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Lerncoaching an berufsbildenden Schulen

Konzepte und Erfahrungen

Bachelorarbeit 2013 53 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung
1.1. Einleitung
1.2. Gegenstand, Ziel und Aufbau der Arbeit
1.3. Relevanz des Themas
1.4. Methodische und Theoretische Grundlagen

2. Coaching in seiner Entwicklung
2.1. Fokussierung
2.2. Die Entstehung
2.3. Die 7 Entwicklungsphasen des Coachings

3. Ablauf eines Coaching-Prozesses
3.1. Vorphase
3.1.1. Kontaktaufnahme
3.1.2. Erstgespräch
3.2. Hauptphase
3.2.1. Klärung der Ausgangssituation
3.2.2. Zielbestimmung
3.2.3. Interventionen
3.3. Abschlussphase
3.3.1. Evaluation
3.3.2. Abschluss

4. Das Lerncoaching
4.1. Eine Teildisziplin des Coachings
4.2. Erläuterungen zur Befragung
4.3. Konzept der Schule S1
4.4. Konzept der Schule S2
4.5. Ausbildung zum Lerncoach

5. Fazit und Schlussbetrachtung
(1) Quellenverzeichnis
(2) Anlagen

1. Einführung

1.1. Einleitung

Die heutige Welt ist geprägt von Leistungsgesellschaften. In nahezu allen Lebensbereichen zählen oft nur noch das Ergebnis und der gewonnene Output. Wirtschaftsunternehmen streben nach Gewinnmaximierung. Dafür sind hohe Umsätze und niedrige Kosten erforderlich. Der Druck für hohe Umsätze wird auf Niederlassungen, Produktserien und letztendlich auf die verantwortlichen Führungskräfte hinuntergebrochen. Auch diese geben den Druck weiter an ihre Mitarbeiter. Der Stress am Arbeitsplatz nimmt immer mehr zu (vgl. Tagesschau, 2013). Die Betroffenen versuchen dringend außerhalb ihrer Arbeitszeit mal entspannen und durchatmen zu können. Begriffe wie „Work-Life-Balance" wurden geboren. Dieser spiegelt die schwierige Balance und die verschwommene Abgrenzung zwischen Arbeit und privater Zeit wider.

Um den Anforderungen am Arbeitsplatz und der schnelllebigen, nach Unabhängigkeit strebenden Zeit im privaten Umfeld standhalten zu können, greifen zunehmend mehr Menschen auf Beratung zurück. Beratung am Arbeitsplatz für erfolgreicheren Vertrieb, für die nötige Dickhäutigkeit in der Abteilung oder für die steile Karriere, die es anzusteuern gilt. Privat fragen Menschen nach Ratschlägen zur Entspannung, zur Ausgeglichenheit und letztlich Zufriedenheit (vgl. Lüdemann & Völker, 2013).

In den letzten Jahren hat sich im Zuge der oben genannten Ereignisse ein großer Beratungsmarkt entwickelt. Teil dieser Entwicklung ist die Herauskristallisierung einer neuen Beratungsform, das sogenannte „Coaching". Kannte man das Wort „Coach" wohl eher aus der Vergangenheit als englische Bezeichnung für Trainer, wie zum Beispiel im Sport- und Wettkampfbereich, hat es sich mittlerweile übergreifend in nahezu sämtliche Lebensbereiche eingeschlichen. Coaching ist abzugrenzen von dem alleinigen Ziel, eine temporäre Lebenskrise zu bewältigen, sei es die Unfähigkeit zu entspannen oder das Leiden nach einer Trennung zu verarbeiten. „Der Coaching-Begriff steht heute zunehmend für Entwicklung und Leistungssteigerung und wird kaum noch mit Krankheit oder Schwäche assoziiert" (Fischer-Epe, 2011, S. 18). Deshalb kann angenommen werden, dass als passendste Dienstleistungsbeschreibung von Beratern, die im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung tätig sind, der Begriff „Coaching" genutzt werden kann. Er steht für Leistungssteigerung und begleitende Zielerreichung. Das Verb „coachen" ist auch längst kein Fremdwort mehr, sondern ist vielmehr Teil unseres Wortschatzes geworden, wenngleich es noch modern und somit neu klingt.

