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Bevorzugte Arbeitgebereigenschaften aus Sicht der Studenten im Rahmen des Hochschulmarketings

Bachelorarbeit 2012 91 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

I. INHALTSVERZEICHNIS

II. Abbildungsverzeichnis

III. Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Definitionen

3. Herausforderungen für das Personalmarketing
3.1 Einsatz neuer Technologien
3.2 Wertewandel
3.3 Internationalisierung
3.4 Demografische Entwicklung
3.5 Arbeits- und Hochschulmarkt

4. Ziele

5. Personalmarketing-Mix
5.1 Produktpolitik
5.2 Preispolitik
5.3 Distributionspolitik
5.4 Kommunikationspolitik

6. Hochschulmarketing
6.1 Ziele des Hochschulmarketings
6.2 Instrumente des Hochschulmarketing-Mix
6.2.1 Probearbeitsverhältnisse
6.2.2 Betreuung wissenschaftlicher Arbeiten
6.2.3 Praktika
6.2.4 Trainee-Programme
6.2.5 Werkstudent
6.2.6 Vorträge
6.2.7 Seminare und Workshops
6.2.8 Wettbewerbe und Planspiele
6.2.9 Stipendien und Sponsorship
6.2.10 Forschungs- und Projektaufträge
6.2.11 Hochschulmessen und Fachmessen
6.2.12 Firmenpräsentation
6.2.13 Betriebsbesichtigung
6.2.14 Aushänge und Informationsmaterial
6.2.15 Stellenanzeigen
6.2.16 Anzeigen in Hochschulpublikationen
6.2.17 Jobbörsen und Unternehmenswebseite
6.2.18 Personalimageanzeigen
6.3 Einsatz der Instrumente
6.4 Trends im Hochschulmarketing

7. Empirische Untersuchung
7.1 Methode
7.2 Empirische Resultate
7.2.1 Demografische Angaben
7.2.2 Präferenzen bei der Erststellenwah
7.2.3 Arbeitsinhalt
7.2.4 Bevorzugte Unternehmensgröße
7.2.5 Wunsch nach Fortbildung
7.2.6 Aspekte bei der Arbeitgeberwahl
7.2.7 Informationskanäle
7.2.8 Gespräche mit Firmenvertretern
7.2.9 Informationen über offene Stellen
7.2.10 Tätigkeiten nach dem Studium
7.2.11 Bevorzugte Branchen
7.3 Bemerkungen zur Befragung

8. Gestaltungsempfehlungen

9. Fazi

10. Literaturverzeichnis

11. Anhang

12. Verpflichtungserklärung

II. ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Herausforderungen für das Personalmarketing

Abbildung 2: Verteilung der Erwerbstätigen nach Tätigkeitsniveau

Abbildung 3: Bevölkerungsentwicklung

Abbildung 4: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen

Abbildung 5: Personalmarketing-Mix

Abbildung 6: Elemente des Hochschulmarketing-Mix

Abbildung 7: Drei-Schichten-Modell der Kommunikation

Abbildung 8: Online Rekrutierungsprozess

Abbildung 9: Geschlechterverteilung

Abbildung 10: Verteilung des Studiums

Abbildung 11: Wichtigkeit einzelner Aspekte bei der Erststellenwahl (weiblich)

Abbildung 12: Wichtigkeit einzelner Aspekte bei der Erststellenwahl (männlich)

Abbildung 13: Aspekte des Arbeitsinhaltes

Abbildung 14: Bevorzugte Unternehmensgröße

Abbildung 15: Wunsch nach Fortbildung

Abbildung 16: Aspekte bei der Arbeitgeberwahl

Abbildung 17: Geeignete persönliche Informationsquellen

Abbildung 18: Geeignete unpersönliche Informationsquellen

Abbildung 19: Aspekte beim Gespräch mit Firmenvertretern

Abbildung 20: Informationen über offene Stellen

III. TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Maßnahmen hinsichtlich der Werteveränderung

Tabelle 2: Tätigkeiten nach dem Studium

Tabelle 3: Bevorzugte Branchen

1. EINLEITUNG

Jedes dritte Unternehmen sieht laut einer Umfrage der deutschen Industrie- und Handelskammer die wirtschaftliche Entwicklung durch den Fachkräftemangel in Gefahr. Große international ausgerichtete Unternehmen haben insbesondere Schwierigkeiten bei der Bereitstellung von sowohl technisch-mathematisch versierten Fachkräften als auch Fachpersonal mit Sprachkenntnissen und internationalen Kompetenzen, die auf internationalen Märkten agieren können.[1]

Auch die OECD bestätigt in einem Bildungsbericht, dass Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern weder die Zahl der Hochschulabsolventen steigern konnte noch die Zahl der Geringqualifizierten stark reduzieren konnte. Die Nachfrage nach Hochschulabsolventen ist jedoch weltweit gestiegen aufgrund der gestiegenen Qualifikationsanforderungen in der Wirtschaft. Generell weist der Bericht aber nicht nur auf einen Mangel von Akademikern, sondern auch Meistern, Technikern und anderen qualifizierten Fachkräften hin.[2]

