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Ältere Beschäftigte in der betrieblichen Weiterbildung

Unter besonderer Berücksichtigung der Interessen beider Arbeitsmarktparteien

Hausarbeit 2013 31 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Demografische Entwicklung und veränderte Rahmenbedingungen
2.1BegriFFskategorien
2.2 Die demografische Entwicklung in deutschland
2.3 Anforderungen an Mitarbeiter und Nutzen der betrieblichen Weiterbildung
2.5 Auswirkungen auf die betriebliche Weiterbildung und Rekrutierung

3 Betriebliche Weiterbildung älterer Lerner und lebenslanges Lernen
3.1 Lernen und Lernergebnisse im Alter
3.2 Altersstereotype und deren Auswirkung
3.3 Motivation und Einflussfaktoren für Teilnahme und Erfolg betr. Weiterbildung
3.4 Lebenslanges Lernen als Basis in Gesellschaft und Unternehmen
3.5Voraussetzungen und Widerstände des lebenslangen Lernens

4. Age Diversity Management in der betrieblichen Weiterbildung
4.1Einsatz von AGE Diversity Management
4.2Intergeneratives Lernen
4.3 Altersgerechte Personalentwicklung auf Basis von Diversity Management

5. Fazit und Ausblick..

Literaturverzeichnis..

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anreicherungsprozess von Daten und Wissen

Abbildung 2: Lernen und Lernformen

Abbildung 3: Berufliche Lerninteressen von Erwerbstätigen

Abbildung 4: Treiber des Personalmanagements

Abbildung 5: Zuschreibung von Eigenschaften älterer und jüngerer Mitarbeiter

Abbildung 6: Maßnahmen des Personalmanagement auf den demografischer Wandel

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Ergebnisse der 12.koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung

Tabelle 2: Rahmen und Maßnahmen einer altersgerechten Personalentwicklung

1. Einleitung

Die deutsche Bevölkerung unterliegt einem starken demografischen Wandel, in dem sich eine Zunahme älterer und eine Abnahme jüngerer Menschen finden lassen. Dies betrifft sowohl die Gesellschaft, als auch gleichermaßen die Belegschaft von Unternehmen.

Einher mit diesem Trend geht eine Veränderung der Arbeitsweise. Wurde früher noch ein Arbeitsstandard erlernt, mit dem jahrelang gearbeitet werden konnte, so haben die Entwicklung zur Wissensgesellschaft und die damit einhergehende gesunkene Halbwertzeit des Wissens einen großen Einfluss auf die benötigten Kompetenzen von Mitarbeitern. Als Konsequenz daraus konzentrieren sich viele Unternehmen auf junge, neu akquirierte Akademiker, die intensiv gefördert werden. Dieser „War for Talents“ um die immer weniger werdenden jungen, hochqualifizierten Arbeitsmarktteilnehmer, der aus dem demografiebedingten Fachkräftemangel resultiert, ist mit hohem Aufwand verbunden (vgl. Werle,K., 15.01.2013).

Die Ressource älterer Mitarbeiter, deren Anteil an der Belegschaft stetig zunimmt, erfährt einen Zustand der Vernachlässigung. Mangelnde Wertschätzung, fehlende Motivation und Vorurteile in Bezug auf die Lern- und Leistungsfähigkeit sind die Ursachen. Nicht selten werden diese Arbeitskräfte als notwendiges Übel verstanden und über Personalstrategien mit Vorruhestandsmodellen oder Abfindungen aus dem Unternehmen entlassen. Dem Verlust eines enormen Erfahrungswissens, kommt dabei häufig eine geringe Bedeutung zu.

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Frage, ob die Notwendigkeit besteht das Potential älterer Mitarbeiter in Unternehmen stärker zu nutzen, im Hinblick auf die demografische Entwicklung und die aktuelle Situation älterer Mitarbeiter. Darüber hinaus soll sie beantworten, wie sich dies realisieren lässt und welche Auswirkungen eine verbesserte Nutzung auf Mitarbeiter und Unternehmen hat. Aufgrund des Umfangs dieses Themas, liegt der Fokus darauf, ein Problembewusstsein für die Thematik zu schaffen, sowie Lösungsansätze aufzuzeigen. Dabei zeigt die Arbeit im ersten Schritt die demografische Entwicklung, veränderte Arbeitsweisen und die entsprechenden Reaktionen der Unternehmen auf (Kap.2).

