Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bei der Personalbeschaffung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Grundlagen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
2.1 Benachteiligungsmerkmale
2.2 Anwendungsbereich
2.3 Benachteiligungsbereich

3 Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Arbeitspraxis
3.1 Gestaltung von Stellenausschreibungen
3.1.1 Mögliche Schwachpunkte von Stellenausschreibungen
3.1.2 Gestaltung von benachteiligungsfreien Stellenausschreibungen
3.1.3 Handlungsempfehlung für Unternehmen bei Stellenbeschreibungen
3.2 Fragerecht bei Vorstellungs- und Einstellungsgesprächen

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Rechtsprechung

ITM-Checkliste

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei allen weiteren Abkürzungen wird auf das Kichner, H. (2008): Abkürzungsverzeichnis der Rechtssprache, 6. Auflage, Berlin, verwiesen.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Unterteilung des AGG

1 Einleitung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist im August 2006 in Deutschland in Kraft getreten. Bereits im Vorfeld gab es rege öffentliche Diskussionen über dieses Gesetz. Zu Beginn des Jahres 2006 lagen ein juristischer Kommentar und unzählige Publikationen und Stellungnahmen vor. Zudem bieten spezialisierte Rechtsanwälte, Beratungsgesellschaften und Seminaranbieter Hilfestellung bei Fragen zum AGG an. Durch die vielen Diskussionen und Schreckensnachrichten, z. B. dass Wal-mart wegen Diskriminierung eine Sammelklage von 1,5 Millionen Mitarbeitern droht und der Streitwert Milliarden USD betragen wird, trat eine Verunsicherung bei vielen Unternehmen ein. Viele Unternehmen sind sich der Normen des AGG nicht bewusst und schalten daher Stellenanzeigen die angreifbar sind oder stellen Fragen im Vorstellungsgespräch die nicht zulässig sind.^[1]

Das AGG wurde aufgrund einer europäischen Richtlinie ausgearbeitet und erlassen. Bereits vor dem AGG lag ein Diskriminierungsschutz durch das Grundgesetz und andere Gesetze u. a. BGB vor. Der Art. 3 Abs. 3 GG regelte, dass eine Ungleichbehandlung auf Grund Benachteiligungsmerkmalen ähnlich denen des AGG unzulässig ist. Diese Verfassungsnorm hatte allerdings in Privatrechtsbeziehungen keine unmittelbare Drittwirkung und bot nicht ausreichend Schutz. Daher musste Deutschland zusätzlich das AGG erlassen.^[2] Durch das Inkrafttreten des AGG werden nun erweitere Anforderungen an den Arbeitgeber^[3] gestellt. Diese liegen vor allem in einer benachteiligungs- und belästigungsfreien Gestaltung der Unternehmenskultur.^[4]

Diese Ausarbeitung soll dem Arbeitgeber die Normen des AGG in Hinsicht auf die Personalbeschaffung und -auswahl erläutern und somit Streitfälle mit Bewerbern oder Klagen vermeiden und ist wie folgt beschrieben aufgebaut.^[5] Im zweiten Kapitel werden zunächst die Grundlagen des AGG ausgeführt. Dabei werden die Benachteiligungsmerkmale, der Anwendungsbereich und der Benachteiligungsbereich expliziert dargelegt. Anschließend wird im dritten Kapitel die Auswirkungen AGG auf das Arbeitsrechts dargestellt. Dort liegt der Schwerpunkt bei der Gestaltung von Stellenausschreibungen, insbesondere die möglichen Schwachpunkte, die Gestaltung von benachteiligungsfreien Stellenausschreibung und Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Anschließend wird das Fragerecht bei Vorstellungsgesprächen erläutert. Zuletzt wird im vierten Kapitel ein Fazit dieses Themas aufgeführt.

2 Die Grundlagen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG ist in sieben Abschnitte unterteilt. Der erste Abschnitt ist der allgemeine Teil und befasst sich mit dem Ziel, dem Anwendungsbereich, den Begriffsbestimmungen, den unterschiedlichen Behandlungen wegen mehrere Gründe und positiver Maßnahmen. Der zweite Abschnitt ist der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung und ist in vier Unterabschnitte aufgeteilt. Der erste Unterabschnitt befasst sich mit dem Verbot der Benachteiligung, der zweite Unterabschnitt mit dem Organisationspflichten des Arbeitgebers, der dritte Unterabschnitt regelt die Rechte der Beschäftigten und der vierte Unterabschnitt regelt die ergänzenden Rechte. Der dritte Abschnitt beschäftigt sich mit Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr und behandelt das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot. Der vierte Abschnitt enthält die Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse und der sechste Abschnitt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Der siebte und letzte Abschnitt beinhaltet die Schlussvorschriften, diese sind die Unabdingbarkeit und die Übergangsbestimmungen.^[6] Dieses wird in der Tabelle 1 verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Unterteilung des AGG

(Quelle: Schrader/Schubert (2006), S. 27.)