Somit steigt der Wettbewerb nicht nur in Bezug auf den Verkauf der eigenen Erzeugnisse oder Dienstleistungen, sondern auch in Hinsicht auf die Mitarbeiter, um langfristig gesehen wirtschaftliche Erfolge verzeichnen zu können. Qualifizierte Mitarbeiter bieten Unternehmen folglich einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz.[3]

Aufgrund des Ungleichgewichts von Arbeitskräfteangebot und –nachfrage ist es unabdingbar, dass ein Umdenken in der Personalpolitik stattfindet. Das Personalmarketing, das die veränderten Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt, stellt eine Möglichkeit für Unternehmen dar, um potenzielle Arbeitnehmer zu gewinnen.[4] Hierbei werden die Grundgedanken und Instrumente des Absatzmarketings auf die Personalpolitik übertragen.[5]

Damit sich jedoch potenzielle Arbeitnehmer für ein bestimmtes Unternehmen entscheiden, ist es von Bedeutung, dass dieses sich attraktiv am Arbeitsmarkt positioniert, so dass es sich zum bevorzugten Arbeitgeber entwickelt. Hierbei ist es wichtig eine starke Arbeitgebermarke und ein positives Image aufzubauen, um sich von den Mitbewerbern zu differenzieren.[6]

Die vorliegende Thesis setzt ihren Fokus aufgrund der Situation auf dem Arbeitsmarkt und angesichts der gestiegenen Nachfrage nach Hochschulabsolventen auf das Hochschulmarketing, um Hochschulabsolventen zu rekrutieren. Die Idee des Hochschulmarketings stellt ein Mittel dar, um den angespannten Arbeitsmarkt zu umgehen, indem Bewerber direkt in ihren Lehrstätten angesprochen werden können. Besonders die stark umworbene Zielgruppe der Fach- und Führungskräfte kann an Hochschulen erreicht werden. Des Weiteren sind die Maßnahmen des Hochschulmarketings vergleichsweise kostengünstig, da Hochschulen es ermöglichen, eine homogene Zielgruppe zu erreichen. Aufgrund dieser inhaltlichen Eingrenzung wird in dieser Arbeit Personalmarketing lediglich als externes Rekrutierungsinstrument behandelt.

Diese Thesis verfolgt das Ziel, Einblicke in die Instrumente des Hochschulmarketings zu geben. Dieses Hauptziel soll aufgrund einer empirischen Studie zur Thematik des Personalmarketings, in welcher Instrumente des Hochschulmarketings untersucht und besonders geeignete herausgestellt werden, unterstützt werden. Hierbei werden Unternehmens- und Arbeitgebercharakteristika, die den Studierenden besonders wichtig sind, dargestellt. Anhand der festgestellten Erwartungen und Präferenzen der Studierenden können Gestaltungsempfehlungen hinsichtlich der Kommunikation mit Hochschulabsolventen für Unternehmen gegeben werden, um ausreichend qualifizierte Fach- und Führungskräfte bereitstellen zu können.

Die vorliegende Bachelorarbeit ist in vier Teile unterteilt. Der erste Teil beinhaltet die Einleitung, in der die Aktualität des Hochschulmarketings verdeutlicht wird, die Problemstellung angesprochen und die Zielsetzung sowie der Aufbau der Arbeit beschrieben wird. Der zweite Teil befasst sich mit den theoretischen Grundlagen. Zu Beginn werden relevante Fachbegriffe definiert. Darauffolgend wird die Entwicklung sowohl am Arbeitsmarkt, Hochschulmarkt als auch im Unternehmensumfeld angesprochen und die sich daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing charakterisiert. Im Anschluss werden die Ziele des Personalmarketings erläutert. Weiterhin wird auf den Personalmarketing-Mix näher eingegangen, auf welchem das Hochschulmarketing basiert. Hierbei werden die Instrumente des Personalmarketing-Mix, die Produkt-, Preis-, Distributions- und Kommunikationspolitik, beschrieben. Danach folgt die Auseinandersetzung mit dem Hochschulmarketing und dessen Elemente. Zunächst werden die Ziele des Hochschulmarketings angesprochen und im Anschluss werden die einzelnen Instrumente präsentiert und deren Einsatz aufgezeichnet. Abschließend wird auf die Trends im Hochschulmarketing eingegangen. Der dritte Teil beinhaltet eine empirische Untersuchung, die an der Universität Flensburg am Internationalen Institut für Management zum Thema Hochschulmarketing durchgeführt wurde. Diese quantitative Studie soll zeigen, welche Unternehmens- und Arbeitgebereigenschaften bei Studierenden als positiv empfunden werden, welche Informationskanäle genutzt werden, um sich über zukünftige Arbeitgeber zu informieren und wie das Arbeitgeberimage die Wahl des Arbeitgebers beeinflusst. Im vierten und letzten Teil werden Empfehlungen hinsichtlich des Hochschulmarketings ausgesprochen und die gesamte Arbeit zusammengefasst.

Aus Vereinfachungsgründen wird in der vorliegenden Bachelorarbeit lediglich die männliche Form verwendet. Selbstverständlich sind jedoch jeweils immer beide Geschlechter gemeint.

