insgesamt beitragen kann. (Hille- brandt, 2004, S. 7)

Intelligenz ist die kognitive Leistungsfähigkeit des Menschen. Es ist jedoch sehr schwer diese Fähigkeit genau zu erfassen, denn anders als beispielsweise bei der Bestimmung des Alters oder Gewichts eines Menschen, gibt es bei der Intelligenz kein festes Merk- mal, über das sich diese direkt quantifizieren ließe. Annäherungsweise kann sie auf der Basis standardisierter Intelligenztests bestimmt werden. Dabei sind von den Versuchs- personen bestimmte Aufgaben (z.B.: logisches Denken, Ausdrucksfähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, Merkfähigkeit, etc.) zu lösen. Allerdings gibt es in der For- schung eine Vielzahl unterschiedlicher Ansätze Intelligenz zu beschreiben (Spearman, Catell, Thurstone) - zudem wird der Begriff der Intelligenz stark von der Gesellschaft geprägt (Heuer et al. 2006, S. 180ff.). Je nach dem, was von in ihr ein hohes Ansehen genießt, wird Intelligenz bestimmt. Generell lassen sich zwei Arten von Intelligenz un- terscheiden. Dies ist zum einen der „produktbezogene“ Sinn, der sich auf eine intelligen- te Handlung bezieht. Dazu zählen zum Beispiel die Entwicklung eines neuen Gerätes oder die Komposition eines Musikstückes. Zum anderen gibt es den „prozessbezogenen“ Sinn, also den geistigen Prozess, der die intelligente Handlung überhaupt erst ermög- licht. In diesem Zusammenhang beschreibt man einen Menschen als klug, begabt oder talentiert. (Funke & Vaterrodt 2009, S. 9)

Adaptive Intelligenz kann somit als die Begabung, sich anpassen zu können, beschrieben werden. Dies wird von der Gesellschaft in der heutigen Zeit verstärkt verlangt. So kann man in den verschiedensten Bereichen erfolgreich sein. In der Praxis ist dies besonders in der Wirtschaft relevant, weil fehlende Anpassung zu Umsatzeinbußen führen kann. Das gilt jedoch auch für Individuen. Auch Menschen nutzen die Anpassung oft, damit sie sich in der komplexen Umwelt zurechtfinden können. Adaption geschieht dann meist unterbewusst. Die Adaption dient dazu auszuwählen, also das Wichtige vom Unwichti- gen zu trennen oder auch das im Augenblick wichtige vom später wichtigen zu unter- scheiden. Somit kann der Mensch sich auf das Wesentliche konzentrieren. Die Anpas- sung kann auch mit Gewöhnung umschrieben werden. Der Mensch, der sich anpasst, gewöhnt sich in der Folge auch an die neuen Bedingungen. Die Gewöhnung bezieht sich dabei auf positive, sowie negative Aspekte. Bei negativen Erlebnissen spielt die kogniti- ve Dissonanz eine wichtige Rolle. Sie besagt, dass ein als unangenehm empfundener Gefühlszustand entsteht, wenn ein Mensch mehrere Kognitionen hat, die nicht miteinander vereinbar sind. Es ist also eine Art „Störgefühl“, das dem Menschen im Alltag in allen Lebensbereichen begegnet. Eine Anpassung an eine negativ empfundene Gegebenheit erfolgt hier oft durch eine nachträgliche Änderung der vorherigen Einstellung oder des vorherigen Verhaltens. Es handelt sich hier um einen alltäglichen Vorgang, der der Rechtfertigung eines Verhaltens dient. Ein Beispiel hierfür wäre, dass man die Arbeitsstelle, bei der man sich beworben hat, nach der Absage schlechter darstellt, als man sie zuvor empfunden hat. (Preim & Dachselt 2000, S. 74ff.)

Nach Pelzer (2009, S. 70), einem Psychologen und Buchautor, ist adaptive Intelligenz folgendermaßen definiert: „Es ist die Fähigkeit, auf Erlebtes und Erlerntes, auf neue Wahrheiten, angemessen und sofort reagieren zu können, um Korrekturen der eigenen Meinung und des eigenen Weltbildes vornehmen zu können.“ Seiner Meinung nach muss sich das Individuum so konditionieren, um davon ausgehen zu können, dass der Anpassungsprozess durchführbar ist. (Pelzer 2009, S. 70)

Nach March und Simon ist komplette Rationalität nicht möglich. Als rational werden in diesem Zusammenhang vernünftige Entscheidungen verstanden. Es sei jedoch nicht möglich, dass ein Individuum oder eine Organisation vollkommen vernünftig entschei- den kann, weil es immer innere oder äußere Einflüsse gibt, die dies verhindern. Dennoch kann Adaptivität dazu beitragen, dass Handlungen und Entscheidungen rationaler wer- den. Das adaptive Problemlösen trägt dazu bei, dass Probleme rationaler angegangen werden, indem man sich an die Umwelt anpasst. Dies kann auf verschiedene Arten und Weisen geschehen. Es wird als sinnvoll angesehen, dass man primär das Problem aus der Distanz betrachtet, um Objektivität zu bewahren und möglichst rational an die Prob- lemlösung herantreten kann. (March & Simon 1958, S. 157ff)