1.2. Gegenstand, Ziel und Aufbau der Arbeit

Einige berufsbildende Schulen in Hamburg bieten ein sogenanntes „Lerncoaching" an. Dieses Lerncoaching wird, nach einer umfassenden Einführung in das allgemeine Coaching, Gegenstand dieser Arbeit sein. Nach der allgemeinen Einführung ins rahmengebende Thema Coaching wird das Lerncoaching an 2 berufsbildenden Schulen in Hamburg näher beschrieben.

Das Lerncoaching ist grundsätzlich allen Schülern[1] der jeweiligen Schule zugänglich und die Schulen nennen es gemäß ihrer Internetseite einheitlich Lerncoaching. Das Lernen steht also gemäß der Bezeichnung im Fokus. Ob das auch inhaltlich der Fall ist, ist eine der zentralen Fragestellungen dieser Arbeit. Außerdem: Wer ist derjenige, der dort coacht? Sind es Lehrer oder externe Berater? Welche Ausbildung und Kompetenzen haben die Coaches? Wie sieht das Konzept des Lerncoachings aus und welche Erfahrungen haben die Lerncoaches mit ihrem Konzept gemacht? Welche Themen werden im Lerncoaching außer dem Lernen tangiert? Wird das Lerncoaching als eine Beratungsform dem allgemeinen Coaching gerecht und wie professionell ist es? Dies sind zentrale Fragen, die in dieser Arbeit beantwortet werden sollen.

Entsprechend der Entwicklung im Bereich der allgemeinen persönlichen Beratung, wie oben beschrieben, ist auch das Lerncoaching an den Schulen erst in den letzten 10[2] Jahren neu hinzugekommen. Vorher gab es die sogenannten Beratungslehrer. Sie bieten auch heute noch, parallel zum Lerncoaching, ihre Beratung an. Beratungslehrer gibt es an sämtlichen berufsbildenden Schulen in Hamburg. Auch hier stellt sich die Frage, wie diese Gruppe von denen der Lerncoaches hinsichtlich Tätigkeit und Vorgehensweise abzugrenzen ist. Auch dieser Frage wird in dieser Arbeit nachgegangen und wird der Begriffs- und Definitionsklärung des Lerncoachings behilflich sein.

In Kapitel 4 werden auf Basis von Interviews, die an 2 Schulen erhoben wurden, die jeweiligen Konzepte und Erfahrungen in dieser Arbeit dargelegt. Im letzten Schritt werden Gemeinsamkeiten, Unterschiede und Wurzeln im allgemeinen Coaching beschrieben.

1.3. Relevanz des Themas

Gemäß den Beschreibungen in der Einleitung wird der Druck in immer mehr Bereichen der Arbeitswelt größer. Er wird entweder in sich verstärkt, an andere weitergegeben. Möglicherweise geschieht auch beides gleichzeitig. Der Ruf nach besseren, leistungsfähigeren und belastbareren Mitarbeitern wird immer lauter. Doch wonach kann dies bemessen werden und welche Kriterien kommen in Frage? Arbeitgeber prüfen oft, was sich der jeweilige Bewerber in der Vergangenheit geleistet hat, insbesondere welche Bildung er mitbringt. Referenzen sind für zukünftige Arbeitgeber immer wichtiger. Bildung gilt als der zentrale Schlüssel zum Arbeitsmarkt (vgl. FAZ, 2010).

Jedoch ist Bildung und Ausbildung nicht abrupt zu erhalten, mit Geld zu erwirken oder, als Prozess betrachtet, uneingeschränkt zu beschleunigen. Auch hier gilt: Die andauernde, nachhaltige Leistung zählt, und das über Jahre hinweg, beginnend bei der Grundschule bis hin zur Universität. Dies kann bei entsprechender Zusammenwirkung von unglücklichen Lebensumständen zu einer gefühlten Überlastung führen (vgl. Spröber & Kölch, 2012, S.11).

