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Generation Resources Management

Alterssensibles Personalmanagement als Antwort auf den demografischen Wandel in Deutschland

Hausarbeit (Hauptseminar) 2013 32 Seiten

Führung und Personal - Generation Y, Generation Z

Leseprobe

Inhaltverzeichnis

1 Einleitung

2 Der demografische Wandel in Deutschland
2.1 Die Geburtenrate
2.2 Die Sterberate
2.3 Die Außenwanderung
2.4 Die Bevölkerungsanzahl und Altersstruktur

3 Risiken und Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen
3.1 Die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials
3.2 Die Altersstruktur der Belegschaften
3.3 Die Gefahr des Nachwuchs- und Fachkräftemangels
3.4 Die Gefahr des Wissens- und Erfahrungsverlusts

4 Ausgewählte Handlungsfelder des Generation Resources Managements
4.1 Die Altersstrukturanalyse
4.2 Handlungsfeld Weiterbildung und Personalentwicklung
4.3 Handlungsfeld Wissenstransfer
4.4 Handlungsfeld Personaleinsatz
4.5 Sonstige Handlungsfelder

5 Fazit und Ausblick

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zusammengefasste Geburtenziffer im Zeitverlauf

Abbildung 2: Bevölkerungszahl von 1950 bis 2060

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 4: Mögliche Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland bis 2050

Abbildung 5: Entwicklung der Erwerbspersonen nach Altersgruppen

1 Einleitung

„Wer alt wird muss flexibel sein“ (www.sueddeutsche.de). Diese zentrale Botschaft verkündete die Bundesregierung auf dem ersten Berliner Demografiegipfel der Herausforderung des demografischen Wandels im Oktober 2012. Konkret ging es um die sinkende Bevölkerungsanzahl in Deutschland bei gleichzeitiger Alterung. Außerdem wurden die daraus resultierenden Konsequenzen für die Gesellschaft und im Speziellen für den Arbeitsmarkt und die Belegschaftsstrukturen deutscher Unternehmen behandelt. Die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials, d. h. der Menschen im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 65 Jahren, wird laut der mittleren Bevölkerungsvorausberechnung des statistischen Bundesamtes rückläufig sein. Bis 2060 werden 27% der Bevölkerung weniger als heute zu den Menschen im erwerbsfähigen Alter gezählt falls der Saldo der Zu- und Fortzüge jährlich etwa 200.000 Personen betragen wird. Hinzu kommt eine Erhöhung des Altenanteils (50- bis unter 65-jährige) der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, welcher innerhalb der nächsten fünf Jahrzehnte von aktuell rund 30% auf 37% ansteigen wird (Statistisches Bundesamt 2009: 17 ff.).

Die derzeit sehr jugendzentrierte Personalpolitik von Unternehmen wird aufgrund der oben beschriebenen Entwicklungen verändert werden müssen. Der bevorstehende Nachwuchs- und Fachkräftemangel und die Reduktion der Vorruhestandsmöglichkeiten der wachsenden Beschäftigungsgruppe „50plus“ führen dazu, dass deutsche Unternehmen ihre Innovationskraft und Produktionszuwächse zukünftig mit einer deutlich älteren Belegschaft generieren müssen (Morschhäuser 2006: 12-13). Der Bedarf an Arbeitskräften wird in Zukunft nicht mehr nur durch ausschließlich junge Menschen zu decken sein, was eine höhere Erwerbsbeteiligung Älterer notwendig macht. Für die Personalverantwortlichen in den Unternehmen leiten sich daraus eine ganze Reihe von Konsequenzen ab. Besonders hervorzuheben ist der weiter zunehmende Wettbewerb um Mitarbeiter im Fach- und Führungskräftebereich bedingt durch den bevorstehenden Nachwuchs- und Fachkräftemangel. Auf Know-how kann nicht verzichtet werden, weshalb es zunehmend wichtiger für Unternehmen wird auch ältere Mitarbeiter weiterhin leistungsfähig und motiviert in der Belegschaft zu halten (Kolb et al. 2010: 31 / Sporket 2007: 35).

