Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung und Problemstellung

1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit
1.1 Persönlichkeit und ihre Faktoren
1.2 Big Five
1.3 Berufswahltheorie nach Holland

2. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des Abteilungsleiters
2.1. Aufgaben einer Führungskraft
2.2. Management vsFührung
2.3. Management in Merger & Aquisitions-Phasen
2.3.1. Post Merger Integration
2.3.2. Merger-Syndrom

3. Ableitung und Darstellung der beiden relevanten Persönlichkeitsfaktoren
3.1. Sozialkompetenz als Schlüsselqualifikation
3.2. Extraversion
3.3. Gewissenhaftigkeit

4. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess
4.1. Was ist Eignungsdiagnostik?
4.2. Der eignungsdiagnostische Prozess
4.2.1. Anforderungsanalyse
4.2.2. Personalmarketing
4.2.3. Vorauswahl der Bewerber
4.2.4. Einstellungsinterview
4.2.5. Trimodaler Ansatz
4.2.6. Assessment Center
4.2.7. Einarbeitung und Erfolgsüberprüfung

5. Stellungnahme und Einschätzung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb1.1: Die fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit

Abb1.2: Hexagonales Modell beruflicher Interessen nach Holland

Abb3.1: Facetten von Extraversion

Abb3.2: Facetten von Gewissenhaftigkeit

Abb4.1: Beispielhafter Prozess der Personalgewinnung

Abb4.2: Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente

Abb4.3: Trimodaler Ansatz der beruflichen Eignungsdiagnostik

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung und Problemstellung

Humankapital ist das wertvollste Gut, das ein Unternehmen hat. Dies gilt nicht nur, weil es schwierig und kostenintensiv ist neue und gute Arbeitskräfte zu finden, sondern auch, weil Mitarbeiter im Laufe ihrer Betriebszugehörigkeit wertvolles Wissen über die Tätigkeit und Zusammenhänge im Unternehmen erlangen. Dies kann sogar soweit gehen, dass nur ein einziger Unternehmenszugehöriger über wichtige betriebsrelevante Vorgänge in Kenntnis ist (sog. Kopfmonopol). Wenn dieser das Unternehmen verlässt, hinterlässt er eine kaum schließbare Lücke und wertvolles Know-How geht mit ihm verloren.

Nicht zuletzt aus diesem Grund muss es Ziel sein, das Personal möglichst lange im Unternehmen zu halten. Dies gelingt nicht allein, wenn die Grundprämissen wie Gehalt, Arbeitsumfeld etc. stimmen, sondern insbesondere wenn der MA wirklich zufrieden ist mit dem, was er tut.

Ist er über- oder unterfordert, desinteressiert oder sieht keinen Sinn in seiner Arbeit, wird er sie wenig erfolgreich verrichten. Es kann sogar soweit gehen, dass er nicht nur unmotiviert ist, sondern es ihn sogar krank macht, was bis zu einem Burn-Out führen kann. Nicht nur mit der Suche und Einarbeitung eines Nachfolgers wären hohe Kosten verbunden, noch schlimmer wäre es, wenn der MA über eine lange Dauer hinweg wenig effizient arbeitet. Dies kann hohe Einbußen bei der Produktivität bedeuten und somit dauerhaft zu Verlusten für den Arbeitgeber führen. Aus diesem Grunde beschäftigt sich auch die Forschung mit dem Thema Arbeitszufriedenheit. Hierbei wurde wissenschaftlich eine Korrelation zwischen Produktivität und Arbeitszufriedenheit thematisiert. Im Umkehrschluss existiert die These, dass eine negative Beziehung zwischen AZ einerseits und Fehlzeiten und Kündigungshäufigkeit andererseits besteht.^[1]Deshalb ist es äußerst wichtig für das Unternehmen nicht den -laut Lebenslauf- besten Kandidaten zu finden, sondern den, der am besten auf die Stelle passt, also den höchsten Passungsgrad aufweist.

1. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit

Auch wenn die Zusammenhänge zwischen Passung und Tätigkeit lange unterschätzt waren, hat sich die Forschung seit den 90’er Jahren verstärkt den Zusammenhängen zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen, Interessen der Person und dem beruflichen Erfolg gewidmet. Während früher allein die Intelligenz als ausschlaggebendes Kriterium galt, werden heute weit mehr Faktoren für die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle genannt. „In der Arbeits- und Organisationspsychologie sind Merkmale der Person [...] von großer Bedeutung. Die richtigen Personen sollen zur richtigen Zeit auf dem richtigen Platz arbeiten. Für zahlreiche Aspekte erweist sich eine Kongruenz zwischen den Merkmalen der Person und den Anforderung sowie Befriedigungsangeboten der Arbeit und der Organisation als erstrebenswert.“^[2]

1.1. Persönlichkeit und ihre Faktoren

Persönlichkeit ist nach Eysenck „die mehr oder weniger stabile und dauerhafte Organisation des Charakters, Temperaments, Intellekts und Körperbaus eines Menschen, die seine einzigartige Anpassung an die Umwelt bestimmt.“^[3]

Diese allgemeine Definition bedingt, dass sich die Persönlichkeit selbst aus zahlreichen Eigenschaften zusammensetzt und zu einem zusammenformt. Allein die englische Sprache kennt ca. 18.000 Adjektive, welche die Persönlichkeit beschreiben. Wie bereits Allport und Odbert (1936)^[4]festgestellt haben, musste es gelingen die Persönlichkeit mit wenigeren Eigenschaften widerzuspiegeln. Erste Ansätze dazu stammen von Charles Spearman^[5]. Später wurde sein Verfahren zur heutigen Faktorenanalyse weiterentwickelt. „Die Faktorenanalyse wird im lexikalischen Ansatz der Persönlichkeitsbeschreibung genutzt um möglichst weite Bereiche der Persönlichkeit durch möglichst wenige Eigenschaften abzudecken und so ein effizientes dimensionales Beschreibungssystem für Persönlichkeitsunterschiede zu schaffen. [...] Die 18.000 Eigenschaftswörter [...] wurden mithilfe der Faktorenanalsye auf fünf „Hauptfaktoren der Persönlichkeit“ (Big Five) reduziert.“^[6]

1.2. Big Five

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1: Die fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit

(Quelle: PEPS 1/H, 2012)

Die fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit sind Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit du Neurotizismus. Asendorpf beschreibt diese wie folgt:

„Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen bezieht sich auf intellektuelle Neugier, Gefühl für Kunst und Kreativität und korreliert positiv mit Intelligenz und vor allem Bildung. Gewissenhaftigkeit bezieht sich auf Ordentlichkeit, Beharrlichkeit und Zuverlässigkeit. Extraversion bezieht sich wie schon bei Eysenck auf Geselligkeit, Ungehemmtheit und Aktivität. Verträglichkeit bezieht sich auf Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft und Wärme im Umgang mit anderen. Neurotizismus bezieht sich [...] auf Nervosität, Ängstlichkeit und Gefühlsschwankungen.“^[7]

1.3. Berufswahltheorie nach Holland

„Wie findet die Berufswahl nun aber tatsächlich statt? Nach Holland streben Personen von sich aus danach, in beruflichen Umwelten tätig werden zu können, die mit ihren individuellen Interessenschwerpunkten und Fähigkeiten übereinstimmen. Wenn eine Person feststellt, dass eine berufliche Umwelt nicht wirklich ihren Fähigkeiten und Interessen entspricht, verlässt sie diese wieder und sucht nach einer Umwelt, zu der eine höhere Übereinstimmung besteht. (Spokane et al. 2002)“^[8]

Nach Holland lassen sich die primären beruflichen Interessenbereiche in sechs verschiedene unterteilen, nämlich:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.2: Hexagonales Modell beruflicher Interessen nach Holland (Quelle: Schuler, 2001)

Holland geht davon aus, dass die Person eine höhere Berufszufriedenheit verspüren, somit auch länger in einem bestimmten Beruf verbleiben und die berufliche Leistung umso besser ausfallen wird, je klarer und konsistenter das individuelle Interessenprofil ist und je genauer es mit den Inhalten eines Berufes übereinstimmt.^[9]

[...]

^[1]Weinert, 1998, S. 201

^[2]Kersting, 2005, S. 535

^[3]Eysenck, 1970, S. 2

^[4]Asendorpf, 2012

^[5]Asendorpf, 2012

^[6]Asendorpf, 2012, S. 84

^[7]Asendorpf, 2012, S. 85

^[8]Nerdinger, Blickle, Schaper, 2011, S. 183

^[9]Nerdinger, Blickle, Schaper, 2011, S. 182