„Ein hoher unterschwelliger Erwartungsdruck macht Jugendlichen zu schaffen: Wie manage ich mein Leben, wie bin ich unverwechselbar und originell? Da sitzt der Brennpunkt, das spüren die jungen Leute - manche können dem Druck nicht standhalten und brechen ein" (Hurrelmann, 2003). Hinzu kommt, dass evtl. tiefsitzende Überzeugungen und Glaubenssätze das Leben eines Jugendlichen bestimmen, wie beispielsweise: „Ich habe immer schlechtere Noten als andere.", „Zuhause lernen hilft bei mir sowieso nichts." oder „Ich falle ja sowieso durch die Prüfung.". Diese Überzeugungen sind oft unbewusster Natur, sodass sie gar nicht wahrgenommen werden und somit auch nicht leicht verändert werden können. Sie sind dahingehend gefährlich, dass bei ausbleibender Intervention eine uneingeschränkte Selbstsabotage stattfindet, denn - teils bewusst, teils unbewusst - strebt der Mensch nach einem „Rechthabenwollen" und wird tendenziell ohne es zu merken alles dafür tun, um seine Überzeugungen wieder bestätigt zu wissen. Ist die erhoffte Bestätigung da und der Schüler denkt sich: „Ich hab mal wieder nur die 4, während andere bessere Noten haben.", ist dies zwar einerseits enttäuschend, bringt jedoch auch einen Impuls von Sicherheit mit sich, weil es quasi zeigt, dass man sich selbst und seinen Überzeugungen vertrauen könne. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, sich mit seinen inneren Überzeugungen zu beschäftigen (vgl. Günzinger, 2013). Für diese Aufgabe kann die Zusammenarbeit mit einem Coach hilfreich sein.

Eine berufsbildende Schule in Hamburg bietet zum Beispiel ein Lerncoaching für Schüler an, wenn diese Überzeugungen im Kopf haben wie: „Ich weiß gar nicht, wie ich das machen soll." oder „Das ist zu schwierig.". Den Schulen und ihren Lehrern ist seit jeher bewusst, dass gewisse Schüler in ihren Rollen verbleiben und unbewusst daran festhalten. Statt sich selbst genau zu hinterfragen oder gegebenenfalls Hilfe von außen in Anspruch zu nehmen, vertun sie die Chance, sich und ihrer Zukunft eine andere, erfolgreichere Richtung zu geben. Die klassische Nachhilfe, wie sie jeder kennt, kann durchaus helfen, für eine Zeit lang in einem bestimmten Thema sich mehr Wissen anzueignen. Die tiefere, mentale Beschäftigung mit sich selbst in Verbindung mit einem Lerncoach kann jedoch eine Basis schaffen, die langfristiger und fundierter greift, insbesondere im Hinblick auf das Selbstverständnis und die Selbstwahrnehmung. Schüler können sich damit zuerst über sich selbst bewusst werden, um ihr Selbstbewusstsein zu steigern. Die Bewusstmachung ist der erste Schritt für den nachfolgenden Prozess einer Veränderung. Dazu auch mehr in Kapitel 3.

Das Coaching im Bereich des Lernens hat somit durchaus seine Berechtigung durch eine Vorgehensweise, die zu Erfolgen führen kann. Die Legitimation des Lerncoachings wird durch die Wurzeln im Coaching selbst begründet. Es ist deshalb umso verständlicher, warum im Bereich der Bildung nun auch diese Art der Beratung - von möglicherweise lernschwachen oder mit sich unzufriedenen Schülern - vorgenommen und anerkannt wird.