Im zweiten Schritt erfolgt eine konkrete Betrachtung älterer Lerner und deren Besonderheiten in der betrieblichen Weiterbildung. In diesem Zusammenhang werden Erfolgsfaktoren aufgezeigt und in Verbindung mit der Lernkultur des lebenslangen Lernens gesetzt (Kap.3).

Im letzten Schritt erfolgt die Erläuterung, wie Ressourcen älterer Mitarbeiter im Unternehmen besser genutzt werden, durch den Einsatz von Age Diversity Management, altersgemischter Teams und einer altersgerechten Personalentwicklung (Kap.4).

2. Demografische Entwicklung und veränderte Rahmenbedingungen

Im folgenden Kapitel wird eine Abgrenzung der relevanten Begriffe vorgenommen. Es folgt eine Analyse der aktuellen demografischen Situation in Deutschland, die Erläuterung veränderter Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer und Unternehmen, und deren Reaktion.

2.1 Begriffsdefinition

Die Inhalte der Arbeit haben einen bildungswissenschaftlichen Fokus. Aus diesem Grunde folgt vorab die Erläuterung der wichtigsten bildungswissenschaftlichen Begriffe, beginnend mit dem Anreicherungsprozess von Daten und Wissen. Die Erzeugung von Kompetenz beginnt bei den Daten, welche zu Informationen geordnet werden. Die Informationen werden in eine Bedeutsamkeit zugeordnet, was Wissen generiert und mit konkretem Anwendungsbezug Können erzeugt. Um zu handeln wird das Wollen vorausgesetzt, bevor die Kompetenz aus dem Wissen die Handlungsfähigkeit gestaltet (Siehe Abb.1) (vgl. Faulstich, P. ,2003; Probst, G.J.B. / Raub, S./ Romhardt, K., 1999, S.17). Wissen wird in drei Varianten unterschieden. Praktisches Wissen kann berufliches, geschäftliches oder sonstige Formen umfassen, die für die Entscheidungsfindung und das Tun benötigt werden. Intellektuelles Wissen befriedigt die geistige Neugierde, während Wissen zum Zeitvertreib, dem Wunsch nach leichter Unterhaltung entspricht (vgl. Dewe, B., 2007, S.17).

Der Begriff der Kompetenz wird sowohl empirisch, normativ, als auch theoretisch beschrieben.Dabei ist sie, im Gegensatz zu Intelligenz, durch Bildung beeinflussbar, anpassungsfähig und offen gestaltet. Im Verlaufe der Arbeit steht die Lernkompetenz im Vordergrund, also die Kompetenz etwas erfolgreich lernen zu können (vgl. Artelt, C.,2009, S. 221; Stamov Roßnagel, C., 2008, S.43; Faulstich, P., 2003, S.258f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anreicherungsprozess von Daten und Wissen

Quelle : North, K. (2005), S.39

Der Prozess des Verarbeitens von Informationen und Erfahrungen zu Kompetenzen, wird als Lernen bezeichnet. Es wird differenziert in formales, nicht formales und informelles Lernen und gilt von der frühen Kindheit bis zum Ruhestand (vgl. BLK, 2004, S.13).

Formales und nicht formales Lernen sind institutionalisierte Lernarten, die durch Unternehmen oder externe Bildungsträger organisiert werden (vgl. Stamov Roßnagel, S., 2008, S.15). Formales Lernen bezeichnet Bildung mit einem staatlich anerkannten Zertifikat nach erfolgreicher Teilnahme, während non-formales Lernen ohne eine Zertifizierung stattfindet. Informelles Lernen hingegen bezeichnet Selbstlernen, welches die Aneignung von bewussten reflexiven Wissen und dem unbewussten, impliziten Wissen unterscheidet (vgl. Gessler, M. / Stübe B.A., 2007, S.65; Dehnbostel, P., 2012, S.48). Dabei wird der Begriff des Lernens heute als lebenslangen Lernen verstanden und ist das zentrale Element in der Wissensgesellschaft (vgl. Faulstich, P. / Forneck, H.J./ Knoll, J., 2005, S.20f.; Pauser, N.,2011, S.243).

