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Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Studienarbeit 2013 24 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition wichtiger Begrifflichkeiten
2.1 Schwerbehinderte
2.2 Gleichgestellte

3 Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX
3.1 Grundsatz
3.2 Zustimmungserfordernis & Geltung
3.2.1 Keine Geltung vom Schutz gem. § 85 ff. SGB IX
3.2.2 Geltung vom Schutz gem. § 85 ff. SGB IX
3.3 Interne Zuständigkeit der Landschaftsverbände
3.4 Kündigungsschutzverfahren
3.5 Prüfung des Antrags auf Zustimmung
3.5.1 Kündigungsgründe
3.5.1.1 Betriebsbedingte Kündigungen
3.5.1.2 Personenbedingte Kündigungen
3.5.1.3 Verhaltensbedingte Kündigungen
3.5.2 Kündigungsarten
3.5.2.1 Ordentliche Kündigungen
3.5.2.2 Änderungskündigungen
3.5.2.3 Außerordentliche Kündigungen
3.6 Rechtsmittel gegen die Kündigung/Zustimmung
3.7 Notwendigkeit des besonderen Kündigungsschutzes

4 Schlussbetrachtung

5 Literaturverzeichnis

6 Quellenverzeichnis

7 Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

In der Bundesrepublik Deutschland leben derzeit ca. 7,1 Millionen schwerbehinderte Frauen und Männer. Bezogen auf die Gesamtbevölkerung ist somit im Durchschnittjeder zwölfte Bürger von einer Schwerbehinderung betroffen. Drei von vier Schwerbehinderte haben das 55. Lebensjahr bereits vollendet, während bis zum 18. Lebensjahr nur vier Prozent eine derartige Behinderung haben. Schon an diesen Zahlen erkennt man, dass die meisten Behinderungen nicht von Geburt an bestehen, sondern meistens einen krankheitsbedingten Hintergrund haben (82%).

Menschen mit Schwerbehinderung haben es vor allem wegen ihrer Beeinträchtigung und des meist höheren Alters im Beruf nicht einfach. Nur jeder fünfte Mensch mit einer Behinderung kann in Deutschland seinen Lebensunterhalt durch eine Erwerbstätigkeit bestreiten.[1]

Aus diesem Anlass wurde einst der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte im Gesetz verankert, welcher sich seit dem 01. Juli 2001 im Sozialgesetzbuch IX befindet. Diesem Personenkreis, der körperlich oder psychisch beeinträchtigt ist, wird der besondere Schutz des Schwerbehindertenrechts gewährt. Ziel des besonderen Kündigungsschutzes ist eindeutig der Nachteilausgleich, der dem Schwerbehinderten aufgrund seiner Beeinträchtigung gegenüber einem gesunden Menschen obliegt. Die Schwerbehinderten haben somit die Möglichkeit, überhaupt einen geeigneten Arbeitsplatz zu erhalten oder, in Bezug auf den besonderen Kündigungsschutz, diesen zu behalten.[2]

Die Begeisterung der Themenauswahl erstreckte sich eindeutig auf die Notwendigkeit eines solchen Gesetzes. Ohne eine besondere Rechtslage für schwerbehinderte Menschen wäre es oftmals nicht möglich, einen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz für diesen Personenkreis zu bekommen. Gerade auch in Hinblick auf die demografische Veränderung in Deutschland, lässt sich erschließen, dass sich die Anzahl der schwerbehinderten Menschen drastisch erhöhen wird. Es kann jedem widerfahren, dass er von dem einen auf den anderen Tag zum Schwerbehinderten wird. Diese Aspekte, aber auch der Respekt einem schwerbehinderten Menschen gegenüber, der trotz Beeinträchtigung versucht ein normales Leben inklusive einer Erwerbstätigkeit zu führen, begründeten meine Themenwahl.

Zunächst finden sich nachfolgend einige wichtige Definitionen zu rechtlichen Begrifflichkeiten. Diesem folgt der Hauptteil der wissenschaftlichen Hausarbeit, welcher sich mit Grundsätzen und Erfordernissen des besonderen Kündigungsschutzes auseinandersetzt, ehe das Zustimmungsverfahren und die damit zusammenhängende Prüfung unterteilt nach den verschiedenen Kündigungsgründen und -arten als Kernelemente aufgeführt werden.

Anschließend erfolgt eine Schlussbetrachtung, in der die Thematik kurz zusammengefasst wird und eine Formulierung gesammelter Ergebnisse, sowie ein Ausblick aufgeführt ist.

