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Burnout am Arbeitsplatz und die Rolle der Akzeptanz präventiver Maßnahmen

Diplomarbeit 2012 134 Seiten

Arbeitswissenschaft / Ergonomie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Problemstellung und Aufbau der Arbeit

2. Psychische Belastung und Beanspruchung
2.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert
2.2 Das transaktionale Stressmodell von Lazarus
2.2.1 Einfluss von Persönlichkeits- und Umweltfaktoren
2.2.2 Der Bewertungsprozess
2.2.3 Das Konzept der Bewältigungsstrategien

3. Das Konstrukt Burnout
3.1 Theorie nach Maslach
3.1.1 Die drei Dimensionen des Burnouts
3.1.2 Das Maslach Burnout Inventory (MBI)
3.1.3 Moderierende Variablen zwischen Person und Arbeitswelt
3.2 Das Engagement als Gegenpol zu Burnout

4. Die Prävention eines Burnouts
4.1 Individuelle Ansätze
4.1.1 Empirische Befunde individueller Maßnahmen
4.1.2 Analyse einer individuellen Maßnahme
4.1.2.1 Methodik
4.1.2.2 Durchführung
4.1.2.3 Diskussion der Ergebnisse
4.2 Organisatorische Ansätze
4.2.1 Analyse einer organisatorischen Maßnahme
4.2.1.1 Methodik
4.2.1.2 Durchführung
4.2.1.3 Ergebnisse
4.2.2 Diskussion der Ergebnisse
4.3 Kombinatorische Ansätze
4.3.1 Empirische Befunde kombinatorischer Maßnahmen
4.3.2 Analyse einer kombinatorischen Maßnahme
4.3.2.1 Methodik
4.3.2.2 Durchführung
4.3.2.3 Ergebnisse
4.3.3 Diskussion und Interpretation der Ergebnisse
4.4 Zwischenfazit der Prävention von Burnout

5. Die Theorie der Akzeptanz
5.1 Modelle der Akzeptanzforschung
5.2 Das Technology Acceptance Model (TAM)
5.2.1 Einflussfaktoren auf die Akzeptanz
5.2.2 Empirische Befunde des TAM
5.2.3 Kritische Betrachtung des TAM
5.3 Konstruktion eines Akzeptanzmodells für Präventionsmaßnahmen gegen Burnout
5.4 Hypothesenableitung für ein Akzeptanzmodell von Präventionsmaßnahmen gegen Burnout

6. Empirische Untersuchung der Akzeptanz von Präventionsmaßnahmen gegen Burnout
6.1 Methodik
6.2 Das Untersuchungsinstrument
6.2.1 Fragebogenkonstruktion
6.2.2 Aufbau des Fragebogens
6.3 Statistische Einführung in die angewandten Methoden
6.4 Ergebnisse der empirischen Studie
6.4.1 Betrachtung der relevanten Gütekriterien
6.4.2 Auswertung des MBI
6.4.3 Untersuchung möglicher Präventionsmaßnahmen gegen Burnout
6.4.4 Analyse der Akzeptanzausprägung
6.4.5 Überprüfung des Akzeptanzmodells
6.4.6 Ergebnisse weiterer Hypothesen
6.5 Interpretation der Ergebnisse

7. Zusammenfassung

8. Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

A 1 Ergebnisse der empirischen Studie

A 2 Verwendeter Fragebogen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert

Abbildung 2: Die transaktionale Stresstheorie nach Lazarus

Abbildung 3: Das Engagement als Gegenpol zu Burnout

Abbildung 4: Die Adoptionskurve

Abbildung 5: Das Technology Acceptance Model

Abbildung 6: Akzeptanzmodell für Präventionsmaßnahmen gegen Burnout

Abbildung 7: Darstellung der Intensität der drei Skalen des MBI

Abbildung 8: Darstellung der Häufigkeit der drei Skalen des MBI

Abbildung 9: Vorstellung der Teilnehmer bezüglich verschiedener Präventionsmaßnahmen

Abbildung 10: Darstellung der Mittelwerte der sozialen Aspekte

Abbildung 11: Die vier Einflussgrößen der Akzeptanz

Abbildung 12: Gründe für ein Desinteresse an einer Präventionsmaßnahme

Abbildung 13: Ergebnisse der Faktorenanalyse

Abbildung 14: Ergebnisse der Faktoren- und Korrelationsanalyse

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Ergebnisse der Faktorenanalyse

Tabelle 2: Ergebnisse der Korrelation zwischen Akzeptanzindex und MBI

Tabelle 3: Ergebnisse der Korrelation zwischen der Lebenssituation und den drei Dimensionen des MBI

Tabelle 4: Reliabilität der Messinstrumente

Tabelle 5: KMO Wert und Bartlett‘s Test der Faktorenanalyse

Tabelle 6: Zufriedenheit mit der eigenen Lebenssituation

Tabelle 7: Mittelwert und Standardabweichung der drei Dimensionen des MBI

Tabelle 8: Statistik der Einstellung bezüglich Präventionsmaßnahmen gegen Burnout

Tabelle 9: Gründe für ein Desinteresse an Präventionsmaßnahmen gegen Burnout

Tabelle 10: Statistik des wahrgenommenen Nutzens

Tabelle 11: Statistik der sozialen Aspekte

Tabelle 12: Statistik des Geschlechts

Tabelle 13: Statistik des Familienstatus

Tabelle 14: Statistik des Bildungsstatus

Tabelle 15: Statistik der Berufserfahrung in Jahren

Tabelle 16: Korrelation der Risikosenkung, des Interesses, der Sinnhaftigkeit und der Verunsicherung

1. Problemstellung und Aufbau der Arbeit

Zu Beginn des 21. Jahrhunderts sehen sich Unternehmen zunehmend einem gesteigerten Wettbewerbsdruck konfrontiert.1 Dies hat zur Folge, dass sich zukünftig nur noch solche Organisationen am Markt durchsetzen, welche mit dieser raschen Dynamik Schritt halten können.2 Dieses Streben nach Wachstum geht mit unbeständigen Beschäftigungsverhältnissen, einer zunehmenden Eigenverantwortung und anwachsenden Weiterbildungsanforderungen seitens der Mitarbeiter einher, welche Aspekte einer sich stetig ändernden Arbeitswelt darstellen.3 Hinzu kommt ein gesteigerter Stellenabbau, welcher zu einer Verringerung der Arbeitsplatzsicherheit führt und in Kombination mit der zunehmenden Globalisierung und des technischen Fortschritts die Arbeit an sich immer rasanter und fordernder wird.4 Diese Umstände sind ursächlich für immer intensivere und komplexere Leistungsanforderungen an die Mitarbeiter und langfristig gesehen können diese zu einer psychischen Überforderung führen.5

Dieser Sachverhalt betrifft zunächst lediglich das Individuum, jedoch wird auch zunehmend das gesamte Unternehmen und deren Zielerreichung davon beeinflusst.6 So hat der Absentismus, also das Fernbleiben von der Arbeit, aufgrund psychischer Störungen in den vergangenen Jahren kontinuierlich zugenommen. Ergebnisse zeigen, dass diese Fehltage in Deutschland aufgrund psychischer Beeinträchtigung in den letzten Jahren um etwa 80 Prozent angestiegen sind.7 Von dem Absentismus ist der sogenannte Präsentismus zu unterscheiden, welcher solche Situationen beschreibt, indem ein kranker Mitarbeiter dennoch zur Arbeit erscheint.8

Die Folgen einer psychischen Überforderung betreffen jedoch nicht nur das Individuum an sich, sondern beeinflussen die gesamte Organisation.9 Diese Kosten der Arbeitgeber umfassen Schätzungen zu Folge in den USA etwa 200 Milliarden Dollar pro Jahr und gibt zumindest Aufschluss über die Größenordnung.10 Diese entstandenen Kosten setzen sich einerseits aus dem bereits angesprochenen Absentismus und andererseits aus einer verringerten Leistungsfähigkeit bzw. Produktivität des erkrankten Mitarbeiters zusammen.11 In Deutschland betrugen die Kosten der Krankenkassen zur Prävention, Behandlung und Pflege von psychischen Störungen im Jahr 2008 insgesamt 28,7 Milliarden Euro.12 Wie diese Statistik zeigt, ist neben dem Individuum und der Organisation die gesamte Volkswirtschaft davon betroffen und wird dadurch negativ beeinflusst. Dieser Trend wird vor dem Hintergrund eines zukünftig zu erwartenden Fach- und Führungskräftemangel, im Zuge der demographischen Entwicklung, zusätzlich zugespitzt.13

Innerhalb der letzten Jahre haben arbeitsbezogener Stress und Burnout in alarmierender Weise weltweit zugenommen.14 Allgemein lässt sich Stress als intensive Beanspruchung eines Individuums und den daraus resultierenden emotionalen Spannungen verstehen.15 Desweiteren stellen psychische Beanspruchungen das Ergebnis der auf das Individuum einwirkenden Belastungen dar, welche wiederum als objektive Einflüsse auf die Person verstanden werden.16 Demgegenüber definiert man einen Burnout als einen Zustand der emotionalen Erschöpfung, der Depersonalisation und einer verringerten Leistungsfähigkeit.17 Eine Untersuchung der AOK aus dem Jahr 2011 ergab, dass die Fehltage in Deutschland aufgrund eines Burnouts im Zeitraum zwischen 2004 und 2010 um das Neunfache angestiegen sind.18 Hochgerechnet beutet dies für das Jahr 2010, dass in etwa 100.000 Menschen davon betroffen sind und sich dadurch mehr als 1,8 Millionen Fehltage ergeben.19 Weitere Studien zeigen, dass in etwa jeder dritte Beschäftigte unter arbeitsbedingtem Stress leidet und rund 50 bis 60 Prozent der Fehltage einen stressrelevanten Hintergrund besitzen. Dementsprechend sollte das Ziel einer jeden Organisation darin liegen, das Leistungspotential der Mitarbeiter langfristig konstant zu halten bzw. zu fördern.20

Diese Sachverhalte verdeutlichen die Relevanz von Präventionsmaßnahmen innerhalb der Unternehmen mit dem Ziel, die Mitarbeiter zukünftig vor psychischen Erkrankungen zu schützen bzw. bereits aufgetretene Symptome zu mildern.21 Hierbei lassen sich individuelle, organisatorische und kombinierte Ansätze differenzieren, welche einerseits das Individuum stärken und andererseits versuchen, aufkommende Stressoren innerhalb der Arbeitswelt zu reduzieren.22 Solche vorbeugenden Maßnahmen müssen allerdings von den jeweiligen Mitarbeitern akzeptiert werden. Allgemein versteht man unter dem Begriff der Akzeptanz eine anerkennende bzw. tolerierende Einstellung von Individuen oder Gruppen.23 Diese Forschungsfrage besitzt ein besonderes Interesse, da ohne die nötige Akzeptanz der Belegschaft, hinsichtlich einer Präventionsmaßnahme gegen Burnout, auch die effektivsten Ansätze mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern werden.

