Untersuchung des Betrieblichen Gesundheitsmanagement von KMU in Baden-Württemberg

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Zentrale Begriffe
2.1.1 Definition Gesundheit
2.1.2 Definition betriebliches Gesundheitsmanagement
2.2 Gründe für die Einführung des BGM
2.2.1 Notwendigkeit des BGM für Unternehmen
2.2.2 Zunahme des Fachkräftemangels
2.2.3 Demographische Entwicklung
2.3 Ziele des BGM
2.4 Instrumente im BGM
2.4.1 Durch Prävention
2.4.2 Durch Gesundheitsförderung

3 Die KMU
3.1 Der Begriff KMU
3.2 Besonderheiten des KMU

4 Das Bundesland Baden-Württemberg

5 Befragung der Mitarbeiter von KMU in Baden-Württemberg
5.1 Vorgehen der Befragung
5.2 Auswertung der Befragung
5.2.1 Beteiligte an der Befragung
5.2.2 Ergebnis zum BGM
5.2.3 Bewertung des Ergebnis zum BGM
5.2.4 Vergleich zu anderen Bundesländern

6 Handlungsempfehlung für KMU in Baden-Württemberg

7 Zusammenfassung

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Fachkräfteangebot und -nachfrage aller Berufe in Baden- Württemberg

Abbildung 2: Veränderung der Gesamtbevölkerung

Abbildung 3: Instrumente und Handlungsfelder des BGM

Abbildung 4: Einteilung der Präventionsmaßnahmen

Abbildung 5: Drei-Säulen-Modell des BGM

Abbildung 6: Teilnehmeranteil der Online-Umfrage

Abbildung 7: Altersstruktur aller Teilnehmer

Abbildung 8: Beschäftigtenanteil in KMU aller Teilnehmer

Abbildung 9: Berufserfahrung aller Teilnehmer

Abbildung 10: Branchenzugehörigkeit aller Teilnehmer

Abbildung 11: Beeinträchtigungsfaktoren bei der Arbeit

Abbildung 12: Arbeitssituation in den KMU

Abbildung 13: Betriebsrat/ Arbeitnehmervertretung in KMU

Abbildung 14: Begriffs-/ Inhaltsgeläufigkeit des BGM in KMU

Abbildung 15: Gründe der BGM-Durchführung

Abbildung 16: Gründe warum kein BGM in ein KMU eingeführt wird

Abbildung 17: Wie stehen Mitarbeiter zum BGM

Abbildung 18: Information über personelle Änderungen

Abbildung 19: Verantwortung der KMU für Mitarbeiter am Arbeitsplatz

Abbildung 20: Maßnahmenangebot von KMU für die Mitarbeiter

Abbildung 21: Handlungsmöglichkeiten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Persönliche oder die betriebliche Seite des BGM

Tabelle 2: Verhaltensorientierte Maßnahmen

Tabelle 3: Verhältnisorientierte Maßnahmen

Tabelle 4: Einteilung der KMU nach der IfM Bonn

Tabelle 5: Einteilung der KMU nach der EU Kommission

Tabelle 6: Vergleich Baden-Württemberg und andere Bundesländer

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

In den letzten Jahren wurde vermehrt in den Medien darüber diskutiert das Rentenalter zu erhöhen, um den demographischen Wandel der Gesellschaft und der drohenden Altersarmut entgegen wirken zu können. In Folge dessen wurde im März 2007 das Renteneintrittsalter mit 67 Jahren verabschiedet.¹Somit sollen Generationen, die trotz vieler Jahre in Vollzeitarbeit tätig waren, später nicht am Existenzminimum leben müssen. Dies lässt jedoch die Motivation und Arbeitszufriedenheit zur leistungsbereiten Arbeit sinken. Auf Grund des natürlichen Alterns, den zunehmenden sozialen und konjunkturellen Stress und weiteren beeinträchtigenden Faktoren am Arbeitsplatz, wird die Gesundheit der Mitarbeiter²in einem Unternehmen gefährdet. Dazu kommt, dass sich in Deutschland immer weniger Menschen Kinder leisten können und die Geburtenrate weiter sinken wird. Zudem wird der derzeit herrschende Fachkräftemangel noch weiter ansteigen und sich die gesamte Bevölkerungsstruktur verändern. Das bedeutet, dass die Betriebe es schwerer haben werden junges und qualifiziertes Personal zu akquirieren. Deshalb müssen Unternehmen dafür sorgen, dass ihre Angestellten gesundheitlich fit gehalten werden und es zukünftig bleiben. Die Gesundheit der Arbeitnehmer muss daher für die Betriebe einen größeren Stellenwert als bisher einnehmen. Denn jeder einzelne Mitarbeiter trägt maßgeblich zum Erfolg eines Betriebes bei.

