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Die Konkurrenz von Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag bei freiwilligen Sozialleistungen

Hausarbeit 2012 19 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Die Betriebsvereinbarung
I. Zustandekommen
II. Rechtsnatur, Wirkung
III. Geltungsbereich
1. räumlich
2. persönlich

C. Der Arbeitsvertrag
I. Vertragliche Einheitsregelung
II. Gesamtzusage

D. Die Anwendung von Rangprinzip und Günstigkeits - vergleich auf das Konkurrenzverhältnis
I. Das Rangprinzip im Arbeitsrecht
II. Das Günstigkeitsprinzip

E. Der kollektive Günstigkeitsvergleich bei freiwilligen Sozialleistungen
I. Freiwillige Sozialleistungen des Arbeitgebers
1. Der Begriff der freiwilligen Sozialleistungen
2. Die Beweggründe des Arbeitgebers
II. Der kollektive Günstigkeitsvergleich
1. Anwendungspraxis bezüglich freiwilliger Sozialleistungen
2. Die Vergleichsproblematik
3. Dogmatische Bedenken
III. Vorbehalt des Widerrufs, Wegfall der Geschäftsgrundlage
IV. Betriebsvereinbarungsoffene arbeitsvertragliche Ansprüche
V. Ablauf einer Betriebsvereinbarungen

F. Fazit
I. Änderung der Rechtslage
II. Juristische Verfahrensweisen

A. Einleitung

Die herausragende Rolle der Bundesrepublik Deutschland als Industrie-standort, vor allem für den Maschinenbau und die Automobilindustrie, ist nach wie vor unbestritten. Mittlerweile musste der Titel „Exportweltmeister“, den Deutschland im Jahre 2008 vor der Weltwirtschaftskrise noch inne hatte[1], zwar bereits 2009 an die Volksrepublik China abgegeben werden[2], was nicht zuletzt als Resultat steigender Rohstoffpreise und der Euro - Krise zu sehen ist, immerhin konnte sich die BRD im zurückliegenden Jahr aber auf Platz 3 der exportstärksten Nationen halten[3]. Inwiefern kann jedoch die Frage nach der Konkurrenz zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag bei freiwilligen Sozialleistungen Auswirkungen auf die deutsche Exportsituation haben ? Die herausragende wirtschaftliche Stellung Deutschlands kann nur dann beibehalten werden, wenn entweder die aktuelle Position, vor allem gegenüber den drei verbleibenden BRIC - Staaten[4], die den Sprung in die Weltspitze der Wirtschaft noch nicht geschafft haben, beibehalten wird, oder Deutschland an frühere Erfolge anknüpft und erneut Exportweltmeister wird. In diesem Sinne ist das Stichwort Standortsicherung entscheidend. Bedeutsam für die Standortsicherung ist neben einer hoch entwickelten Infrastruktur und dem Vorhandensein qualifizierter Arbeitskräfte vor allem auch die rechtliche Rahmensituation im entsprechenden Land. Freiwillige Sozialleistungen werden den Arbeitnehmern i.d.R. während einer Hochkonjunktur gewährt, lassen sich in der festgelegten Höhe dann aber bei einer einsetzenden Niedrigkonjunktur oft nicht mehr halten. Zurückgehenden Umsätze, und damit auch Gewinne, sowie die Erfordernis Kosten einzusparen, machen frühere Zusagen zu einer besonderen Belastung in Krisenzeiten. Bereits jetzt erscheint der Gedanke schlüssig, dass freiwillige Sozialleistungen, sofern sie später nicht mehr uneingeschränkt abgeändert werden können, die Flexibilität eines Unternehmens einschränken können. Die Rechtslage hat somit eine enorme Bedeutung für die Sicherung des Industriestandorts Deutschland und den damit verbundenen Arbeitsplätzen. Neben der Fragestellung nach der Flexibilität von freiwilligen Sozialleistungen wirft aber auch das Günstigkeitsprinzip, dessen Bedeutung im Zusammenhang mit der Konkurrenz von Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag noch zu erötern sein wird, bedeutsame Fragestellungen, sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer auf. Bevor allerdings das Günstigkeitsprinzip und die Frage nach der Konkurrenz von Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag bei freiwilligen Soziallleistungen untersucht werden soll, bedarf es zunächst einer rechtlichen Klarstellung des Begriffs der Betriebsvereinbarung. Hierbei werden lediglich die i.S.d. der oben genannten Thematik relevanten Teilbereiche untersucht.

B. Die Betriebsvereinbarung

I. Zustandekommen

Das Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung kann einerseits durch die Einigung von Betriebsrat[5] und Arbeitgeber, andererseits aber auch durch den Spruch einer Einigungsstelle erfolgen. Sofern sie zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird, muss die Vertragsurkunde durch beide Parteien i.S.d. § 126 II S. 1 BGB[6] unterzeichnet werden. Eine Unterzeichnung des Vertragsexemplars der jeweils anderen Partei ist nicht ausreichend.[7] Die Betriebsvereinbarung wird nur dann rechtskräftig, wenn sie schriftlich abgefasst wird.[8] Anderenfalls ist sie gemäß § 125 S. 1 BGB nichtig.