1.4. Methodische und Theoretische Grundlagen

Um in dieser Arbeit die beiden Konzepte des Lerncoachings vorstellen zu können, werden zunächst Daten erhoben. In der empirischen Sozialforschung kann dies systematisch über vier Wege erfolgen: Die Befragung, die Inhaltsanalyse, die Beobachtung und das Experiment (vgl. Brosius et al., 2008). Eine Befragung kann in mündlich und schriftlich unterteilt werden. Für die Darlegung der Konzepte im Lerncoaching wird im Voraus jeweils eine mündliche Befragung durchgeführt. Auch diese kann unterschiedlich kategorisiert werden: Geschlossen (standardisiert), teilstandardisiert oder wenig standardisiert, auch als offen bezeichnet. Offene Fragestellungen dienen dazu, persönliche Attribute wie Meinungen, Verhaltensweisen oder Einstellungen von Personen in Erfahrung zu bringen. Die Daten enthalten oft eine Vielzahl an Informationen aus einer einzigen Quelle, sodass diese Art der Befragung auch als qualitativ bezeichnet wird. Die geschlossene Befragung hingegen zielt auf eine breitere Masse ab und eignet sich sehr gut für die Erhebung von Häufigkeiten, Abhängigkeiten oder Tendenzen. Sie bildet den Gegenpol zur offenen Befragung und wird als quantitativ bezeichnet (vgl. ebd.).

Die Befragung im Rahmen dieser Arbeit ist persönlich und teilstandardisiert. Vor der Befragung wurde ein Fragenkatalog angefertigt, der dem befragten Lerncoach die Möglichkeit gibt, das Konzept der jeweiligen Schule darzustellen. Die Fragen sind strukturiert und haben den Anspruch, jeden Bereich abzudecken, welcher als wesentlich für die Merkmale des Konzepts angesehen werden kann. Entsprechende Vertiefungsfragen werden gestellt, wenn begründetes Interesse besteht oder Unklarheiten aufkommen.

Bei der Darstellung der Konzepte wird das Lerncoaching, basierend auf den theoretischen Erkenntnissen dieser Arbeit, mit dem Coaching allgemein verglichen. Parallelen und Unterschiede sollen benannt werden, um das Lerncoaching differenzierter darstellen zu können.

2. Coaching in seiner Entwicklung

2.1. Fokussierung

Coaching ist in aller Munde und die heutige Gesellschaft weiß, was man ungefähr unter Coaching versteht. Jeder meint zu wissen, dass Coaching eine Art Beratung ist, um eine Fähigkeit zu verbessern oder zu fördern bzw. dass Coaching durch einen entsprechenden Coach durchgeführt wird, der ein bestimmtes Ziel verfolgt. So klar die Tatsache auch sein mag, was sich ungefähr dahinter verbirgt, so bringt er doch, wie oben beschrieben, durch seine Neuerscheinung die Frage nach einer klaren Definition mit sich.

Trotz dessen, dass der Begriff Coaching sehr weich benutzt wird, sind Coaches und Berater stets auf der Suche nach adäquaten Definitionen. Dr. Björn Migge ist einer von ihnen und gründete in Westfalen ein Trainingsinstitut für Coaching und psychologische Lebensberatung. Er beschreibt Coaching als „eine gleichberechtigte, partnerschaftliche Zusammenarbeit eines Prozessberaters mit einem Klienten" (Migge, 2005, S. 22). An anderer Stelle beschreibt er es als „psychologisch orientierte und handlungsorientierte Prozessberatung" (ebd.). Beide Definitionen zeigen, dass es sich beim Coaching um einen Prozess handelt.

Coaching kann auch als Begleitung bezeichnet werden, „die in kapitalistischer Produktionsweise den Verantwortlichen die Möglichkeit gibt, die entfremdete Dimension ihres Handelns mit einer neutralen Person zu reflektieren" (Hockel & Jiranek, 2012, S. 13).

Andere beschreiben Coaching als „konstruktive Begleitung bei Höchstleistung" (ebd., S. 9). Hier kann man einen elitären Gedanken heraushören, jedoch ist Coaching nicht nur etwas für Höchstleistende oder Spitzensportler. Man erkennt: Jede Definition lässt bestimmte Aspekte außer Acht und setzt andere Schwerpunkte. Eine Alternative ist die Variante, den Begriff schlichtweg der Einfachheit halber sehr weit greifen zu lassen, wie beispielsweise die Definition: „Coaching ist die Begleitung von verantwortlichen Könnern" (ebd., S. 12).

Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V., dem bundesweit 276 Mitglieder angehören, definiert Coaching als „die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs-/Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen/Organisationen. Zielsetzung (...) ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen bzgl. primär beruflicher Anliegen" (Rauen, 2005, S. 26). Von Lern- und Leistungsprozessen ist hier die Rede, sowie von primär beruflichen Anliegen. Coaching kommt, wie in diesem Kapitel gezeigt wird, in der Tat aus dem beruflichen Zweig und so verwundert es nicht, dass Personen leicht zu finden sind, die sich als Karriere- oder Business-Coaches bezeichnen.

Allerdings greift Coaching heute in viele weitere Bereiche als „nur" in die berufliche Sparte. Auch Privates liefert genug Anlässe, zu welchen Menschen sich beraten oder unterstützen lassen wollen oder können. Als Oberbegriff hierfür kann die Bezeichnung „Life-Coaching" dienen. Life-Coaches beraten zu beliebigen Themen und Bedürfnissen ihrer Klienten.[3] Wer sich noch tiefer als Coach spezialisieren möchte, nennt sich zum Beispiel Diät-Coach, um dem Klienten beim Verlieren von Körpergewicht zu unterstützen. Coaches für Konfliktklärung, Coaches für die Findung eines Lebenspartners oder Tanz-Coaches sind nur einige weitere Bezeichnungen, wie sie nach kurzer Suche heute leicht zu finden sind. Andere Bereiche, in welchen gecoacht wird, lauten Eltern-Coaching, Geld-Coaching oder auch Flugangst-Coaching (vgl. ebd., S. 21).

Mittlerweile werden ungeschützte und optimistische Bezeichnungen in Fachkreisen auch „Fake-Coaching" genannt, wenn es nämlich nur annähernd um eine beratende Tätigkeit geht und man einfach das Label „Coaching" addiert, um den Namen der Dienstleistung zu veredeln (vgl. Drath, 2012, S. 31). „Hier finden sich so gut wie ausschließlich Teilzeit-Coaches, die nicht (...) von diesem Beratungsangebot leben müssen und das auch gar nicht könnten. Die Schwankungsbreite in Sachen Tagessatz ist hier ebenfalls beträchtlich." (ebd.). Es gibt somit den Zusammenhang der stets größer werdenden Spannweite im Coaching und einer gleichzeitigen Suche nach klaren Grenzen im Rahmen von Definitionen und Bezeichnungen. Es geht sogar so weit, dass in vielen Büchern - statt einer positiven Abgrenzung wie „Coaching ist etc." - eine negative Abgrenzung vorgenommen wird im Sinne von „Coaching ist nicht etc.". Autoren nennen deshalb nicht selten ihre Einleitung „Ein Definitionsversuch", schlichtweg der Tatsache geschuldet, dass eine Definition schwierig ist (vgl. ebd., S. 16). Um auch in dieser Arbeit der Suche nach einer klaren Einordnung des Coachings Abhilfe zu verschaffen, wird im folgenden Abschnitt die Entstehung und die Entwicklung des Coaching-Begriffs der vergangenen Jahre dargelegt.

2.2. Die Entstehung

Die Sprachwissenschaft führt die Ursprünge des Begriffs „Coaching" zurück in das 16. Jahrhundert. Im ungarischen Dorf „Kocs" wurden wertvolle Kutschen hergestellt, die für dieses Dorf bekannt waren. Man bezeichnete sie als „Kutschen aus Kocs". Sie verbreiteten sich rasant in ganz Europa und wurden einige Jahre später nur noch als Kocs bezeichnet, auch der Kutscher selbst wurde so genannt (vgl. ebd., S. 32).