Aufgrund der geschilderten Situation wird es Aufgabe dieser Arbeit sein, das Konstrukt psychischer Beanspruchung zu beleuchten und in einem weiteren Schritt effektive Maßnahmen zur Prävention anzuführen. Im ersten Abschnitt wird das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert diskutiert, welches als Ausgangslage für das Verständnis psychischer Beanspruchung dienen soll. Darauf aufbauend gilt es, zwei verschiedene Teilgebiete der psychischen Überforderung zu diskutieren. Einerseits Stress, welcher mit Hilfe des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus analysiert wird und andererseits Burnout, welcher mit dem Modell von Maslach dargestellt wird. Diesbezüglich folgt ein Instrument, mit welchem die Symptome eines Burnouts erfasst und eine mögliche Gefährdung evaluiert werden kann. In diesem Fall wird auf den in der empirischen Erforschung von Burnout meist verwendeten Fragebogen24 zurückgegriffen, dem Maslach Burnout Inventory (MBI).

Anschließend stellt sich die Frage, wie die Risiken eines Burnouts reduziert bzw. bereits aufgetretene Symptome gemildert werden können. Hierzu lassen sich innerhalb der wissenschaftlichen Forschung eine Reihe von Präventionsmaßnahmen herausstellen, welche nach individuellen, organisatorischen und kombinierten Verfahren eingeteilt werden können. Diese Maßnahmen werden einzeln vorgestellt und mit Hilfe empirischer Studien auf ihre Effektivität hin überprüft.

Im Mittelpunkt des Forschungsinteresses dieser Arbeit steht die Bedeutung der Akzeptanz seitens der Mitarbeiter, im Bezug auf Präventionsmaßnahmen gegen Burnout. Die Existenz dieser Forschungsfrage begründet sich durch die Tatsache, dass ohne die nötige Akzeptanz der Mitarbeiter auch die effektivste Maßnahme wenig gewinnbringend erscheint. Das Ziel dieser Arbeit liegt also in der Erforschung möglicher Faktoren, welche eine Beeinflussung auf die Akzeptanz ausüben und auf welche Weise diese im organisatorischen Rahmen verbessert werden können. Im Vordergrund wird die Bildung eines Modells zur Evaluation der Akzeptanz von Mitarbeitern gegenüber Präventionsmaßnahmen gegen Burnout stehen, welches auf dem Technology Acceptance Model (TAM) nach Davis basieren wird.

Der Fokus des letzten Kapitels richtet sich auf eine empirische Untersuchung innerhalb eines mittelständischen Unternehmens im Westen von Deutschland. Mit Hilfe eines Online-Fragebogens werden Daten über das Burnoutlevel der Mitarbeiter sowie deren Akzeptanz bezüglich möglicher Präventionsmaßnahmen innerhalb ihrer Organisation erhoben. Die Befragung wird mit Hilfe des Programms ‚Unipark‘ durchgeführt, indem jedem Mitarbeiter der Link zum Fragebogen zugesendet wird. Nachdem diese Daten aggregiert wurden, werden sie mit Hilfe der Software ‚SPSS‘ aufbereitet und analysiert. Hierzu werden statistische Berechnungen diskutiert, welche anschließend innerhalb der Auswertung ihre Anwendung finden. Abschließend werden anhand der gewonnenen Ergebnisse der empirischen Erhebung Handlungsempfehlungen zur Umsetzung präventiver Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Minderung von Burnout für das Management des Unternehmens gegeben. Im letzten Abschnitt wird eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeit dargestellt sowie ein darauf aufbauender Ausblick angeführt.

2. Psychische Belastung und Beanspruchung

Laut einer neuen OECD-Studie aus dem Jahr 2011 leidet jeder fünfte Arbeitnehmer in Europa unter einer psychischen Beeinträchtigung. Zusätzlich gaben dreiviertel der Befragten an, dass dies das Arbeitsklima der Organisation sowie ihre persönliche Produktivität negativ beeinträchtigt.25 Wie diese Statistiken andeuten, liegen die Ursachen für den Anstieg psychischer Beeinträchtigungen größtenteils innerhalb der Arbeitswelt. In diesem Zusammenhang verspürt das Individuum dauerhafte Gefühle der Erschöpfung, welche sein gesamtes Umfeld negativ beeinflussen.26 Im Folgenden wird zunächst das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert dargestellt, welches als Ausgangsbasis für das Verständnis psychischer Beeinträchtigungen dient. Auf diesem bauen schließlich sowohl die transaktionale Stresstheorie nach Lazarus, als auch das Burnout-Modell nach Maslach auf, welche im Anschluss näher analysiert werden.

2.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert

Mit dem Ziel eines einheitlichen Verständnisses hinsichtlich psychischer Beanspruchungen wird an dieser Stelle das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept von Rohmert dargestellt. Hierbei wird zwischen Belastungen auf der einen und Beanspruchung auf der anderen Seite unterschieden. Als Belastungen werden objektive Einflüsse auf den Menschen verstanden, welche von außen gemessen werden können.27 „Belastung stellt die Summe aller auf den Menschen einwirkenden Faktoren der Arbeit dar, die überwiegend über das rezeptorische System wahrgenommen werden und/oder Anforderungen an das effektorische System stellen.“28 In diesem Zusammenhang lassen sich bspw. Lärm oder Licht der Arbeitsumgebung als solche Belastungen anführen. Die auftretenden Belastungen lassen sich jeweils in einzelne Teilbelastungen differenzieren, welche schließlich zu ‚Belastungssuperpositionen‘ summiert werden und durch die Belastungsdauer und -höhe beeinflusst werden.29

Demgegenüber wird unter einer Beanspruchung das Ergebnis der auf das Individuum einwirkenden Belastungen verstanden.30 Nicht jede Belastung führt zu einer Beanspruchung, sondern erst aufgrund der individuellen Eigenschaften und der Möglichkeit der Verarbeitung dieser Belastungen entscheidet sich, ob diese tatsächlich als Beanspruchung wahrgenommen werden.31 Somit ergibt sich aus jeder Belastung eine Beanspruchungsreaktion, deren Grad der Ausprägung von den individuellen Voraussetzungen der jeweiligen Person abhängig ist.32 Diese Zusammenhänge lassen sich der folgenden Abbildung entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert.33

Eine spezifische psychische Beanspruchung, welche auf der Basis des BelastungsBeanspruchungs-Konzepts begründet wird, stellt der Stress dar. Dieser soll anhand des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus im Folgenden näher erläutert werden.

2.2 Das transaktionale Stressmodell von Lazarus

Lazarus und Folkman definieren Stress als „Beziehung zwischen Person und Umwelt, die von der Person als ihre eigenen Ressourcen auslastend oder überschreitend und als ihr Wohlbefinden gefährdend eingeschätzt wird“34. Als Ausgangspunkt dieses Modells dient eine Betrachtung des Individuums und seiner Umwelt. Hierbei reagieren Personen auf sogenannte Stressoren bzw. Stimuli, welche von außen auf sie einwirken. Der Einfluss dieser steht in einem engen Zusammenhang mit den Bewältigungsressourcen des Individuums.35 In Anlehnung an das Modell nach Rohmert ist Lazarus der Auffassung, dass sich nicht aus jedem Stimulus ein Stressor bildet, sondern dieser Vorgang abhängig von den Eigenschaften bzw. Fähigkeiten des Individuums ist.36 Aufgrund dieses Zusammenhangs ist Stress als Beziehung zwischen der Person und seiner Umwelt zu sehen, welche seitens des Individuums im Hinblick auf sein Wohlergehen bewertet wird. Daraus entstehen wiederum Anforderungen, auf welche mit Hilfe der eigenen Bewältigungsmöglichkeiten reagiert wird.37

Es stellt sich die Frage nach der Entstehung bzw. den Ursachen von Stressreaktionen. Hierbei steht die Bewertung der Situation (appraisal) des Individuums im Fokus der Betrachtung. Aufgrund des hohen Stellenwertes dieses Faktors, bezeichnet man die Theorie nach Lazarus auch als ‚Appraisal-Theorie‘. Das Ergebnis dieses Bewertungsprozesses ist einerseits abhängig von den Eigenschaften bzw. Fähigkeiten der Person und andererseits von verschiedenen Umweltfaktoren. Dieser Prozess ist allerdings variabel, indem er fortwährend durchlaufen wird und sich im Laufe der Zeit ändern kann. Auf diese Weise ist es denkbar, dass sich, aufgrund neuer Umweltbedingungen oder Erlebnissen des Individuums, eine zuvor nicht lösbare Situation als Herausforderung herausstellt und diese letztlich bewältigt werden kann.38