Der Begriff der Bildung hat ein instrumentelles und ein non-funktionales Verständnis. Die instrumentelle Sicht ist funktional geprägt, in der Bildung die Vermittlung von praktisch verwertbarem Wissen impliziert. Geprägt ist der Begriff durch die in der Gesellschaft vertretene Verteilung von Positionen durch Bildungsabschlüsse und Qualifikation (vgl. Schröder, H. / Gilberg, R.,2005, S.30f.) . Hier spricht man auch vom bildungsmeriotokratischen Prinzip und der daraus resultierenden Legitimation für Karrierechancen, in der Bildungsabschlüsse ein Zeichen von Kompetenz sind (vgl. Lutz, B.,1991, S.27-36; Faulstich, P., 2003, S.35). Diese Korrelation des Bildungsniveaus und der Arbeitsmarktpartizipation wird steigen, da höhere Abschlüsse die Gefahr der Arbeitslosigkeit senken (vgl. Suckale, M., 2009, S.76).

Das non-funktionale Verständnis umfasst die Ausbildung von Fähigkeiten zur Teilhabe an Kultur und Umwelt und umfasst keine direkte Verwertungsabsicht. Hier wird auch von Allgemeinbildung gesprochen (vgl. Schröder, H. / Gilberg, R.,2005, S.32).

Weiterbildung: „[…] ist die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase […]“ (BMBF, 2006, S.187). Abb.2 zeigt die wichtigsten Bildungsbegriffe in der Übersicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Lernen und Lernformen

Quelle : Dewe, B. (2007), S.40

Die Personalentwicklung forciert betriebliche Weiterbildung und nimmt heute eine zentrale Rolle ein (vgl. Wondrak, M. 2011, S.206; Bambach M./Kuhn-Flechaus, C. 2011, S.127). Sie verantwortet die Vermittlung von instrumentellem und non-funktionales Wissen, wobei der Fokus auf ersterem liegt, da sie der Humankapitaltheorie folgt (vgl. Hentze, J. /Kammel, A., 2001, S.30). Die Theorie untersucht die Frage, warum Akteure in unterschiedlichem Ausmaß in Humankapital, also Wissen und Bildung investieren. Dazu stellt sie die Thesen auf, dass die Investition in das Humankapital von zwei Faktoren abhängt: die zur Verfügung stehenden Ressourcen und die zu erwartende Rendite (vgl. Rössel, J., 2011, S.42ff).

Im Laufe der Hausarbeit wird häufig der Begriff „Ältere“ genutzt. Hiermit sind ältere Arbeitsnehmer ab 45 Jahren gemeint (vgl. Staudinger, U.M. / Heidemeier, H. 2009, S.11). Alt werden Menschen von Altersforschern ab einem Alter von 65 gesehen (vgl. DGFP, 08.01.2013).

2.2 Die demografische Entwicklung in Deutschland

Bei Betrachtung der Bevölkerungsentwicklung in Deutschland lässt sich feststellen, dass zu Beginn des 20. Jahrhunderts einem breiten Sockel junger Menschen mit steigendem Alter eine sinkende Zahl älterer gegenüber stand. Die Bevölkerung war im Durchschnitt 24 Jahre alt. 100 Jahre später ist das Durchschnittsalter auf 42 Jahre gestiegen. Prognosen zufolge findet ein Umschichtungsprozess statt, der dazu führt, dass es 2050 erstmals mehr ältere als jüngere Menschen geben wird, wobei die Hälfte über 48 und 1/3 über 60 sein wird. (vgl. Roloff, J., 2005, S. 13-52; Gessler, M. / Stübe, B.A., 2008, S. 25; Statis, 2010). Deutschland zählt bereits heute zu den Ländern, mit dem höchsten Anteil über 60 jähriger (vgl. Kade, S., 2009, S.19). Tabelle 1 zeigt die Entwicklung der Altersschichten von 2010 bis 2060.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Ergebnisse der 12.koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung

Quelle: Statis (30.12.2012)

Der demografische Wandel ist verursacht durch den Rückgang der Geburtenrate, welcher bereits Mitte der 70er Jahre unter das Erneuerungsniveau sank.Mangels Nachwuchs erhöht sich somit das Durchschnittsalter pro Jahr um ein Vierteljahr. Als zweiter Faktor kommt die steigende Lebenserwartung hinzu (vgl. Stamov Roßnagel, S., 2008, S.3f).

Diese Entwicklungen haben erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt.Die Anzahl der Erwerbspersonen wird zwischen 2005 und 2050 von 50,1 Mio. auf 39,1 Mio. sinken (vgl. Statis 2006, S.20f.).Die schwindende Anzahl der Erwerbstätigen, insbesondere junger Absolventen, wird den Fachkräftemangel noch intensivieren (vgl. Staudinger U.M. / Heidemeier, H.,2011, S.9; Bambach M. / Kuhn-Flechaus, C. 2011, S.33).

Heute allerdings liegt das Durchschnittsalter für den Austritt aus dem Erwerbsleben bei 61,6 Jahren und das obwohl das Renteneinstiegsalter auf 67 erhöht wurde. Nur 39,4% der Menschen zwischen 55 und 64 sind erwerbstätig, während es in bspw. in Dänemark 60,7% sind. Die Gründe hierfür sind eine frühe Ausgrenzung aufgrund von Vorruhestands-Regelungen oder Altersteilzeit (vgl. Bambach M./ Kuhn-Flechaus,C., 2011, S.65). Trotzdem machen in einigen Branchen die 51-64 jährigen fast 30 % der Belegschaft aus (vgl. DGFP, 15.01.2013).

2.3 Anforderungen an Mitarbeiter und Nutzen der betrieblichen Weiterbildung

Einher mit der demografischen Entwicklung, der Globalisierung und dem technischen Fortschritt, geht der Trend zur Wissensgesellschaft, in der das Wissen der Mitarbeiter einen Wettbewerbsvorteil darstellt.Hoher Wettbewerbsdruck führt zu einer Zunahme des Innovationsdrucks, der zu immer neuen Produkten führt. Die Folgen sind kürzere Entwicklungszyklen und eine sinkende Halbwertszeit des Wissens. Um auf Veränderungen zu reagieren, werden neue Technologien zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit eingeführt. Dies führt unter anderem zum Trend des Arbeitens in virtuellen Umgebungen, in der Menschen sich über elektronische Medien austauschen (vgl. DGFP, 10.01.2013; Stamov Roßnagel, S., 2008, S.4).

Im Zuge dessen findet eine Ablösung wenig qualifizierter oder körperlicher Jobs statt, während der Anteil hoch qualifizierter Jobs zunimmt. Besonders bei Geringqualifizierten besteht somit der Zwang sich weiterzubilden, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern (vgl. Bambach M./Kuhn-Flechaus, C. 2011, S.33; Stamov Roßnagel, S. ,2008, S.4; Brussig, M., 2011, S.1). Diese Entwicklung geht zurück auf die Höherqualifizierungsthese, welche besagt, dass neue Technologien Routineaufgaben ablösen, allerdings durch den Fortschritt der Anspruch auf Höherqualifizierung besteht. Die Polarisierungsthese hingegen sieht Tätigkeiten mit niedriger Qualifikation zwar erhalten, jedoch führt es zu einer starken Polarisierung. Falls geringer qualifizierte Mitarbeiter sich nicht weiterbilden, werden sie zum weniger qualifizierten Teil eines segmentierten Arbeitsmarktes gehören. Dies gilt besonders für Ältere, deren Bildungsabschlüsse durch die Bildungsexpansion teilweise entwertet wurden, da heute vergleichsweise mehr höhere Abschlüsse erzielt werden. Hier wird auch von der Bildungsinflation gesprochen (vgl. Georg, W. / Sattel, U., 2012, S.27ff.; Schiener, J., 2006, S. 27f.).