2. BEGRIFFLICHE DEFINITIONEN

Das Personalmarketing wurde im Verlauf der letzten 40 Jahre in der Literatur immer dann bedeutsam, wenn die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften größer war als das Angebot. Erstmalig erschien der Begriff des Personalmarketings Anfang der 70er Jahre und wurde vom klassischen Marketingkonzept abgeleitet.[7] Zunächst waren Werbebüros im Personalmarketingbereich tätig. Diese Tätigkeit beschränkte sich aber auf die Erstellung von Stellenanzeigen, so dass der Begriff auf Personalwerbung reduziert wurde. Danach wurde der Begriff des Personalmarketings inhaltlich erweitert und berücksichtigte die Personalbeschaffung und die mitarbeiterorientierte Personalpolitik.[8]

Bei der Überführung des klassischen Marketingkonzeptes auf das Personalmarketing steht der Austauschprozess im Vordergrund.[9] Da beim Marketingbegriff der Kunde im Mittelpunkt steht, erfolgte auch eine Veränderung der Sichtweise, indem der Mitarbeiter als Kunde angesehen wird.[10] Diese Übertragung des Marketingkonzeptes auf das Personalmarketing ist jedoch kritisch zu betrachten. Als Gemeinsamkeit verfolgen sowohl das Absatzmarketing als auch das Personalmarketing das Ziel, einen Kunden bzw. einen Mitarbeiter zu erhalten. Der Unterschied liegt jedoch in der Reichweite der Entscheidung. Die Entscheidung für oder gegen den Eintritt in ein Unternehmen weist schwerwiegendere Konsequenzen auf als der Beschluss über den Kauf eines Produktes, da sich diese Entscheidung nicht auf das persönliche und soziale Umfeld einer Person auswirkt und keine Verpflichtungen mit sich bringt.[11]

In der Literatur wird der Begriff Personalmarketing auf verschiedenste Weisen interpretiert und definiert.[12] Es wird sogar kritisiert, dass der Begriff Personalmarketing irreführend sei, da kein Personal, sondern Arbeitsplätze vermarktet werden.[13] Wunderer definiert Personalmarketing als „die Kunst, attraktive und effiziente Arbeitsbedingungen zu analysieren, zu gestalten und zu kommunizieren“.[14] Diese Definition beinhaltet jedoch nicht die Intention des Personalmarketings, die Personalgewinnung. Auch Scholz berücksichtigt in seiner Definition nicht jene Zielsetzung und versteht Personalmarketing als „(…) bewusste und zielgerichtete Anwendung personalpolitischer Instrumente zur Schaffung einer positiven Einstellung bei gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitern.“[15] Gegenüber Wunderers Definition spricht Scholz die Bildung einer positiven Haltung an und bezieht sich somit indirekt auf die Imagearbeit, die wichtig für ein Unternehmen ist, um positiv in der Öffentlichkeit wahrgenommen zu werden. Simon dagegen bezieht in seiner Definition die Personalgewinnung mit ein und definiert Personalmarketing wie folgt: „Personalmarketing ist die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen von gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitern mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen.“[16] Strutz beachtet zusätzlich zur Personalgewinnung und zur Bildung eines positiven Images, die Wettbewerbssituation am Arbeitsmarkt und macht deutlich, dass ein Unternehmen einem zukünftigen Mitarbeiter Präferenzen einräumen sollte. Deswegen wird in der vorliegenden Bachelorarbeit Personalmarketing angesehen als „(…) die Kombination von Maßnahmen, die Mitarbeiter eines Unternehmens dazu veranlassen, in diesem Unternehmen zu bleiben und motiviert Leistung zu erbringen und externe Bewerber klar definierter Zielgruppen dazu veranlassen, von diesem Unternehmen angebotene Arbeitsplätze nachzufragen und ihnen eine Präferenz gegenüber Konkurrenzunternehmen einzuräumen.“[17] Personalmarketing bezieht sich somit sowohl auf potenzielle Mitarbeiter, als auch auf die bereits vorhandenen Mitarbeiter in einem Unternehmen.[18]

3. HERAUSFORDERUNGEN FÜR DAS PERSONALMARKETING

In der unten abgebildeten Grafik lassen sich die verschiedenen Einflussgrößen, die sich auf das Personalmarketing auswirken, erkennen. Im weiteren Verlauf dieser Bachelorarbeit wird dargestellt, welche Konsequenzen sich aus den einzelnen Faktoren für das Personalmarketing ergeben und warum es als sinnvoll erscheint dieses an Hochschulen zu betreiben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Herausforderungen für das Personalmarketing (in Anlehnung an Scholz (1993), S.3)