Ein „gesundes Unternehmen“ kann somit einen größeren Profit auf dem Markt erzielen. Nehmen krankheitsbedingte Ausfälle des Personals zu, so werden die Kosten, zur Kompensation von Produktionsausfällen, für die Unternehmen stetig ansteigen. Nicht nur die Großbetriebe sondern auch die kleinen und mittelständischen Unternehmen, die sogenannten KMU, müssen diesen Problemen Herr werden. Aktuell zeigt sich, dass nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in Deutschland, unter der Berücksichtigung von mehr als drei Fehltagen und ohne Betrachtung von Motivationsverlusten oder Burnout, jährlich die Ausgaben auf ungefähr 35 Milliarden Euro gestiegen sind. Im Jahre 2000 lagen die Kosten für Produktionsausfälle bei ungefähr 85 Milliarden Euro.³In Baden-Württemberg erreichte erstmals seit 15 Jahren die Höhe des Krankheitsstandes die neue Höchstmarke von 3,0 %. Damit erhöhte sich der Wert 2012 um 0,2 % im Vergleich zum Vorjahr. Allerdings liegt Baden-Württemberg damit jedoch im Vergleich zu anderen Bundesländern unter deren Schnitt von 3,6 %.⁴Um diese Zahlen zu senken, wird in den Unternehmen meist ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) etabliert. Dies koordiniert gesundheitliche Maßnahmen und Instrumente, um die Kosten von Produktionsausfällen zu minimieren und den Nutzen an gesunden Mitarbeitern zu begünstigen. Auch die KMU sollten ihr Augenmerk verstärkt auf die Gesundheit ihrer Angestellten richten. Auf Grund ihrer limitierten Ressourcen im Kapital- und Personalbereich fällt den KMU in ganz Deutschland eine konkrete Umsetzung eines Programmes zum BGM schwer. Als Belohnung für die Realisierung der Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF), könnten die KMU nicht nur ihren Erwerbstätigen Gutes tun, sondern sie würden ihr eigenes Image stärken, die Motivation der Angestellten und das Arbeitsklima fördern und schlussendlich ihre Produktivität steigern können.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Nach all den Vorteilen eines BGF stellt sich die Frage nach der praktischen Einbindung und Ausprägung innerhalb der KMU in Baden-Württemberg: Werden in den KMU trotz relativ geringen verfügbaren Kapitals ein BGM in die Unternehmenskultur eingebunden? Bieten diese Unternehmen genügend Maßnahmen unter gesundheitlichen Aspekten an, um ihren Mitarbeitern ein längeres Angestelltenverhältnis zu ermöglichen? Was spricht gegen ein BGM und wie sehen die Mitarbeiter diesen Zustand?

Auf diese Fragen möchte die Thesis Antworten geben.

Nachdem ein Blick auf die Problemstellung sowie auf die Zielsetzung dieser Arbeit geworfen wurde, folgt die Vorstellung der theoretischen Grundlagen, wie die Definition der Gesundheit und des BGM, die Gründe für die Einführung des BGM sowie deren Ziele und Instrumente. Anschließend werden die KMU in ihrer Begrifflichkeit und ihrer Besonderheit dargestellt. Das folgende Kapitel widmet sich der Darstellung der Wirtschaftssituation des Bundeslandes Baden-Württemberg. Im weiteren Verlauf wird auf die Befragung der Mitarbeiter von KMU in BadenWürttemberg, das Vorgehen der Befragung, die Auswertung des Ergebnisses und einen groben Vergleich zu anderen Bundesländern eingegangen. Nach einer anschließenden Handlungsempfehlung folgt eine allgemeine Zusammenfassung.

2 Theoretische Grundlagen

Zunächst werden in diesem Abschnitt grundlegende Begrifflichkeiten erläutert um das Verständnis zu gewährleisten und späteren Verknüpfungen besser folgen zu können.

2.1 Zentrale Begriffe

2.1.1 Definition Gesundheit

Der Begriff „Gesundheit“ wird breit gefächert und variabel verwendet. Dadurch ist eine eindeutige und einheitliche Definition schwierig. Ein paar Definitionen veranschaulichen die verschiedenen Ansichten über den Begriff der Gesundheit: Im Brockhaus-Lexikon wird die Gesundheit als „(…) das ‚normale´ (bzw. nicht ‚krankhafte´) Befinden, Aussehen und Verhalten sowie das Fehlen von der Norm abweichender ärztlicher Befunde.“⁵beschrieben.

In der Pschyrembel, einem klinischen Wörterbuch, wird Gesundheit als „(…) das subjektive Empfinden des Fehlens körperlicher, geistiger und seelischer Störungen oder Veränderungen bzw. ein Zustand, in dem Erkrankung und pathologische Veränderungen nicht nachgewiesen werden können (…)”⁶definiert. Hier wird die Gesundheit negativ dargestellt, da von der abwesenden Krankheit oder Beeinträchtigung gesprochen wird.