Da sich diese Ausarbeitung mit der Auswirkung des AGG auf die Personalauswahl befasst, wird im Folgenden der Fokus auf den ersten und zweiten Abschnitt gelegt.

In§ 1 AGG wird das Ziel dieses Gesetzes bestimmt und besagt, dass Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, der Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen sind. Durch diese Ausrichtung wirkt das Gesetz präventiv und repressiv.^[7]

In § 7 AGG wird die Ausgangsnorm für den Bereich des Arbeitsrechts definiert. Dieser besagt, dass Beschäftigte nicht wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligt werden dürfen. Allerdings werden in §§ 8 bis 10 AGG Ausnahmen vorgesehen, wann eine unterschiedliche Behandlung erfolgen darf. Ein Beispiel ist wenn ein Merkmal unablässig für die zu besetzende Position ist, dies liegt u. a. vor wenn ein Modell für Damenbekleidung gesucht wird, dann darf eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts vorgenommen werden, siehe § 8 Abs. 1 AGG.^[8]

2.1 Benachteiligungsmerkmale

Im Folgenden werden die einzelnen Merkmale im Hinblick auf den Diskriminierungsschutz dargestellt.

Die Rasse, oder aus Gründen der Rasse meint eine Menschengruppe, die durch bestimmte angeborene und unabänderliche Merkmale von Außenstehenden als anders wahrgenommen wird. Diese soll davor geschützt werden, durch subjektive Vorstellungen, also rassistischen Vorstellungen, diskriminiert zu werden.^[9]

Die Ethnie oder ethnische Herkunft ist nicht gleich die nationale Zugehörigkeit einer Person. Mit Ethnie ist die Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen wie Sinti, Roma, Serben etc. gemeint. Beim Diskriminierungsschutz soll, ähnlich wie bei der Rasse, von den subjektiven Vorstellungen des Diskriminierenden geschützt werden.^[10]

Das Geschlecht, dient dem Schutz vor Diskriminierung von Männern und Frauen.^[11]

Unter Religion sind die Vereinigungen gemeint, die sich mit der Deutung der menschlichen Existenz beschäftigen.^[12]

[...]

^[1] Vgl. Meyer/Schleus/Buchhop (2007), S. 1 f.; Busch (2007), S. 15; Rühl/Hoffmann (2008), S. 12; Schmidl (2007), S. 11; Sieben/Schimmelpfeng (2011), S. 59; Manager Magazin (2007), o. S.; Manager Magazin (2006), o. S.

^[2] Vgl. Boehmke/Danko (2007), S. 1 f.; Rudolf (2007), S. 68 ; Schiek (2007), S 10.

^[3] Die mittlerweile übliche Schreibpraxis erfordert eine Nennung sowohl der maskulinen wie auch der femininen Form der hier verwendeten Begriffe, wie z. B. Mitarbeiter/Mitarbeiterin, Leser/Leserin oder Geschäftsführer/Geschäftsführerin. Aus Gründen der Lesbarkeit und Verständlichkeit wird hier jedoch auf diese Doppelnennung verzichtet. Dem Leser sei jedoch versichert, dass jeweils beide Begriffe gemeint und in den Überlegungen mit berücksichtigt wurden.

^[4] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 101; Boemke/Danko (2007), S. 2; Stuber (2006), S. 13; Birnbaum (2007), S. 9; Krebber (2006), S. 95.

^[5] Das AGG gilt, über das Arbeitsrecht hinaus, weiter in alle Lebensbereiche, diese werden hier nicht weiter erläutert, da dies den Umfang dieser Ausarbeitung überschreiten würde.

^[6] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 27.

^[7] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 29; Meyer/Schleus/Buchhop (2007), S. 4; Kremp/Morgenroth (2010), S. 100 f.; Rühl/Schmid/Viethen (2007), S. 21 ff.; Rühl/Hoffmann (2008), S. 22 ff.; Wien (2009), S. 11 f.; Raasch/Rastetter (2010), S. 11; Boemke/Danko (2007), S. 6 ff.

^[8] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 30.

^[9] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 37; Stuber (2006), S. 14; Maier (2007), S. 20.

^[10] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 37; Stuber (2006), S. 14; Maier (2007), S. 20.

^[11] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 37; Stuber (2006), S. 14; Maier (2007), S. 21.

^[12] Vgl. Schrader/Schubert (2006), S. 37; Stuber (2006), S. 14; Maier (2007), S. 22.