Mit dem Wandel der Arbeitsgesellschaft gehen enorme Veränderungen der Anforderungen an Personalmanagement und Personalentwicklung einher. Themen, wie lebenslanges Lernen, Humanisierung und Individualisierung von Arbeit, eine gesundheitsförderliche Gestaltung des Arbeitsplatzes sowie ein intergenerativer Wissenstransfer, gewinnen an Bedeutung. Welchen Beitrag leistet die Fort-/ Weiterbildung und die Personalentwicklung zur Kompetenzentwicklung des Einzelnen? Welche Lernformen erweisen sich für ältere Mitarbeiter als günstig? In welcher Art und Weise kann man Wissen, Kenntnisse und Erfahrungen Älterer nutzen und zum Beispiel in altersgemischten Teams kombinieren? Diese und damit inhaltlich zusammenhängende Fragen gilt es von Unternehmen zu beantworten, um auch in Zukunft eine handlungsfähige und wettbewerbsfähige Beschäftigungsstruktur aufrechtzuerhalten. Aus diesen Fragestellungen resultierte ein neuer Ansatz innerhalb des Human Resources Managements beziehungsweise des Personalmanagements, das sogenannte Generation Resources Management. Es umfasst verschiedene Maßnahmen und Instrumentarien, welche die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Beschäftigungsstruktur der Unternehmen und somit auf deren Wettbewerbsfähigkeit abschwächen sollen. Hierfür bietet das Generation Resources Management verschiedene Handlungsfelder, um ein alterssensibleres Personalmanagement zu gewährleisten (Rimser 2006: 23 ff.).

Die vorliegende Arbeit stellt die Entwicklung des demografischen Wandels in Deutschland im Zeitverlauf der letzten 60 Jahre anhand von Zahlen und Daten dar, insbesondere mit Blick auf die aktuelle und zukünftige Bevölkerungszahl und die Altersstruktur in Deutschland. Daraufhin werden mittels einer Literaturanalyse die Auswirkungen der demografischen Entwicklung in Deutschland auf das Erwerbspersonenpotenzial und die damit eng verknüpfte Beschäftigungs- beziehungsweise Personalstruktur von Unternehmen untersucht sowie der in naher Zukunft drohende Nachwuchs- und Fachkräftemangel beschrieben. Eine weitere Folge des demografischen Wandels, der Wissens- und Erfahrungsverlust innerhalb der Unternehmen, wird ebenfalls erläutert. Das darauffolgende Kapitel widmet sich dem Generation Resources Management. Es werden ausgewählte Handlungsfelder vorgestellt, welche Lösungsansätze für die im vorherigen Kapitel beschriebenen Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Beschäftigungsstruktur von Unternehmen bieten. Am Ende der Arbeit werden die Ergebnisse zusammengefasst, um sie abschließend kritisch zu hinterfragen und einen Ausblick in die Zukunft zu geben.

2 Der demografische Wandel in Deutschland

2.1 Die Geburtenrate

Dieses Kapitel gibt ein Überblick über die für das weitere Verständnis der Arbeit wichtigen demografischen Daten der Bundesrepublik Deutschland. Zu Beginn werden die wesentlichen Faktoren, welche die Bevölkerungsanzahl und die Altersstruktur in Deutschland bedingen, erörtert und deren Entwicklung von den 1950er Jahren bis heute sowie zukünftige Entwicklungstrends beschrieben und begründet. Anschließend werden die daraus resultierenden zentralen Kenngrößen, die für die Fragestellung der Arbeit eine hohe Bedeutung haben, dargelegt. Somit bilden Bevölkerungsanzahl und Altersstruktur die wesentlichen Parameter welche Auswirkungen auf die Personalstruktur eines Unternehmens haben.

Die Geburtenrate ist neben der Sterberate und der Außenwanderung einer der entscheidenden Einflussfaktoren von Bevölkerungsprozessen und damit der demografischen Veränderung eines Landes. Die Geburtenrate, auch Fertilitätsrate genannt, gibt die Anzahl der Lebendgeborenen pro Jahr an, welche von einer Frau im gebärfähigen Alter (15-45 Jahre) zur Welt gebracht werden (Hradil 2006: 47). In der Vergangenheit verlief die Fertilitätsrate weitgehend stagnierend. Nach dem Ende des zweiten Weltkrieges stieg die Zahl der Geburten vorerst durch eine optimistische Grundstimmung und durch das im Jahr 1950 so genannte „Wirtschaftswunder“ an. Die Folge war eine Erhöhung der Fertilitätsrate von 2,1 auf 2,5 Kinder im Zeitraum zwischen 1952 und 1969. Im Jahr 1965 führte die Erfindung beziehungsweise die Einführung der Antibabypille zur Empfängnisverhütung zu einem erheblichen Rückgang der Geburten, dem so genannten „Pillenknick“. Bis 1975 fiel die Fertilitätsrate folglich von 2,5 auf 1,4 Geburten pro Frau im gebärfähigen Alter (ebd.: 49; Statistisches Bundesamt 2009: 15). Der „Babyboom“ hatte somit ein Ende. Ab Mitte der 80er Jahre verharrte die Fertilitätsrate auf einem konstanten Niveau von 1,4 Kindern, wobei das Niveau der DDR leicht über dem des Westens lag (Halder 2008: 32). Nach der Wiedervereinigung 1990 sank die Fertilität vor allem in den neuen Bundesländern drastisch. Dies führte zu einem gesamtdeutschen Rekordtief von 1,24 Geburten. Nach Mitte der 90er Jahre stieg in Ostdeutschland die Geburtenrate wieder an. Dies führte zu einer gesamtdeutschen, bis heute relativ konstanten Geburtenrate von rund 1,4 Geburten pro Frau im gebärfähigen Alter (ebd.: 33; Statistisches Bundesamt 2012: 15). Die Entwicklung der Geburtenziffer im Zeitverlauf wird in Abbildung 1 nochmals deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zusammengefasste Geburtenziffer im Zeitverlauf