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) formuliert, und dies ist bis heute, die bekannteste und am meisten verwendetet Definition: „Gesundheit ist ein Zustand völligen psychischen, physischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen.⁷Sich des bestmöglichen Gesundheitszustandes zu erfreuen ist ein Grundrecht jedes Menschen, ohne Unterschied der Rasse, der Religion, der politischen Überzeugung, der wirtschaftlichen oder sozialen Stellung.“⁸. Diese Sichtweise der WHO ist beispielsweise positiv formuliert, da in dieser Darstellung das Wohlbefinden und nicht nur das Fehlen von Krankheiten eine Rolle spielt.

Damit die Mitarbeiter unter starker Belastung gesund bleiben, stellte Aaron Antonovsky, ein amerikanische-israelischer Sozialepidemiologe, zentrale Bedingungen, die des “sense of coherence“ fest. Dies stellt die zentrale Quelle von Gesundheit dar. Die ´Vorhersehbarkeit´, Einordnung und Verständlichkeit (comprehensibility) von Anforderung und Zumutung mit denen Menschen konfrontiert werden. Die ´Machbarkeit´ (managebility) ist die Bedingung, dass Entwicklungen und Ereignisse beeinflussbar sein müssen. Die ´Sinnhaftigkeit´ (meaningfulness), dass individuelle und kollektive Ziele angestrebt und erreicht werden können, muss bestehen.⁹

Um die Gesundheit zu erhalten, bedingt es den Voraussetzungen von:

- Psychischem Wohlbefinden (z.B. Zufriedenheit, Glück, Freude, bereichs- und abteilungsübergreifende Kooperationsmöglichkeiten)
- Körperlichem Wohlbefinden (z.B. keinerlei Beeinträchtigung von Krankheitszei chen, zusagendes Körpergefühl)
- Leistungsfähigkeit und Erfüllung von Rollenerwartungen sowie Weiterentwick lung von Kompetenzen, Einkommen, einem angemessenen Wohnraums¹⁰

Des Weiteren wird die Gesundheit von einem stabilen Öko-System, eine überlegte Verwendung von vorhandenen Naturressourcen, Chancengleichheit und einer sozialen Gerechtigkeit beeinflusst. Minimiert werden sollen Gefahren und Risiken wie Armut, die einen erheblich negativen Einfluss auf die Gesundheit ausüben. Wenn sich diese Faktoren positiv verbessern, so hat dies einen ebenso positiven Einfluss auf die Gesundheit.¹¹Für diese Arbeit wird im weiteren Verlauf die Definition der WHO zugrunde gelegt.

2.1.2 Definition betriebliches Gesundheitsmanagement

Unter dem Begriff des BGM wird der ganzheitliche Ansatz, alle betrieblichen Prozesse bewusst zu steuern und zu integrieren mit der Zielverfolgung der Förderung und Erhaltung der Gesundheit sowie des Wohlbefindens der Mitarbeiter, verstanden.¹²Als Synonym wird teilweise die betriebliche Gesundheitsförderung verwendet, welche unter Kapitel 2.4.2 erläutert wird.¹³Für diese Arbeit wird der Begriff des BGM verwendet.

Das BGM basiert aus der Analyse (Ist-Analyse/ Bestandsaufnahme und Zieldefinition), der Strategie (Planung und Maßnahmen) sowie der Umsetzung (Erfolgsbewertung von Soll und Ist). Sie geht mit Einzelmaßnahmen aus der betrieblichen Gesundheitsförderung nach dem Drei-Säulen-Modell vor, welches aus der Verhaltens- (Person), der Verhältnis- (Arbeit) und der Systemprävention (System) besteht (die genaue Erläuterung wird im Kapitel 2.4.1 thematisiert).¹⁴Die Gesundheit wird vom BGM als strategischer Faktor, welche Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und die Kultur sowie das Image der Organisation nimmt, wahrgenommen.¹⁵Zusätzlich wird sie in das Leitbild, die Führungskultur, die Strukturen und in die Organisationsprozesse einbezogen.¹⁶Dadurch werden Einheiten wie Handlungsspielräume, Arbeitsbelastung und soziale Unterstützung beeinflusst, die sich auf die psychische und physische Gesundheit des Mitarbeiters auswirken,¹⁷sodass hohe Fehlzeiten, Fluktuation, Motivation, arbeitstechnische, demographische und unspezifische Belastungen im Unternehmen damit verringert werden können.¹⁸

Das BGM lässt sich in die zwei Verantwortungsbereiche, „persönlich“ und „betrieblich“, unterteilen siehe Tabelle 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Persönliche oder die betriebliche Seite des BGM¹⁹

Das BGM entwickelte sich aus den Feldern des Arbeitsschutzes (AS) und der Arbeitssicherheit²⁰, der Sozialberatung Suchtprävention, des betrieblichen Umweltschutzes, der Gesundheitsförderung und des betrieblichen Eingliederungsmana-