3.2 Bedeutung für Organisationen

Für Organisationen bedeutet Adaption, dass man sich auf die äußere Umwelt, genauer gesagt deren Veränderung und Modifikation, einstellen muss. Dabei passiert die Adapti- on nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern über einen längeren Zeitraum. Das Ziel ist es ein Gleichgewicht zu finden, bei dem man sich der ständig ändernden Umwelt zeitgleich anpassen kann. Das heißt, dass man bei der Adaption in Organisationen nicht auf eine Änderung der Umwelt warten soll, sondern man zeitgleich mit den Veränderun- gen proaktiv mitzieht. Diese Art von „Organizational Change“ ist nicht mit dem „Orga- nization Development“, also einem geplanten Veränderungsprozess gleichzusetzen. Bei der Adaption geht es darum, mit den Änderungen der Umwelt gleichzuziehen. Adaptive Intelligenz in Organisationen wird notwendig, wenn man mit neuen Situationen konfron- tiert wird und diese meistern muss. Dabei kann sie auf unterschiedliche Weise von stat- ten gehen: (a) Interpretation von vergangenen Erlebnissen und diese auf die neue Situa- tion projizieren; das Erlebte hilft also dabei, sich in der Gegenwart zurechtzufinden. (b) Berufung auf generell bewährte Methoden; also spezielle Rituale, nach denen man sich richtet. (c) Der gezielte Einsatz von Zeit und anderen Ressourcen zählen ebenfalls zur adaptiven Intelligenz. Gerade im Management von Organisationen ist dies wichtig. Nur wer sie gezielt einsetzt kann erfolgreich arbeiten. (d) Physikalische Anpassung, also räumliche Anpassung, was bedeutet, dass zum Beispiel die Größe und Ausstattung eines Raumes Auswirkung auf das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter hat.(e) Die letzte Art der adaptiven Intelligenz ist das Vertrauen. Durch gezielte Adaption wird Vertrauen ge- schaffen. Es entsteht ein Gefühl der Zugehörigkeit, das die sozialen Kontakte verstärkt. Dies ist wichtig, damit die gesamte Organisation funktioniert. Ansonsten entstehen Zweifel; diese können der Organisation in großem Ausmaß schaden. Diese Arten der adaptiven Intelligenz können durch die Individuen auf die Organisation übertragen wer- den. (Cameron, 1984, S. 123)

Adaptive Intelligenz ist das Instrument für adaptives Problemlösen. Somit ist beides eng miteinander verknüpft. Das zentrale Problem von adaptiver Intelligenz und adaptiven Problemlösen ist die Rationalität. Vollkommene Rationalität ist nie in einer Organisation gegeben. Es ist jedoch möglich, dass Organisationen rationaler werden um sich an den Idealzustand anzunähern. Hierzu entwickelten March und Simon für Organisationen das Modell des adaptiven Problemlösens. Laut diesem Modell ist es möglich, dass mit Hilfe einer geeigneten Struktur die individuellen Rationalitätsbeschränkungen zu einem gro- ßen Teil aufgehoben werden. (a) Dies geschieht durch geschickte Arbeitsteilung, bezie- hungsweise einer Spezialisierung, weil somit die Individuen nur überschaubare Teilprob- leme lösen müssen. (b) Auch die Hierarchie spielt eine Rolle: Je höher der Rang eines Individuums ist, desto breiter ist dessen zu überblickendes Problemfeld. Somit ist er nicht zu stark in die Materie einzelner Aspekte involviert und es fällt ihm leichter, die Hauptmerkmale des Problems zu analysieren. (c) Bei sich wiederholenden Problemen ist es möglich, dass die Einheiten der Organisation auf ihre vergangenen Erfahrungen aus anderen Organisationen zurückgreifen (gute Lösungsmuster). Somit kann das Problem schneller und sicherer behoben werden und zudem werden die höheren Hierarchieebenen entlastet. (d) Änderungen oder Neuentwicklungen von Programmen in der Organisation werden durch Spezialisten durchgeführt, die sich nur auf diese lokale Verbesserung beschränken. Dies führt zu mehr Professionalität bei der Umsetzung. (e) Die Probleme müssen nacheinander und nicht zeitgleich angegangen werden. Dies verhindert, dass Individuen überfordert werden. (March & Simon 1958, S. 157ff)

4 Organisationales Lernen

Das organisationale Lernen beschreibt im Gegensatz zum individuellen Lernen das Ler- nen der ganzen Organisation. Es ist jedoch nicht ganz unstrittig, ob eine Organisation als Ganzes lernen kann. Der Gedanke des organisationalen Lernens kam erstmals in den 70er Jahren auf. Viele Autoren meinten damals, dass nur die Individuen der Organisation lernen können. „Nach ihrer Meinung konnte man nur vom Individuum sagen, dass es lernt, so wie nur das Individuum denkt, argumentiert oder eine Meinung vertritt. Ihnen erschien es paradox, wenn nicht verquer, Organisationen die Fähigkeit des Lernens zu- zubilligen“ (Argyris & Schön 2002, S. 20). Die unterschiedlichen Ansichten werden in der folgenden Tabelle näher beschrieben. Nach Probst und Büchel (1998) ist diese Weise der Lernens wie folgt definiert: „Es ist der Prozess der Veränderung der organisationalen Wissensbasis, die Verbesserung der Problemlösungs- und Handlungskompetenz, sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für Mitglieder der Organisa- tion zu verstehen.“

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Details

Seiten
17
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656579892
ISBN (Buch)
9783656579793
Dateigröße
495 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v267424
Institution / Hochschule
Alpen-Adria-Universität Klagenfurt – Personalführung und Organisation
Note
1,0
Schlagworte
adaptive intelligenz problemlösen lernprozesse organisationen

Autor

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