Innerhalb dieses Modells gelten sowohl die Stressbewältigung (coping), als auch die kognitive Bewertung (appraisal) der Situation als moderierende Variablen zwischen der Person und der Umwelt. Zu der Dimension der Umweltfaktoren lassen sich die Ereignisunsicherheit, die Neuheit der Situation und zeitbezogene Variablen zählen. Allgemein lässt sich der Bewertungsprozess in zwei verschiedene Teilbereiche differenzieren. Man unterscheidet zwischen einer primären und einer sekundären Bewertung, welche aufeinander aufbauen. Zunächst erfolgt die primäre Bewertung der Situation, in welcher das Wohlergehen des Individuums im Vordergrund steht und bezüglich der Person-Umwelt-Konstellation analysiert wird. Daraus entwickelt sich die sekundäre Bewertung, in welcher die zur Verfügung stehenden Bewältigungsressourcen seitens des Individuums eingeschätzt werden. Nach Lazarus beinhaltet dieser Bewältigungsprozess sämtliche Anstrengungen einer Person, aufkommende Anforderungen entweder zu tolerieren, minimieren oder zu bewältigen.39

Dieser Prozess findet allerdings nur dann statt, falls die gegebenen Anforderungen die Bewältigungsressourcen des Individuums tangieren oder übersteigen. Dieser Sachverhalt ist ausschlaggebend dafür, ob sich eine Stressreaktion entwickelt oder nicht. Aufgrund einer Rückkopplung zwischen der primären und der sekundären Bewertung schätzt die Person ein, ob die gegebene Situation einen fordernden oder bedrohlichen Charakter besitzt. Aufbauend auf dieser Einschätzung folgt eine neue Bewertung der Person-Umwelt-Beziehung.40 Diese Zusammenhänge lassen sich der folgenden Abbildung entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die transaktionale Stresstheorie nach Lazarus.41

Da der Einfluss des Zusammenhangs zwischen der Person und seiner Umwelt einen hohen Stellenwert innerhalb des transaktionalen Modells besitzt, wird diese Beziehung im Folgenden näher analysiert.42

2.2.1 Einfluss von Persönlichkeits- und Umweltfaktoren

Die Dimension der Persönlichkeit umfasst zwei wichtige Merkmale, die sogenannten ‚Beliefs‘ und ‚Commitments‘. Unter der Determinante Beliefs versteht man bereits existierende Einstellungen des Individuums, welche sich auf seine Wahrnehmung auswirken. Dagegen beinhaltet das Commitment Ansichten, welche für die Person eine gewisse Bedeutung besitzen wie bspw. Normen oder Ziele.43

Demgegenüber setzen sich die Variablen der Umwelt aus der Ereignisunsicherheit, der Neuheit einer Situation und zeitlichen Faktoren zusammen. Hinsichtlich einer möglichen Stressreaktion gilt die Bewertung einer völlig neuen Situation nach Lazarus als unmöglich. Dies wird dadurch begründet, dass das Individuum für die Bewertung einer Situation auf vergangene Erfahrungen zurückgreift. Es ist der Person dennoch möglich, einen Transfer zu bereits bekannten Hinweisreizen herzustellen und somit den neuen Kontext auf mögliche Herausforderungen oder Gefahren zu evaluieren. Demgegenüber beinhaltet die Ereignisunsicherheit die Bedenken eines Individuums, ob eine Situation überhaupt eintreten wird oder nicht. Diesbezüglich besteht nach Lazarus eine positive Beziehung zwischen dem Stressempfinden auf der einen und der aufkommenden Unsicherheit auf der anderen Seite. Dies wird darüber begründet, dass das Individuum keine Möglichkeiten der Vorbereitung besitzt, um auf seine Bewältigungsressourcen zurückzugreifen.44

Als letzte Variable der Umweltdeterminanten lassen sich die zeitlichen Faktoren in eine temporale Unsicherheit, dem nahen Bevorstehen und der Dauer eines Ereignisses einteilen. Unter dem nahen Bevorstehen ist der Zeitraum zu verstehen, bis ein gewisses Ereignis eintritt. Je geringer diese Zeitspanne ist, desto aufwendiger fällt der Bewertungsprozess aus. In dieser Beziehung wird von keinem linearen Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Stressempfindung und der Dauer des Ereignisses ausgegangen. Diese Unabhängigkeit des Zeitraums wird von Lazarus darüber begründet, dass es dem Individuum auf Dauer möglich ist, sich mit Hilfe gewisser Bewältigungsstrategien darauf einzustellen. Die temporale Unsicherheit findet ihre Abgrenzung zu der Ereignisunsicherheit darin, dass ein Ereignis definitiv stattfinden wird, das Individuum hinsichtlich des Zeitpunktes jedoch im Unklaren ist.45 Diese Form der Unsicherheit besitzt zudem eine positive Beziehung zu der emotionalen Erregung einer Person. Dies bedeutet, dass die Wahrscheinlichkeit einerStressreaktion mit gesteigerter temporaler Unsicherheit zunimmt.46

Nachdem die Beziehung zwischen den moderierenden Variablen der Person und der Umwelt analysiert wurden, wird im Folgenden die Verarbeitung dieser Informationen in Form des Bewertungsprozesses dargestellt.47

2.2.2 Der Bewertungsprozess

Wie bereits zuvor erwähnt, lässt sich der Bewertungsprozess in einen primären und einen sekundären Teil einordnen. Innerhalb der primären Bewertung geschieht eine Analyse des Person-Umwelt-Kontextes mit Hinblick auf das eigene Wohlbefinden. Das Ergebnis besteht in der Einschätzung des Individuums, ob die Situation als angenehm positiv, irrelevant oder stressrelevant empfunden wird.48 In diesem Zusammenhang bedeutet ein irrelevantes Ereignis, dass die eigenen Bewältigungsressourcen unberührt bleiben und die Situation lediglich aufmerksam wahrgenommen wird. Es ergibt sich eine positive Empfindung, falls die an das Individuum gelegten Anforderungen seine Ressourcen bzw. Fähigkeiten der Bewältigung nicht überschreiten. In diesem Szenario wird ein Bewältigungsprozess ebenfalls als nicht relevant erachtet. Entwickelt sich allerdings eine stressrelevante Situation, so differenziert Lazarus auf kognitiver Ebene zwischen einer Herausforderung und einem Schaden. Innerhalb des Auftretens eines Schadens kann weiter unterschieden werden, ob das Ereignis bereits eingetreten ist oder nicht. In diesem Fall spricht man von einem Verlust, falls das Ereignis erfolgt ist, während eine zukünftige Erwartung einer Situation als Bedrohung bezeichnet wird. Somit ergeben sich aus einem Schaden stets negative Gefühle, während eine Herausforderung demgegenüber mit positiven Emotionen einhergehen kann. Dies ist bspw. der Fall, wenn die extern gegebenen Anforderungen mit Hilfe eigener Anstrengungen gelöst werden können, ohne die eigenen Bewältigungsressourcen nutzen zu müssen.49

Auf den primären folgt der sekundäre Bewertungsprozess, welcher insbesondere in stressrelevanten Situationen zum Einsatz kommt, indem die Person seine eigenen Bewältigungsfähigkeiten einschätzt. Dies geschieht einerseits über die Prüfung von diversen Bewältigungsmöglichkeiten und andererseits durch Abschätzung der Eintrittswahrscheinlichkeit möglicher Alternativen. Diese können sowohl körperliche, als auch soziale oder materielle Ursachen besitzen.50

Nachdem der Bewertungsprozess an sich analysiert wurde, stellt sich die Frage nach expliziten Möglichkeiten der Bewältigung.

2.2.3 Das Konzept der Bewältigungsstrategien

Die Bewältigung (Coping) stellt innerhalb dieses Modells einen Prozess dar, welcher sich durch ständige Veränderungen auszeichnet. Diese Dynamiken basieren auf der Person-Umwelt-Beziehung, indem ständige Neubewertungen der Situation vonstattengehen. Genau diese Prozesse sind verantwortlich dafür, ob eine aufkommende Stressreaktion gemeistert wurde oder diese fortwährt.51 Es findet also eine Rückkopplung zwischen der sekundären und der primären Bewertung statt. Auf diese Weise ist es möglich, ein zuvor unlösbares Ereignis neu einzuschätzen, indem eine zweite sekundäre Bewertung durchgeführt wird und sich ein geändertes Copingverhalten einstellt. Dies führt abschließend, mit Hinblick auf das eigene Wohlergehen, zu einer Neubewertung der Situation.52

Innerhalb dieser Bewältigungsstrategien lassen sich zwei verschiedene Formen differenzieren. Diese beiden Ausprägungen sind abhängig davon, ob das Individuum die Situation als veränderbar ansieht oder nicht. Dementsprechend greift eine Person auf das sogenannte Problem-fokussierte Coping zurück, falls eine Problemlösung als machbar erscheint und das Ereignis somit als veränderbar wahrgenommen wird. Nach Lazarus findet zu Beginn eine Analyse des Problems statt, anschließend werden alternative Lösungsstrategien erarbeitet, welche gewichtet werden und schließlich aufgrund dieser gehandelt wird. Zu der Gruppe des Problem-fokussierten Copings lassen sich bspw. das Erlernen neuer Verhaltensmuster oder Fähigkeiten zählen.