Gesundheitsmanagement. ABC der Gesundheitsförderung für Unternehmen öffentliche Verwaltungen und Non-Profit-Organisatuonen. Rosbach. S. 3 gement (BEM)²¹nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX.²²Gerade die Krankenkassen und Berufsgenossenschaften sollen seit dem Jahr 2000 nach §§ 1 und 20 des SGB V wieder mehr Aufmerksamkeit der Primärprävention und der BGF zukommen lassen, wie beispielsweise Bereiche der Sucht, Stress oder Ernährung.²³Das BGM arbeitet auch mit dem AS, welche nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)²⁴für die Maßnahmen zur Verhütung von arbeitsbedingter Gefahren der Arbeitnehmer zuständig ist sowie mit der Personalpflege (PP), Beschaffung, Qualität und anderen Bereichen zusammen.²⁵Aufgrund der komplexen und vielfältigen Aufgaben des BGM und der vermischten Aufgaben gestaltet sich eine eindeutige Aufgabenzuordnung der einzelnen Bausteine als schwierig.

2.2 Gründe für die Einführung des BGM

Im Folgenden wird dargestellt, warum es so wichtig ist, dass ein BGM in einem Unternehmen betrieben wird und welche herausragenden Faktoren dazu beitragen.

2.2.1 Notwendigkeit des BGM für Unternehmen

Der Krankenstand deutscher gesetzlich versicherten Arbeitnehmer ist vom Jahr 2009 mit 3,4 % durchschnittlich auf 3,68 % im Jahr 2010 gestiegen und hat damit seit dem Jahr 2002 seinen neuen Höchststand erreicht.²⁶Waren 1974 noch 7,0 % in der Berufsunfähigkeit durch Frührente, schwankte der Wert in 2009 zwischen 32,0 % und 38,0 %.²⁷Die Ausgaben für die Gesundheit in Deutschland stiegen von 2009 auf 2010 um 8,9 Milliarden Euro (3,2 %) auf 287,3 Milliarden

Euro, dies entspricht 11,6 % des Bruttoinlandsproduktes (BIP)²⁸.²⁹Anhand dieser Angaben lässt sich erkennen, dass es für die Unternehmen wichtig ist, sich mit diesen Zahlen in ihrem Unternehmen auseinander zu setzen, um im eigenen Interesse ihre Kosten für ausgefallenes Personal zu senken. Denn auch die Produktivität der Mitarbeiter schränkt sich enorm ein, wenn diese krank zur Arbeit erscheinen oder im schlimmsten Fall ihre Kollegen durch beispielsweise Grippe anstecken. In der Literatur stößt man dabei auf den Begriff „Präsentismus“ (engl. presenteeism) der von Auren Uris, einem US-amerikanischer Arbeitswissenschaftler, welcher mit der Anwesenheit am Arbeitsplatz gleichgesetzt wird.³⁰Dagegen stellt „Absentismus“ die Mitarbeiterabwesenheit durch Erkrankung dar.³¹

Durch psychische, physische, sporadische oder chronische Erkrankungen, aber auch durch Stress und Überforderung entsteht „Burnout“. Andere Ursachen, die durch ein BGM gemildert werden können, sind die qualitative Unterforderung „Boreout“, private Schwierigkeiten oder der enorm ansteigende Flexibilitäts- und Arbeitsdruck auf die Mitarbeiter.³²Mit einem BGM könnten die Angestellten vorsorglich ihre Gesundheit während der Arbeit unterstützen, das Unternehmen würde den Nutzen von Krankheitsausfällen oder Frührenten reduzieren und von der längeren Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter profitieren.

2.2.2 Zunahme des Fachkräftemangels

Ein weiterer Aspekt, welcher für eine Einführung des BGM in Unternehmen spricht, ist die Zunahme eines anstehenden Fachkräftemangels. Laut Untersuchungen der IHK Baden-Württemberg wird vor allem im Südwesten Deutschlands bis 2025 ein Fachkräftemangel von bis zu 300.000 Personen entstehen, siehe Abbildung 1.³³

Bereits heute fehlen in Baden-Württemberg 230.000 Fachkräfte, so ist beispielsweise in Stuttgart bereits jede 13. Stelle unbesetzt. Der erste Höhepunkt des Fachkräftemangels könnte schon im Jahr 2013 erreicht werden, bei welchem ca. 28.000 Ingenieure, 11.000 Akademiker sowie anderen Fachrichtungen vergeblich gesucht werden.³⁴

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Fachkräfteangebot und -nachfrage aller Berufe in Baden-Württemberg³⁵

Dies liegt nicht nur an fehlenden Bildungsangeboten und Spitzenqualifikationen, sondern ist auch auf die Trendentwicklung der wachsenden und immer anspruchsvolleren Arbeitsplätze zurück zu führen.³⁶Zu beachten ist jedoch, dass auch bei einer sofortigen Änderung der Bildungsangebote erst in mindestens drei

Jahren qualifizierte Fachkräfte zur Verfügung stehen.³⁷Außerdem schlagen viele nach einer Ausbildung den Weg Richtung Universität oder Fachhochschule ein. Demnach studieren in Baden-Württemberg derzeit mehr als 240.000 junge Menschen.³⁸

