Arbeit und Erschöpfung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Wandel der Arbeitswelt
2.1 Der Arbeitskraftunternehmer (Subjektivierung von Arbeit)
2.2 Paradoxien Anerkennung doppelt - subjektivierter Arbeit
2.3 Tertärisierung und Frauenerwerbsarbeit (Flexibilisierung von Arbeit)
2.4 Flexibilisierung im modernen Kapitalismus

3. Burnout
3.1 Theoretischer Hintergrund
3.2 Definition von Burnout (nach C. Maslach)
3.3 Organisatorische Merkmale von Burnout
3.4 Anstieg Psychischer Erkrankungen in Deutschland

4. Zusammenhang zwischen Wandel in der Arbeitswelt und Burnout

5. Kritische Würdigung und Ausblick

6. Literaturverzeichnis
6.1 Print-Bibliographie
6.2 Webbibliographie.

1. Einleitung

„Es entsteht eine neue Form der Selbstausbeutung, weil einem niemand mehr sagt, wann es gut ist“ (Günther Voß)

Ende der 1980er Jahre vollzog sich ein struktureller Wandel in der Arbeitswelt, der in Schlagwörtern wie: „neoliberale Flexibilisierung“ der Arbeits-, Organisations- und Beschäftigungsstrukturen, „Sozialabbau“, „Markt- und Kundenorientierung“, „finanzmarktgetriebene Ökonomisierung“ der Betriebe seine verbale Entsprechung hatte.^[1] Die individuellen Fähigkeiten sowie die Motivation der Mitarbeiter werden für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen immer wichtiger. Diese „Inbetriebnahme des Humankapitals“ stellt die Gestaltung einer menschengerechten Arbeitswelt vor neue Herausforderungen. Je mehr die Subjektivität der Beschäftigten in den Mittelpunkt der Wertschöpfung gestellt wird, umso deutlicher werden Ambivalenzen sichtbar, die eine hohe Selbststeuerungskompetenz der Beschäftigten erfordern.^[2]

Arbeitssoziologische Studien konstatieren den Formenwandel der Arbeit als Ausgangspunkt neuer psychischer Leiden. In diesem Zusammenhang stehen auch Formen arbeitsbedingter Erschöpfung, die in der Öffentlichkeit allgemein unter dem Begriff „Burnout“ diskutiert werden. Während die Depression nicht unbedingt durch die Erwerbsarbeit induziert ist, bezieht sich Burnout hingegen ausschließlich darauf: Auch wenn sich die Symptome klinisch nicht erheblich von jener einer Depression unterscheiden, ist eine Burnout-Diagnose eher frei von Tabus und vom Stigma individuellen Versagens. „Wer ausgebrannt ist, hat scheinbar zuvor gebrannt und zeigt damit die gesellschaftlich hochgeschätzte Leistungsbereitschaft und Identifikation mit den Unternehmenszielen.“

In Angesicht der hier skizzierten Zusammenhänge gehe ich in der vorliegenden Arbeit der grundlegenden Frage nach, welche Veränderungen in der Arbeitswelt dazu beitragen, dass Burnout in den letzten Jahren verstärkt auftritt.

In der Auseinandersetzung mit diesem Thema kommt man an den klassischen arbeitssoziologischen Theorien über den so genannten Wandel der Arbeitswelt nicht vorbei. Deshalb bieten die entsprechenden Abschnitte in Kap. 2 einen Überblick über vier bekannte Theorien (Voß & Pongratz, Stephan Voswinkel, Hildegard Nickel und Rudi Schmiede) die sich mit dieser Thematik auseinander gesetzt haben. Kapitel 3 befasst sich mit dem Thema Burnout, seiner Definition (3.1), dem theoretischen Hintergrund (3.2) und seiner Organisatorischen Merkmale (3.3). Abschnitt 3.4 gibt einen kurzen Überblick über den Anstieg Psychischer Erkrankungen. Das vierte Kapitel thematisiert explizit den Zusammenhang zwischen dem Wandel der Arbeitswelt und dem Burnout und versucht diesen Kontext anhand von Thesen zu erläutern. In einem Ausblick (Kap. 5) werden schließlich die wichtigsten Erkenntnisse dieser vorliegenden Arbeit zusammengetragen und unter der Perspektive einer künftigen Entwicklung kritisch bewertet.

Noch eine Bemerkung zum Sprachgebrauch: Bei dieser Arbeit verwende ich zwar die maskuline Ausdrucksweise, was jedoch nicht heißt, dass meine Ausführungen nur auf männliche Akteure rekurrieren werden. Sie beziehen sich sowohl auf weibliche als auch auf männliche Akteure.