Das Wort entwickelte sich weiter und der englische Begriff Coach bedeutet heute übersetzt immer noch Kutsche, Bus, Waggon oder Wagen. Jedoch wurde der Begriff Coach später im angelsächsischen Raum auch ein Begriff für einen Trainer oder einen Betreuer, wie man es heute aus dem Sport kennt.

„Dass Coaching seit etwa Mitte der 80er Jahre in deutschen Unternehmen Einzug hielt, ist auf mehrere gesellschaftliche Entwicklungstendenzen zurückzuführen" (Rauen, 2005, S. 27). Führungskräfte waren gezwungen, durch die zunehmende Komplexität des alltäglichen Lebens - bedingt durch Technik, wirtschaftliches Handeln und Organisationsabläufen - auf turbulente Veränderungen immer schneller und professioneller zu reagieren. Zudem wurden Arbeitsbedingungen stets unsicherer, Wirtschaft und Arbeitsmarkt schnelllebiger. Führungskompetenzen und -fähigkeiten, auf die Verlass sind, wurden immer wichtiger und die Anforderungen an Manager stiegen stark an (vgl. ebd.).

Zuvor fand in den 70er Jahren eine psychologische Durchdringung von Erkenntnissen in vielen Lebens- und Gesellschaftsbereichen statt. Es wurde erforscht, wie Menschen wirtschaftlich und gesellschaftlich handeln. Wissenschaftliche Methodik wurde angewandt, „die Psychologie fand Einzug in (...) Schule, Wirtschaft, Politik und Weiterbildung. Das „Jahrhundert der Psychologie" war endgültig angebrochen" (ebd., S. 27).

Mit dieser Entwicklung ging eine Professionalisierung des Managements in Wirtschaftsunternehmen hervor, sodass Wege und Methoden im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung gefragt waren. Der Druck auf Führungskräfte stieg weiter an und eine effiziente Führung und Zusammenarbeit unter den Arbeitnehmern wurde unerlässlich, wenn das Unternehmen nachhaltig Bestand haben und rentabel bleiben wollte. Zur selben Zeit erlaubte die Entwicklung von Technik und Gesellschaft den Menschen, sich zunehmend zu individualisieren und ihr Leben ihrer Beliebigkeit nach zu gestalten.

„All diesen veränderten Bedingungen kam das Coaching entgegen: Kein anderes Führungsinstrument kann so individuell auf den einzelnen Menschen, seine Persönlichkeit und Situation eingehen. Keine Teamentwicklung, keine Projektarbeit kann besser gefördert werden als mit Coaching. Denn Arbeit und ihre psychologische Aufarbeitung greifen wie nie zuvor ineinander. Coaching sieht den Einzelnen oder eine Gruppe hier nicht als beliebigen Bestandteil des „Mainstreams", sondern nimmt ihre Individualität ernst und geht gleichsam ganzheitlich auf sie ein" (ebd., S. 28).

Die dargelegte Entwicklung führte dazu, dass der Ruf nach persönlicher und zeitlich flexibler Beratung lauter wurde und auch, dass Coaching sehr vielfältig geworden ist und in seinen Formen flexibel und biegsam benutzt wird. Zudem ist es insbesondere dem Einzug vom beruflichen Feld in Privates zu schulden, dass Coaching einem Container-Begriff gleicht, der „sehr viel Verschiedenes enthalten kann" (ebd.).

In der heutigen Literatur zum Thema Coaching und Beratung wird in vielerlei Hinsicht die Historie des Coachings dargestellt. Einige Darstellungen bedienen sich eines Modells mit verschiedenen Phasen, wie sich Coaching Schritt für Schritt über die Jahre hinweg entwickelt hat. Ein Modell davon soll im folgenden Abschnitt erläutert werden, um die Entwicklung der jüngsten Vergangenheit bis hin zu dem großen Rahmen, den das Coaching heute bildet, weiter verdeutlichen zu können. Das Modell besteht aus 7 Phasen (ebd., S. 28 ff.).

