Werden weibliche Führungskräfte diskriminiert?

Inhalt

1. Einleitung

2. Theoretische Überlegungen und Hypothes
2.1 Theoretische Ansätze zu der Geschlechtssegregation in Führungspositio
2.1.1 Theorie der statistischen Diskriminieru
2.1.2 Humankapitaltheor
2.1.3 Sozialisationstheor
2.2 Hypothesen

3. Daten und Ergebnisse
3.1 Diskriminierung von Frauen – Empirischer Befund
3.2 Daten und Ergebnisse zu dem Bildungsstand von Frauen und Männern
3.3 Die Brigitte-Studie

4. Zusammenfassung und Diskussion

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Erwerbstätigkeit von Frauen und ihre Stellung in der Gesellschaft haben sich in den letzten Jahrzehnten deutlich verbessert.

Die nachfolgende Tabelle 1 zeigt auf, dass auch der Anteil von weiblichen Führungskräften in privaten Unternehmen 2010 mit 27,7% einen neuen Höchststand erreicht hat.

Das ist ein überraschendes und zugleich erfreuliches Ergebnis. Trotzdem zeigt sich bei genauerer Betrachtung, dass je höher die Hierarchiestufe und das Alter der Frauen sind, desto geringer ist auch der Frauenanteil an Führungskräften.

Tabelle 1: Anteil von Frauen an Führungskräften in Prozent

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Pressemitteilung Nr. 215 des Statistischen Bundesamtes (08.06.2011)

In diesem Zusammenhang spricht man auch oft von der sogenannten „gläsernen Decke“, die das Phänomen der unsichtbaren Barriere beschreibt, die Frauen nach wie vor den Aufstieg in das Top-Management erschwert (Littmann-Wernli und Schubert 2001).

Die EU will nun eine Frauenquote gesetzlich regeln und den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten von Konzernen, welcher im Moment bei 18,2% liegt und somit im Vergleich zu Anfang 2011 um 4,8 Prozentpunkte deutlich gestiegen ist, bis 2015 auf 30% und bis 2020 auf 40% steigern (Spiegel Online 2012).

Aber werden dadurch die Ursachen oder lediglich die Symptome behandelt? Sie würde nämlich eine ausreichende Anzahl hochqualifizierter Frauen auf dem Arbeitsmarkt voraussetzen, die es zunächst zu belegen gibt. Außerdem findet dadurch keine Veränderung der Rahmenbedingungen, wie z.B. der fehlenden Betreuungsangebote, die Frauen oftmals die Vereinbarkeit von Familie und insbesondere von Führungspositionen erschweren, statt. Die Frauenquote bleibt weiterhin umstritten.

Es stellt sich die Frage, warum es für Frauen so schwierig ist, die obere Führungsebene zu erreichen. Denn laut McKinsey (2007) besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen und dem Anteil von Frauen in Führungspositionen.

Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist es zu untersuchen, ob Frauen tatsächlich benachteiligt werden und somit das Phänomen der „Diskriminierung“ durch die Unternehmen vorliegt oder ob andere Faktoren für die vertikale Geschlechtersegregation verantwortlich sind.

Untergliedert ist die vorliegende Arbeit in zwei Hauptteile.

Im Punkt 2. werden zunächst die wichtigsten theoretischen Grundlagen zur Erklärung der vertikalen Geschlechtssegregation vorgestellt, die die Basis für die darauffolgenden Hypothesen bezüglich der zu untersuchenden Fragestellung bilden.

Im Folgenden erfolgt im Kapitel 3 eine Überprüfung der aufgestellten Hypothesen anhand der Daten des Statistischen Bundesamtes und anderer vorliegenden Studien. Abschließend wird in Kapitel 4 ein Fazit aus den erarbeiteten Ergebnissen gezogen.

2. Theoretische Überlegungen und Hypothesen

2.1 Theoretische Ansätze zu der Geschlechtssegregation in Führungspositionen

Um die Chancenungleichheiten zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich der Aufstiegsmöglichkeiten zu erklären, wurde eine Reihe von theoretischen Ansätzen entwickelt, die sich grob in akteur- und strukturorientierte Erklärungsmodelle unterteilen lassen.

