Die Flexibilisierung der Erwerbsarbeit und ihre Auswirkungen auf das Privatleben

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Die Flexibilisierung des Erwerbslebens
2.1. Inhaltliche Bedeutung von Flexibilität/Flexibilisierung und Verwendungszusammenhang
2.2. Die Bedeutung der Erwerbsarbeit für den Menschen
2.3. Kurze Darstellung allgemeiner Veränderungen in den Erwerbsbiografien
2.4. Die Erwerbstätigkeit der Frau

3. Die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort
3.1. Ursachen
3.2. Ausgewählte Formen der Arbeitszeitflexibilisierung
3.3. Formen der Arbeitsplatzflexibilisierung
3.4. Verbreitung verschiedener Flexibilitätsmodelle bzw. Verteilung auf Wirtschaftssektoren und Geschlecht
3.4.1. Wochenend-/Schicht-/Nachtarbeit
3.4.2. Teilzeitarbeit
3.4.3. Überstunden und Verlängerung der Wochenarbeitszeit
3.4.4. Gleitzeit
3.4.5. Arbeitszeitkonten
3.4.6. Tele(heim)arbeit

4. Mögliche problematische Auswirkungen der Flexibilisierung
4.1. Die grundsätzliche Einstellung zu Flexibilität und Flexibilisierung
4.2. Die Bewertung verschiedener flexibler Arbeitsmodelle und ihre spezifischen Vor- und Nachteile
4.2.1. Wochenend-/Schicht-/Nachtarbeit
4.2.2. Teilzeitarbeit
4.2.3. Gleitzeit
4.2.4. Arbeitszeitkonten
4.2.5. Job-Sharing
4.2.6. KAPOVAZ
4.2.7. Vertrauensarbeitszeit
4.2.8. Tele(heim)arbeit
4.2.9. Zusammenfassung
4.3. Konsequenzen bei und durch eine Flexibilisierung auf individueller Ebene
4.3.1. Einseitige Anpassung an betriebliche und unternehmerische Erfordernisse
4.3.2. Verlust von Sicherheit
4.3.3. Erhöhter Leistungsdruck und Ausdehnung der Kompetenz- anforderungen
4.3.4. Auflösung bzw. Einschränkung sozialer Beziehungen
4.3.5. Leitbilder des ´neuen´ Arbeitnehmers – von Jobnomaden, Zeitpionieren und Arbeitskraftunternehmern
4.4. Auswirkungen der Flexibilisierung auf familiärer Ebene
4.4.1. Erosion der strukturellen Trennlinie zwischen ´Arbeit´ und ´Leben´
4.4.2. Umkehrung der Bedeutungsinhalte von Arbeit und Familie
4.5. Anforderungen durch Flexibilisierung hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
4.5.1. Erhöhung des Synchronisationsaufwandes
4.5.2. Gestaltung der Hausarbeit
4.5.3. Die innerfamiliale Kinderbetreuung
4.5.4. Darstellung von Zeitbudgets und Zeitverwendung
4.6. Doppelorientierung und Doppelbelastung der Frau

5. Theoretische Grundlagen
5.1. Kurzdarstellung zweier Theorien zur familialen Arbeitsteilung und Faktoren, die diese beeinflussen
5.2. Das Konzept der alltäglichen Lebensführung
5.2.1. Grundlegende Merkmale und Aufgaben der alltäglichen Lebensführung
5.2.2. Die Herstellung von Stabilität und Flexibilität als Aufgabe einer gelungenen Lebensführung
5.2.3. Typen der Lebensführung
5.2.4. Fazit

6. Unterstützungsmöglichkeiten und Lösungsvorschläge zur Vermeidung negativer Wirkungserscheinungen bei Nutzung des Flexibilisierungspotentials
6.1. Entlastungen für den Einzelnen
6.1.1. Sicherheit, Planbarkeit und Zeitsouveränität
6.1.2. Einflussnahme auf den Arbeitsumfang
6.1.3. Gewährleistung der Kompetenzentwicklung
6.1.4. Arbeitszeitwünsche
6.1.5. Schutzfunktionen des Normalarbeitszeitstandards
6.2. Entlastungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf
6.2.1. Abkehr von tradierten Rollenkonzepten
6.2.2. Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen
6.2.3. Arbeitszeitwünsche: Flexibilität und Verkürzung
6.2.4. Anerkennung und Gleichwertigkeit von Familien- und Berufsarbeit
6.2.5. Keine ´Mogelpackungen´
6.2.6. Betriebliche Nutzung externer Leistungen

