Geeignete Bewerber finden. Beobachterkonferenzen im Assessment Center

Inhaltsverzeichnis

1. Zusammenfassung

2. Einleitung

3. Begriffsklärung ,,Assessment Center" und Beobachterkonferenz"
3.1 Begriffsklärung Assessment Center
3.2 Begriffsklärung Beobachterkonferenz

4. Zentrale Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen anhand der Darstellung zweier ausgewählter Aspekte
4.1 der Effekt des gemeinsamen Wissens
4.2 der Effekt des Gruppendenkens

5. Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center hinsichtlich der Gruppenentscheidungssituation
5.1 Beispielsituation
5.2 Entscheidungsbildung unter dem Effekt des Gruppendenkens
5.3 Entscheidungsbildung unter dem Effekt des gemeinsamen Wissens Beobachterkonferenz

6.1 Handlungsempfehlungen zur Verringerung oder Vermeidung von Gruppendenken
6.2 Handlungsempfehlungen zur Verringerung oder Vermeidung des Effektes des gemeinsamen Wissens

7. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit zu den vorgeschlagenen Empfehlung

8. Literaturverzeichnis

1. Zusammenfassung

Das zentrale Thema dieser Hausarbeit ist die Erarbeitung von Verfahrensvorschlägen, um eine hohe Güte der Entscheidung der Beobachterkonferenz in einem Assessment Center zu gewährleisten.

Nach einer kurzen Einleitung und der Antwort auf die Frage, Warum die Güte der Entscheidung einer Beobachterkonferenz so bedeutsam sei, werde ich die Begriffe „Assessment Center“ und „Beobachterkonferenz“ erklären.

Danach werde ich auf die Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center hinsichtlich der Gruppenentscheidungssituation anhand von zwei Beispielen eingehen. Die Beispiele werden die Effekte „der Effekt des gemeinsamen Wissens“ und den Effekt des „Gruppendenkens“ beinhalten.

Nachfolgend gebe ich einen kurzen Überblick über die zentralen Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen wieder und werde anschließend Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz aufzeigen, die eine hohe Güte der Gruppenentscheidung innerhalb der Beobachterkonferenz gewährleisten und die oben aufgeführten meinungsbildenden Effekte minimieren.

Abgeschlossen wird die Hausarbeit mit einer kurzen Stellungnahme und Einschätzung bezüglich der Machbarkeit und Durchführung.

2. Einleitung

Wenn man sich fragt, ob Personalentscheidungen von großer Bedeutung sind, so kommt man schnell auf eine eindeutige Antwort - völlig unabhängig davon, ob man die Frage aus der Perspektive des Bewerbers oder des eventuell zukünftigen Arbeitgebers betrachtet. Als erstes fallen einem auf Arbeitgeberseite Beispiele ein, die den Kategorien Kosten, Zeit und Ressourcen zugerechnet werden können. So müssen neue Mitarbeiter beworben, beschafft, ausgestattet und letztendlich durch andere Mitarbeiter eingearbeitet werden. Das alles kostet Zeit und damit Geld.

Mitarbeiterbeschaffung ist also mit einem hohen finanziellen Aufwand auf Arbeitgeberseite verbunden.

Warum ist aber die Güte der Entscheidung zur Personalauswahl, beispielsweise durch eine Beobachterkonferenz, so bedeutsam oder anders gefragt; warum reicht es nicht nur einen Bewerber auszuwählen, der einfach den Anforderungen genügt, beispielsweise durch einen bestimmten Bildungsabschluss? Wenn man sich die Kosten, die Einarbeitungszeit und damit die Amortisationsdauer neuer Mitarbeiter vor Augen hält, dann wird einem schnell klar, dass es sinnvoll ist aus einem Bewerberpool den geeignetsten Mitarbeiter auszuwählen; schließlich kann man annehmen, dass der geeignetste Bewerber nicht nur den Anforderungen genügt sondern auch die Kosten am geringsten sind und das Eintreten der negativen Konsequenzen durch eine Fehl- oder Neubesetzung am unwahrscheinlichsten ist. Die Amortisation ist also schneller erreicht als bei anderen Bewerbern und das Risiko von weiteren Folgekosten ist geringer. Auch gibt es eine stark positive Korrelation zwischen der Passung eines Bewerbers und der generellen Arbeitszufriedenheit (vgl. Kauffeld, 2011, S.97).