Der kürzere Lebenszyklus von Produkten und deren Herstellungsprozess setzt immer wieder neue und höhere Herausforderungen an die Unternehmen und deren Personal. Dies führt wiederum zu schnelleren und flexibler ausgelegten Strukturen und Organisationen um auf konjunkturelle Entwicklungen reagieren zu können. Demnach müssten die Unternehmen die Personalplanung vorausschauender gestalten um Engpässe zu vermeiden.³⁹Betrachtet werden müssen zudem die Branchenunterschiede. So könnte in Land- und Forstwirtschaftsbetrieben saisonal bedingt nur wenig Personal gehalten werden, im Vergleich zu eher beständigen Automobilunternehmen, die Personal als Reservebestand weiter beschäftigen können. Auch in Dienstleistungs- und zukunftsorientierten Branchen wird es schwerer werden qualifiziertes Personal zu akquirieren. Dennoch gibt es Unternehmen, die nicht über den Fachkräftemangel klagen, da sie innerhalb des Unternehmens ihren Nachwuchs vorausschauend heranziehen.⁴⁰

2.2.3 Demographische Entwicklung

Die Demographie⁴¹wird von Charlotte Höhn folgendermaßen definiert: „Die Demographie, im deutschsprachigen Raum auch als Bevölkerungswissenschaft im engeren Sinne bezeichnet, befasst sich überwiegend quantitativ mit der wissenschaftlichen Untersuchung menschlicher Bevölkerung hinsichtlich ihrer Größe, Struktur, Entwicklung und ihrer allgemeinen Merkmale. Sie ist die Kerndisziplin der

Bevölkerungswissenschaft im weiteren Sinne (…)"⁴². Diese betrachteten Merkmale der Bevölkerung verändern sich stetig im Verlaufe der Zeit.

Es wird deutlich, dass es im Zeitverlauf immer weniger junge, dafür aber vermehrt ältere Menschen geben wird, die in die Rente oder das Leben abtreten.⁴³Das Szenario, dass die Sterberate seit 1973 über der Geburtenrate liegt, wird weiter fortlaufen, wodurch der Bevölkerungsanteil in Deutschland ab dem Jahr 2020 merkbar sinken wird.⁴⁴Abbildung 2 zeigt, wie sich die Bevölkerung in Bezug zu 2008 in 2020 um minus 2,0 % und in 2060 um minus 15,0 % verändern wird.⁴⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Veränderung der Gesamtbevölkerung⁴⁶

Waren in Baden-Württemberg im Jahr 2010 noch 6,5 Millionen Erwerbsfähige erfasst worden, so wird sich diese Zahl im Jahre 2060 um 31,0 % auf nur noch 4,5 Millionen Arbeitskräfte verringern.⁴⁷Für Unternehmen steigt somit die Attraktivität ihre gesundheitsfördernden Maßnahmen weiter zu optimieren, um ihrer älteren Mitarbeiter so lange wie möglich im Unternehmen zu halten.

2.3 Ziele des BGM

Das BGM strebt durch eine gesunde Umwelt, Arbeit und Mitarbeiter das Hauptziel an ein „gesundes Unternehmen“ zu gestalten.⁴⁸Dies soll durch eine Gesundheitsförderung der Mitarbeiter geschaffen werden, die eine der wichtigsten Ressourcen darstellen, um den Unternehmenserfolg zu sichern.⁴⁹Daneben stellen eine gesundheitsgerechte Arbeitsumgebung, Arbeits- und Organisationsstruktur (Aufbau, Abläufe) sowie Gesundheitsverhalten, -stand (geringe Fehlzeiten) und -kultur (Werte, Normen) verschiedene Einzelziele dar, die als Gesamtheit realisiert werden.⁵⁰

Über weiche Faktoren, wie Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation, wird versucht das psychische Befinden der Angestellten positiv zu beeinflussen um die Produktivität zu erhöhen. Es wird weiter darauf abgezielt, dass die personellen Ressourcen und Potentiale jedes einzelnen Mitarbeiters mobilisiert werden um eine gesunde Organisation aufzubauen und zu erhalten. Ältere Arbeitskräfte sollen aktiv unterstützt werden, um länger am Arbeitsleben teilzunehmen, indem Ursachen für Krankheiten vorgebeugt und bekämpft werden.⁵¹Dadurch können Personalfluktuationen des früheren Ruhestandes gesenkt werden. Dies soll auch dazu führen, dass Mitarbeiter sich an das Unternehmen binden, da somit ein positives gesundheitliches Image nach außen getragen wird. Fehlzeiten und dadurch entstehende

Personalkosten werden folglich reduziert. Zudem bezweckt das BGM, dass Arbeitsschutzbestimmungen eingehalten und realisiert werden.⁵²