Wer über 50 arbeitslos wird, hat es schwer einen Job zu finden. Einer Umfrage nach stellt jedes siebte Unternehmen Ältere nicht ein. Hier verwundert es nicht, dass die Mehrheit der über 55 jährigen ihre Situation am Arbeitsmarkt als schlecht einschätzt. (vgl. Eberherr, H./ Fleischmann, A./ Hofmann, R., 2011, S.129; Brussig, M., 2011, S.2). Bestätigt wird dies beim Blick auf die Lerninteressen Erwerbstätiger in der betrieblichen Weiterbildung in Abb.3.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Berufliche Lerninteressen von Erwerbstätigen

Quelle: vgl. Faulstich, P. (2003), S.27

Durch das Erweitern des Wissens durch betriebliche Weiterbildung, werden Mitarbeiter sowohl für den internen, als auch für den externen Arbeitsmarkt attraktiver. Dies kann zu einer Weiterentwicklung oder Umorientierung beitragen (vgl. Suckale, M, 2012, S.76.). Besonders bei Älteren ist dies erforderlich, da sie oft lange an einem Arbeitsplatz verweilen, an den immer weniger Ansprüche gestellt und immer weniger zum Mitdenken angeregt wird (vgl. Lindemann, M. 2005, o.S ). Neben der beruflichen Qualifizierung kann es zusätzlich zu einer Erhöhung der Arbeits- und Lebenszufriedenheit, des Ansehens und der sozialen Kontakte kommen (vgl. Weiss, R., 2009, S.54f.; Breen, R./ Goldthorpe, J.H., 1997, 275-305).

Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung insgesamt lag in Deutschland 2005 bei 12%, der OECD Durchschnitt bei 18%. Im internationalen Bereich lassen sich besonders Unterschiede bei den Altersgruppen erkennen. War die Teilnahme in den nordischen Staaten in allen Altersgruppen in etwa gleich, so nahmen in Deutschland 2003 nur 9 % der 55-64 an Maßnahmen teil, während es bei den 25-34 jährigen 16 % waren (vgl. Schömann. K./ Baron, S., 2009, S.32-39). Grund für die geringe Beteiligung ist, dass der Nutzen von Weiterbildung im Alter von 45 bis 54 gering eingeschätzt wird (vgl. Weiss, R., 2009, S.54f). Aus Unternehmenssicht ist die Investition wenig lohnenswert, da ihnen geringere Lernbereitschaft und Leistungsfähigkeit zugeschrieben wird, so dass die Chancen verursachte Kosten wieder einzuholen, gering ist (vgl. Deller, J., 2008, S.18; Weiss, R.,2009, S.52). Individuen und Organisationen investieren so viel an finanziellen und zeitlichen Ressourcen in Weiterbildung, wie sie sich Erfolg versprechen (vgl. Weiss, R., 2009, S. S.55; Faulstich, P.2003, S.27).

Allerdings wollen über 55% der über 55 jährigen an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen. Dies zeigt, dass Ältere nicht weiterbildungsunwillig sind (vgl. Bambach M./ Kuhn-Flechaus, C.,2011, S. 119; Trautmann, M., Voelcker-Rehage, C., Godde,B., 2011, S.28).