7. Praktische Illustration
7.1. Einführung in Ablauf und Gestaltung der Befragung
7.2. Zusammenfassende Auswertung

8. Resümee

9. Literaturverzeichnis

10. Anhang

1. Einführung

Im Privat- und auch im Erwerbsleben sind Schlagwörter wie Individualisierung, Pluralisierung, Flexibilisierung ständig präsent. Die hiermit beschriebenen gesellschaftlichen Tendenzen sind u.a. die Entwicklung bzw. Zunahme vielfältiger Lebensformen (z.B. Lebensabschnittspartnerschaften, Patchwork-Familien, Zunahme der Singlehaushalte, steigende Scheidungsraten^[1] ), und die Veränderungen in den Erwerbsbiografien.

In der vorliegenden Arbeit wird ein Teilaspekt gesellschaftlicher Veränderungen – die Flexibilisierung – besonders herausgegriffen, der auf zwei wichtige Lebensumwelten des Menschen Einfluss nimmt, und zwar auf die Familie und das Erwerbsleben.

Ausgehend von der Flexibilisierung der Erwerbsarbeit, insbesondere hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort, wird beschrieben, welche Bedeutung dies auf die Gestaltung des Privat- und Familienlebens hat und welche individuellen und sozialen Konsequenzen sich aus der Flexibilisierung der Arbeit ergeben (können). Die Thematik wird folglich hauptsächlich aus der Perspektive der Betroffenen resp. Erwerbstätigen behandelt.^[2]

In Kapitel 2 wird zunächst die Bedeutung von Flexibilität und Flexibilisierung geklärt und es werden allgemeine Veränderungen der Erwerbsbiografie aufgezeigt. Die zunehmende Erwerbstätigkeit der Frau, deren Ursachen und die sich dadurch ergebenden Aufgaben bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden dabei besonders herausgestellt.

Kapitel 3 stellt die verschiedenen Ursachen der Arbeitszeit-/ Arbeitsortflexibilisierung vor, ebenso die Verbreitung einzelner ausgewählter Flexibilisierungsmodelle und besonders betroffene Berufsgruppen bzw. Wirtschaftssektoren.

Die Bewertung der hier ausgewählten Modelle in Kapitel 4 erfolgt ausschließlich aus Sicht der Beschäftigten, ebenso die Auswertung der möglichen Konsequenzen und Anforderungen hinsichtlich individueller und familialer Lebensführung.

Abschnitt 5 stellt relevante theoretische Grundlagen hinsichtlich familialer Arbeitsteilung und Lebensführung vor.

In Abschnitt 6 schließen sich Vorschläge an, die eine optimale Nutzung des Flexibilisierungspotentials durch die Beschäftigten ermöglichen bzw. bei der Bewältigung der sich daraus ergebenden Anforderungen unterstützend wirken.

Vor dem kritischen Resümee erfolgt in Kapitel 7 eine Zusammenfassung vier standardisierter Interviews, die der Illustration dienen und die in der Arbeit dargelegten Sachverhalte und Thesen praktisch beleuchten sollen.

2. Die Flexibilisierung des Erwerbslebens

2.1. Inhaltliche Bedeutung von Flexibilität/Flexibilisierung und Verwendungszusammenhang

Der Duden beschreibt ´Flexibilität´ mit „ Biegsamkeit.. Fähigkeit des Menschen, sich im Verhalten und Erleben wechselnden Situationen rasch anzupassen “ [Drosdowski et al. 1982, 255]. Das heißt, etwas – ein Gegenstand oder eine Person – ist flexibel, wenn es beweglich, veränderbar und anpassungsfähig ist. ´Flexibilisierung´ bezeichnet den Prozess der Anpassung und Veränderung, der in einen Zustand übergeht, in dem immer wieder neu die Chance eines Wandels besteht.

Im hier behandelten Zusammenhang wird Flexibilität in Bezug auf die Erwerbstätigkeit betrachtet und meint insbesondere die Möglichkeit der Abstimmung von Arbeitszeit und Arbeitsort auf sich immer wieder verändernde Gegebenheiten und Bedürfnisse. Dazu zählen z.B. Wünsche nach beruflicher und persönlicher Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung, aber auch Entwicklungen neuer Informations- und Kommunikationstechnologien, weltweite Vernetzung der Märkte, stärkerer Druck zur effizienten und ökonomischen Nutzung des Arbeitskraftpotentials, teilweise starker Überhang des Arbeitskraftangebotes u.ä., die Arbeitsbedingungen und Arbeitsausführung beeinflussen. Somit wird ein Aspekt eines umfassenden Wandlungsprozesses innerhalb des Erwerbslebens herausgegriffen.