3.1 Einsatz neuer Technologien

Neue Technologien kommen verstärkt in allen Unternehmensbereichen zum Einsatz. Erneuerungen in der Technologie dienen einerseits der Fortentwicklung von Produkten und andererseits der Verbesserung der Produktherstellung[19] und sind unentbehrlich, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.[20] Insbesondere die Computertechnik nimmt einen immer höheren Stellenwert im Betriebsalltag ein und ist längst noch nicht vollständig ausgeschöpft. Es wird behauptet, dass sich durch die Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologien in allen Berufszweigen die Nachfrage nach höher qualifiziertem Personal steigert und sich die Nachfrage nach Ungelernten vermindert.[21] Mittlerweile werden Computer-, Software- und Fremdsprachenkenntnisse von einem Großteil der Mitarbeiter erwartet.[22] Ebenso ist Strutz der Auffassung, dass sich aufgrund des technologischen Fortschrittes nicht nur der Aufgabenbereich verändert, sondern auch die Anforderungen, so dass immer höhere Ansprüche gestellt werden.[23] Diese Prognose stellte auch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bereits im Jahr 1999 fest. Die Grafik zeigt, dass sich der Bedarf nach höherqualifizierten Tätigkeiten, wie z. B. Führungsaufgaben, Management, Forschung und Entwicklung) erhöht und einfache Tätigkeiten sowie Hilfstätigkeiten, wie z. B. (Reinigung, Hilfstätigkeiten in der Produktion) sinkt. Dieser Trend wird sich auch weiterhin fortsetzen.[24]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: IAB/Prognose Projektion 1999

Abbildung 2: Verteilung der Erwerbstätigen nach Tätigkeitsniveau

Laske et al. hingegen vertreten eine andere Meinung und zwar, dass man nicht von höheren Qualifikationen sprechen kann, sondern lediglich von einer Veränderung der Qualifikationen.[25]

Trotz des Einwandes von Laske et al. lässt sich schlussfolgern, dass durch den Wandel der Technologie die Anforderungen steigen und folglich Mitarbeiter, die höhere Qualifikationen aufweisen, gesucht werden und somit Hochschulabsolventen zu einer bevorzugten Zielgruppe der Unternehmen werden.

3.2 Wertewandel

Viele Forschungsprojekte und Publikationen befassen sich mit dem Wertewandel. Scholz definiert Werte als „[…] kognitive Präferenzstrukturen, die als Entscheidungsregeln fungieren und so das Verhalten steuern.“[26] Wertesysteme verändern sich mit der Zeit und insbesondere jüngere Menschen verknüpfen andere Wertvorstellungen mit ihrer Arbeit.[27] Die Ursachen für diese Veränderungen können nicht eindeutig benannt werden. Sicherlich beeinflussen einerseits die Medien und andererseits die Erziehung die Wertevorstellungen. Aber auch die Art der Tätigkeit, die ein Berufstätiger verrichtet, übt Einfluss auf die Wertvorstellungen aus. So kann eine unbefriedigende Arbeitstätigkeit dazu verleiten, dass der Wunsch entsteht sich in der Freizeit zu verwirklichen und vice versa. An dieser Stelle werden nur zwei Thesen angeführt, da diese inhaltlich in der vorliegenden Bachelorarbeit berücksichtigt werden. Die Bildungshypothese besagt, dass aufgrund höherer Bildung postmaterielle Werte in den Vordergrund rücken. Auch die Altersstrukturhypothese besagt, dass bei einer Verjüngung der Bevölkerung postmaterielle Werte an Bedeutung gewinnen.[28] Diese beiden Thesen können von v. Rosenstiel und Stengel durch eine Studie, in der besonders jüngere Personen, die überdurchschnittlich gebildet sind, einen Wertewandel aufweisen, bestätigt werden.[29]

Veränderungen konnten zum Beispiel im Zusammenhang der Stunden, die in der Freizeit und die auf der Arbeit (einschließlich Arbeitsweg) verbracht wurden, festgestellt werden. So nahm 1950 die Zeit, die auf der Arbeit verbracht wurde, gemessen an den jährlich verfügbaren Lebensstunden, noch 31% ein. Im Jahr 1990 sank dieser Anteil jedoch bereits auf 22%. Zudem wurden mehr Mitsprache- und Entscheidungsrechte in der Arbeitswelt von den Berufstätigen gefordert.[30]

Für Unternehmen ist es daher unabdingbar auf diese Veränderungen zu achten und Konflikte zu vermeiden. Laut Scholz bedeutet dies aber nicht, dass sich Unternehmen immer neuen Wertesystemen anpassen sollen.[31]

Eine Studie von Noelle-Neumann aus dem Jahr 1985 zeigt, dass im Jahr 1956 59% der Gesamtbevölkerung das „Leben als Aufgabe“ sehen und lediglich 28% das Leben genießen möchten. Im Jahr 1982 stieg die Zahl derer, die das Leben genießen möchten bereits auf 36% und die Zahl derer, die das „Leben als Aufgabe“ sehen und somit etwas leisten möchten, reduzierte sich auf 43%. Die Studie zeigt außerdem, dass besonders die unter 30-jährigen das Leben genießen möchten.[32]

Auch Opaschowski verdeutlicht mit seiner Studie aus dem Jahr 1981, dass sich immer mehr Berufstätige in der Freizeit verwirklichen wollen. In einer weiteren Studie aus dem Jahr 1989 belegt er aber, dass sich mittlerweile die Berufstätigen nicht nur in der Freizeit verwirklichen wollen, sondern auch in ihrer Arbeit.[33]

Dies kann eine Studie von Inglehart unterstützen, indem er darstellt, dass aufgrund einer Sättigung der Anreizsysteme wie Entlohnung, die postmateriellen Werte wie Selbstverwirklichung und Sozialstatus, materielle Werte in den Hintergrund drängen und somit an Bedeutung zunehmen.[34]