2 Definitionen wichtiger Begrifflichkeiten

2.1 Schwerbehinderte

„Menschen sind [...] schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.“[3]

Von einer Behinderung spricht man, wenn Menschen aufgrund gesundheitlicher Schäden dauerhaft beeinträchtigt sind. Das Gesetz macht hier keinerlei Einschränkung, sodass eine Behinderung sowohl angeboren als auch in Folge eines Unfalls oder einer Krankheit in Betracht kommt.

Der Grad der Behinderung wird von den zuständigen Stellen in Zehnerschritten von 20 - 100 festgesetzt. Als Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft dient dann der Schwerbehindertenausweis.[4] Dieser kann beim Kreis oder bei den kreisfreien Städten des zugehörigen Wohnorts beantragt werden.[5]

2.2 Gleichgestellte

„Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30 [...], wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).“[6]

Einer Gleichstellung wird auf Antrag des Behinderten von der Bundesagentur fur Arbeit entsprochen.[7] Gleichgestellte Menschen mit Behinderung haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie Schwerbehinderte und stehen somit auch die gleichen Leistungen zu. Dies bedeutet folglich, dass im besonderen Kündigungsrecht nicht zwischen einem schwerbehinderten und einem ihm gleichgestellten Menschen unterschieden wird.[8]

Anlässlich dieser rechtlichen Gleichstellung, wird im weiteren Verlauf folglich nicht zwischen einem nach § 2 II SGB IX schwerbehinderten und einem nach § 2 III SGB IX gleichgestellten Menschen unterschieden.

3 Der besondere Kündigungsschutz gem. SGB IX

3.1 Grundsatz

„[...] Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“[9]

Dieses Grundrecht aus Artikel 3 III Grundgesetz bildet den Ausgangspunkt für den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Der Kündigungsschutz wirkt vor allem, wenn Kündigungen im Zusammenhang mit der Behinderung stehen und beseitigt eventuelle Nachteile für den Schwerbehinderten auf dem Arbeitsmarkt. Es führt allerdings keineswegs, wie von Arbeitgebern meist befürchtet, dazu, dass ein schwerbehinderter Mensch nicht gekündigt werden kann. Bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten ist im Gegensatz zu einem gesunden Arbeitnehmer lediglich erforderlich, dass bei einer zuständigen Behörde vom Arbeitgeber eine Zustimmung gemäß der Vorschrift der §§85 ff. SGB IX beantragt wird.[10]

Als zuständige Behörde tritt bei Schwerbehindertenangelegenheiten der Landschaftsverband ein. Dieser prüft letztendlich, ob der Behinderte bei der Kündigung auf Grund seiner Beeinträchtigung benachteiligt wurde. In einem solchen Fall würde der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des § 81 II SGB IX verstoßen und der Kündigung würde widersprochen.

3.2 Zustimmungserfordernis und Geltung

Jede Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf gemäß § 85 SGB IX eines Antrags auf Zustimmung beim zuständigen Integrationsamt (siehe auch § 102 I Satz 1 Nr. 2). Die Zustimmungserfordernis schließt dabei zunächst keine Berufssparte aus.[11] Diese Regelung schließt aus, dass Arbeitgeber es aus mangelndem Rechtsverständnis versäumen einen Antrag zu stellen.

Da die Zustimmungserfordernis folglich nicht automatisch das Entstehen des besonderen Kündigungsschutzes gem. §§ 85 ff. SGB IX hervorruft, ist abzuwägen wann dieser gilt. Hierbei kommt es sowohl auf das Beschäftigungsverhältnis als auch auf den Status des Arbeitnehmers an.

3.2.1 Keine Geltung vom Schutz gem. § 85 ff. SGB IV

Der Besondere Kündigungsschutz gilt nicht für Personen, welche keine Schwerbehinderung haben.

Selbst eine frühere Anerkennung, die bereits aufgehoben wurde, würde nicht berücksichtigt. Sofern jedoch der Antrag auf die Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft bei der zuständigen Behörde gestellt wurde, dieser aber vom Zeitpunkt der Kündigung an nicht länger als 3 Wochen zurückliegt, so gilt in diesem Fall ebenfalls kein besonderer Kündigungsschutz.[12]

Entsprechendes gilt gemäß § 90 III, wenn der Antrag zwar länger als drei Wochen zurückliegt, der vermeintlich Schwerbehinderte jedoch nicht mitgewirkt hat.[13]

Beschäftigungsverhältnisse, die keine sechs Monate bestehen, fallen ebenfalls nicht unter diesen besonderen Schutz. Zudem werden die in § 73 II Nr. 2 -5 SGB IV genannten Beschäftigungsmodalitäten ausgeschlossen. Hierunter fallen unter anderem die Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. Eine weitere Kündigung, die keinen besonderen Kündigungsschutz hat, ist die saisonale bzw. witterungsbedingte Kündigung, sofern vom Arbeitgeber eine Zusage der Wiederaufnahme nach Wegfall des Hindernisses erteilt wurde.[14]

