Personalentwicklung im Bereich Schule

1. Einleitung

Personalentwicklung im Bereich der Ökonomie ist schon seit längerer Zeit erfolgreich integriert. Unternehmen sind auf Personalentwicklungsmaßnahmen immer mehr angewiesen. Denn Betriebe allein können die Lernpotentiale ihres Unternehmens gestalten und das Lernen der Mitarbeiter fördern (vgl. Arnold, 1997).

Doch wie kann Personalentwicklung im pädagogischen Bereich eingegliedert werden? Ist dies überhaupt möglich? Welche Maßnahmen der Personalentwicklung können eingeleitet werden? Kann eine Personalentwicklung pädagogisch gestaltet werden?

Zu diesen Fragen soll versucht werden eine Antwort zu finden. Einleitend wird in dieser Arbeit das Instrument Personalentwicklung des Personalmanagements erklärt. Dabei werden allgemeine Fakten über Personalentwicklung geklärt bzw. aufgezeigt. In einem kurzen Abriss geht es um die Geschichte der Personalentwicklung, da sie seit einigen Jahren erst eine gängige Methode in der Wirtschaft darstellt. Des Weiteren sollen die Bereiche der Personalentwicklung aufgezeigt werden, also wo Personalentwicklung greifen kann. Zum Abschluss des ersten Kapitels werden die Handlungsebenen der Personalentwicklung dargstellt.

Im zweiten Block wird versucht zu erläutern, wie Personalentwicklung im Bereich Schule funktionieren und integriert werden kann. Dies wird anhand einer Vorstellung eines Einsatzes der Personalentwicklung in der Schule aufgezeigt. Darauf folgend sollen einige mögliche Instrumente der Personalentwicklung im schulischen Bereich vorgestellt werden. Das Augenmerk liegt hier auf Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen und Coaching. In einem dritten Schritt wird ein Vorschlag eines integrativen Vorgehens von Weiterbildung, Supervision und Coaching unterbreitet, der die Kombination der unterschiedlichen Bereiche darlegt.

Zum Abschluss erfolgt ein kurzes Fazit, mit möglichen Kritiken bzw. Engpässen bei der Umsetzung personalentwicklungstechnischer Maßnahmen im schulischen Bereich.

2. Personalentwicklung – was ist das?

2.1 Allgemeines zur Personalentwicklung

Die Personalentwicklung beherbergt ein vielfältiges Handlungsfeld. Ihr Fokus liegt dabei auf der integrativen Gestaltung betrieblicher Lern- & Veränderungsprozesse.

Hier steht das Lernen der Beteiligten im Vordergrund. Damit ist nicht nur ein Lernen im herkömmlichen Sinne, sondern ein verhaltensänderndes wie auch ein innovatives und organisational nachhaltiges Lernen gemeint. Die Voraussetzungen dafür sind die Zuständigkeit des Abreitgebers für die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter sowie der Arbeitsplatz als Lernort. Die Tätigkeit des Ausbildungspersonals ist in der Personalentwicklung die Quelle. Zu den Personalentwicklungsfunktionen zählen unter anderem die Vermittlung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche durch die Ausbildungsordnungen geregelt sind und die Übernahme wichtiger Aufgaben bei der Einbindung potentieller Mitarbeiter in die Unternehmenskultur. Dies bedeutet eine Enkulturation in die Unternehmenskultur (vgl. Arnold, 2006).

2.2 Die Geschichte der Personalentwicklung

In der reflexiven Wende der Personalentwicklung wurde die Aufmerksamkeit auf die Enkulturation gelenkt. Die Fachqualifikationen reichten allein für Wettbewerbsvorteile des Unternehmens nicht mehr aus. Es mussten zusätzlich außerfachliche Kompetenzen entwickelt und der Identifikationsgrad mit dem eigenem Betrieben gesteigert werden. Hier berührte schon früh die Betriebspädagogik das Thema der Personalbindung, welches nun an Bedeutsamkeit gewann. Dabei spielt der Mensch als Faktor eine wichtige Rolle, weil man die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter wirtschaftlich nutzbar machen wollte. Hierdurch sollte eine nachhaltige Entwicklung und gezielte Steigerung des Humanvermögens erreicht werden. Da nun schnelle Veränderungen der Kompetenzanforderungen und keine ausreichende qualifizierende Entwicklung des Personals durch fachliche Aus- und Weiterbildungen vorherrschen, sollte die Kompetenzentwicklung durch Schlüsselqualifizierung verbessert werden. Dies wollte man durch die Entwicklung der Selbstlernkompetenz der Lernenden, also ein systematisches Lernen, erreichen. Der Lernprozess wird selbst in die Hand genommen und der Lernende soll über methodische Kenntnisse verfügen für eine effektive und nachhaltige Organisation. Somit sollte eine stärkere Profilierung der Kompetenzdimension erreicht werden. Bisher wurden nur die Fachkompetenz und dessen Förderung in formellen und formalisierten Ausbildungsprozessen entwickelt. Nun sind auch außerfachliche sowie fachübergreifende Lernprozesse in formellen und informellen Kontexten angesiedelt. Dadurch soll ein Zulassen von Fehlern und Suchbewegungen des Lernenden wie auch ein Loslassen überflüssiger Steuerung des Lehrenden erzielt werden. Im Vordergrund steht das Freisetzen der Ich-Kräfte der Mitarbeiter.

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