Klages stellt in seiner Untersuchung von 1984 einen ähnlichen Sachverhalt fest. Das Streben nach Werten der Selbstentfaltung (z. B. Toleranz, Selbstständigkeit) gewinnt an Bedeutung, Pflicht- und Akzeptanzwerte (z.B. Disziplin, Gehorsam, Fleiß, Treue, Pünktlichkeit) jedoch rücken zunehmend in den Hintergrund.[35]

Von Rosenstiel führte eine Umfrage mit Führungskräften und dem Führungsnachwuchs durch. Er befragte beide Gruppen, welche Ziele Unternehmen verfolgen und welche sie verfolgen sollten. Beide Gruppen waren sich einig, dass Unternehmen Ziele wie Gewinnerhöhung, Steigerung der Wirtschaftlichkeit und den technischen Progress verfolgen. Unternehmen sollten aber laut Aussagen der Führungskräfte und des –nachwuchs umweltpolitische Ziele verfolgen und die Arbeitsplätze sichern. Auch hier zeigt sich, dass besonders verstärkt der Führungsnachwuchs für diese Ziele plädiert.[36]

Es ist jedoch anzumerken, dass heutzutage kaum ein einheitliches Wertemuster zu erkennen ist, so dass von einer Wertepluralisierung gesprochen wird. Die Werte haben sich in die verschiedensten Richtungen entwickelt und sind häufig auch nur kurzfristige Modeerscheinungen.[37]

Zusammenfassend können folgende Trends beobachtet werden: Die Arbeit wird nicht länger als Pflicht angesehen, sondern der Wunsch nach mehr Selbstverwirklichung sowohl in der Arbeit als auch in der Freizeit wächst. Es besteht insbesondere der Wunsch Kreativität und eigene Fähigkeiten sowie Neigungen in die Arbeitswelt mit einbringen zu können. Die Freizeit und der Lebensgenuss gewinnen zudem an Bedeutung. Die Werte der Industrialisierung werden jedoch in Frage gestellt und es findet keine bloße Unterwerfung mehr statt. Außerdem werden gesundheitliche Aspekte sowie der Umweltschutz immer wichtiger.[38]

Es wird daher postuliert, dass Unternehmen sich hinsichtlich des Wertewandels neuorientieren müssen und diese Veränderungen im Arbeitsalltag berücksichtigt werden müssen.[39] Das Angebotsverhalten der Arbeitnehmer wird sich hinsichtlich des Wertewandels verändern, so dass Unternehmen dies in ihrer Personalpolitik berücksichtigen und nach außen im Rahmen des Personalmarketings kommunizieren müssen, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Daher ist es wichtig sich ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen und dieses zu pflegen. Diese Werteveränderungen beziehen sich vor allem auf Arbeitsbedingungen, Führungsverhalten und Arbeitsinhalte. Größere Handlungsspielräume und anspruchsvollere Tätigkeiten könnten dem Wunsch nach mehr Selbstverwirklichung gerecht werden. Flexiblere Arbeitszeiten könnten dazu dienen, dass Arbeit und Freizeit in einen besseren Einklang gebracht werden können.[40] Strutz wünscht sich zukünftig generell mehr Kreativität sowohl von Arbeitgebern als auch –nehmern hinsichtlich der Arbeitsgestaltung.[41] In folgender Tabelle wird aufgezeigt, welche Maßnahmen in Frage kommen, um den veränderten Wertvorstellungen Rechnung zu tragen. Die Aufgabe des Personalmarketings ist es, diese durchgeführten Maßnahmen nach außen zu kommunizieren, um das Interesse von potentiellen Arbeitnehmern für eine vakante Stelle bzw. für ein Unternehmen zu wecken, so dass diese ein bestimmtes Unternehmen Präferenzen gegenüber anderen Unternehmen einräumen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Maßnahmen hinsichtlich der Werteveränderung (In Anlehnung an Scholz (1993), S. 10)

3.3 Internationalisierung

Durch die anhaltende Globalisierung verschmelzen die Märkte immer mehr miteinander. Dies hat für Unternehmen die Folge, dass die Aktivitäten im Ausland zunehmen und neue Tätigkeitsbereiche erschaffen werden. Neuartige Aufgabenfelder, die aus der Internationalisierung resultieren, sind das internationale Marketing, internationale Steuerpolitik, die Koordination der Tochtergesellschaften und die organisatorische Einbindung der Auslandstätigkeit in den Handlungsablauf des Gesamtunternehmens.[42] Aufgrund des hohen Tätigkeitniveaus der genannten Aufgabenbereiche kann impliziert werden, dass sich vor allem Hochschulabsolventen für diese Tätigkeiten eignen. Eine weitere Konsequenz der Internationalisierung ist, dass die Nachfrage nach Mitarbeitern mit kulturellen Kompetenzen steigt, um mögliche Konflikte und Missverständnisse zu vermeiden. In Kapitel 3.5 wird außerdem dargestellt, dass sich viele Studierende bereits während ihres Studiums international orientieren.