Zuletzt stellen sowohl befristete Arbeitsverhältnisse mit einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag, arbeitnehmerähnliche Beschäftigungen als auch die Arbeit als GmbH - Geschäftsführer keinen Anspruch auf einen besonderen Schutz dar.[15]

3.2.2 Geltung vom Schutz gem. § 85 ff. SGB IV

Der besondere Kündigungsschutz gilt natürlich zunächst für alle schwerbehinderten Menschen. Selbst ein abgelaufener Schwerbehindertenausweis stellt kein Problem dar, solange ein gültiger Bescheid vorliegt, welcher die Schwerbehinderteneigenschaft bestätigt.[16]

Auch wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis über den Schwerbehindertenstatus seines Arbeitnehmers hat, gilt dieser Kündigungsschutz uneingeschränkt.[17] Der Arbeitnehmer muss nicht einmal die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß beantworten, da der Status ein persönliches Sozialdatum ist und dem eigenen Selbstbestimmungsrecht gemäß § 35 SGB I, §§ 67 ff. SGB X unterliegt. Beantwortet ein Schwerbehinderter jedoch die Frage in einem Kündigungsprozess nicht wahrheitsgemäß, so kann er sich nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen. Grund hierfür ist, dass sich in einem solchen Fall der Arbeitgeber im Vorfeld der Kündigung über besondere Schutzfristen informiert und hiermit genüge tut, um unter anderem den Regelungen der Schutzvorschriften gerecht zu werden.[18]

In einem entsprechenden Fall, in dem der Arbeitgeber keine Zustimmung vom zuständigen Integrationsamt eingeholt hat, muss die betroffene schwerbehinderte Person innerhalb einer Regelfrist von drei Wochen nach der Kündigung eine entsprechende Behinderung oder die Geltung der besonderen Kündigungsvorschriften vortragen. Eine Überschreitung von wenigen Tagen führt nach aktueller Rechtsprechung nicht zwingend zur Verwirkung.[19]

,, Von der Verwirkung eines Rechts spricht man, 'wenn es der Berechtigte über längere Zeit hindurch nicht geltend gemacht hat und der Verpflichtet aus diesem Verhalten schliessen durfte, dass der Berechtigte das Recht auch in Zukunft nicht geltend machen werde. Die Verwirkung ergibt sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben des § 242 BGB.“[20]

Dieses eintreten der Verwirkung sei nach Kossens[21] nicht gesetzestreu. Der besondere Kündigungsschutz entstehe auch ohne den Arbeitgeber und sei vom Gesetzgeber auch so angelegt worden. Zudem bestehe keine Offenbarungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber, sodass aus der vom Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 23.02.2010 auferlegten dreiwöchigen Frist keine Argumente für eine Verwirkung zu entnehmen sind[22]

Sofern eine Person nicht als schwerbehindert anerkannt ist, kann sie trotzdem die Schutzvorschriften genießen, sofern entweder der Antrag auf Anerkennung vom Zeitpunkt der Kündigung länger als drei Wochen zurückliegt und der Antragssteller in diesem mitgewirkt hat[23] oder eine entsprechende Schwerbehinderung offensichtlich ist; zum Beispiel bei einer Amputation.[24]

Der besondere Kündigungsschutz umfasst mehrere Beschäftigungsarten von Arbeitnehmern, die gemäß des Umkehrschlusses des § 90 I SGB IX länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Die besonderen Schutzregelungen gelten neben normalen Angestellten aber auch für Auszubildende gemäß eines

Urteils vom Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1987.[25] Zudem werden sowohl Leiharbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigte, leitende Angestellte als auch geringfügige Beschäftigte nicht ausgeschlossen.[26] [27]

3.3 Interne Zuständigkeit der Landschaftsverbände

„Die Zuständigkeit des Integrationsamtes richtet sich nach dem Sitz des Betriebes oder der Dienststelle unabhängig vom Wohnort des schwerbehinderten Menschen.“11

Das Integrationsamt ist eine Art Fachbereich der Landschaftsverbände und fungiert als Partner der schwerbehinderten Menschen und deren Arbeitgeber.[28]

Für Betriebe im Rheinland ist der Landschaftsverband Rheinland zuständig, während auf der westfälischen Seite von Nordrhein-Westfalen der Landschaftsverband Westfalen-Lippe agiert.