2.5 Auswirkungen auf die betriebliche Weiterbildung und Rekrutierung

Betriebliche Weiterbildung und Rekrutierung beeinflussen die Unternehmensleistung stark, wobei der demografische Wandel der wichtigste Treiber ist (Abb.4) (vgl. Combs, J./Liu, Y./ Hall, A../ Ketchen, D.,2006, S. 501-528; Staudinger, U. M./ Heidemeier, H., 2009, S.11).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Treiber des Personalmanagements

Quelle: DGFP (2011), S.6

Trotz dieser Ergebnisse sehen nur 24% der Befragten einer IW-Erhebung in der verstärken Weiterbildung Älterer eine wichtige Zukunftsaufgabe (vgl. Weiss, R. 2009, S.57.). Der Fokus liegt darauf, dem Wandel durch erhöhte Einstellungen zu begegnen (vgl. Stamov Roßnagel, S., 2008,S.23f.). Unternehmen treiben eher den Alterungsprozess der Belegschaft voran. Personalführungsinstrumente mit dem Ziel Aktivitäten der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg einzusetzen, kommen meist jüngeren zugute (vgl. Korff, J. ,2012, S.20). Das IAB Betriebspanel 2008 ergab, dass nur 5% der Unternehmen spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere anbieten (vgl. Baron, S./ Schömann, K. 2011, S.110). Zwangsläufig sind ältere Mitarbeiter einem Dequalifizierungsprozess unterworfen, der zu einem Statusverlust führt (vgl. Weiss, R.,2009, S.52). Kompetenzentwicklung darf nicht nur für Nachwuchsförderung jüngerer gelten, sondern alle Mitarbeiter berücksichtigen und sie bis ins hohe Alter durch Weiterbildung am betrieblichen Prozess beteiligen. Unternehmen müssen das Bewusstsein des demografischen Wandels in die Personalstrategie verankern (vgl. Bowen, C. E./ Staudinger, U.M., 2011,S. 59; Deller, J.,2008, S.4; Gessler, M./ Stübe, B.A., 2008, S.47).

Des Weiteren ist der Einsatz betrieblicher Weiterbildung abhängig von der Betriebsgröße. Bei Betrieben mit 1-19 Mitarbeitern liegt der Einsatz bei 26,6 %, bei 1000-4999 Mitarbeitern bei 92,6%, bei Konzernen über 5000 bei 100% (vgl. Faulstich, P. 2003, S.47).

Eine Studie der Jacobs University und des BMBF identifizierte fünf Handlungsfelder für die Personalentwicklung: Gesundheit, Lernen und Weiterbildung, Wissens- und Erfahrungstransfer, Altersbilder und Adaptivität. Die Felder müssen ein Gleichgewicht mit Organisationsklima, Arbeitnehmer und Vorgesetzten bilden. Besonders das Organisationsklima hat enormen Einfluss und korreliert mit Weiterbildungsmotivation, Lernergebnissen, sowie Wissens- und Praxistransfer (vgl. Heidemeier, H.,2011, S.11; Bowen, C.E./ Staudinger, U.M., 2011, S.67f.).

3 Betriebliche Weiterbildung älterer Lerner und lebenslanges Lernen

Nach den bisherigen Erkenntnissen zeigt sich, dass eine aktive Beteiligung Älterer an der betrieblichen Weiterbildung notwendig ist. Vor diesem Hintergrund folgen die Auseinandersetzung mit der Lernfähigkeit, den Vorurteilen, der Weiterbildungsmotivation Älterer und die Bedeutung des lebenslangen Lernens in diesem Zusammenhang.

3.1 Lernen und Lernergebnisse im Alter

Grundsätzlich lassenzwei Sichtweisen zur Leistungsfähigkeit im Alter finden. DiepessimistischeSicht geht davon aus , dass die kognitiven Fähigkeiten abnehmen und den Wert unterschreiten, den man benötigt, um in der Arbeitswelt zurechtzukommen. Diese Sicht basiert auf dem Defizitmodell, das vom Abbau somatischer, psychologischer, kognitiver und sozialer Fähigkeiten im Alter ausgeht (vgl. Kade, S. 2009, S.39; Korff, J.,2012, S.20). Die optimistische Sicht besagt, dass Fähigkeiten erhalten bleiben und erst ab 85 abnehmen (vgl. Kliegel, M./ Jäger, T., 2009, S.32f). Diese Sicht basiert auf dem Kompetenzmodell, welches Menschen über 50 ein hohes Innovationspotenzial zuspricht, wenn die Rahmenbedingungen es zulassen (vgl. Grewer, H./ Matthäi, I. /Reindl,J., 2006, S. 87, 130). Zugrunde liegt das „Zwei Komponenten Modell der Intelligenz“ von Baltes. Es unterscheidet Intelligenz in:

