Arbeitsmotivation

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zeitliche Entwicklung der Motivation

3. Theorie der Arbeitszufriedenhei

4. Inhaltstheorie der Arbeitsmotivatio
4.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie nach Maslo
4.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
4.4 Gegenüberstellung der Theorie

5. Instrumente der Zwei-Faktoren-Theori
5.1 Immaterielle Faktore
5.1.1 Beziehung zum Vorgesetzten
5.1.2 Anerkennun
5.2 Materielle Faktore
5.2.1 Arbeitsbedingung
5.2.2 Vergütung
5.3 Faktoren der Selbstverwirklichung
5.3.1 Verantwortung
5.3.2 Leistungserlebni
5.3.3 Aufstiegs- und Entwicklungschancen

6. Wichtigkeit der Arbeitsmotivatio
6.1 Wie wirkt Arbeitsmotivation

7. Praxisbeispiel Sieverding & Niemann Gmb

8. Bewertung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Frühere Meinungen zur Arbeitsmotivation

Abbildung 2: Hypothetischer Zusammenhang von Motivation und Zufriedenhei

Abbildung 3: Die Bedürfnispyramide nach Maslo

Abbildung 4: Bedürfnispyramide in der Arbeitswel

Abbildung 5: Vergleich von „satisfiers“ und „dissatisfiers“

Abbildung 6: Ansätze von Maslow und Herzberg im Vergleich

Abbildung 7: Herbergs Zwei-Faktoren-Theori

Abbildung 8: Arbeitsinstrumente zur Motivatio

Abbildung 9: Lohnforme

Abbildung 10: Arbeitsmotivation + Leistungsvoraussetzungen

1. Einleitung

„Arbeitsmotivation: Nur ein Sechstel mit Leib und Seele dabei!“^[1]

Leider haben Studien bewiesen, dass der „fleißige Deutsche“ ausgestorben ist. Nur noch jeder Sechste (15 Prozent) Mitarbeiter in Deutschland engagiert sich bei seiner Arbeit. Zwei Drittel aller Befragten (69 Prozent) leisten nicht mehr als nötig.^[2]

Die Motivation der Mitarbeiter ist eine wesentliche Voraussetzung für ein Erfolgreiches und betrieblich Funktionstüchtiges Unternehmen. Denn erst die Motivation ermöglicht ein zielorientiertes, produktives und leistungsfähiges Arbeiten. Anhand dieser Hausarbeit will Ich die Motivation und Ihre Instrumente erörtern. In erster Linie werden die einzelnen Motivationsmethoden erläutert. Anschließend werden die dazugehörenden Arbeitsinstrumente erklärt. Anhand dieser Informationen wird die Umsetzung in dem Betrieb Sieverding und Niemann GmbH überprüft.

2. Zeitliche Entwicklung der Motivation

In der Heutigen Zeit gibt es kaum einen Betrieb, in der die Motivation der Mitarbeiter keine Rolle spielt. So hat sich die Motivation der Mitarbeiter in den letzten Jahrzehnten enorm verändert. Besonders Früher wurde durch Arbeitsdruck, Unzufriedenheit sowie Angstverbreitung versucht das größte Potential an Arbeitskraft und Willen auszuschöpfen.^[3] Wie es aus dem Mittelalter bekannt ist, wurden die Bürger meist in den Beruf reingeboren oder gezwungen einen Beruf zu erlernen und den auch schließlich unter großem Druck auszuüben. Die Menschen von damals hatten kaum Chancen auf Besserung der Arbeitsverhältnisse. So waren die meisten Arbeiter nicht motiviert. Erst im 19. Jahrhundert als mehr und mehr Rechte eingeführt wurden, befassten sich Sozialwissenschaftler intensiver mit dem Bereich Arbeitsmotivation. Ein Beispiel hat dabei Wottawa & Gluminski gebracht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Frühere Meinungen zur Arbeitsmotivation

Quelle: Wottawa, Gluminski: Psychologische Theorien für Unternehmen, 1994, S. 186

Im Laufe der Zeit haben viele Sozialwissenschaftler sich mit dem Gebiet Arbeitsmotivation auseinandergesetzt und verschiedene Theorien aufgestellt die zur Besserung der Arbeitsmotivation führen sollen. Einigen Theorien werden in den folgenden Kapiteln erläutert. In der Heutigen Zeit kann sich ein erfolgreiches Unternehmen nicht mehr erlauben Ihre eigenen Mitarbeiter zu vernachlässigen und sie nicht zu motivieren. Um Mitarbeiter zu motivieren werden verschiedene Seminare angeboten. Die positive Beeinflussung der Motivation der Mitarbeiter gehört zu einer der wichtigsten Management-Aufgaben und ist eines der Ziel jeder Unternehmensführung.^[4]

Das Fehlen der Motivation ist ein zentrales Problem des Managements, da erst die Motivation ein gutes, Leistungsproduktives und zielorientiertes Arbeiten möglich macht.^[5] Denn nur durch motivierte Mitarbeiter ist es möglich am heutigen Markt zu bestehen.

3. Theorie der Arbeitszufriedenheit

Wieso die Arbeitszufriedenheit einen enormen Anteil an der Motivation hat, kann man am besten an Hand einer vereinfachten Prozesskette veranschaulichen.