2.3. Die 7 Entwicklungsphasen des Coachings

Phase 1 - Der Ursprung

In den 70er bis 80er Jahren bedeutete Coaching in den USA so viel wie zielgerichtete und entwicklungsorientierte Mitarbeiterführung. Jeder Arbeitnehmer sollte sich in diesem Rahmen jeweils nach seiner fachlichen und persönlichen Reife entwickeln.

Zuvor beschränkte sich die Mitarbeiterführung auf das Fachliche, während nun (mit dieser Phase) ein neues Führungsverständnis entstand und dieses auch eine persönlichkeits- und motivationsbezogene Komponente miteinbezog.

Phase 2 - Erweiterung

Diese Phase erweitert das zuvor bestehende Coaching-Verständnis um eine karrierebezogene Betreuung von Nachwuchsführungskräften. Diese Betreuung gab es zwar zuvor auch, jedoch nicht in dem Maße, wie sie in dieser Zeit, nämlich Mitte der 80er Jahre in den USA, und in dieser Art praktiziert worden ist.

Nachwuchskräfte, die zuvor anhand von Vorgesetzten als talentiert beurteilt worden waren, wurden von erfahreneren Mitarbeitern betreut und unterstützt, damit sie sich schnell einlebten und sie damit problemlos in die Unternehmenslandschaft eingeführt und integriert werden konnten. Mögliche Anfangsprobleme sollten möglichst verhindert oder zumindest klein gehalten werden, sodass schon früh die Grundvoraussetzungen geschaffen werden können, eine langfristige, innerbetriebliche Karriere anzusteuern.

Diese Art von Coaching wurde damals Mentoring genannt. Sie besteht bis heute und ist in vielen großen und mittelständischen Unternehmen gang und gäbe. Oft sind es Praktikanten oder Trainees, die von einem Mentor unterstützt und begleitet werden. Weiterbildungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte beinhalten bei großen Unternehmen sehr oft Mentoring-Programme oder sind schon standardisiert.

Phase 3 - Der Kick

Mit dem sogenannten Kick schwappte nun die Coaching-Kultur Mitte der 80er Jahre nach Europa über. In Deutschland wurden die Vorgesetzten als Coaches nun abgelöst und durch firmenexterne Berater oder Consultants ersetzt. Auch die Themen im Coaching wurden vielfältiger: Strategiefragen zur Unternehmensführung, Konflikte im Kollegenkreis oder allgemeine Führungsprobleme wurden behandelt. Aber auch Bereiche wie Wahrnehmungs-, Verhaltens- und Kommunikationsmuster wurden nun für Coaching-Anlässe selbstverständlich und tangierten damit erstmalig ausschließlich den Bereich der Persönlichkeit. Diese breite Themenpalette erzeugte viel Aufmerksamkeit in der Beratungsbranche und machte das Coaching populärer denn je. Insbesondere die Tatsache, dass Coaching nicht mehr nur „von oben herab" durch Vorgesetzte durchgeführt wurde, sondern dem Anspruch einer Beratung auf Augenhöhe gerecht wurde, rückte Coaching in das rechte Licht. Coaching durch Externe war für das Ursprungsland USA neu, wurde dort quasi zurückimportiert und hat sich auch durchgesetzt und etabliert.

Phase 4 - Systematische Personalentwicklung

Dass nun auch externe Coaches Mitarbeiter und Führungskräfte beraten, blieb zum Ende der 80er Jahre nicht ohne Folgen. Die Gruppe der internen Berater und die der externen Berater stritten von nun an um die Themenführerschaft und um ihre Daseinsberechtigung.

Jede Gruppe beanspruchte für sich die völlige Legitimation eines nahtlos perfekten und geeigneten Beraters; nicht ungewöhnlich oder verwunderlich, denn jede Partei hatte durchaus geltende Argumente, die einer professionellen Beratungstätigkeit gerecht wurden. Interne Berater beanspruchten für sich den Vorteil, dass sie bei Konflikten die Unternehmenskultur besser kennen und somit gezielter beraten und coachen konnten, während externe Coaches mit ihrer Objektivität punkteten und dem Klienten ein besseres Gefühl der Vertraulichkeit geben konnten. Es lief kompromissbehaftet auf eine Koexistenz hinaus, wie es sie bis heute gibt.