Insbesondere durch den europäischen Binnenmarkt, der seit 1993 existiert, stoßen Unternehmen nicht nur auf Vorteile, sondern auch auf Nachteile. Als vorteilhaft stellt sich der einheitliche Wirtschaftsraum mit über 320 Millionen Verbrauchern dar.[43] Dies bedeutet, dass es keine Barrieren hinsichtlich des Warentransports gibt und die Kommunikationspolitik erleichtert wird.[44] Durch den Wegfall von Ausfuhrdokumenten und Zollabgaben können Kosten eingespart werden. Nachteilig kann sich jedoch die freie Arbeitsplatz- und Niederlassungswahl auswirken, da Arbeitskräfte verstärkt abwandern werden. Franke befürchtet, dass vor allem Personen mit einer höheren Ausbildung eine größere Mobilitätsbereitschaft aufweisen, so dass insbesondere Hochschulabsolventen abwandern werden.[45]

3.4 Demografische Entwicklung

In Deutschland zeigt sich seit Jahren ein eindeutiger Trend dahingehend, dass die Bevölkerung stark altert und bereits seit 2003 nimmt die Bevölkerungszahl ab.[46] Diese Tendenz weist, abgesehen von der Abwanderung, vor allem zwei Ursachen auf. Auf der einen Seite ist die Geburtenrate mit 1,4 Kindern pro Frau im Jahr 2011 sehr niedrig und auf der anderen Seite steigt die Lebenserwartung stetig. In den Jahren 2006/2008 lag die Lebenserwartung bei der Geburt bei Männern bei 77,2 Jahren und bei Frauen bei 82,4 Jahren. Es wird prognostiziert, dass Männer die im Jahr 2060 geboren werden eine Lebenserwartung von 85 Jahren haben und Frauen eine von 89,2 Jahren. Laut dieser Annahme steigt die Lebenserwartung in den nächsten fünf Jahrzehnten um sieben bis acht Jahren. Grundlage dieser Annahme ist eine Kombination aus der kurzfristigen Trendentwicklung seit 1970 und aus der langfristigen Trendentwicklung seit 1871.[47] Andere Annahmen prognostizieren sogar eine noch höhere Lebenserwartung bei Personen, die im Jahr 2060 geboren werden.

Das unten abgebildete Schaubild resultiert aus der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des statistischen Bundesamtes von 2006. In diesem Fall liegt eine Berechnung auf Basis der mittleren Bevölkerungsuntergrenze vor. Hier wird von einem Wanderungssaldo von 100.000 ab 2014 und von einer Geburtenziffer von 1,4 ausgegangen.[48]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt

Abbildung 3: Bevölkerungsentwicklung

Die 20 – 64-jährigen werden 52% im Jahr 2050 darstellen. Die Gruppe der 0 – 19-jährigen wird im Jahr 2050 lediglich 15% ausmachen. Mehr als doppelt so groß wird die Gruppe der über 64-jährigen sein mit 33%. Im Jahr 2005 hingegen gab es noch mehr unter 20-jährige als über 65-jährige. Im Vergleich zu 2005 wird auch die Gruppe der 20 - 64-jährigen um 9% schrumpfen.[49] Insgesamt wird die Bevölkerungszahl voraussichtlich auf 68,8 Millionen Einwohner sinken.

Diese demografische Entwicklung wird sich auch auf die Wirtschaft auswirken, da sich die Zahl der Erwerbstätigen (Personen zwischen 20-64 Jahren) reduzieren wird und somit das Arbeitskräfteangebot sinkt.[50] Hierauf wird im nächsten Abschnitt gesondert eingegangen und ebenso wird der Qualität des Arbeitskräfteangebots besondere Bedeutung zukommen, da die Zielgruppe in dieser Bachelorarbeit die Akademiker sind.

Letztendlich kann gesagt werden, dass sich aufgrund der demografischen Entwicklung die Wettbewerbssituation verschärfen wird, sowohl innerhalb einer Branche als auch branchenübergreifend.[51]

3.5 Arbeits- und Hochschulmarkt

Das quantitative Arbeitskräfteangebot lässt sich aus der allgemeinen demografischen Entwicklung herleiten.[52] Auch hier lässt sich erkennen, dass sich die Altersstruktur der Erwerbstätigen nach oben verschiebt und die Anzahl der Erwerbstätigen sinken wird. Böhme befürchtet jedoch, dass die älteren Erwerbstätigen Schwierigkeiten im Umgang mit neuen Technologien haben.[53] Im Jahr 2011 betrug die Anzahl der Personen im Erwerbsalter (20 bis 64 Jahre) fast 50 Millionen. Es wird laut Berechnung der Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung prognostiziert, dass im Jahr 2050 diese Zahl lediglich 35,7 Millionen betragen wird.[54] Im Jahr 2008 waren noch 49% der Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen 30 und 49 und 31% waren zwischen 50 und 64 Jahre alt. Zu der Altersgruppe 20 bis 29 Jahren gehörten ungefähr 20%. Der Anteil der jüngsten Altersgruppe bleibt zunächst stabil, sinkt aber langsam mit der Zeit. Der Anteil der 50 – 64-Jährigen steigt zunächst, während der Anteil der Altersgruppe der 30 - 49-Jährigen sinkt, so dass zwischen 2017 und 2024 der Anteil beider Altersgruppen bei etwa 40% liegt. Langfristig sinkt aber die Anzahl aller Altersgruppen.[55]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Egeler (2009), S. 11