Quelle: Statistisches Bundesamt (2012: 14).

Der Einfluss der Geburtenrate auf die demografischen Entwicklungen wird ersichtlich, wenn man betrachtet, welche Geburtenrate von Nöten ist, um die Personenzahl einer Gesellschaft auf längere Sicht konstant zu halten. Um eine dauerhaft konstante Bevölkerungsanzahl zu gewährleisten, müssen 2,1 Kinder pro Frau zur Welt kommen (Hradil 2006: 48). Dieser Fakt macht deutlich, dass die aktuelle Geburtenrate von 1,4 Kindern erheblich unter dem Reproduktionsniveau von 2,1 liegt, was ein Abnehmen der Bevölkerungsanzahl in Deutschland zur Folge hat. „Es fehlen schlichtweg Menschen, die wiederum selbst Kinder zeugen könnten.“ (Klösters 2006: 39). Entsprechend ist die Fertilität eine der wichtigsten demografischen Einflussgrößen bezüglich der Bevölkerungsanzahl eines Landes (Lange 1996: 6). Als Ursachen für die aktuell sehr niedrige Geburtenrate von 1,4 sind die unterschiedlichsten Faktoren und gesellschaftlichen Bedingungen zu nennen. Unter den zahlreichen Ursachen ist die oben schon erwähnte Einführung der Antibabypille die wohl augenscheinlichste Quelle für den Rückgang der Geburten. Unerwünschte Schwangerschaften werden heute bewusster und sicherer vermieden (BMJFG 1977: 12). Um den Rückgang der Fertilitätsrate zu erklären, wird des Weiteren die Tatsache herangezogen, dass Kinder in den heutigen Kleinfamilien von Deutschland weder als Alterssicherung noch als Arbeitskräfte fungieren. Außerdem ist der in den letzten Jahrzehnten vollzogene Wertewandel einer der Gründe dafür, dass eine hohe Anzahl an Kindern in der heutigen Gesellschaft nicht mehr üblich ist (Hradil 2006: 50). Durch Kinder entstehen Kosten und Zeitmängel, welche den Lebensstandard und die Lebensweise von Menschen stark einschränken und außerdem ihre Karrierewege schwer begehbar machen beziehungsweise stark einschränken. Es besteht ein zunehmendes Bewusstsein der Bevölkerung darüber, dass lediglich eine kleine Kinderzahl einen hohen Grad an Konsum, persönlicher Freiheit und letztendlich an Selbstverwirklichung gewährleistet. „Für Eltern bedeuten Kinder heutzutage sozialer Abstieg bis ins Rentenalter und sie sind das größte Armutsrisiko, vor allem für Frauen.“ (Gründinger 2009: 14). Neben den beschriebenen Einflussfaktoren auf die derzeit niedrige Geburtenrate wären noch viele andere direkte und indirekte Ursachen zu nennen, würden an dieser Stelle aber den Rahmen der Arbeit sprengen und nur geringfügig zum Ergebnis beitragen.