Als zweite Bewältigungsstrategie findet das Emotions-fokussierte Coping Anwendung, falls ein Ereignis als nicht veränderbar wahrgenommen wird. Aufgrund dessen stehen hierbei das Akzeptieren der Situation im Vordergrund und das Erlernen, die damit aufkommenden Emotionen zu bewältigen. Diese Bewältigungsmethode richtet also den Fokus auf kognitive Prozesse, indem emotionaler Stress reduziert bzw. vermieden wird.53 Nach Lazarus besteht ein enger Zusammenhang zwischen dem Problem- und dem Emotions-fokussierten Coping. Sowohl die gegenseitige Unterstützung, als auch die negative Beeinflussung der beiden Strategien ist möglich. Im optimalen Fall spricht man von einem effektiven Coping, falls die Person ihre angestrebten Ziele erreicht.54

Nachdem zunächst mit Hilfe des Konzepts nach Rohmert eine arbeitswissenschaftliche Differenzierung zwischen Belastung und Beanspruchung dargestellt wurde, befasst sich die Theorie nach Lazarus mit spezifischen Einflussfaktoren, welche eine Stressreaktion hervorrufen. Im Mittelpunkt stehen die Analyse der Bewertung der Situation sowie die Einschätzung der eigenen Bewältigungsressourcen. Eine psychische Störung, welche die vorherigen Grundgedanken integriert, stellt der Burnout dar, welcher im Folgenden dargestellt wird.

3. Das Konstrukt Burnout

Die Begrifflichkeit eines Burnouts wurde erstmals von Freudenberger im Jahr 1974 benutzt.55 Ein Burnout steht in einem engen Zusammenhang zur Arbeitswelt und es betrifft zumeist Menschen im Alter von 30 bis 50 Jahren. Mehrfach sind es jene, „die viele Jahre im Berufs- und im Privatleben ihre motivierte wie auch engagierte Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft unter Beweis gestellt haben und dann an den oberen Grenzen ihrer psychischen und physischen Kräfte angelangt sind.“56

Diese Definition kann als Ausgangspunkt für weitere Darstellungen gewählt werden, wobei innerhalb der wissenschaftlichen Literatur eine Vielzahl von Begriffsbestimmungen zu finden sind. Ein Grund für das Fehlen einer einheitlichen Definition besteht darin, dass Burnout bislang noch nicht als Krankheit anerkannt ist. In der neuesten Auflage der ICD-10-GM vom 01.01.2012, also der internationalen statistischen Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme, ist Burnout in die Auflistung unter dem Schlüssel „Z73: Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ zu finden. Da jedoch die übrigen psychiatrischen Diagnosen mit dem Buchstaben „F“ kodiert sind und eine Z-Diagnose im Anhang Platz findet, gilt ein Burnout nach heutiger Auffassung nicht als Krankheit.57

In der Anfangszeit der Burnoutforschung war die Mehrheit der Wissenschaftler noch der Ansicht, dass es sich um ein Phänomen der heilenden Berufe handelt. Dieses Bild hat sich jedoch im Laufe der Zeit mit der Tendenz, dass Burnout in sämtlichen Berufsgruppen auftreten kann, verändert. Hierbei handelt es sich um einen schleichenden Prozess, in welchem alltägliche Belastungsfaktoren über einen längeren Zeitraum auf das Individuum einwirken. Mit Bezug auf die zuvor behandelte Stresstheorie, lässt sich innerhalb der Praxis häufig keine genaue Trennlinie zu einem Burnout ziehen. Zumeist findet man allerdings das Bild, in welchem sich der Ausgebrannte am Ende der Stressleiter befindet.58

In bereits stressigen Arbeitsumfeldern gelten zusätzlicher Druck und Verantwortung als eine Art Auslöser für höhere Level von Burnout.59 Allgemein impliziert ein solch gesteigertes Level verminderte Ressourcen der jeweiligen Person, welche letztlich in einer reduzierten Arbeitsleistung resultieren.60

Ein Burnout lässt sich als komplexes Gebilde verstehen, da neben den verschiedenen Ausprägungen auch die Verläufe individueller Natur sind. Es lassen sich allerdings grundlegende Phasen hervorheben. Innerhalb der ersten Phase fühlt sich die Person als unersetzlich, aufgrund dessen eine erhöhte Aktivität innerhalb der Arbeitswelt erkennbar ist. Dieses gesteigerte Leistungsniveau kann das Individuum auf

Dauer nicht halten und es findet ein reduzierteres Engagement statt, welches mit negativen Emotionen einhergeht. Diese negativen Gefühle steigern sich innerhalb der dritten Phase, bis sich eine gewisse Humorlosigkeit oder sogar Angstgefühle einstellen. Diese Tiefphase wird durch eine Verringerung der eigenen Fähigkeiten verstärkt, in welcher eine Gleichgültigkeit gegenüber der eigenen Arbeit sowie den Kollegen erkennbar wird. Ab diesem Punkt findet eine Wandlung von rein psychischen zu physischen Problemen statt, welche bspw. mit einem erhöhten Blutdruck oder Kopfschmerzen einhergehen. Die letzte Phase wird durch Gefühle der Verzweiflung oder Hoffnungslosigkeit geprägt, indem das Individuum keinen Ausweg mehr sieht und dies sogar teilweise zu Suizidgedanken führen kann.61 Hierbei ist jedoch anzumerken, dass die Verläufe individuell unterschiedlich sein können und einzelne Phasen auch simultan ablaufen oder übersprungen werden können. Es besteht jedoch eine große Gemeinsamkeit, indem die Symptome unauffällig beginnen und zunächst als harmlos wahrgenommen werden.62

Somit lässt sich zusammenfassen, dass zumeist Personen mit unrealistischen Erwartungen und gesteigerten eigenen Ansprüchen einer höheren Gefahr des Burnouts ausgesetzt sind. Hierdurch entsteht ein Teufelskreis, indem das betroffene Individuum einen gesteigerten Energieaufwand bezüglich des täglichen Arbeitsumfangs besitzt, jedoch nicht mehr in der Lage ist, diesen zu bewältigen und schließlich davor kapituliert. Aus diesem ‚Anforderungsprofil‘ lässt sich schließen, dass in gesteigertem Maße hoch engagierte Personen von einem Burnout betroffen sind.63

Innerhalb der Arbeitswelt sind insbesondere solche Personen von einem Burnout betroffen, welche über einen längerfristigen Zeitraum einem hohen Stresslevel ausgesetzt sind. Die mit einem Burnout einhergehenden Merkmale wie Hoffnungslosigkeit oder eine verringerte Produktivität, stehen in einem engen Zusammenhang mit einer reduzierten Arbeitszufriedenheit sowie geringerem Engagement innerhalb der

Organisation.64 Neben diesen Faktoren lassen sich weitere Umstände aufspüren, welche die Wahrscheinlichkeit eines Burnouts beeinflussen. So führen starre Hierarchien zu einer reduzierten Kontrolle und können sich letztlich in einem Motivationsverlust der Mitarbeiter widerspiegeln.65 Aus dieser Beziehung wird deutlich, dass nicht nur der Betroffene negativ beeinflusst wird, sondern die gesamte Unternehmung und deren Zielerreichung.66 Somit sollte auch in Bezug auf die Prävention von Burnout der Fokus nicht nur auf dem Individuum liegen, sondern ebenfalls für die Organisation von Interesse sein. Dies begründet sich vor allem durch wirtschaftliche Verluste aufgrund von Personalfluktuation und Absentismus.67

Aufgrund des Fehlens einer einheitlichen Definition von Burnout verwenden viele Menschen diesen Begriff, jedoch mit einem unterschiedlichen Verständnis. Aus diesem Grund hat sich die Mehrheit der Forscher dazu entschieden, den theoretischen Rahmen der drei Kerndimensionen nach Maslach als Basis für das Verständnis von Burnout zu übernehmen.68 Demzufolge wird auch in dieser Arbeit die Theorie nach Maslach als Grundlage zur Erläuterung von Burnout gewählt, da es sich hierbei um ein multidimensionales Modell handelt, welches die Komplexität dieses Phänomens am treffendsten beschreibt und das eindimensionale, traditionelle Stressempfinden um den sozialen Kontext erweitert.69 Im Unterschied zu Freudenbergs klinischem Ansatz, welcher das Erleiden eines Burnouts als geistige Störung einstufte, wählt Maslach einen wissenschaftlichen Ansatz, welcher soziale und organisatorische Faktoren in den Mittelpunkt der Betrachtung stellt.70

3.1 Theorie nach Maslach

Die Arbeitswelt spielt eine zentrale Rolle für den psychischen und physischen Gesundheitszustand einer Person. Dies beinhaltet nicht nur das Einkommen, sondern bildet eine Quelle für Zufriedenheit, gesellschaftlichen Status und sozialer Unterstützung. Andererseits kann diese auch negative Einflüsse auf die Gesundheit eines Menschen besitzen, bspw. in Form eines Burnouts.71

Nach Maslach wird Burnout als „... a state of exhaustion in which one is cynical about the value of one’s occupation and doubtful of one’s capacity to perform”72 definiert.