-Kognitive Mechanik (fluide Intelligenz): biologisch-evolutionäre geprägte Hardware. Umfasst die Geschwindigkeit und Präzision der Informationsverarbeitung, basale Wahrnehmung und elementare Prozesse des Unterscheiden, Vergleichens, Klassifizierenns
-Kognitive Pragmatik (kristalline Intelligenz): sozial vermittelte Strategien und Fertigkeiten. Umfasst Lesen und Schreiben, Wissen über sich und seine berufliche Fähigkeiten. sowie Fakten und Erfahrungen (vgl. Baltes, P.B./ Lindenberg, U./ Staudinger, U.M., 1995,S.52)

Die fluide Intelligenz als Basisfähigkeit der Informationsverarbeitung, Wahrnehmungsgeschwindigkeit, sowie der Denk- und Merkfähigkeit, nimmt bereits im jungen Erwachsenenalter ab und hat ihren Höhepunkt im fünften Lebensjahrzehnt. Auch die Fähigkeit sich auf relevante Informationen zu fokussieren nimmt ab. Kristalline Intelligenz hingegen bleibt konstant und Elemente wie Wissen und Wortflüssigkeit nehmen erst ab dem 70 Lebensjahr eine negative Beziehung zum Alter ein (vgl. Hasselhorn, M./ Titz, C./ Behrendt, J., 2009, S.105; Gessler, M., Stübe, B.A., 2008, S.58; Hasher, L., Zacks, R., 1988, S.193-225).

Die Verarbeitung neuer Informationen findet somit im Alter verlangsamt statt, allerdings wachsen Wissen und Erfahrung, welche Defizite kompensieren. Kompetenzverluste in einem Bereich werden durch Kompetenzgewinne in anderen ausgeglichen (vgl. Weiss, R.,2009, S.51). Die Kompensationsfähigkeit im Alter wird auch durch das Modell der selektiven Optimierung und Kompensation (SOK) bestätigt. Dies besagt, dass Menschen jeden Alters die Fähigkeit zur Verhaltensänderung besitzen und durch Verhaltensanpassungen, altersbedingte Leistungseinbußen kompensieren (vgl. Baltes P.B, 1997, S.366-380).

Somit lassen sich folgende Merkmale zur Lernfähigkeit Älterer zusammenfassen:

-Jüngere und Ältere streben gleichermaßen nach Leistung und Selbstverwirklichung
-Ältere Arbeitnehmer erbringen geringere Gedächtnisleistungen
-Ältere verfügen über eine geringere Fähigkeit zur Lösung eines Problems
-Ältere lernen langsamer
-Mehr Wiederholungen werden benötigt, um Übungsgewinn zu erzielen
-Lernen fällt leichter bei strukturiertem, nicht komplexen Lernstoff
-Altersunabhängige Begabung beeinflusst den Lernerfolg. Die individuellen Unterschiede in den kognitiven Leistungen beeinflussen die Informationserarbeitungsgeschwindigkeit
-Der Lernprozess ist störanfälliger (vgl. Kliegel, M./ Jäger, T.,2009, S.33; Verhaegen , P. / Salthouse T.A.,1997, S. 231-249; Becker, M.,2008: S.30, 77-80)

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Details

Seiten
31
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656524465
ISBN (Buch)
9783656535102
Dateigröße
625 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v263467
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2.3
Schlagworte
Demografie Demografiewandel Personalentwicklung betriebliche Weiterbildung Age Diversity Lebenslanges Lernen Lernen im Alter Altersstereotype Intergeneratives Lernen Age Diversity Management

Autor

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Titel: Ältere Beschäftigte in der betrieblichen Weiterbildung