2. Wandel in der Arbeitswelt

2.1 Der Arbeitskraftunternehmer

Die Autoren Voß und Pongratz (1998)^[4] gehen von der These aus, dass durch den strukturellen Wandel in der Arbeitswelt ein neuer „Postfordistischer“ Typus von Arbeitskraft entstanden ist; die Rede ist vom „Arbeitskraftunternehmer“. Dieser These zufolge wird das bisherige Arbeitsmodell des „verberuflichten Arbeitnehmers“ durch eine neue Form bzw. das Modell der Ware Arbeitskraft - eben „den Arbeitskraftunternehmer“ - abgelöst werden.^[5] Dieser neue Typus sei bedingt durch einen tiefgreifenden Strukturwandel der betrieblichen Arbeitsorganisation. Aufgrund der durch Globalisierungs- und Internationalisierungsprozesse vorangetriebenen Verschärfung der Wettbewerbsbedingungen versuche das betriebliche Management die Verantwortlichkeiten der Arbeitenden zu erhöhen, was erweiterte Erfordernisse an die Selbstorganisation der Mitarbeiter in zahlreichen Arbeitsbereichen mit sich bringe. Anstelle detaillierter Durchstrukturierungen der Arbeitstätigkeiten würden marktähnliche Auftragsbeziehungen eine immer größere Rolle in der Arbeitsorganisation spielen. Dies bedeutet für die Beschäftigten, dass sie ihre Arbeit zum Teil tatsächlich selbst gestalten und organisieren können, allerdings unter einem hohen Zeit- und Erfolgsdruck, wovon im weiteren Verlauf der Arbeit noch die Rede sein wird.^[3]

Laut Pongratz und Voß ist der neuer Typus von Arbeitskraft immer weniger der Erfüllung fremdgesetzter Anforderungen bei geringen Gestaltungsspielräumen und fixen Ressourcen ausgesetzt, vielmehr muss er im Sinne aktiver Selbststeuerung die allgemeinen Unternehmenserfordernisse antizipieren, welche nicht selten im Detail erst definiert werden müssen. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter in der Lage sein die Beschaffung von Ressourcen selbstständig zu managen.

Einerseits steigt die Autonomie der Beschäftigten, andererseits wird jedoch der Leistungsdruck durch die direkte individuelle Einbindung in das Marktgeschehen erhöht. Durch die Verlagerung der Kontrolle in den Aufgabenbereich der Mitarbeiter externalisieren die Unternehmen jene Kontrollkosten, die von den Arbeitnehmern im Zuge von Selbstorganisationskonzepten internalisiert werden müssen. Das Ergebnis ist eine „explizite und verstärkte aktive Selbststeuerung und Selbstüberwachung der eigenen Arbeit im Sinne allgemeiner Unternehmenserfordernisse“. Laut Voß und Pongratz ist der „Arbeitskraftunternehmer“ durch einige wenige strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt entstanden. Als Ursachen für diese Veränderungen, nennen die Autoren folgende zentrale Anzeichen für den Wandel in der Arbeitswelt:

- „Abbau von institutioneller Regelungen (z.B. Erosion der Flächentarifverträge),
- durch neue Formen der Arbeitsvermittlung,
- in der Lockerung des Arbeits- und Sozialrechts^[6] sowie in der Zunahme flexibilisierter Arbeits- und Beschäftigungsformen“^[7].

Das Prinzip der Selbstorganisation ist schließlich (wie oben aufgeführt) zu einem signifikanten Kerngedanken betrieblicher Arbeitskraftnutzung geworden, nach dem Muster: “Wer die Arbeit macht, bestimmt auch, wie sie gemacht wird“.^[8] Die Autoren Voß und Pongratz arbeiten in diesem Zusammenhang drei zentrale Merkmale des Typus „Arbeitskraftunternehmer“ heraus, die auf drei zentrale theoretische Konzeptionen der Industriesoziologie rekurrieren. Bei diesen signifikanten Kennzeichen des Arbeitskraftunternehmers, die im Folgenden näher erläutert werden, handelt es sich um

- „Erweiterte Selbstkontrolle“,
- „Zwang zur verstärkten Ökonomisierung der eigenen Arbeitsfähigkeit“
- „Leitung und der Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung.“

Selbstkontrolle von Arbeitskraft

Der Hintergrund für die verstärkte Selbstkontrolle von Arbeitskraft liegt Pongratz und Voss zufolge beim sogenannten „Transformationsproblem“. Wie lässt sich das passive Arbeitspotenzial der Mitarbeiter in tatsächliche Arbeitsleistung umsetzen? Der Paradigmenwechsel der Arbeitsleistung liegt darin, dass die strikte Kontrolle durch Anweisungs- und Überwachsungsmaßnahmen, welche lange Zeit als optimale Transformationsstrategie galten, durch eine gezielte Reduktion der Kontrolmechanismen abgelöst wurde. Die Gründe hierfür liegen zum einen in den hohen Kosten des Kontrollaufwands und zum anderen darin, dass eine strikte Kontrolle die Innovationsfreudigkeit und Flexibilität der Arbeitenden hemmt. Dies bedeutet, dass die „bisherigen Managerfunktionen der Arbeitssteuerung und Kontrolle in wesentlichen Teilen von den Arbeitenden selbst übernommen (werden müssen)“ und das Transformationsproblem nun in der Verantwortung der Beschäftigten liegt.^[9]