II. Rechtsnatur, Wirkung

Bezüglich der Rechtsnatur der Betriebsvereinbarung besteht nach wie vor Uneinigkeit zwischen der Vertragstheorie und der Satzungstheorie[9]. Nach der aktuellen h.M. handelt es sich jedoch um einen privatrechtlichen kollektiven Normenvertrag zwischen den Vertragsparteien Arbeitgeber und Betriebsrat. Folglich unterliegt die Betriebsvereinbarung den Normen des BGB. Der Auffassung, die Betriebsvereinbarung sei ein Vertrag und nicht etwa eine Satzung, spiegelt sich auch in der Definition der Betriebsvereinbarung nach Nipperdey wieder. Demnach ist die Betriebsvereinbarung „ein Vertrag, der schriftlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen ihrer Zuständigkeit zur Festsetzung von Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen abgeschlossen wird“. Diese Definition bringt zugleich auch die Wirkung der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck. Im Gegensatz zur Regelungsabrede, welche nur wechselseitige Verpflichtungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regelt und deswegen für die Fragestellung nach der Konkurrenz zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag nicht relevant sein kann, entfaltet die Betriebsvereinbarung neben der schuldrechtlichen Wirkung auch normative Wirkung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerschaft was durch § 77 IV S.1 BetrVG[10] verdeutlicht wird.[11] Der Betriebsrat, welcher die Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb vertritt,[12] kann also seine in § 87 BetrVG normierten Mitbestimmungsrechte, zugunsten der Arbeitnehmer, in der Betriebs-vereinbarung verwirklichen.

III. Geltungsbereich

1. räumlich

Der räumliche Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung beschränkt sich grundsätzlich auf den jeweiligen Betrieb[13], in dem der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Wird jedoch eine Betriebsvereinbarung durch einen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat erzielt, so erlangt diese unternehmens- bzw. konzernweite Geltung.

2. persönlich

Gemäß § 77 IV BetrVG erstreckt sich die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung auf die Arbeitnehmerschaft, wobei unter den Arbeitnehmerbegriff Arbeiter und Angestellte sowie die zur Berufsausbildung beschäftigten Mitarbeiter gemäß § 5 I S. 1 BetrVG zu zählen sind. Im Gegensatz zu einem Tarifvertrag ist eine Gewerkschaftsmitgliedschaft der Beschäftigten nicht notwendig, um an den Vorteilen der Betriebsvereinbarung partizipieren zu können. Unter den Begriff des Arbeitnehmers fallen jedoch weder Rentner, noch leitende Angestellte. Sie profitieren demzufolge nicht von der normativen Wirkung der Betriebsvereinbarung.[14] § 5 III S. 1 BetrVG schließt leitende Angestellte in aller Deutlichkeit aus. Für sie werden jedoch Sprecherausschüsse gewählt, sofern in einem Betrieb i.d.R. mindestens 10 leitende Angestellte tätig sind.[15] Sollte bezüglich der Anwendbarkeit auf Rentner jedoch die Frage nach der Höhe eines betrieblichen Ruhegeldes betroffen sein, besteht Einigkeit darin, dass eine ältere Betriebsvereinbarung, die bereits durch eine neue, für Rentner ungünstigere, ersetzt wurde, bestehen bleibt.[16] Dies ist nicht zuletzt eine Schlussfolgerung aus dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Die Rechtsprechung unterscheidet bei dieser Thematik zwischen erdienten Ansprüchen und noch nicht erdienten Ansprüchen. Sofern der jeweilige Rentner die erwartete Betriebstreue erfüllt hat, bestehen auch seine Ansprüche. Diese Begründung lässt den Gedanken aufkommen, den Ansatz der Betriebstreue auch auf andere Sachverhalte, wie zum Beispiel die Gewährung von finanziellen Zuwendungen bei Betriebsjubiläen analog anzuwenden.[17]

[...]


[1] Dies vermeldete die Zeitung Die Welt noch am 30.12.08.

[2] So ein Bericht der FAZ vom 10.01.10.

[3] Spiegel Online, 18.04.2011.

[4] Hierzu zählen die sogenannten „emerging markets“ Brasilien, Russland, Indien und China.

[5] Der Vorsitzende des Betriebsrats vertritt den Betriebsrat gemäß § 26 II BetrVG

[6] BGB = Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 02.01.02.

[7] von Hoyningen - Huene, Betriebsverfassungsrecht, S. 212 ff..

[8] Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 77 Rn. 11, 12.

[9] Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 77 Rn. 13, 14.

[10] BetrVG = Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25.09.01.

[11] Gerrick v. Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht, 4. Auflage, S. 209 ff..

[12] Schoof, Betriebsratspraxis, S. 597, Rn. 11 ff..

[13] Zur Abgrenzung zwischen Betrieb und Unternehmen siehe Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 1 Rn. 58.

[14] Küttner, Personalbuch 2011, 126 Rn. 5.

[15] Siehe hierzu § 1 I Sprecherausschußgesetz.

[16] BAG, 3. Senat, Urteil v. 17.01.1980, 3 AZR 456/78.

[17] Beschluss des BAG vom 16.09.1986, juris Langtext, Rn. 86.

Details

Seiten
19
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656553960
ISBN (Buch)
9783656554042
Dateigröße
510 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v265694
Institution / Hochschule
Fachhochschule Trier - Umwelt-Campus, Standort Birkenfeld
Note
2,7
Schlagworte
konkurrenz betriebsvereinbarung arbeitsvertrag sozialleistungen

Autor

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