In der Personalauswahl beschäftigt sich die Eignungsdiagnostik mit der Passung eines Bewerbers. Es wird also die Übereinstimmung der Anforderung der angestrebten beruflichen Position mit den Voraussetzungen des Bewerbers analysiert (nach Schuler & Höft 2007, vgl. Kauffeld, 2011, S.94). Ein theoretisches Modell hierzu ist das Person-Environment-Fit Modell, welches die generelle Passung einer Person mit ihrem Umfeld beschreibt. Es setzt sich aus mehreren Kategorien zusammen. So zum Beispiel aus dem Person-Organisation Fit und dem Person-Job Fit, welche mit Commitment und Arbeitszufriedenheit positiv korrelieren (vgl. Kauffeld, 2011, S.97).

Die Beobachterkonferenz hat also die verantwortungsvolle Aufgabe, nicht nur den alpha-Fehler (das Einstellen eines ungeeigneten Bewerbers) und beta-Fehler (das Ablehnen eines geeigneten Bewerbers) zu vermeiden, sondern aus den Bewerbern denjenigen auszuwählen, welcher sich im Assessment Center durch ein besonders hohes PersonEnvironment-Fit oder Job-Fit hervor tut.

Aus diesen Gründen ist die Güte der Entscheidung der Beobachterkonferenz von so hoher Bedeutung. Sie sichert den weiteren wirtschaftlichen Erfolg und verringert das Risiko einer Fehlbesetzung. Arbeitnehmer profitieren von einer qualitativen Personalentscheidung mit hoher Güte natürlich genauso, so ist die Gefahr von Demotivation und Überlastung geringer.

Auch verringert sich durch eine hohe Arbeitszufriedenheit und hohes Commitment teilweise das Fluktuationsrisiko. Man spricht von einer negativen Korrelation von -.25 bis -.40 zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation (Gebert & Rosenstiel 2002, S.91).

3. Begriffsklärung ,,Assessment Center" und ,, Beobachterkonferenz"

In diesem Abschnitt werde ich die Begriffe Assessment Center und Beobachterkonferenz genauer erklären. Der Einfachheit halber wird „Assessment Center“ als „AC“ abgekürzt.

3.1 Begriffsklärung Assessment Center

Die Geschichte des AC begann in den zwanziger Jahren, als Offiziersanwärter durch eine ganzheitliche Betrachtung der Kandidaten ausgewählt wurden und sich die Rekrutierung nicht nur nach der sozialen Herkunft richten sollte sondern auch vor allem nach der Befähigung der Anwärter. Damals wurden die Offiziersanwärter 3 Tage lang getestet während Sie unter Beobachtung einer Gruppe von Beurteilern standen. Damals wurden schon die typischen Dinge erfasst und getestet, die auch heute noch typisch für ein Auswahl AC sind; Gruppendiskussionen, situative Prüfungen, Interviews und Test (Werner Sarges, 2009).

In einem Standardwerk zur Psychologie findet sich folgende Definition:

„ multiple Verfahrenstechnik zur Auswahl und Beurteilung von Mitarbeitern, bestehend aus verschiedenen eignungsdiagnostischen Instrumenten und leistungsrelevanten Aufgaben “ (Myers, 2008, S.929).

Die Beurteilung der Bewerber findet durch ein Gremium von 6-12 Personen statt, die in einem Feedbackgespräch dem Bewerber ihren Eindruck auf informative und rücksichtsvolle Weise mitteilen (vgl. Myers, 2008, S.930).

Diese Definition hat Gültigkeit bei der Auswahl neuer Mitarbeiter als auch bei der Beurteilung und Förderung bestehender Mitarbeiter.

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