Um diese Ergebnisse zu erreichen, bedarf es ein großes Maß an Transparenz und Vertrauen in das Unternehmen sowie die Beteiligung aller Mitarbeiter. Führungskräfte sollten dazu Qualifikationen vorweisen können um Gesundheit vorzuleben und Vernetzungen der Beschäftigten aufzubauen.⁵³Noch effektivere Wissensvermittler stellen separate Gesundheitsmanager mit der entsprechenden Erfahrung dar. Ein wichtiger Bestandteil dafür ist die Unternehmenskultur. In ihr sollte das Leitbild einer gesunden Organisation wiedergefunden werden und dies allen Mitarbeitern als Vision und Lösung dienen.⁵⁴

Damit diese Ziele die Qualität des BGM sichern, wird sich bei der Durchführung an einer Leitlinie orientiert. Diese beginnt mit der „Integration“, bei der die BGF in alle wichtigen Entscheidungen der Unternehmensbereiche berücksichtigt werden. Danach folgt die „Partizipation“, welche alle Mitarbeiter mit einbezieht.⁵⁵Alle Maßnahmen werden durch ein „Projektmanagement“ systematisch durchgeführt und durch z.B. Gesundheitsberichte, Wirksamkeitsanalyse kontrolliert. Als letzter Punkt wird die „Ganzheitlichkeit“ aufgeführt, die durch die Verhaltens- und Verhältnisebene abgedeckt wird.⁵⁶

2.4 Instrumente im BGM

Das BGM übt eine Managementfunktion über alle Maßnahmen und Programme, hier nach Wienemann, wie in Abbildung 3 dargestellt, aus. Unter anderem fallen als Handlungsfelder der Arbeits- und Gesundheitsschutz, das Qualitätsmanagement, der betriebliche Umweltschutz, die Sozialberatung, die Personalentwicklung, die Suchtprävention und -hilfe, die Organisationsentwicklung und die Gesundheitsförderung an. Angesichts der Vielzahl von Instrumenten können nicht alle ausführlich vorgestellt werden. Daher wird im Kapitel 2.4.1 detaillierter auf die Prävention und im Kapitel 2.4.2 auf die Gesundheitsförderung mit ihren Programmen eingegangen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Instrumente und Handlungsfelder des BGM⁵⁷

2.4.1 Durch Prävention

In den vielen existierenden Definitionen der Prävention⁵⁸finden sich folgende Kriterien wieder:

- Sie spricht in der Umsetzung verschiedene Ebenen an
- Maßnahmen zielen auf langfristige Veränderungen des Erlebens und Verhaltens o Sie stellt sich nicht nur die Aufgabe der Medizin, sondern auch als psycholo gisch, soziologisch und pädagogische Aufgabe dar
- Sie ist bemüht den Gesundheitszustand der Bevölkerung oder einzelner Perso nen zu optimieren und zu erhalten⁵⁹

Eingeteilt werden kann die Prävention nach dem Zeitpunkt oder nach der Zielgröße der Maßnahmen, siehe Abbildung 4.⁶⁰

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Einteilung der Präventionsmaßnahmen⁶¹

Mit dem Augenmerk auf den Zeitpunkt der Maßnahmen, wird die primäre-, sekundäre- und tertiäre Prävention unterschieden.⁶²

Die „primäre Prävention“ bezieht sich auf die Krankheitsverhütung im eigentlichen Sinne, also um die Vermeidung von Risikofaktoren, die Krankheiten auslösen. Diese Maßnahmen laufen unter dem Arbeits- und Gesundheitsschutz und erhalten vom BGM große Aufmerksamkeit, z.B. Gesundheitszirkel, Impfungen.⁶³

Die „sekundäre Prävention“ beschreibt alle Maßnahmen zur Früherkennung von Krankheiten um Behandlungschancen zu erhöhen, z.B. durch Aufklärungsprogramme.⁶⁴Daher müssen Führungskräfte in der Lage sein, physische und psychische Störungen ihrer Mitarbeiter schnellstens zu erkennen. Allerdings gibt es oft noch Wissenslücken in der Führungsebene, die durch das BGM geschlossen werden sollen.⁶⁵

[...]

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¹Vgl. Deutscher Bundestag (2010): Unterrichtung durch die Bundesregierung. 17. Wahlperiode.

²In dieser Arbeit wird auf eine geschlechtsspezifische Formulierung verzichtet.