Hierbei wird Burnout als anhaltende Reaktion auf chronische, interpersonelle Stressoren innerhalb der Arbeitswelt verstanden und als zeitlich stabil angesehen.73 Eine besonders große Gefahr, einen Burnout zu erleiden, besteht im Zuge ungünstiger Konstellationen zwischen individuellen Eigenschaften und organisatorischen Bedingungen. Dies geschieht, wenn eine Person selbstlos agiert, also fremde Bedürfnisse den eigenen vorzieht, gepaart mit einer hohen Beanspruchung und geringen Bewältigungsressourcen.74 Soziodemographische Analysen zeigen, dass Singles im Vergleich zu Verheirateten und junge Arbeitnehmer im Vergleich zu älteren einem höheren Risiko von Burnout ausgesetzt sind. Diese Argumente sind ein Indiz dafür, dass die Ursache von Burnout eher innerhalb der Umwelt als der Person zu finden ist.75

Als Auslöser wird allgemein ein anhaltendes Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und den dafür benötigten Ressourcen gesehen. Mit Hinblick auf Lazarus, kann dieses Verhältnis auf die Beziehung zwischen dem Individuum und seiner Umwelt herunter gebrochen werden. Innerhalb der Arbeitswelt hat sich eine Sichtweise durchgesetzt, welche Stressoren im Bezug auf eine Diskrepanz zwischen der Person und ihrem Job als Ursache sieht. Diese Gründe liegen in einer unzureichenden sozialen Unterstützung sowie einem Mangel an Personal und Ausstattung, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden.76

3.1.1 Die drei Dimensionen des Burnouts

Innerhalb des Modells nach Maslach basiert das Konstrukt des Burnouts auf drei Dimensionen: der emotionalen Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter Leistungsfähigkeit.77 Das Auftreten einer emotionalen Erschöpfung bildet die offensichtlichste Erscheinungsform dieses hoch komplexen Gebildes. Im Mittelpunkt stehen Gefühle des emotionalen Überfordert seins und aufgebrauchter emotionaler Ressourcen. Die Hauptquellen der Erschöpfung liegen in einer zu hohen Arbeitslast sowie persönlicher Konflikte während der Arbeit. Diese Gefühle werden durch mangelnde Möglichkeiten der Regeneration zusätzlich verschärft.78 Solch eine Erschöpfung veranlasst Personen, sich selbst emotional und kognitiv von ihrer Arbeit zu distanzieren.79 Innerhalb dieser drei Dimensionen gilt die emotionale Erschöpfung als die meist dokumentierte und analysierte. Aufgrund dieser Tatsache behaupten einige Kritiker dieses Modells, dass die zwei anderen Dimensionen nur nebensächlich sind. Jedoch bedeutet die Relevanz der einen Dimension nicht, dass diese auch zur Erklärung und Beschreibung von Burnout ausreichend ist, wie im Folgenden erläutert wird.80

Depersonalisation zeichnet sich durch die Beziehung zu den Mitmenschen aus und stellt daher die interpersonelle Dimension des Burnouts dar. Damit gehen distanzierte, negative oder gefühllose Reaktionen hinsichtlich verschiedener Aspekte der eigenen Arbeit einher.81 Hierbei wirkt der Betroffene als zynisch bzw. abgestumpft auf seine Umgebung, was häufig einen Verlust an Idealismus beinhaltet. Diese Reaktion basiert auf einer kognitiven Distanzierung, ausgelöst durch Mutlosigkeit sowie Erschöpfung. Durch diese Beobachtung lässt sich eine kausale Kette von der emotionalen Erschöpfung zur Depersonalisation erschließen, indem die Distanzierung als Reaktion auf die Erschöpfung folgt.82 Innerhalb der traditionellen Literatur zu arbeitsbezogenem Stress wird die Dimension der Depersonalisation nicht erwähnt, jedoch spielt sie eine wichtige Rolle im Verständnis eines Burnouts.83

Die dritte Komponente, die reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit, ist im Vergleich zu den anderen beiden Dimensionen sehr viel komplexer. So verspürt das Individuum eine verringerte Selbsteinschätzung, welche sich durch Gefühle mangelnder Kompetenz und Produktivität während der Arbeit widerspiegelt.84 Dieser Mangel an Selbstbewusstsein ist eng mit einer Unfähigkeit der Bewältigung von Anforderungen verbunden und wird durch verminderte soziale Unterstützung zusätzlich verstärkt. Somit repräsentiert die persönliche Leistungsfähigkeit die SelbsteinschätzungsDimension von Burnout.85

Diese drei Dimensionen besitzen eine enge Beziehung zu arbeitsbezogenen Variablen, weshalb Burnout auch lediglich in der Arbeitswelt auftreten kann. Allgemein entstehen Erschöpfung und Depersonalisation häufig aus dem Vorliegen von sozialen Konflikten und einer gesteigerten Arbeitslast, wohingegen ein Mangel an Leistungsfähigkeit ihren Ursprung in dem Fehlen von Ressourcen besitzt, um den täglichen Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.86 Abschließend ist also festzuhalten, dass die Dimension der emotionalen Erschöpfung mit der physischen Gesundheit verbunden ist, wohingegen die anderen beiden Aspekte von Burnout hauptsächlich psychologische und soziale Wurzeln besitzen. Zusammengefasst bilden die drei Dimensionen des Burnouts eine umfangreiche Basis zur Erforschung von psychologischen Gesundheitsaspekten innerhalb von Unternehmen.87

Nachdem die drei Dimensionen von Burnout nach Maslach identifiziert wurden, stellt sich die Frage nach einer spezifischen Evaluierung dieser.88 Erst in den 1980er Jahren begann die systematisch empirische Erforschung von Burnout. Zunächst befas te man sich mit Pflege- bzw. heilenden Berufen. Hierdurch entstand der in der Wisssenschaft meist eingesetzte Fragebogen zur Evaluierung der drei Kernsymptome des Burnouts, das Maslach Burnout Inventory (MBI).89

3.1.2 Das Maslach Burnout Inventory (MBI)

Obwohl es innerhalb der wissenschaftlichen Forschung diverse Fragebögen zur Evaluierung eines Burnouts gibt, z.B. den „Copenhagen Burnout Inventory“90 oder den „Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)“91, hat sich der MBI durchgesetzt. Im Vergleich zum MBI arbeitet der OLBI mit lediglich zwei Kerndimensionen, der Erschöpfung und dem Disengagement, welche sowohl aus positiv als auch negativ formulierten Aussagen bestehen.92 Die einzige Möglichkeit, die drei Kerndimensionen von Burnout zu messen, liegt jedoch in der Evaluierung mit Hilfe des Maslach Burnout Inventory, welches von der Mehrheit der Wissenschaftler verwendet wird.93

In einem ersten Schritt wurde der MBI-Human Services Survey (MBI-HSS) für Personen innerhalb des Gesundheitswesens entwickelt. In einem zweiten Schritt konstruierte Maslach den MBI-Educators Survey (MBI-ES) zur Messung der Burnoutlevel innerhalb des pädagogischen Sektors. Beiden Fragebögen liegt die Annahme zugrunde, dass Burnout im besonderen Maße bei „helfenden Berufen“, also der Zusammenarbeit mit anderen Menschen, auftritt. Da sich mit der Zeit diese Auffassung gewandelt hat und sich die Symptomatik in immer mehr Berufsgruppen abzeichnete, wurde schließlich eine allgemeine Form entwickelt, der MBI-General Survey (MBIGS), welcher innerhalb der empirischen Studie dieser Arbeit Anwendung findet.94 Die deutsche Fassung dieses Fragebogens wurde von Büssing und Perrar 1992 konstru-iert, wobei es keine Unterschiede innerhalb der Ergebnisse aufgrund der Überset- zung gibt.95

Der MBI lässt sich als kontinuierliches Burnout Inventar verstehen. Dies bedeutet, dass die erhobenen Messwerte dichotomisiert werden können, also bestimmte Aussagen getätigt, ab wann es sich um niedrige, mittlere oder hohe Werte handelt.96 Hierzu lässt sich eine Entscheidungsregel für das Kombinieren von Werten der drei Burnout-Dimensionen bilden: Es liegt ein hohes Burnoutlevel vor, falls sich hohe Werte im Bereich der emotionalen Erschöpfung und Depersonalisation, kombiniert mit geringen Werten der persönlichen Leistungsfähigkeit ergeben.97 Diese Entscheidungsregel erlaubt eine Transformation des MBI als multidimensionales und kontinuierliches Inventar in ein dichotomisiertes.98 Der MBI ist allerdings nur als Instrument innerhalb von Gruppen einzusetzen, also nicht für individuelle Diagnosen geeignet.99

Die verschiedenen Items des MBI wurden in Form von Aussagen bezüglich persönlicher Gefühle oder Einstellungen geschaffen. Die Begrifflichkeit Item und Variable lassen sich innerhalb der Literatur gleichermaßen verwenden.100 In Anlehnung an die „Hassles Scale“101 von Lazarus wird jede Aussage über zwei Dimensionen erfasst: durch die Frequenz und die Intensität. Die Skala der Frequenz reicht von 1 = ‚einige Male im Jahr und seltener‘ bis 6 = ‚täglich‘. Die Intensitätsskala beginnt bei 1 = ‚sehr schwach, kaum wahrnehmbar‘ und endet bei 7 = ‚bedeutend, sehr stark‘. Die neun Items innerhalb der Subskala der emotionalen Erschöpfung beschreiben Gefühle des emotionalen Überfordert seins und der Erschöpfung während der Arbeit. Demgegenüber stehen fünf Items auf der Teilskala der Depersonalisation für gefühllose und unpersönliche Reaktionen hinsichtlich der Kollegen. Als letztes umfasst die Skala der

persönlichen Leistungsfähigkeit acht Items, welche Gefühle von Kompetenz und erfolgreichen Tätigkeiten beschreiben.102

Die Monopolstellung des MBI innerhalb der Burnoutforschung besitzt jedoch auch Nachteile. So wurde allmählich das Konzept von Burnout nach dem Weg, wie es gemessen wird, definiert: Burnout ist das, was der MBI misst.103 Kritiker werfen dieser Erhebungsmethode zudem vor, dass sie kein multidimensionales Phänomen beschreibt, sondern Burnout sei identisch zu dem Teilaspekt der emotionalen Erschöpfung und somit nur eindimensional.104 Dieser Kritikpunkt wird mit dem Argument entkräftet, dass Burnout nicht kontextfrei entstehen kann. So ist es z.B. denkbar, dass Arbeitssuchende enorm erschöpft sind, die beiden anderen Determinanten des Burnouts jedoch nicht auftreten, da diese lediglich im Arbeitsumfeld entstehen können.105

Die Ursprünge eines Burnout liegen, wie auch in der Stresstheorie nach Lazarus, in der Beziehung zwischen dem Individuum und seiner Umwelt. Bezogen auf den Arbeitsplatz hat sich eine Sichtweise durchgesetzt, welche Stressoren in Bezug auf eine Diskrepanz zwischen der Person und ihrer Arbeit als Ursache sieht.106 Im Folgenden wird analysiert, um welche Einflussgrößen es sich genau handelt.