Diese spiegelt sich letztendlich auch in der Vervielfältigung und Flexibilisierung von Arbeitszeiten wieder: Laut Voß und Pongratz steigt in selbstorganisierten Arbeitsformen nicht nur die „Vielfalt der Zeiten“, sondern auch die Anforderung die eigene Arbeit zeitlich zu strukturieren. Eine weitere Dimension von Arbeit liegt in der Loslösung von räumlicher Bindungen der Arbeit durch neue Formen computervermittelter Heim- und Mobilarbeit (z.B. Teleheimarbeit). Hinzu kommt die Ausdünnung von Vorgaben für die soziale Kooperation (z.B. Gruppen und Projektarbeit). Darüber hinaus müssen Arbeitskräfte individuell fachlich zunehmend flexibel sein sowie sich selbst motivieren. Schließlich, so Voß und Pongratz, werden Mitarbeiter dazu angehalten sogar die technische Unterstützung der Arbeit (z.B. PC) selbst zu regulieren.^[10] Die Unternehmen haben die neuartige Devise: "Wie Sie die Arbeit machen, ist gleich - Hauptsache das Ergebnis stimmt!".^[11] Diese neue Marktstrategie führt zu einer immensen Steigerung des Leistungsdrucks. (Mehr dazu in Kapitel 4).^[12]

Ökonomisierung der eigenen Arbeitsfähigkeit

Nach Pongratz und Voß beinhaltet die Selbst Ökonomisierung zwei grundlegende Aspekte: Die Subjekte müssen im Zuge eines solchen Prozesses nicht nur das Verhalten in ihrer Arbeit ändern, sondern auch deren Verhältnis zur eigenen Arbeitskraft als Ware. Die Akteure müssen aktiv und selbstbestimmt die Transformation ihres Arbeitsvermögens in Arbeitsleistungen übernehmen und ihre Arbeitskraft vermarkten und in der Lage sein, sich sowohl auf dem Arbeitsmarkt als auch innerbetrieblich kontinuierlich zur Leistung anzubieten und den Arbeitsprozess selbst organisieren. Dies erfordert eine quasi-unternehmerische Entwicklung und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft als Ware.^[13]

„Zum einen muss die eigene Arbeitskraft unter Nutzung aller persönlichen Potentiale effizienzorientiert von den Betroffenen aktiv entwickelt, d.h. bewusst und gezielt individuell produziert werden. Zum anderen ist es (inner- wie überbetrieblich) erforderlich, das persönliche Arbeitsvermögen mit aufwendigem Selbstmarketing immer wieder potenziellen Arbeitsauftraggebern anzubieten und unter wechselnden Bedingungen möglichst gewinnbringend zu verkaufen“^[14]

Auch in diesem Zusammenhang kommt eine neue Devise zum Tragen: „Sie bleiben nur solange, wie sie nachweisen und sicherstellen, dass sie gebraucht werden und Profit erwirtschaften“.^[15]

Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung

Schließlich führt dies zu einer Verwischung bzw. Entgrenzung der Arbeit: die gesamte Lebensführung der Beschäftigten wird verändert. Es herrscht eine immer mehr zweckgerichtete, alle individuellen Ressourcen gezielt nutzende systematische Durchgestaltung des gesamten Lebenszusammenhangs, welcher in neuer Qualität systematisch auf den Erwerb ausgerichtet ist. Laut Voß und Pongratz gilt als wichtigstes Indiz hierfür die drastische Zunahme privater Organisations- und Kommunikationsmittel. Auch für diesen Aspekt wird eine neue Devise der Unternehmen erkennbar: Nicht mehr „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“, sondern: „Wir brauchen sie voll und ganz und zu jeder Zeit - und dazu müssen sie ihr Leben voll im Griff haben!“.^[16]

[...]

^[1] Vgl. Haubl, R.: flankierende Befunde anderer Forschergruppen. In: Rolf Haubl und Günter Voß (Hg.) Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision. Eine Studie zu den psychonsozialen Auswirkungen spätmoderner Erwerbsarbeit. Göttingen 2011: Vandenhoeck & Ruprecht. S. 51.

^[2] Vgl.http://www.bpuvzdigital.de/ce/arbeitswelt-im-wandel-steigende-anforderungen-an-die-selbststeuerung-der-beschaeftigten/detail.html [Zuletzt eingesehen am: 29.04.2013].