³Vgl. Henssler, Oliver-Timo (2006): Gesundheitsmanagement 2006/07. Strukturen, Strategien und Potenziale deutscher Großunternehmer. Bonn. S. 7

⁴Vgl. o. A. (2012): Ärztezeitung. Krankenstand legt in Baden-Württemberg zu. URL: http://www.Aerztezeitung.de/politik_gesellschaft/krankenkassen/article/811165/krankenstand- legt- baden-wuerttemberg.html

⁵Vgl. o. A. (2001): Der Brockhaus in 15 Bänden. Zweite Auflage. 5. Band, Leipzig und Mannheim. S. 257

⁶Vgl. Hildebrandt, Helmut (1998): Pschyrembel Klinisches Wörterbuch. 258. Auflage. Berlin. S. 571

⁷In Englisch: “Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.“

⁸Vgl. WHO (1948): Preamble to the Constitution of the World Health Organization as adopted by the International Health Conference. New York. S. 100

⁹Vgl. Mahltig, Gerhard (2008): Interesse an und Inanspruchnahme von BGF/BGM bei KMU eine Studie der TK und des DIKMU. Gesellschaftlicher Wandel und neue Herausforderungen. In: 14. Bundesweiter Kongress Armut und Gesundheit. Berlin. S. 1 f.

¹⁰Vgl. Horváth, Péter et al. (2009): Betriebliches Gesundheitsmanagement mit Hilfe der Balanced Scorecard. Dortmund/ Berlin/ Dresden. S.13 und Kopp Viglino, Yolanda (2001): Die betriebliche Gesundheitsförderung hat Zukunft. Grundlagen und Grundsätze. Zürich. S. 5

¹¹Vgl. Horváth, Péter et al. (2009): S.13 und Die Jakarta Erklärung zur Gesundheitsförderung für das 21. Jahrhundert (1997): 4. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung. Jakarta. S. 2

¹²Vgl. Wienemann, Elisabeth (2008): Integriertes Betriebliches Gesundheitsmanagement. Einführung ins BGM. Wattendorff. S. 3

¹³Vgl. Melms, Rolf (2006): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Chancen für Betriebsärzte von der Pflicht zur Kür. Osnabrück. S. 32

¹⁴Vgl. Rudow, Bernd (2004): Das gesunde Unternehmen. Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz, Personalpflege. München. S. 12 und Möller, Rüdiger (2011): Glossar Betriebliches

¹⁵Vgl. ebd. (2004): S. 11

¹⁶Vgl. Wienemann, Elisabeth (2008): S. 20

¹⁷Vgl. Henssler, Oliver-Timo (2006): S. 12

¹⁸Vgl. Melms, Rolf (2006): S. 33 und Deutscher Bundestag (2010): S. 48

¹⁹Eigene Darstellung nach Wienemann, Elisabeth (2008): S. 7

²⁰Nach Arbeitssicherheitsgesetzt (ASiG) gilt §1 „Der Arbeitgeber hat nach Maßgabe dieses Gesetztes Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Diese sollen ihn beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung unterstützen. (…)“ Vgl. Rudow, Bernd (2004): S. 96

²¹BEM wird angewendet, sobald die Krankheitstage innerhalb eines Jahres einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen betragen, mit dem Ziel die Arbeitsunfähigkeit zu verhindern und vorzubeugen. Vgl. Deutscher Bundestag (2010): S. 59

²²Vgl. Wienemann, Elisabeth (2008): S. 9 und Möller, Rüdiger (2011): S. 3

²³Vgl. Deutscher Bundestag (2010): S. 61

²⁴Zum weiterlesen Rudow, Bernd (2004): S. 90 ff.

²⁵Vgl. Bals, Thomas/ Hanses, Andreas/ Melzer, Wolfgang (2008): Gesundheitsförderung in pädagogischen Settings: Ein Überblich über Präventionsansätze in zielgruppenorientierten Lebenswelten. München. S. 83 und Vgl. Rudow, Bernd (2004): S. 14

²⁶Vgl. Tagesschau (2011): Immer mehr Krankschreibungen. URL: http://www.tagesschau.de /inland /krankenstand132.html

²⁷Vgl. Uhle, Torsten/ Treier, Michael (2011): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt-Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen. Berlin. S. 23

²⁸ „Das Bruttoinlandsprodukt ist ein Maß für die wirtschaftliche Leistung einer Volkswirtschaft in einem bestimmten Zeitraum. Es misst den Wert der im Inland hergestellten Waren und Dienstleistungen (Wertschöpfung), soweit diese nicht als Vorleistungen für die Produktion anderer Waren und Dienstleistungen verwendet werden. (…)“ Vgl. Statistisches Bundesamt (2012): Bruttoinlandsprodutk (BIP). URL: https://www.destatis.de/DE/Meta/AbisZ/BIP.html

²⁹Vgl. Statistisches Bundesamt (2012): Gesundheit. Ausgaben 2010. In: Die Statis wissen nutzen. Fachserie 12, Reihe 7.1.1. Wiesbaden. S. 13, 34

³⁰Vgl. Steinke, Mika/ Badura, Bernhard (2011): Präsentismus. Ein Review zum Stand der Forschung. Berlin, Dortmund, Dresden. S. 14

³¹Vgl. ebd. (2011): S. 21

³²Vgl. Vörmans, Sabine/ Ahlers, Gudrun (2009): Präsentismus: Krank zur Arbeit-was kosten uns „tapfere“ Kollegen? 2. Bremer Fachaustausch „gemeinsam neue Wege“. Bremen. S. 11