Abbildung 4: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen

Um jedoch Aussagen über die Qualität des Arbeitskräfteangebots treffen zu können, ist es unabdingbar auf die Bildungssituation einzugehen. Generell lässt sich sagen, dass der Trend zu höherwertigen Bildungsabschlüssen führt, so dass kurzfristig die Anzahl der Absolventen mit (Fach-)Hochschulreife steigt. Langfristig gesehen sinkt aber die Anzahl dieser Absolventen aufgrund der demografischen Entwicklung.[56] Stotz und Wedel werten jedoch die Entwicklung zu dem vermehrten Erlangen der (Fach-)Hochschulreife ab, indem sie das sinkende Bildungsniveau bemängeln.[57]

Die Zahl der Schulabsolventen mit Studienberechtigung wird bis 2013 auf 518.800 steigen. Danach sind die Zahlen rückläufig und sinken bis zum Jahr 2025 auf einen Stand von 413.880.[58]

Die Zahl der Studienanfänger wiederum hat ihren Höchststand bereits im Jahr 2011 mit 516.000 erreicht und sinkt bis 2025 ungefähr auf das Niveau von 2009 von 421.900.[59] Insgesamt hat sich die Zahl der Studierenden seit 1997 bis 2010 auf 2.217.294 erhöht. Langfristig gesehen hat sich bis 2010 sowohl die Zahl der Studierenden der Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften auf 683.146 als auch die Zahl der Ingenieurwissenschaften auf 426.692 erhöht. Die Zahl der Studierenden der Ingenieurwissenschaften jedoch schwankte seit 1997 massiv und war zeitweise auch stark rückläufig.[60] Strutz war im Jahr 1992 sogar der Auffassung, dass sich jeder zweite bis dritte Studierende in ein Studium der Ingenieurwissenschaften hätte einschreiben müssen, damit heutzutage der Bedarf an Ingenieuren gedeckt wäre und kritisiert die einseitige Studienwahlentscheidung, die auf Studiengänge der Wirtschafts-, Sozial- und Geisteswissenschaften beruhte.[61] Auch Simon et al. prognostizierten im Jahr 1995, dass sich der Wettbewerb um den kaufmännischen und technischen Führungsnachwuchs verschärfen könnte.[62]

Eine Vielzahl von Studienangeboten beinhaltet mittlerweile ein Auslandssemester, um den Studierenden einen Vorteil gegenüber anderen Kandidaten für den späteren Berufseinstieg zu verschaffen. Besonders auffällig ist, dass sich sowohl der Anteil als auch die Zahl der Studienaufenthalte deutscher Studierender im Ausland seit 2001 bis 2009 verdoppelt hat. Dies zeigt, dass sich deutsche Studierende sowohl Fremdsprachenkenntnisse als auch interkulturelle Kompetenzen aneignen, um der zunehmenden Internationalisierung Rechnung zu tragen.[63]

[...]


[1] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (2011): DIHK Mittelstandsreport. [online] Homepage: IHK URL:

http://www.dihk.de/ressourcen/downloads/mittelstandsreport-2011

[PDF-Datei, S. 22] [Stand 23.03.2012]

[2] Vgl. Tagesschau: Bildungsbericht der OECD. [online] Homepage: Norddeutscher Rundfunk. URL: http://www.tagesschau.de/inland/oecd160.html [Stand 23.03.2012]

[3] Vgl. Stotz/Wedel (2009), S. 1

[4] Vgl. Dietmann (1993), S. 90

[5] Vgl. Weber et al. (1993) zit. nach Simon et al. (1995), S. 13

[6] Vgl. Stotz/Wedel (2009), S. 2

[7] Vgl. Fröhlich (2004), S. 15

[8] Vgl. Moser (1993), S. 15

[9] Vgl. Simon et al. (1995), S. 13

[10] Vgl. Fröhlich (2004), S. 16

[11] Vgl. Strutz (1993), S. 14

[12] Vgl. Simon et al. (1995), S. 13

[13] Vgl. Strutz (1992) S. 13

[14] Wunderer (1995), S. 345

[15] Scholz (1993), S. 600

[16] Simon et al. (1995), S. 13

[17] Reich (1993), S. 164

[18] Vgl. Moser (1993), S. 15

[19] Vgl. Scholz (1993), S. 15

[20] Vgl. Ridder (1988), S. 123

[21] Vgl. Breisig (2005), S. 121ff.

[22] Vgl. Scholz (1993), S. 16

[23] Vgl. Strutz (1992), S. 7

[24] Vgl. Simon et al. (1995), S. 38f.

[25] Vgl. Laske et al. (1991), S. 31

[26] Scholz (1993), S. 5

[27] Vgl. Strutz (1992), S. 7

[28] Vgl. Stengel (1991), S. 560f.

[29] Vgl. Schwaab (1993), S. 20

[30] Vgl. Strutz (1992), S. 7

[31] Vgl. Scholz (1993), S. 5

[32] Vgl. Noelle-Neumann/Strümpel (1985), S. 11

[33] Vgl. Opaschowski (1989), S. 12

[34] Vgl. Inglehart (1979), S. 280ff.