Eine Einschränkung findet insoweit statt, als dass flexibilisierte Erwerbsverhältnisse (geringfügige und kurzfristige Beschäftigungen, befristete Beschäftigungsverhältnisse) nicht betrachtet werden, sondern speziell die Formen der Flexibilisierung, die eine Abweichung der Arbeitszeit vom Normalarbeitszeitstandard mit sich bringen. Die Flexibilisierung des Arbeitsortes bezieht sich ausschließlich auf Formen der Telearbeit und nicht auf räumliche Mobilität^[3].

2.2. Die Bedeutung der Erwerbsarbeit für den Menschen

Nicht nur zeitlich sondern auch individuell betrachtet hat die Erwerbsarbeit einen sehr hohen gesellschaftlichen und individuellen Stellenwert. Neben dem wahrscheinlich fundamentalstem Faktor, der Existenzsicherung, ermöglicht sie sozialen Kontakt und die Anerkennung geleisteter Arbeit sowie der persönlichen Kompetenzen.

Für Männer steht dabei die finanzielle Unabhängigkeit an erster Stelle: 82% stimmen der Aussage ´Erwerbsarbeit macht finanziell unabhängig´ (stark) zu. Frauen dagegen erhoffen sich vor allem sozialen Kontakt (83%) und die Stärkung ihres Selbstvertrauens (82%). [Gliedner-Simon 1995, 55]

Weitere wichtige Faktoren sind die persönliche Entfaltung, die Entwicklung und Erweiterung von Handlungskompetenzen und der Beitrag der Arbeit zur Identitätsbildung [Ulich 1998, 438]. Die Erwerbstätigkeit gibt Aufschluss über den sozialen Status und bestimmt den Grad der sich aus Bildungsstand und Berufsposition herleitenden Macht und des Ansehens.

Des Weiteren beschreiben einige Studien – darunter die bekannte Marienthalstudie – die immanenten Auswirkungen von Arbeitslosigkeit und stellen dadurch die Bedeutung der Erwerbstätigkeit für die Gestaltung des Alltagslebens und des persönlichen Wohlbefindens heraus^[4]. (Langzeit)Arbeitslosigkeit bedeutet den Verlust einer Tagesstruktur, durch finanzielle Einbußen hervorgerufene Verminderung sozialer Kontakte und Aktivitäten bis hin zu sozialer Isolation und sie führt häufig zu Selbstzweifeln und höherer Anfälligkeit für psychosomatische Erkrankungen.

Wenngleich 70% der Beschäftigten lieber den Arbeitslohn senken würden als gekündigt zu werden [Opaschowski 2003, 31], nimmt die Erwerbstätigkeit in der Wichtigkeit verschiedener Lebensbereiche jedoch ´nur´ eine Mittelstellung ein: laut dem Datenreport 2002 ist sie für 47% der Befragten sehr wichtig, vorrangig sind jedoch Gesundheit (80%) und Familie (75%) [Statistisches Bundesamt 2002, 454].

2.3. Kurze Darstellung der allgemeinen Veränderungen in den Erwerbsbiografien

Traditionelle, verlässliche Laufbahnen, die einen Lebensweg von Schulabschluss, Ausbildung oder Studium, Arbeitsstelle und Ruhestand i.d.R. ohne größere, häufigere ´Umbrüche´ wie Wohnorts- oder Arbeitsplatzwechsel zeichnen, sind verstärkt in der Auflösung begriffen.

Der Arbeitnehmer von heute muss damit rechnen, in einem prekären Beschäftigungsverhältnis zu stehen: Er wird wiederholte Phasen von beruflichem Auf- und Abstieg hinnehmen müssen, die mit Zeiten der Arbeitslosigkeit durchsetzt sowie mit erheblichen existentiellen Risiken verbunden sind [Jurczyk 2002, 6].