3.1.3 Moderierende Variablen zwischen Person und Arbeitswelt

Wie bereits im vorangegangenen Kapitel geschildert, entsteht Burnout innerhalb eines längerfristigen Prozesses des Arbeitsverhältnisses. Im Bezug auf die Arbeitswelt sind nach Maslach insbesondere sechs Bereiche von Interesse, welche Auswirkungen auf die Entstehung eines Burnouts besitzen. Nach dieser Theorie steigt die Wahrscheinlichkeit eines Burnouts mit zunehmender Diskrepanz zwischen dem Individuum und seiner Arbeitswelt. Zu diesen Bereichen des Arbeitslebens zählen: Arbeitsumfang, Kontrolle, Belohnung, Gemeinschaft, Fairness und Werte. Aufgrund der zentralen Rolle dieser Bereiche, ebenfalls im Zuge von Präventionsmaßnahmen, werden diese im Folgenden näher erläutert.107

Von einem Missverhältnis hinsichtlich des Arbeitsumfangs wird ausgegangen, wenn es zu einer exzessiven Arbeitsüberlastung kommt, in welcher zu hohe Anforderungen an das Individuum und seine Bewältigungsressourcen gestellt werden. Daraus resultiert, ebenfalls durch die transaktionale Stresstheorie nach Lazarus bestätigt, ein Mangel an Erholungsmöglichkeiten. Diese Diskrepanz kann jedoch ebenfalls durch eine falsche Arbeitszuweisung entstehen, indem es der betroffenen Person an den geforderten Fähigkeiten mangelt.108 Im Allgemeinen ist die Determinante des Arbeitsumfangs direkt mit der emotionalen Erschöpfung eines Burnouts verbunden und zählt zu der am häufigsten diskutierten Diskrepanz. Der daraus resultierende Burnout kann zu einer Verschlechterung der Arbeitsqualität, als auch zu einem Bruch innerhalb der Beziehungen zu anderen Mitarbeitern führen. Ein kritischer Punkt wird dann erreicht, wenn es dem Individuum nicht mehr möglich ist, sich von den Anforderungen der Arbeit in angemessenem Maße zu erholen.109

Die Diskrepanz im Zuge der Kontrolle entsteht entweder durch unzureichende Autorität oder einem Mangel an Kontrolle der für die Arbeit benötigten Ressourcen. Hierbei besteht ein direkter Zusammenhang zwischen der Kontrolle und der reduzierten Leistungsfähigkeit einer Person.110 Da der Mensch über Denk- und Problemlösungsfähigkeiten verfügt, möchte er selbst Entscheidungen treffen. Ein Defizit in diesem Bereich wird dann erreicht, wenn sich der Mitarbeiter gewissen Zwängen ausgesetzt fühlt, welche ihm durch Vorgaben oder der Unternehmenspolitik vorgeschrieben werden. Dies führt dazu, dass die Betroffenen sich als wertlos und nicht verantwortlich für das Ergebnis ihrer Arbeit fühlen.111 So zeigt eine Studie von Leiter aus dem Jahre 1992, dass eine aktive Partizipation innerhalb von Entscheidungsprozessen eines Unternehmens mit einer höheren persönlichen Leistungsfähigkeit und einer geringeren emotionalen Erschöpfung einhergeht.112

Eine dritte Variante der Fehlanpassung beschreibt die Belohnung. Dies kann einerseits durch finanzielle Belohnung geschehen, andererseits sind jedoch auch soziale Belohnungen denkbar, indem die geleistete Arbeit Anerkennung findet. Ein Mangel an Belohnung steht in direktem Zusammenhang mit Gefühlen der Ineffizienz.113 Erfreuliche Arbeitsinhalte bzw. -ergebnisse unterstützen das globale psychische Wohlbefinden sowie die physische Gesundheit.114

Das vierte Missverhältnis steht im Zusammenhang mit dem Verlust positiver Wahrnehmungen gegenüber anderen Personen der Arbeitswelt. Dieses Verhalten, welches unter dem Oberbegriff der Gemeinschaft gefasst wird, bezeichnet ungelöste Konflikte mit Kollegen am Arbeitsplatz, welche konstant negative Gefühle der Frustration und der Feindseligkeit hervorrufen und somit die soziale Unterstützung reduzieren.115 Zusätzlich konnte gezeigt werden, dass die soziale Unterstützung mit einem höheren Maß an Engagement verknüpft ist.116

Eine ernstzunehmende Diskrepanz zwischen dem Individuum und seiner Arbeit entsteht durch einen gefühlten Mangel an Fairness, welcher mit Respekt und dem eigenen Selbstwertgefühl einhergeht. Gegenseitiger Respekt ist die Basis eines gewissen Gemeinschaftsgefühls innerhalb der Arbeitswelt. Ein Eindruck des unfairen Umgangs kann durch ungerechten Arbeitsaufwand oder inadäquate Bezahlung entstehen.117 Ein Mangel an Fairness verschärft die Gefahr eines Burnouts auf zwei Wegen. Einerseits führt dies zu einer emotionalen Erschöpfung, indem die Betroffenen mit Wut oder sogar Angstgefühlen auf solche Situationen reagieren und dies schließlich zu Schlafstörungen bzw. dauerhafter Müdigkeit führen kann. Andererseits können unfaire Entscheidungen auf eine schwache Unternehmenskultur hinweisen und bei dem Betroffenen eine gewisse Art des Zynismus hinsichtlich des Arbeitsplatzes fördern.118

Die letzte Diskrepanz entsteht durch einen Konflikt innerhalb der Wertvorstellungen, indem Personen sich durch ihre Arbeit eingezwängt fühlen, da diese mit ihrer eigenen Wertvorstellung nicht in Einklang gebracht werden kann. Dies kann beispielsweise durch eine Abweichung zwischen der eigenen Karrierevorstellung und die des Unternehmens entstehen. Darüber hinaus spielt die Individualität der Personen eine wichtige Rolle. So ist es denkbar, dass manche Menschen der Belohnung einen höheren Stellenwert als den Werten zuweisen und somit durch eine unzureichende Belohnung unglücklicher sind, als gegenüber eines Wertekonflikts.119

Es ist jedoch noch unklar, bis zu welcher Diskrepanz Personen noch bereit sind, diese zu tolerieren. Beispielsweise würden sie möglicherweise ein Missverhältnis innerhalb des Arbeitsumfangs akzeptieren, falls sie im Gegenzug soziale Anerkennung oder eine bessere Bezahlung erhalten würden.120 Meist sind die Probleme innerhalb dieser sechs Gebiete miteinander verknüpft. So ist es durchaus denkbar, dass eine gewisse Arbeitsüberlastung Aufschluss auf Defizite in den Bereichen der Autonomie bzw. der Kontrolle gibt, da diese empfundene Last von externer Seite her stammt. Bis zum jetzigen Zeitpunkt ist jedoch noch unklar, ob manche Defizite in ihrer Wertigkeit höher anzusiedeln sind als andere.121

Dieses Modell untermauert somit die Bedeutsamkeit, das Individuum im Zusammenhang mit den genannten Schlüsselbereichen des Arbeitslebens zu betrachten. Darüber hinaus lassen sich hiermit Ansatzpunkte der Prävention herausstellen, welche an späterer Stelle näher analysiert werden. Die Rolle der Individualität im Bezug auf Burnout wird dadurch verstärkt, dass nicht jede Person ihre soziale Umwelt gleichermaßen wahrnimmt. Dieses Bewusstsein wird durch die Funktion bzw. den Status einer Person innerhalb der Unternehmung beeinflusst. Desweiteren unterscheiden sich ebenfalls die Wertvorstellungen der Mitglieder einer Organisation.122

Bevor mögliche Maßnahmen der Prävention gegen Burnout erläutert werden, wird eine grundlegende Strategie dargestellt, auf welcher die Vorbeugungen basieren sollten, der Bildung von Engagement.