[35] Vgl. Klages (1984), S. 18

[36] Vgl. v. Rosenstiel/Stengel (1987), S. 118ff.

[37] Vgl. Breisig (2005), S. 104

[38] Vgl. v. Rosenstiel (1989), S. 52f.

[39] Vgl. Scholz (1993), S. 9

[40] Vgl. Schwaab (1993), S. 33

[41] Vgl. Himmelreich (1993), S. 42

[42] Vgl. Scholz (1993), S. 19

[43] Vgl. Dietmann (1992), S. 23

[44] Vgl. Scholz (1993), S. 15

[45] Vgl. Franke (1990), S. 285 ff.

[46] Vgl. Bundesministerium des Innern (2011): Demografiebericht [online] Homepage: Bundesministerium des Innern URL: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Broschueren/2011/demografiebericht.pdf?__blob=publicationFile

[PDF-Datei, S. 8;56] [Stand 20.04.2012]

[47] Vgl. Statistisches Bundesamt (2009): Bevölkerung Deutschlands bis 2060 [online] Homepage: Statistisches Bundesamt URL: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/Politik_Gesellschaft/DemographEntwicklung/bev%C3%B6lkerungsentwicklung_2060.pdf?__blob=publicationFile [PDF-Datei, S. 25ff.] [Stand 20.04.2012]

[48] Vgl. Bundesministerium des Innern (2011): Demografiebericht [online] Homepage: Bundesministerium des Innern URL: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Broschueren/2011/demografiebericht.pdf?__blob=publicationFile

[PDF-Datei, S. 32] [Stand 20.04.2012]

[49] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006): Bevölkerung Deutschlands bis 2050 [online] Homepage: Statistisches Bundesamt URL: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressekonferenzen/2006/Bevoelkerungsentwicklung/bevoelkerungsprojektion2050.pdf?__blob=publicationFile [PDF-Datei, S. 17] [Stand 22.04.2012]

[50] Vgl. Bundesministerium des Innern (2011): Demografiebericht [online] Homepage: Bundesministerium des Innern URL: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Broschueren/2011/demografiebericht.pdf?__blob=publicationFile

[PDF-Datei, S. 8] [Stand 22.04.2012]

[51] Vgl. Strutz (1992), S. 6

[52] Vgl. Simon et al. (1995), S. 25

[53] Vgl. Böhme (1988), S. 57

[54] Vgl. Statistisches Bundesamt (2009): Bevölkerung Deutschlands bis 2060 [online] Homepage: Statistisches Bundesamt URL: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/Politik_Gesellschaft/DemographEntwicklung/bev%C3%B6lkerungsentwicklung_2060.pdf?__blob=publicationFile [PDF-Datei, S. 45] [Stand 22.04.2012]

[55] Vgl. Statistisches Bundesamt (2009): Bevölkerung Deutschlands bis 2060 [online] Homepage: Bundesministerium des Innern URL: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/Politik_Gesellschaft/DemographEntwicklung/bev%C3%B6lkerungsentwicklung_2060.pdf?__blob=publicationFile [PDF-Datei, S. 18f.] [Stand 22.04.2012]

[56] Vgl. Simon et al. (1995), S. 32

[57] Vgl. Stotz/Wedel (2009), S. 2

[58] Vgl. Kulturministerkonferenz (2011): Vorausberechnung der Schüler- und Absolventenzahlen 2010 bis 2025 [online] Kulturministerkonferenz URL: http://www.kmk.org/fileadmin/pdf/Statistik/Dokumentation_Nr._192.pdf

[PDF-Datei, S. 218] [Stand 22.04.2012]

[59] Vgl. Kulturministerkonferenz (2012): Vorausberechnung der Schüler- und Absolventenzahlen 2012 bis 2025 [online] Kulturministerkonferenz URL: http://www.kmk.org/fileadmin/pdf/Statistik/Vorausberechnung_der_Studienanfaengerzahlen_2012-2025_01.pdf

[PDF-Datei, S. 2] [Stand 22.04.2012]

[60] Vgl. Studierende und Studienanfänger/-innen im 1. Hochschulsemester nach Fächergruppen, Hochschulart und Geschlecht. [online] Homepage: BMBF. URL: http://www.bmbf.de/daten-portal/Tabelle-2.5.21.html [Stand 22.04.2012]

[61] Vgl. Strutz (1992), S. 6

[62] Vgl. Simon et al. (1995), S. 42

[63] Vgl. Statistisches Bundesamt (2011): Deutsche Studierende im Ausland [online] Homepage: Statistisches Bundesamt URL: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Hochschulen/StudierendeAusland5217101117004.pdf?__blob=publicationFile [PDF-Datei, S. 27] [Stand 22.04.2012]

Details

Seiten
91
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656539223
ISBN (Buch)
9783656541707
Dateigröße
3.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v264597
Institution / Hochschule
Europa-Universität Flensburg (ehem. Universität Flensburg)
Note
1,7
Schlagworte
bevorzugte arbeitgebereigenschaften sicht studenten rahmen hochschulmarketings

Autor

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Titel: Bevorzugte Arbeitgebereigenschaften aus Sicht der Studenten im Rahmen des Hochschulmarketings