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Abbildung 2: Hypothetischer Zusammenhang von Motivation und Zufriedenheit Quelle: Fischer 1989 S.28

Zufriedenheit wird also als die Folge eines positiven Resultats einer motivierten Handlung verstanden. Das Schwergewicht der Motivationstheorien liegt naturgemäß auf einer Differenzierung von unterschiedlichen Motivationen, den „resultierenden“ Handlungen und Ereignissen sowie den Ergebnissen (Belohnungen) und deren Rückwirkungen auf die Motivation. Anhand dieses Kreislaufes wird klar, dass die Zufriedenheit die Grundbasis der Motivation ist.^[6]

4. Inhaltstheorie der Arbeitsmotivation

Die Inhaltstheorie beschäftigt sich mit der Art, Inhalt und Wirkung der Bedürfnisse von Individuen. Diese unterstellen, dass es bei allen Menschen einer bestimmten Zeit und Kultur gemeinsame Bedürfnisse gibt und dass Motivation darin Besteht, genau diese Bedürfnisse zu treffen und diese Motive zu aktivieren. Wichtige Vertreter der Inhaltstheorie sind Maslow und Herzberg. Diese haben sich mit den Bedürfnissen und Arbeitszufriedenheit der Menschen auseinander gesetzt.

4.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie nach Maslow

Einer der Bekanntesten Theorien ist die Maslowsche Bedürfnispyramide die von 1942 bis 1970 steht’s weiterentwickelt wurde.^[7] 1942 wurde erstmals das Modell der Maslowischen Bedürfnispyramide präsentiert, in der die menschlichen Bedürfnisse in einer Rangfolge gegliedert sind.^[8] Der Amerikanische Psychologe wollte sich zunächst von der pessimistischen und beschränkten Sicht der menschlichen Natur distanzieren, indem er sich nicht an den Pathologien von therapeutischen Fällen orientiert, sondern auf die Entwicklung der „normalen“ Persönlichkeit abhob. Aus seiner Sicht verläuft die natürliche Entfaltung der wesentlichen menschlichen Bedürfnisse in fünf Phasen von „niedrigen“ bis „zu hohen“ Bedürfnissen ab. Diese lassen sich folgendermaßen darstellen.^[9]

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Abbildung 3: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: Jung 1999 S.375

Die Stufen sind prinzipiell in der Form aneinandergekoppelt, dass das jeweils „niedrigste“ Bedürfnis zumindest bis zu einem gewissen Grad befriedigt sein muss, bevor das nächsthöhere Bedürfnis aktiviert wird. Dabei sind die ersten Motive sogenannte Defizitbedürfnisse, die nach ihrer Sättigung aus dem Bewusstsein des Betreffenden verschwinden. Als Beispiel für die niedrigste Stufe nennt Maslow das Bedürfnis nach Luft. Sie ist für die menschliche Existenz unverzichtbar. Sobald sie allerdings nicht mehr zur Verfügung steht, wird der Mensch alle verfügbaren Kräfte einsetzten um sie zu erhalten. Steht sie allerdings ausreichend zur Verfügung, hat sie keinerlei motivierende Wirkung mehr. Wenn die physiologischen Bedürfnisse befriedigt sind, werden die Sicherheitsbedürfnisse aktiviert. Zu denen unter anderen die Suche nach Schutz vor Krankheit und Schmerz gehören. In der Arbeitswelt ist es der Schutz vor Arbeitslosigkeit. Auslöser dieser Bedürfnisse sind Versetzt oder ungewohnte Arbeit, sowie Furcht, Angst und Bedrohung. Wenn die physiologischen als auch die Sicherheitsbedürfnisse erfüllt sind, wird das Bedürfnis nach Geselligkeit aktiviert. Dieses beinhaltet das Verlangen nach Liebe, Zuneigung, Sympathie, Anerkennung, Zugehörigkeit sowie die Wertschätzung der Arbeit. Diese Bedürfnisse werden auch als soziale Bedürfnisse bezeichnet. Wenn diese alle erfüllt sind, verspürt der Mensch das Verlangen der sogenannten „Ich-Bedürfnissen“, auch Ego-Bedürfnisse genannt, zu erfüllen. Die Ego-Bedürfnisse werden in zwei Gruppen differenziert. In der einen Gruppe sind alle Bedürfnisse enthalten die das Selbstbewusstsein erzeugen, zum Beispiel: Gefühl der Unabhängigkeit, Selbstvertrauen, Einschätzung der eigenen Kompetenz usw. In der anderen Gruppe sind alle Bedürfnisse die das Selbstbewusstsein festigen wie zum Beispiel: Wertschätzung durch andere Menschen, sozialer Status, verdienter Respekt, Auszeichnungen usw.^[10]

[...]

^[1] O.V.: Arbeitsmotivation, o. J., o.S.

^[2] Vgl . http://www.stepstone.de/tips/content/stepstone/einsteiger/startseite.html

^[3] Vgl. Wottawa, Gluminski: Psychologische Theorien für Unternehmen, 1994, S.184-185

^[4] Vgl. Steinmann/Schreyögg: Grundlagen der Unternehmensführung, 2000, S. 483

^[5] Vgl. Wächter: Motivationstheorien 1991, S.202

^[6] Vgl. Fischer: Strukturen der Arbeitszufriedenheit, 1989, S.28

^[7] Vgl. Drumm: Personalwirtschaftslehre, 1995, S. 363

^[8] Vgl. siehe Abbildung 2 „Die Bedürfnispyramide nach Maslow

^[9] Vgl. Wiswede: Theorie der Arbeitsmotivation, 1980, S.98

^[10] Vgl. Steinmann/Schreyögg: Grundlagen der Unternehmensführung, 2000, S.497