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Die Rolle der Prinzipal-Agenten-Theorie in der Personalauswahl im Zusammenhang mit Adverser Selektion und deren Folgen

Hausarbeit 2012 14 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Hauptteil
2.1 Die Prinzipal-Agenten-Theorie – Das Grundkonzept
2.2 Informationsasymmetrie und Adverse Selektion
2.3 Folgen adverser Selektion
2.4 Kosten von Fehlern bei der Personalauswahl
2.5 Lösungsansätze
2.5.1 Signalling
2.5.2 Screening

3 Fazit

1 Einleitung

“Nach Arrow sind „Principal-agent relation[s] … virtually universal in the economy, representing a significant component of almost all transactions.”[1]

Prinzipal-Agenten-Theorien kommen in beinahe allen Bereichen der Wirtschaft zum Einsatz. So spielen sie auch bei der Personalauswahl eine wichtige Rolle. Wesentliches Ziel ist es hierbei, eine optimale Zuordnung von Menschen und Arbeitsplätzen zu finden.[2] Das wichtigste Ziel bei der Personalauswahl ist letztendlich, den geeignetsten Bewerber zu identifizieren. Je besser die Passung, das heißt auch in besonderem Maße, je besser Qualität und Potenzial der eingestellten Mitarbeiter sind, desto größer der Erfolg der Organisation.[3] Es ist zwar möglich, nachträglich mit Hilfe von diversen Personalentwicklungsmaßnahmen, noch Korrekturen an den Fähigkeiten der Mitarbeiter vorzunehmen, grundlegende Leistungsdefizite können dadurch aber nicht beseitigt werden.[4] Die Personalauswahl ist also ein stark zu berücksichtigender Erfolgsfaktor. Trotz der Bedeutung dieses Themenfeldes, gibt es dennoch bei fast allen Unternehmen Fehler im Auswahlprozess. Dies liegt vor allem daran, dass Unternehmen nicht immer in der Lage sind, die Fähigkeiten der Bewerber richtig einzuordnen.[5] Hierfür liefert die Prinzipal-Agenten-Theorie bedeutsame Erklärungsansätze und bietet mögliche Problemlösungen an, um kostspielige Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Ausgehend von den Grundlagen der Prinzipal-Agenten-Theorie soll in der vorliegenden Arbeit zunächst auf die daraus resultierende asymmetrische Information eingegangen werden, die bei der Personalauswahl zum Phänomen der adversen Selektion führen kann. Anschließend werden Konsequenzen, die sich aus der adversen Selektion ergeben, betrachtet; insbesondere soll auf die entstehenden Fehler in der Personalauswahl Bezug genommen werden. Zum Abschluss sollen mögliche Lösungsansätze für das Problemfeld erläutert werden.

2 Hauptteil

2.1 Die Prinzipal-Agenten-Theorie – Das Grundkonzept

Heutzutage sind bei den meisten Betrieben Kooperation und Arbeitsteilung als Prinzipien fest im unternehmerischen Handeln verankert.[6] Dies führt dazu, dass Aufgaben an Mitarbeiter delegiert werden müssen. An dieser Stelle setzt die Prinzipal-Agenten-Theorie an:

Sie differenziert grundsätzlich zwischen zwei Akteuren: Zum einen dem Prinzipal und zum anderen dem Agenten. Der Prinzipal delegiert an den Agenten eine Aufgabe, die der Agent im Sinne des Prinzipals durchführen soll. Beide Vertragspartner handeln vorwiegend nach ihrem eigenen Interesse.[7] Dies kann dazu führen, dass der Agent nicht unbedingt dieselben Ziele verfolgt wie der Prinzipal.[8] Das Entscheidende, was diese Konstellation erst so wichtig werden lässt, ist, dass Entscheidungen von dem Agenten einen unmittelbaren Einfluss auf den Prinzipal haben.[9]

Genannt werden muss an dieser Stelle noch eine weitere Bedingung der Beziehung Agent-Prinzipal: Beide verfügen über eine unterschiedliche Informationsbasis. Daraus können für beide Parteien Vor- und Nachteile entstehen.

Im Fall der Personalauswahl ist der Agent gleichzusetzen mit dem Bewerber, der Prinzipal hingegen mit dem Arbeitgeber.

Die Theorie wurde seit ihrer Aufstellung weitreichend fortentwickelt, unter anderem als Mehragenten-, Mehrperioden-, Mehrprinzipale-, Mehraktionen- oder Mehrstufenmodelle.[10]

2.2 Informationsasymmetrie und Adverse Selektion

Auf dem Arbeitsmarkt verfügen in der Regel nicht alle Bewerber über die erforderlichen Qualifikationen, um eine bestimmte Stelle optimal zu besetzen.[11] Bei der Personalauswahl wird der Prinzipal deshalb mit der Aufgabe konfrontiert, aus mehreren Kandidaten den geeignetsten Bewerber (Agenten) für die offene Stelle auszuwählen.[12]

Informationsasymmetrie bezeichnet generell eine Ungleichverteilung der Informationen, zum Beispiel kennt ein Autofahrer seine Fahrgewohnheiten und damit sein persönliches Risiko für einen Autounfall wesentlich besser als der Versicherungsgeber.[13]