Problematisch für die Landschaftsverbände ist die erst jüngst eingetretene Instrumentenreform von Anfang 2012. Diese stärkt die Bundesagenturen für Arbeit und schwächt die Stellung der Landschaftsverbände. Von der eigentlichen Intention eines gemeinsamen leistungsübergreifenden Trägers, wie es einst bei der Schaffung des Sozialgesetzbuches IX im Jahr 2001 vom Gesetzgeber gedacht war, sei man nun weit entfernt, so der aktuelle Jahresbericht der 'Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen'.[29]

3.4 Kündigungsschutzverfahren

Zunächst hat der Arbeitgeber einen Antrag gemäß § 87 I SGB IX beim zuständigen Integrationsamt in zweifacher Ausführung schriftlich zu stellen.[30]

Im gesamten Kündigungsschutzverfahrens hat das Integrationsamt den Sachverhalt mit größter Sorgfalt aufzuklären und muss alle Maßnahmen ergreifen, die zur Erhaltung des Arbeitsplatzes führen könnten. Dies muss letztendlich durch Abwägung der Interessen des Schwerbehinderten, aber auch des Arbeitgebers geschehen.[31]

Um den Sachverhalt mit größter Sorgfalt ermitteln zu können, wird der Antrag an den zuständigen örtlichen Träger weitergeleitet. Im Rahmen der Ermittlung holt das Integrationsamt gemäß § 87 II SGB IX Stellungnahmen von Betriebs-/Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 SGB IX) und des Schwerbehinderten ein (s. Abb. 1). Die Stellungnahmen können sowohl als schriftliche als auch persönliche Anhörung stattfinden. Zeitgleich kann das Integrationsamt Fachleute beauftragen, die ermitteln, ob der Arbeitsplatz gegebenenfalls behindertengerecht umgestaltet werden kann.[32]

Anschließend findet ein gemeinsames Gespräch zwischen den am Verfahren beteiligten Personen statt, bei welchem eine gütliche Lösung bzw. Einigung gemäß § 87 III SGB IX im Vordergrund steht.[33]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens

[...]


[1] Vgl. Die Bundesregierung: www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2010/09/2010-09-14-statistik- schwerbehinderte-menschen-in-deutschland.html

[2] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.4

[3] §2 II SGB IX

[4] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.4

[5] Vgl. Bezirksregierung Arnsberg: http://www.bezirksregierung-muenster.de/startseite/service/Sozial- und_Familienleistungen/mdex.html

[6] §2 III SGB IX

[7] Vgl. §104 I Nr. 4 SGB IX

[8] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.4

[9] Art. 3 III GG

[10] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.5

[11] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.5

[12] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.7

[13] Vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 703/09 -Rn18

[14] Vgl. §90 I, II SGB IX

[15] Vgl. Müller-Wenner/Winkler: SGB IX Teil 2 Schwerbehindertenrecht, S.221; Platzbecker, Karl Beiler: www.kündigungsschutz.com/kuendigungsschutz/schwerbehinderte

[16] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.5

[17] Vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 703/09 -Rn18

[18] Vgl. BAG, Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10 -Rn10

[19] Vgl. BAG, Urteil vom 23.02.2010, 2 AZR 659/08 - Rn 16; LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.09.2011, 5 Sa 672/11 - Rn 59 ff.

[20] Lexexakt: www.lexexakt.de/glossar/verwirkung.php

[21] Vgl. Michael Kossens - Ministerialrat in der niedersächsischen Staatskanzlei

[22] Vgl. Kossens, Michael: Anmerkung zum Urteil d. BAG 23.02.2010 - 2 AZR 659/08

[23] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.5

[24] Vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2005,2 AZR 675/03; BAG,Urteil vom 24.11.2005,2 AZR 39/05

[25] Vgl. BAG, Urteil vom 10.12.1987, 2 AZR 385/87

[26] Vgl. Müller-Wenner/Winkler: SGB IX Teil 2 Schwerbehindertenrecht, S.211

[27] Seidel, Rainer: Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben, S.21

[28] Vgl. LVR: http://www.lvr.de/de/nav_main/soziales_1/berdasdezernat/integrationsamt/integrationsamt_1.html

[29] Vgl. Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen: Jahresbericht 2011/2012, S.7

[30] Vgl. Einbock, Sebastian: www.juraforum.de/lexikon/schwerbehinderte-kuendigung

[31] Vgl. Seidel, Rainer: Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben, S.13-14

[32] Vgl. LWL-Integrationsamt, Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, S.10

[33] Vgl. Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen: Jahresbericht 2011/2012, S.7

Details

Seiten
24
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656543930
ISBN (Buch)
9783656545071
Dateigröße
522 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v264910
Institution / Hochschule
Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen; Duisburg
Note
2
Schlagworte
kündigungsschutz arbeitnehmer

Autor

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