3.2 Das Engagement als Gegenpol zu Burnout

Neben der Reduzierung der Gefahr eines Burnouts mit Hilfe einer Intervention, besteht die Möglichkeit der Konzentration auf die Bildung bzw. Stärkung des Engagements der Individuen. Diesbezüglich ist das Ziel, die Mitarbeiter darin zu unterstützen, innerhalb der Arbeitswelt engagiert zu bleiben. Dies bedeutet eine Steigerung der Tatkraft, der Effektivität und des positiven Denkens.123 Die wichtigste Frage besteht nicht darin, inwiefern Probleme gelöst werden können, sondern wie neue Möglichkeiten bzw. Wege geschaffen werden können. Die Theorie der Verbesserung des Engagements basiert auf den zuvor erläuterten moderierenden Variablen zwischen Person und Arbeitswelt. Hiermit wird also an den Stellschrauben der Organisation gedreht und nicht das Individuum in den Fokus der Veränderung gestellt.124 Diese Zusammenhänge lassen sich der folgenden Abbildung entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Das Engagement als Gegenpol zu Burnout.125

Wie im vorangegangenen Abschnitt erläutert, kann das Vorliegen einer Diskrepanz zwischen der Person und seiner Arbeitswelt zu einem gesteigerten Burnoutlevel führen. Entgegengesetzt dessen führt eine Übereinstimmung zu Engagement, welches als Gegenpol eines Burnouts zu verstehen ist. Organisationen benötigen für einen langfristigen Erfolg motivierte Mitarbeiter und aus diesem Grund sollte die Förderung des Arbeitsengagements einen Grundpfeiler des Managements darstellen. Dieser Sachverhalt ist dadurch begründbar, dass für den einzelnen Mitarbeiter diese Variablen extern vorgegeben werden und er nur geringe Möglichkeiten der Veränderung besitzt.126

4. Die Prävention eines Burnouts

Erleidet man einen Burnout, existieren für das Individuum zwei mögliche Wege, innerhalb der Arbeitswelt darauf zu reagieren. Einerseits die Kündigung der Arbeitsstelle und andererseits das Weiterarbeiten, welches mit einer reduzierten Leistungsfähigkeit einhergeht. Daraus resultieren nicht nur Kosten für das Individuum, sondern für das gesamte Unternehmen.127 Somit sollten Präventionsmaßnahmen gegen Burnout vor allem im Interesse der Organisation liegen.

Die unterschiedlichen Burnout-Interventionen lassen sich in präventive und kurative Ansätze unterscheiden. Präventive Maßnahmen werden vorbeugend veranlasst, während kurative erst bei einer vorliegenden Störung zum Einsatz kommen.128 Es muss jedoch herausgestellt werden, dass es meist nicht möglich ist, eine klare Grenze zwischen der Behandlung von bereits erkrankten Personen und der Prävention zu ziehen.129 Da die Vielzahl an Büchern, Artikeln und empirischen Untersuchungen aus dem englischsprachigen Raum stammen, in welchem nicht zwischen präventiven und kurativen Ansätzen unterschieden wird, findet eine Verallgemeinerung durch den Begriff der ‚Intervention‘ statt.130 Dies basiert auf der Ansicht, dass Burnout als kontinuierlicher Prozess zu betrachten ist und somit eine Intervention für beide Fälle effektiv erscheint.131

[...]


1 Vgl. Verbeck, A.: Kooperative Innovation: Effizienzsteigerung durch Team-Management. Zürich, 2001, S. 1.

2 Vgl. Gassmann, O.; Kobe, C.: Management von Innovationen: Quantensprünge in der Entwicklung erfolgreich managen. Berlin, 2006, S. 3-5.

3 Vgl. Kuhn, K.: Arbeitsbedingte Einflüsse bei der Entstehung chronischer Krankheiten. In: Badura, B.; Schellschmidt, H.; Vetter, C. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2006: Chronische Krankheiten. Heidelberg, 2007, S. 38.

4 Vgl. Caulfield, N.; Chang, D.; Dollard, M.F. u.a.: A review of occupational stress interventions in Australia. In: International Journal of Stress Management, 11 (2004), S. 150.

5 Vgl. King, E.B.; de Chermont, K.; West, M. u.a.: How innovation can alleviate negative consequences of demanding work contexts: The influence of climate for innovation on organizational outcomes. In: Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80 (2007), S. 634.

Vgl. Ophey, L.: Entwicklungsmanagement: Methoden in der Produktentwicklung. Heidelberg, 2005,

S. 18.

6 Vgl. Sockel, H.; Mak, B.; Bucholz, J.: The Affects of Diffusion of Technology Innovation and Burnout. In: Journal of Management Systems, 16 (2004), S. 26.

7 Vgl. Mendel, R.; Hamann, J.; Kissling, W.: Vom Tabu zum Kostenfaktor - warum die Psyche plötzlich ein Thema für Unternehmen ist. In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 2 (2010), S. 23.

8 Vgl. Schmidt, J.; Schröder, H.: Präsentismus - Krank zur Arbeit aus Angst vor Arbeitsplatzverlust. In: Badura, B.; Schröder, H.; Klose, J.; Macco, K. (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2009. Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren - Wohlbefinden fördern. Berlin, 2010, S. 93.

9 Vgl. Bessing, N.: Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen. In: Krell, G. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Wiesbaden, 2008, S. 418.

10 Vgl. Schaufeli, W.B.; Enzmann, D.: The burnout companion to study & practice. London, 1998, S. 11.

11 Vgl. Maslach, C.; Goldberg, J.: Prevention of burnout: New perspectives. In: Applied & Preventive Psychology, 7 (1998), S. 63.

12 Vgl. Statistisches Bundesamt: Herz-Kreislauf-Erkrankungen verursachen die höchsten Krankheitskosten. URL: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Gesundheit/Krankheitskosten/Aktuell.ht ml (03.04.2012).

13 Vgl. Richter, A.; Weiß, C.: Fachkräftemangel (k)ein Problem? In: Schmidt, K.; Gleich, R.; Richter, A. (Hrsg.): Gestaltungsfeld Arbeit und Innovation: Perspektiven und Best Practice aus dem Bereich Personal und Innovation. München, 2009, S. 63.

14 Vgl. Le Blanc, P.M.; Schaufeli, W.B.: Burnout interventions: An overview and illustration. In: Halbesleben, J.R.B. (Hrsg.): Handbook of Stress and Burnout in Health Care. Hauppauge NY, 2008, S. 201.

15 Vgl. Kirchler, E.; Hölzl, E.: Arbeitsgestaltung. In: Kirchler, E. (Hrsg.): Arbeits- und Organisationspsychologie. 2. Aufl. Wien, 2008, S. 283.

16 Vgl. Rohmert, W.; Rutenfranz, J.: Praktische Arbeitsphysiologie. 3. Aufl. Stuttgart, 1983, S. 9-10.

17 Vgl. Maslach, C.; Jackson, S.E.: Maslach Burnout Inventory. Manual. 2. Aufl. Palo Alto, 1986, S. 1.

18 Vgl. Wissenschaftliches Institut der AOK: Burnout auf dem Vormarsch. Berlin, Pressemitteilung 19.04.2011, S. 1.

19 Vgl. Korczak, D.; Huber, B.: Burn-out. Kann man es messen? In: Bundesgesundheitsblatt, 55 (2012), S. 164.

20 Vgl. Kaluza, G.: Gelassen und sicher im Stress. Heidelberg, 2007, S. 4.

21 Vgl. Walter, U.; Krugmann, C.S.; Plaumann, M.: Burn-out wirksam präventieren? Ein systematischer Review zur Effektivität individuumbezogener und kombinierter Ansätze. In: Bundesgesundheitsblatt, 55 (2012), S. 180.

22 Vgl. Bergner, T.M.H.: Burnout bei Ärzten. 2. Aufl. Stuttgart, 2008, S. 193.

23 Vgl. Betz, J.: Die Akzeptanz des E-Commerce in der Automobilwirtschaft: Ausmaß, Konsequenzen und Determinanten aus Sicht von Neuwagenkäufern. Wiesbaden, 2003, S. 97-98.

24 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: Die Wahrheit über Burnout: Stress am Arbeitsplatz und was Sie dagegen tun können. Wien, 2001, S. 161.

25 Vgl. http://www.oecd.org/document/22/0,3746,de_34968570_35008930_49238230_1_1_ 1_1,00.html (03.04.2012).

26 Vgl. Rixgens, P.; Badura, B.: Zur Organisationsdiagnose psychischen Befindens in der Arbeitswelt. In: Bundesgesundheitsblatt, 55 (2012), S. 197-198.

27 Vgl. Rohmert, W.; Rutenfranz, J.: Arbeitswissenschaftliche Beurteilung der Belastung und Beanspruchung an unterschiedlichen Arbeitsplätzen. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.). Bonn, 1975, S. 8.

28 Rohmert, W.: Entwicklung und Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft. Berlin, 1974, S. 11.

29 Vgl. Rohmert, W.: Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 38 (1984), S. 196.

30 Vgl. Rohmert, W.; Rutenfranz, J.: a.a.O., 1983, S. 9-10.

31 Vgl. Rohmert, W.: a.a.O., 1984, S. 199.

32 Vgl. ebd., S. 195.

33 Abb. nach: Rohmert, W.: a.a.O., 1984, S. 195.

34 Lazarus, R.S.; Folkman, S.: Stress, appraisal and coping. New York, 1984, S. 19.

35 Vgl. Smith, C.A.; Lazarus, R.S.: Emotion and Adaptation. In: Pervin, L.A. (Hrsg.): Handbook of Personality: Theory and Research. New York, 1990, S. 616.

36 Vgl. DeLongis, A.; Folkman, S.; Lazarus, R.S.: The impact of daily stress on health and mood: Psychological and social resources as mediators. In: Journal of Personality and Social Psychology, 54 (1988), S. 487.

37 Vgl. Lazarus, R.S.: Toward better research on stress and coping. In: American Psychologist, 55 (2000), S. 665.

38 Vgl. Lazarus, R.S.: From psychological stress to the emotions: A history of changing outlooks. In: Annual Review of Psychology, 44 (1993), S. 5-6.

39 Vgl. Lazarus, R.S.; Folkman, S.: Transactional theory and research on emotions and coping. In: European Journal of Personality, 1 (1987), S. 145-146.

40 Vgl. Folkman, S.; Lazarus, R.S.; Gruen, R.J. u.a.: Appraisal, Coping, Health Status and Psychological Symptoms. In: Journal of Personality and Social Psychology, 50 (1986), S. 572.