Während die strukturorientierten Modelle die Barrieren aus der Arbeitswelt als Ursache für die geschlechtsspezifische Segregation in den Vordergrund stellen, sehen akteurorientierte Theorien, zu denen die Humankapital- und die Sozialisationstheorie gehören, die Ursachen in Faktoren außerhalb des Arbeitsmarktes (Folini 2007).

Insbesondere ist die Geschlechtssegregation aus der Sichtweise der akteurorientierten Ansätze auf die Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau, ihre individuellen Merkmale und Entscheidungen zurückzuführen.

2.1.1 Theorie der statistischen Diskriminierung

Die diskriminierungstheoretische Erklärungsperspektive geht auf Becker (1971) zurück und sieht die Gründe für die Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften auf der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes.

Insbesondere das Modell der statistischen Diskriminierung soll die ungünstige Arbeitsmarktsituation von Frauen in höheren Berufsetagen erklären. Hierbei liegt die Annahme der unvollständigen Information über die Produktivität der potenziellen Arbeitnehmer bei Unternehmen zugrunde. Unternehmen stützen sich auf Erfahrungswerte und beurteilen einzelne Personen einer Gruppe aufgrund von „Durchschnittserwartungen über das Verhalten der ganzen Gruppe“ (Littmann-Wernli und Schubert 2001, 136), um Risiken im Betrieb zu reduzieren.

Nach dem beschriebenen Erklärungsansatz wird Frauen aufgrund einer Doppelbelastung durch Beruf und Familie eine höhere Fluktuation, Berufsunterbrechungen und folglich eine geringere Durchschnittsproduktivität von Unternehmen unterstellt. Im Ergebnis werden sie im Vergleich zu Männern seltener für Führungspositionen rekrutiert (Littmann-Wernli und Schubert 2001).

Daraus lässt sich folgern, dass Frauen, die überdurchschnittlich produktiv sind, durch diesen Mechanismus enorm benachteiligt werden.

Trotz dieser Ansätze kann festgehalten werden, dass die statistische Diskriminierung nur ökonomisch rational ist, wenn die implizierten Annahmen tatsächlich mit der Realität übereinstimmen. Zunächst lässt sich aber feststellen, dass die geringe Durchschnittsproduktivität der Frauen empirisch nicht nachweisbar ist (Osterloh und Wübker 1999). Littmann-Wernli und Schubert (2001) konnten zudem ebenfalls belegen, dass die Annahme der hohen Fluktuationsrate, die den Frauen aus familiären Gründen unterstellt wird, durch empirische Ergebnisse nicht unterstützt werden kann.

2.1.2 Humankapitaltheorie

Die Humankapitaltheorie, die ebenfalls auf den Überlegungen von Gary S. Becker (1993) basiert, konzentriert sich wie die Sozialisationstheorie auf die Mechanismen der Angebotsseite des Arbeitsmarktes, um die unterschiedlichen Karrieren von Männern und Frauen zu erklären.

Im Zentrum der Argumentation steht die unterschiedliche Ausstattung mit Humankapital, die auf die Arbeitsteilung innerhalb der Familie zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist.

Individuen handeln demnach nach einem rationalen Kosten-Nutzen-Kalkül. Dabei wägen sie den zu erbringenden Aufwand wie Bildungsinvestitionen gegen die zu erzielenden Erträge, also beispielsweise Löhne, ab und entscheiden sich für „eine Tätigkeit, mit der das Arbeitseinkommen über den gesamten Erwerbsverlauf maximiert werden kann“ (Achatz 2008, 264).

Nach dem neoklassischen Konzept antizipieren Frauen aus Familiengründen eine Erwerbsunterbrechung und investieren deshalb von Anfang an weniger in ihre Ausbildung. Sie streben demnach aufgrund begrenzter Zeit- und Energieressourcen weniger eine berufliche Karriere an und entscheiden sich für Teilzeitbeschäftigungen oder typische „Frauenberufe“, die am verträglichsten mit der „Familienkarriere“ sind (Mincer und Polachek 1974).

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