2.2 Die Sterberate

„Nach der Fertilität bildet die Mortalität einen herausragenden demografischen Parameter.“ (Lange 1996: 7). Sie gibt an, wie viele Menschen bezogen auf die Gesamtbevölkerung innerhalb eines bestimmten Zeitraums verstorben sind. Die Sterberate oder auch Mortalitätsrate wird im Wesentlichen durch die durchschnittliche Lebenserwartung der Bevölkerung beeinflusst. Die Lebenserwartung von Männern beziehungsweise Frauen lag vor dem ersten Weltkrieg bei ca. 45 beziehungsweise 48 Jahren. Vor dem zweiten Weltkrieg wiesen Männer eine durchschnittliche Lebenserwartung von ungefähr 60 Jahren vor, wohingegen die durchschnittliche Lebenserwartung von Frauen bei ca. 63 Jahren lag. Demnach hat die Lebenserwartung bereits zwischen dem ersten und zweiten Weltkrieg deutlich zugenommen. Die Lebenserwartung ist auch nach dem Ende des zweiten Weltkrieges weiterhin gestiegen, so dass im Jahr 2000 Männer im Mittel 75 Jahre und Frauen 81 Jahre alt wurden (Hradil 2006: 43). Einer Vorausberechnung des statistischen Bundesamtes zufolge, wird die durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt im Jahr 2060 bei Männern 85 Jahre und bei Frauen 89,2 Jahre betragen (Statistisches Bundesamt 2009: 29-30). Auch wenn die Mortalität stetig abnimmt beziehungsweise die durchschnittliche Lebenserwartung langsam aber kontinuierlich zunimmt, ist sicher, dass die Entwicklung nicht in diesem Maße weitergehen wird, da die menschliche Lebenszeitspanne grundsätzlich begrenzt ist (Lange 1996: 8). Wie im vorherigen Unterkapitel, der Fertilität, sind auch an dieser Stelle wichtige Ursachen für den Rückgang der Mortalität beziehungsweise für die Erhöhung der Lebenserwartung aufzuzeigen. Allen voran ist der hohe medizinische Fortschritt der letzten Jahrzehnte aufzuführen, welcher eine immense Steigerung der Lebenserwartung mit sich brachte. Neben dem Rückgang der Säuglingssterblichkeit durch bessere Umstände einer Geburt, sind die rückläufigen Zahlen von Unfallopfern sowohl im Verkehr als auch bei der Arbeit als Gründe für die niedrigen Sterberaten beziehungsweise die hohe Lebenserwartung zu nennen. Außerdem führen ein gesteigertes Gesundheitsbewusstsein in der Bevölkerung und die damit einhergehende verbesserte Lebensführung dazu, dass sich die Lebenserwartung der Menschen in Deutschland kontinuierlich erhöht. Zusätzlich zu den bereits erwähnten Ursachen für den Rückgang der Mortalitätsrate sind weiterhin verringerte Umwelteinflüsse, verbesserte Hygienemaßnahmen sowie die verbesserten Wohn- und Arbeitsverhältnisse Faktoren für die Ausdehnung der durchschnittlichen Lebenserwartung (Ludwig 2008: 16; Statistisches Bundesamt 2009: 29).

2.3 Die Außenwanderung

Neben der Fertilität und der Mortalität bedingt der Außenwanderungssaldo die Bevölkerungsanzahl und die Altersstruktur eines Landes. Der Außenwanderungssaldo bildet die Differenz zwischen Zu- und Fortzügen über die Landesgrenze (Ludwig 2008: 22). Nach dem zweiten Weltkrieg prägte eine hohe Zuwanderungsrate von Aussiedlern, Asylbewerbern, angeworbenen Gastarbeitern, Flüchtlingen und Heimatvertriebenen die Wanderbewegungen. Innerhalb von fünf Jahren, zwischen 1945 und 1950, wurden schließlich zwölf Millionen Menschen in Deutschland aufgenommen und bis zum Jahr 1984 ca. 36.000 Menschen pro Jahr. Ein Ausländeranteil von rund 9% war die Folge der Zuwanderungen bis zum Jahr 1996, welcher sich bis heute auf diesem Niveau gehalten hat (www.bmi.bund.de). Der Außenwanderungssaldo war mit Ausnahme von einzelnen Jahren immer positiv und schwankte zwischen 129.000 und 354.000 Personen pro Jahr. Nach einer Vorausberechnung des statistischen Bundesamtes beträgt der jährliche Außenwanderungssaldo im Jahr 2014 ca. 100.000 Personen und verharrt auf diesem Niveau bis 2060. Anders als bei der Fertilität und der Mortalität ist es jedoch schwierig einen eindeutigen Trend zu identifizieren. Das Migrationspotential hängt im Wesentlichen von politischer, wirtschaftlicher, demografischer oder auch ökologischer Entwicklungen in den Herkunftsländern ab (Statistisches Bundesamt 2009: 31 ff.). Nichts desto trotz ist die Wanderungsbewegung auch in Bezug auf die zukünftige Arbeitsmarktlage eines Landes und die Personalstrukturen von Unternehmen eine bedeutende Größe.