Phase 5 - Differenzierung

Entsprechend der steigenden Anzahl von firmeninternen Coachings und Angeboten externer Berater wurden auch die Themen und Anlässe für Coachings breiter und vielfältiger.

„Jedes intensive Selbsterfahrungsseminar oder jedes stille Nachdenken konnte fortan - ganz dem Zeitgeist entsprechend - Coaching oder Selbstcoaching genannt werden. Das klang gut, adelte das eigene Vorgehen und gab jedem, der mitmachte, ein Gefühl der erhabenen Selbstverantwortung. Im „Team-Coaching" wurden reale Arbeitsgruppen durch offene Kommunikation und Feedback zu „echten" Teams weiterentwickelt" (ebd., S. 32).

Schon in dieser Phase, die dem Beginn der 90er Jahre zuzuordnen ist, begann eine schnelle Ausbreitung des Coachings, die bzgl. der Inhalte und Themen schwer zu verfolgen und einzugrenzen war.

Phase 6 - Populismus

Mitte bis Ende der 90er Jahre ist das Coaching derart anerkannt worden, dass es den inflationären Gebrauch des Begriffs und die bis heute bestehende Entwicklung einleitete. Jedes fachliche Mitarbeitergespräch wurde unter Coaching verzeichnet, legitimiert durch die Prägung persönlicher Feedbacks und Zielvereinbarungen.

Auch jede ansatzweise vermittelnde Tätigkeit oder Fachberatung wurde zu einem Coaching. Fernsehjournalisten werden für den Auftritt vor der Kamera gecoacht, Auszubildende zum EDV-Coaching geschickt und astrologische Beratung galt es nun als Astro-Coaching zu verbuchen. Der oben bereits erwähnte Container-Begriff begann zu blühen.

Phase 7 - Vertiefte Professionalisierung

Zeitgleich zu den regenbogenhaften Parallelentwicklungen setzte nach der Jahrtausendwende im eigentlichen Coaching eine Professionalisierung ein. Bewiesene Leistungssteigerung von Spitzensportlern durch mentales Training machte den Ruf lauter, Coaching im Sport einzusetzen. Heute ist dies bereits standardgemäß. Der Umgang mit Gefühlen nach Erfolg oder Misserfolg kann über das Abschneiden im nächsten Wettkampf entscheiden.

In Politik und Wirtschaft wird es durch die zunehmende Medienpräsenz immer wichtiger, förderliche Wirkungen und Eindrücke in der Öffentlichkeit zu vermitteln. Selbst Top-Politiker lassen sich coachen und machen daraus kein Geheimnis.

Coaching ist derart öffentlich geworden, sodass es nicht mehr hinter verschlossenen Türen stattfindet oder man sich dafür schämen müsste. Die Annahme, dass die Anlässe für Coaching und Beratung nur Defizite und Schwächen seien, hat endgültig ausgedient - diese Zeit ist in der Tat vorbei. Coaching hat sich in allen Lebensbereichen weg von der „Ich-muss-mich-verbessern"- hin zu einer „Ich-will- mich-verbessern"-Komponente entwickelt.

[...]


[1] Zur flüssigeren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit das männliche Geschlecht verwendet. Es steht auch für das weibliche Geschlecht.

[2] Die Zahlen 1 bis 12 werden in dieser Arbeit in Zifferform geschrieben.

[3] Der Gecoachte wird oft auch Coachee genannt. In dieser Arbeit wird der Begriff Klient verwendet.

Details

Seiten
53
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656557029
ISBN (Buch)
9783656557074
Dateigröße
1.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v263008
Institution / Hochschule
Universität Hamburg
Note
noch offen
Schlagworte
lerncoaching schulen konzepte erfahrungen

Autor

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Titel: Lerncoaching an berufsbildenden Schulen