41 Eigene Abbildung nach: Folkman, S.; Lazarus, R.S.; Dunkel-Schetter, C.: Dynamics of a stressful encounter: Cognitive appraisal, coping and encounter outcomes. In: Journal of Personality and Social Psychology, 50 (1986), S. 992-993.

42 Vgl. Lazarus, R.S.: On the primacy of cognition. In: American Psychologist, 39 (1984), S. 124.

43 Vgl. Folkman, S.; Lazarus, R.S.; Gruen, R.J. u.a.: a.a.O., 1986, S. 572.

44 Vgl. Lazarus, R.S.; Folkman, S.: a.a.O., 1984, S. 83-84.

45 Vgl. Lazarus, R.S.: Stress and emotion. New York, 1999, S. 76-79.

46 Vgl. Lazarus, R.S.; Folkman, S.: a.a.O., 1984, S. 95.

47 Vgl. Lazarus, R.S.: Coping theory and research: Past, present and future. In: Psychosomatic Medicine, 55 (1993), S. 243.

48 Vgl. Folkman, S.; Lazarus, R.S.; Gruen, R.J. u.a.: a.a.O., S. 572.

49 Vgl. Lazarus, R.S.; Folkman, S.: a.a.O., 1987, S. 151.

50 Vgl. Lazarus, R.S.; Launier, R.: Stress-related transaction between person an environment. In: Pervin, L.A.; Lewis, M. (Hrsg.): Perspectives in Interactional Psychology. New York, 1978, S. 305306.

51 Vgl. Lazarus, R.S.: a.a.O., 1993, S. 7.

52 Vgl. Lazarus, R.S.; Folkman, S.: a.a.O., 1987, S. 145-146.

53 Vgl. Lazarus, R.S.: a.a.O., 1993, S. 8-9.

54 Vgl. Lazarus, R.S.: a.a.O., 1999, S. 102.

55 Vgl. Freudenberger, H.J.: Staff burn-out. In: Journal of Social Issues, 30 (1974), S. 162-163.

56 Thom, G.: Work-Life-Balance - Die Balance zwischen Berufs- und Privatleben zielorientiert gestalten. In: Seeger, K.; Liman, B. (Hrsg.): Zielorientierte Unternehmensführung. Wiesbaden, 2008, S. 245.

57 Vgl. http://www.dimdi.de/static/de/klassi/diagnosen/icd10/htmlgm2012/block-z70-z76.htm#Z73 (03.04.2012).

58 Vgl. Thom, G.: a.a.O., S. 248-249.

59 Vgl. Morse, G.; Salyers, M.P.; Rollins, A.L. u.a.: Burnout in mental health services: A review of the problem and its remediation. In: Administration and Policy in Mental Health, 3 (2011), S. 3.

60 Vgl. Rixgens, P.; Badura, B.: a.a.O., S. 197-198.

61 Vgl. Witt-Bartsch, A.; Becker, T.: Coaching im Unternehmen. Freiburg, 2010, S. 140.

62 Vgl. Kramis-Aebischer, K.: a.a.O., S. 45.

63 Vgl. Esslinger, A.S.; Kellner, E.: Burnout bei Extremjobbern und Möglichkeiten der Prävention und Therapie im Rahmen der Work-Life Balance aus Sicht von Unternehmen. In: Kaiser, S.; Ringlstetter, M.J. (Hrsg.): Work-Life Balance: Erfolgsversprechende Konzepte und Instrumente für Extremjobber. Heidelberg, 2010, S. 105.

64 Vgl. IsHak, W.W.; Lederer, S.; Mandili, C. u.a.: Burnout during residency training: A literature review. In: Journal of graduate medical education, 1 (2009), S. 237.

65 Vgl. Esslinger, A.S.; Kellner, E.: a.a.O., S. 108.

66 Vgl. Sockel, H.; Mak, B.; Bucholz, J.: The Affects of Diffusion of Technology Innovation and Burnout. In: Journal of Management Systems, 16 (2004), S. 26.

67 Vgl. Awa, W.L.; Plaumann, M.; Walter, U.: Burnout prevention: A review of intervention programs. In: Patient Education and Counseling, 78 (2010), S. 189.

68 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: Job Burnout. In: Annual Review of Psychology, 52 (2001), S. 402.

69 Vgl. Maslach, C.: Job Burnout: New directions in research and intervention. In: Current Directions in Psychological Science, 12 (2003), S. 191.

70 Vgl. Schaufeli, W.B.: Past performance and future perspectives of burnout research. In: Journal of Industrial Psychology, 29 (2003), S. 2.

71 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: Burnout and health. In: Baum, A.; Revenson, T.A.; Singer, J.E. (Hrsg.): Handbook of health psychology. New Jersey, 2001, S. 415.

72 Maslach, C.; Jackson, S.E.; Leiter, M.P.: Maslach Burnout Inventory Manual. 3. Aufl. Palo Alto, 1996, S. 20.

73 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 418.

74 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: Reversing Burnout: How to rekindle your passion for your work. In: Stanford Social Innovation Review, 2005, S. 44.

75 Vgl. Maslach, C.: a.a.O., 2003, S. 191.

76 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: Burnout: 35 years of research and practice. In: Career Development International, 14 (2009), S. 208.

77 Vgl. Maslach, C.; Jackson, S.E.: The measurement of experienced burnout. In: Journal of Occupational Behaviour, 2 (1981), S. 99.

78 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 416.

79 Vgl. Maslach, C.: a.a.O., 2003, S. 190.

80 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 403.

81 Vgl. Maslach, C.; Goldberg, J.: a.a.O., S. 64.

82 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 418.

83 Vgl. Maslach, C.: a.a.O., 2003, S. 190.

84 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, 1997, S. 18.

85 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 416.

86 Vgl. Maslach, C.: a.a.O., 2003, S. 190.

87 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 417.

88 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 211.

89 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 399.

90 Vgl. Kristensen, T.S.; Borritz, M.; Villadsen, E. u.a.: The Copenhagen burnout inventory: a new tool for the assessment of burnout. In: Work & Stress, 19 (2005), S. 200.

91 Vgl. Demerouti, E.; Bakker, A.B.; Vardakou, I. u.a.: The convergent validity of two burnout instruments: a multitrait-multimethod analysis. In: European Journal of Psychological Assessment, 19 (2003), S. 12.

92 Vgl. Schaufeli, W.B.: a.a.O., 2003, S. 3.

93 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 211.

94 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 402.

95 Vgl. Büssing, A.; Perrar, K.M.: Die Messung von Burnout. Untersuchung einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory (MBI-D). In: Diagnostica, 38 (1992), S. 336-337.

96 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 212-213.

97 Vgl. Brenninkmeijer, V.; Van Yerpen, N.: How to conduct research on burnout: advantages and disadvantages of a unidimensional approach to burnout. In: Occupational and Environmental Medicine,

60 (2003), S. 19.

98 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 213.

99 Vgl. Maslach, C.; Jackson, S.E.; Leiter, M.P.: a.a.O., 1996, S. 9.

100 Vgl. Raab-Steiner, E.; Benesch, M.: Der Fragebogen: Von der Forschungsidee zur SPSSAuswertung. Wien, 2008, S. 70.

101 Vgl. Kanner, A.D.; Coyne, J.C.; Lazarus, R.S. u.a.: Comparison of two modes of Stress Measurement: Daily hassles and uplifts versus major life events. In: Journal of Behavioral Medicine, 4 (1981), S. 24.

102 Vgl. Maslach, C.; Jackson, S.E.: a.a.O., 1981, S. 100-101.

103 Vgl. Schaufeli, W.B.: a.a.O., 2003, S. 3.

104 Vgl. Kristensen, T.S.; Borritz, M.; Villadsen, E. u.a.: a.a.O., S. 193.105 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 212-213.106 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: a.a.O., 2005, S. 44.

107 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: a.a.O., 1997, S. 38.

108 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 414.109 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: a.a.O., 1997, S. 38-39.110 Vgl. Maslach, C.; Goldberg, J.: a.a.O., S. 72.111 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 421.

112 Vgl. Leiter, M.P.: Burnout as a crisis in professional role structures: Measurement and conceptual issues. In: Anxiety, Stress & Coping, 5 (1992), S. 90.

113 Vgl. Maslach, C.; Goldberg, J.: a.a.O., S. 72.

114 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 421.115 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: a.a.O., 1997, S. 48-49.

116 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. In: Journal of Organizational Behavior, 9 (1988), S. 298.

117 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 415.

118 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 422.

119 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 415.120 Vgl. Maslach, C.; Goldberg, J.:a.a.O., S. 72.

121 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 422.

122 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 416.

123 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 214-215.

124 Vgl. Maslach, C.; Leiter, M.P.: a.a.O., 1997, S. 103.

125 Abb. nach: Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 421.

126 Vgl. Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., S. 216.127 Vgl. Maslach, C.; Goldberg, J.: a.a.O., S. 63.

128 Vgl. Maslach, C.; Schaufeli, W.B.; Leiter, M.P.: a.a.O., S. 418.129 Vgl. Maslach, C.; Goldberg, J.: a.a.O., S. 66.

130 Vgl. Leiter, M.P.; Maslach, C.: a.a.O., 2001, S. 423-424.

131 Vgl. Morse, G.; Salyers, M.P.; Rollins, A.L. u.a.: a.a.O., S. 5.

Details

Seiten
134
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656573043
ISBN (Buch)
9783656573036
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v267232
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,3
Schlagworte
Burnout Prävention Burnout Akzeptanz

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Titel: Burnout am Arbeitsplatz und die Rolle der Akzeptanz präventiver Maßnahmen