2.4 Die Bevölkerungsanzahl und Altersstruktur

Aus den bisher erläuterten Einflussgrößen der Fertilität, Mortalität und der Außenwanderung werden die eigentlichen Kenngrößen in Bezug auf die deutsche Bevölkerung abgeleitet. Die Bevölkerungsanzahl und vor allem auch die Altersstruktur sind die Resultate der oben beschriebenen Bevölkerungsprozesse und hoch relevant für das in dieser Arbeit angesprochene Problem des demografischen Wandels in Bezug auf die Personalstrukturen in deutschen Unternehmen. Die Bevölkerungsanzahl war in Deutschland nach dem zweiten Weltkrieg im Wandel. „1946 lebten in Westdeutschland 46 Millionen, 1966 schon 59 Millionen Einwohner.“ (Hradil 2006: 64). Durch die in den Kapiteln 2.1, 2.2 und 2.3 erläuterten Bevölkerungsprozesse, ist die Bevölkerung bis zum Jahr 1990 auf rund 82 Millionen Menschen gewachsen, nimmt jedoch seit 2003 stetig ab. Beachtet man bei Vorausberechnungen einen positiven Wanderungssaldo von 100.000 Menschen, werden im Jahre 2060 nur noch zwischen 65 Millionen und 70 Millionen Menschen in Deutschland leben. Damit würde die Bevölkerung im Zeitraum von 2008 bis 2060 um rund 12% schrumpfen. Dies ist eine Vorausberechnung unter der Annahme, dass sich die demografische Entwicklung zukünftig nicht grundlegend ändern wird (Statistisches Bundesamt 2009: 12). Die niedrige Geburtenrate von 1,4 Geburten je Frau im gebärfähigen Alter, gepaart mit einer steigenden Lebenserwartung und demnach einer abnehmenden Mortalitätsrate, führt zu einer sinkenden und alternden Bevölkerung. Abbildung 2 verdeutlicht die Entwicklung der Bevölkerungszahl grafisch.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bevölkerungszahl von 1950 bis 2060

Quelle: Statistisches Bundesamt (2009:12).

Neben der Entwicklung der Bevölkerungszahl hat auch die gesellschaftliche Alterung und somit die Veränderung der Altersstruktur eine große Bedeutung für die Zusammensetzung des Personals eines Unternehmens (Sporket 2007: 35). Dabei werden verschiedene Altersgruppen unterschieden. Heute setzt sich die Bevölkerung zu 19% aus Kindern und jungen Menschen unter 20 Jahren, zu 61% aus 20 bis unter 65- Jährigen und zu 20% aus 65-Jährigen und Älteren zusammen. Laut Vorausberechnungen des statistischen Bundesamtes, wird bereits im Jahr 2060 jeder Dritte (34%) mindestens das 65. Lebensjahr erreicht haben. Außerdem werden doppelt so viele 70-Jährige leben, wie Kinder geboren werden (Statistisches Bundesamt 2009: 14). Abbildung 3 verdeutlicht diese Verschiebung der Altersstruktur anhand zwei übereinandergelegter Alterspyramiden des Jahres 2008 und 2060.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Quelle: Statistisches Bundesamt (2009: 15).

3 Risiken und Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen

3.1 Die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials

Die im zweiten Kapitel aufgezeigten demografischen Entwicklungen haben verheerende Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Es entstehen unterschiedliche Risiken, welche auch die personelle Zusammensetzung eines Unternehmens betreffen. Im Folgenden werden einige dieser Konsequenzen und Risiken beschrieben, um im daran anschließenden Kapitel eine Auswahl an entgegenwirkenden Handlungsfeldern des Generation Resources Managements aufzuzeigen.

Für den Untersuchungsgegenstand der Arbeit wird vor allem die Entwicklung der Bevölkerung im Erwerbsalter unter Berücksichtigung der demografischen Einflüsse betrachtet. Als Menschen im Erwerbsalter zählen alle Personen zwischen 20 und 65 Jahren, sie bilden das Erwerbspersonenpotenzial eines Landes.

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Details

Seiten
32
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656512288
ISBN (Buch)
9783656511892
Dateigröße
605 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v262237
Schlagworte
generation resources management alterssensibles personalmanagements antwort wandel deutschland

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