³³Vgl. Reimers, Philip (2012): Fachkräftemangel kommt und bleibt. In: IHK-Fachkräftemonitor für Baden-Württemberg. S. 5

³⁴Vgl. ebd. (2012): S. 5

³⁵Vgl. Eigene Darstellung in Anlehnung an ebd. (2012): S. 7

³⁶Vgl. Baden-Württembergische IHK (2011): Fachkräfte 2025 in Baden-Württemberg. URL: http://www.bw.ihk.de/index.php?id=195&type=123

³⁷Vgl. Frensch, Lisa (2006): Handbuch der Arbeitnehmerüberlassung. 1. Auflage. Bremen. S. 98

³⁸Vgl. Weber, Reinhold/ Häuser, Iris (2008): Baden-Württemberg. Eine kleine politische Landeskunde. 6. Auflage. Stuttgart. S. 99

³⁹Vgl. Frensch, Lisa (2006): S. 97 - 98

⁴⁰Vgl. ebd. (2006): S. 97 - 98

⁴¹Bedeutung des Wortes Demographie, lässt sich aus dem griechischem Wort "demos", zu Deutsch (= das Volk) und "graphein" (= schreiben), übersetzten. Vgl. Prezewowsky, Michel (2007): Demographischer Wandel und Personalmanagement. Herausforderung und Handlungsalternativen vor dem Hintergrund der Bevölkerungsentwicklung. 1. Auflage. Wiesbaden. S. 17 f.

⁴²Vgl. Höhn, Charlotte et al. (1987): Mehrsprachiges Demographisches Wörterbuch. Sonderband 16. Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung. Wiesbaden. S. 17

⁴³Vgl. Frensch, Lisa (2006): S. 106

⁴⁴Vgl. Prezewowsky, Michel (2007): S. 28

⁴⁵Vgl. Statistisches Bundesamt (2009): Bevölkerung Deutschlands bis 2060. 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. In: Destatis wissen.nutzen. S. 18

⁴⁶Eigene Darstellung in Anlehnung an Statistisches Bundesamt (2009): S. 16

⁴⁷Vgl. IHK Region Stuttgart (2011): Die demographische Entwicklung in Baden-Württemberg. URL: http://www.stuttgart.ihk24.de/standortpolitik/arbeitsmarkt/Demografischer-Wandel/Daten_und _Fakten/969368/Demografischer_wandel.html

⁴⁸Vgl. Rudow, Bernd (2004): S. 24

⁴⁹Vgl. Wienemann, Elisabeth (2002): Betriebliches Gesundheitsmanagement. "Gesünder Arbeiten in Niedersachsen". 1. Kongress für betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hannover. S. 4

⁵⁰Vgl. Rudow, Bernd (2004): S. 24

⁵¹Vgl. Deutscher Bundestag (2010): S. 47

⁵²Vgl. Kopp Viglino, Yolanda (2001): S. 10

⁵³Vgl. Wendling, Jochen (2009): Werkzeugkasten für ein zukunftsorientiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Oder die Antwort auf die Frage ´Warum sich BGM für Unternehmen lohnt´. Hamburg. S. 21

⁵⁴Vgl. Rudow, Bernd (2004): S. 24

⁵⁵Vgl. Wienemann, Elisabeth (2008): S. 25

⁵⁶Vgl. ebd. (2008): S. 25

⁵⁷Eigene Darstellung in Anlehnung an Wienemann, Elisabeth (2002): S. 14

⁵⁸Bedeutung von „prae“ (lat.) = vor; und „venire“ (lat.) =kommen. „Praevenire“ = „vorher kommen“ oder „zuvorkommen“ Vgl. Steinbach, Herlinde (2007): Gesundheitsförderung: Ein Lehrbuch für die Pflege- und Gesundheitsberufe. 2. Auflage. Wien. S. 43

⁵⁹Vgl. Öffentlicher Gesundheitsdienst Baden-Württemberg (2012): Prävention. URL: http://www. gesundheitsamt-bw.de/oegd/Gesundheitsthemen/Praevention/Seiten/default.aspx

⁶⁰Vgl. Steinbach, Herlinde (2007): S. 44 und Öffentlicher Gesundheitsdienst Baden-Württemberg (2012): Prävention.

⁶¹Eigene Darstellung nach Rudow, Bernd (2004): S. 19 und Öffentlicher Gesundheitsdienst Baden-Württemberg (2012): Prävention. und Steinbach, Herlinde (2007): S. 44

⁶²Vgl. Uhle, Torsten/ Treier, Michael (2011): S. 7 und Rudow, Bernd (2004): S. 18

⁶³Vgl. Rudow, Bernd (2004): S. 19 und Steinbach, Herlinde (2007): S. 44

⁶⁴Vgl. Steinbach, Herlinde (2007): S. 44

⁶⁵Vgl. Rudow, Bernd (2004): S. 19