Aus Sicht der Prinzipal-Agenten-Theorie herrscht in der Situation der Personalauswahl ein klarer Fall von Informationsasymmetrie: Der Bewerber (Agent) weiß selbstverständlich besser als der Arbeitgeber (Prinzipal), wie gut seine Fähigkeiten zur zu besetzenden Stelle passen und welche Qualität er leisten kann. Er ist sich im Klaren darüber, wie hart er normalerweise arbeitet und im Besitz welcher Fähigkeiten und Kenntnisse sowie welches Verantwortungsbewusstsein er ist. Der Arbeitgeber kann dieses Wissen erst nach Einstellung des Bewerbers erlangen.[14] Es liegt also beim Prinzipal in dieser Hinsicht ein Informationsdefizit vor.[15] Dies spiegelt sich im Begriff der „hidden characteristics“ nieder – den sogenannten nicht beobachtbaren Eigenschaften des Agenten.[16] In diesem Zusammenhang, wenn schon ex ante, das heißt zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses, eine asymmetrische Informationsverteilung vorliegt, wird von Adverser Selektion gesprochen.[17]

Aus dieser Ungleichverteilung in der Informationsverfügbarkeit kann nun in der Personalauswahl eine Matching-Entscheidung entstehen, die nicht optimal getroffen wurde. Das bedeutet, dass der Prinzipal wegen der fehlenden Kenntnis der Eigenschaften am Ende den falschen Bewerber als Agent gewählt hat. Es könnten schließlich auch weniger qualifizierte, also weniger produktive, Bewerber versuchen, diesen Job zu bekommen.[18] Den Arbeitgeber trifft durch sein Informationsdefizit die Gefahr, systematisch einen für die Aufgabenausführung unvorteilhaften Typ von Agent anzuziehen.[19]

Nebenbei soll bemerkt werden: Die Konstellation kann auch umgekehrt bestehen: Mögliche Arbeitnehmer sind vor Antritt des Jobs schlechter über den zukünftigen Arbeitsplatz informiert als der Prinzipal.[20]

2.3 Folgen adverser Selektion

Arbeitgeber, die eine Stelle zu besetzen haben, haben verschiedene Entscheidungsalternativen. Sie können beschließen, einen bestimmten Bewerber einzustellen oder abzulehnen. Je nachdem, wofür sich der Prinzipal entscheidet, führt dieser Entschluss entweder zu erwünschten oder unerwünschten Folgen für das Unternehmen: Idealerweise werden Auswahlentscheidungen optimal getroffen, das heißt Bewerber, die erfolgreich sein werden, werden angestellt und Bewerber, die scheitern würden, würden abgelehnt. In der Realität kommt es aber durch Adverse Selektion zu Fehlern in der Selektion. Es wird zwischen zwei verschiedenen Typen von Auswahlentscheidungs-Fehlern differenziert: „False Positives“ und „False Negatives“. False Positives entstehen, wenn der Prinzipal den Agenten einstellt, obwohl dieser gar nicht geeignet ist für den Job. Je höher der Job in der Hierarchie, desto schlimmer der Effekt der Fehlentscheidung. False Negatives entstehen durch die Ablehnung von Bewerbern, die sehr gut geeignet gewesen wären für die Besetzung der offenen Stelle.[21] Diese Fehlerart fällt im Vergleich zu den False Positives deutlich weniger auf, denn die nicht-angenommenen Bewerber werden in der Entscheidung nicht weiter berücksichtigt. In der Wahrnehmung wird die Ablehnung zunächst nicht als Verlust wahrgenommen. Diese Fehler sind aber mindestens genauso schädigend für das Unternehmen. Schließlich kann der abgelehnte Bewerber kurze Zeit später schon beim Wettbewerber der Organisation tätig sein.[22]

[...]


[1] Jost, P. (2001): S. 12.

[2] Vgl. Blickle, G. (2011b): S. 226.

[3] Vgl. Schreyögg, G./Steinmann, H. (2005): S. 761.

[4] Vgl. Weuster, A. (2012): S. V.

[5] Vgl. Stehling, S. (2009): S. 32.

[6] Vgl. Jost, P. (2001): S. 11.

[7] Vgl. Stehling, S. (2009): S. 32.

[8] Vgl. Ortlieb, R. (2010): S. 12.

[9] Vgl. Doyé, T./Eisler, D. (2010): S. 221.

[10] Vgl. Stehling, S. (2009): S. 32.

[11] Vgl. Rietiker, J. (2010): S. 217.

[12] Vgl. Blickle, G. (2011b): S. 227.

[13] Vgl. Bannier, C. (2005): S. 111.

[14] Vgl. Pindyck, R./Rubinfeld, D. (2009): S. 808.

[15] Vgl. Backes-Gellner, U./Wolf, B. (2001): S. 395.

[16] Vgl. Stehling, S. (2009): S. 32.

[17] Vgl. Bannier, C. (2005): S. 111.

[18] Vgl. Backes-Gellner, U./Wolf, B. (2001): S. 396.

[19] Vgl. Jost, P. (2001): S. 28.

[20] Vgl. Arndt, W. (2007): S. 72.

[21] Vgl. Barrick, M./Feild, H./Gatewood, R. (2011): S. 198.

[22] Vgl. Sachse, K. (2008): S. 23.

Details

Seiten
14
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656576884
ISBN (Buch)
9783656576860
Dateigröße
945 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v267057
Institution / Hochschule
Universität Kassel
Note
1,0
Schlagworte
rolle prinzipal-agenten-theorie personalauswahl zusammenhang adverser selektion folgen

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