^[3] Hans Joas bezeichnet die Arbeitswelt als ein Geflecht sozialer Beziehungen und als „Orte“, an denen die Akteure ihrer Erwerbsarbeit nachgehen. Während der letzten dreißig Jahre hat sich die Arbeitswelt verändert. Laut Jonas ist der Strukturwandel der Wirtschaft einer der Ursachen für den Wandel in der Arbeitswelt. In der Epoche der Industriegesellschaft (ca. 1890 bis 1960) war der Sekundärsektor, d.h. der Industriebereich, der wichtigster Bereich der Beschäftigung. Seitdem hat dieser Bereich enorm an Bedeutung verloren, stattdessen spielen Dienstleistungen, als Tertiärsktor, eine zentrale Rolle für die Beschäftigung. Hingegen kommt dem Primärsektor in den hochindividualisierten Ländern nur eine marginale Rolle für die Beschäftigung zu. Vgl. Schneider, Norbert, F. (Hrsg.): (2008): Lehrbuch Moderne Familiensoziologie: Theorien, Methoden, empirische Befunde. Opladen; Budrich.. S. 458.

^[4] Mit ihren Gedanken zum „Arbeitskraftunternehmer“ haben Günter G. Voß und Hans J. Pongratz seit der Mitte der 80er Jahre eine kontroverse Fachdiskussion ausgelöst, welche über die Industriesoziologie hinaus nach wie vor Beachtung findet. Vgl. Kutz, J.: Subjektivierung von Arbeit und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung. Eine arbeitssoziologische Analyse unter dem Blickwinkel anerkennungstheoretischer Erkenntnisse. Köln. 2008. S. 28.

^[5] Vgl. Voß, G. G., Pongratz, H. J. Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. 1998. 50(1), S. 131. (Nachfolgend zitiert als: Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S.).

^[6] Im Jahre 1990 wurden Einschränkungen im Kündigungsschutz beschlossen sowie Veränderungen der Arbeitslosenversicherung. Es erfolgte der Ausbau von Minijobs und die Flexibilisierung bei Tarifverträgen, die das Ziel verfolgten, die Kosten von Arbeitslosigkeit zu reduzieren und dem Ziel, das Wirtschaftswachstum durch das Arbeitsplätze geschaffen werden sollen, zu erhöhen. Vgl. Schneider, Norbert, F. (Hrsg): (2008): Lehrbuch Moderne Familiensoziologie: Theorien, Methoden, empirische Befunde. Opladen; Budrich..S. 457.

^[7] Ebd. S. 131.

^[8] Vgl. Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S. 134.

^[9] Pongratz, H. J. & Voß, G. G. Arbeitskraft und Subjektivität: Einleitung und Stellungnahme aus Sicht der Arbeitskraftunternehmer-These. In Pongratz, H. J. & Voß, G. G. (Hrsg.), Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung: Vol. 56. Typisch Arbeitskraftunternehmer? Befunde der empirischen Arbeitsforschung Berlin: Ed. Sigma. 2004. S. 23.

^[10] Vgl. Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S. 140 f.

^[11] Die Transformation findet insofern statt, als dass die Unternehmer dafür sorgen müssen, dass z.B. am Ende der Woche bestimmte Stückzahlen produziert werden. Dabei obliegt es den Beschäftigten selbst, ob sie Pausen einplanen oder nicht. Wichtig ist nur, dass der Unternehmer sie durch Qualifikationen kontrollieren muss, damit die Arbeit bzw. die Produktivität schneller voranschreitet.

^[12] Vgl. Pongratz, H., Voß, G.: Der Arbeitskraftunternehmer –Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft. (Vortrag in der Sitzung der Sektion Industrie- und Betriebssoziologie auf dem Kongress für Soziologie, Freiburg 1998 –Textfassung). S. 4.

^[13] Vgl. Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S. 142 f.

^[14] Vgl. Kutz, J.: Subjektivierung von Arbeit und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung. Eine arbeitssoziologische Analyse unter dem Blickwinkel anerkennungstheoretischer Erkenntnisse. Köln. 2008. S. 29.

^[15] Vgl. Pongratz, H., Voß, G.: Der Arbeitskraftunternehmer – Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft. (Vortrag in der Sitzung der Sektion Industrie- und Betriebssoziologie auf dem Kongress für Soziologie, Freiburg 1998 –Textfassung). S. 4.

^[16] Vgl. Pongratz, H., Voß, G.: Der Arbeitskraftunternehmer –Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft. (Vortrag in der Sitzung der Sektion Industrie- und Betriebssoziologie auf dem Kongress für Soziologie, Freiburg 1998 –Textfassung). S. 5.