Laut WSI ist sowohl eine kontinuierlich anwachsende Dauer der Phasen von Arbeitslosigkeit festzuhalten als auch eine Zunahme der von Arbeitslosigkeit Betroffenen: in der Geburtskohorte der 1936 – 40 Geborenen waren 9% vor Erreichen des 30. Lebensjahres mindestens ein Mal von Arbeitslosigkeit betroffen, die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit betrug rund 90 Tage. Von den zwischen 1941 – 45 Geborenen waren nur 6% mindestens ein Mal arbeitslos, allerdings verlängerte sich die Dauer dieser Phase auf 107 Tage. Bei den Jahrgängen 1961 – 65 waren schon 53% von Arbeitslosigkeit betroffen, im Durchschnitt 146 Tage [Klammer 2001, 24-26].

Auch die konkreten Arbeitsbedingungen verändern sich, hervorgerufen durch die ständige Weiterentwicklung der Technik und den globalen Wettbewerb. Arbeit kann mittels Laptop, Handy, Internet, Konferenzschaltung etc. überall und jederzeit erledigt werden: „ Immer mehr Menschen müssen sich heute daran gewöhnen, über räumliche und zeitliche Grenzen hinweg zu arbeiten. “ [Englisch 2001, 79]. Begriffe für Erwerbstätige in dieser neuen, von Flexibilität und Mobilität geprägten Form des Erwerbslebens, sind ´Arbeitskraftunternehmer´ oder ´Jobnomade´. Weitere Ausführungen dazu folgen in Abschnitt 4.3.4.

Festzuhalten ist auch, dass sich sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich die Gestaltungsmöglichkeiten und der Wunsch nach individueller Lebensplanung mehren. Erwerbstätigkeit dient nicht mehr nur vorrangig der Existenzsicherung, sondern vielmehr der Selbstverwirklichung, Selbstbestimmung und der Suche nach persönlichen Entfaltungsmöglichkeiten [Welsch 1997, 42; Stoessel 2001, 45; Opaschowski 2003; Renner 2002, 2].

88,6% meinen, im Beruf sollte man möglichst viel selbständig und frei entscheiden können [Föste 2001, 196], und nach Gliedner-Simon stimmen insgesamt 61% der Befragten der Aussage ´Erwerbstätigkeit dient der persönlichen Entfaltung´ (stark) zu [1995, 55].

Inwieweit diese Wünsche und Anforderungen an den Beruf vor allem in Zeiten des Arbeitsplatzmangels jedoch verwirklicht werden können, ist fraglich. Opaschowski verweist in diesem Zusammenhang auf eine Umfrage im Jahr 2003, wonach 61% der Befragten sich in der Arbeit nicht selbst verwirklichen können. Dies sind immerhin 11% weniger als noch 1999. [ebd. 2003, 18]

2.4. Die Erwerbstätigkeit der Frau

Die zunehmende Frauen- und Müttererwerbstätigkeit verändert ebenfalls die Form der Erwerbsarbeit und ihre Flexibilisierung und beeinflusst ganz entscheidend die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Die Tatsache, dass der Anteil an weiblichen Erwerbstätigen in Deutschland stetig steigt – von 41,9% (1995) über 43,5% (2000) auf 57,7% (2002) [Engstler/Menning 2003, 34/35] hat vielfältige Ursachen: Zum einen hat die Frau eine um rund 6 Jahre höher liegende wahrscheinliche Lebenserwartung als der Mann, womit ihr mehr Lebenszeit verbleibt, die nicht mit Reproduktionsarbeit, d.h. der Versorgung von Haushalt und Kindern, verbracht werden muss [Bertram 1997, 84]. Der im Vergleich zu früher vereinfachte Zugang zum Bildungssystem und das höhere Bildungsniveau der Frau bestärken die Vorstellung, ein Leben ´jenseits´ oder ´neben´ der Familie zu führen und sich so einen eigenständigen Lebensraum zu eröffnen [Gliedner-Simon 1995, 20/21 und Bien 1996, 12]. Ferner sind vor allem alleinerziehende Mütter aus existentiellen Erwägungen heraus häufig gezwungen, am Erwerbsleben teilzunehmen (1994 sind annähernd ¾ der Alleinerziehenden vollzeitbeschäftigt [Bien 1996, 162]), aber auch die unsicher werdende Altersversorgung führt zur selbstständigen Vorsorge der Frau durch Erwerbsarbeit. Zudem erhofft sich, wie unter Pt. 2.2. bereits erwähnt, ein Großteil der Frauen von ihrer Arbeit Selbstvertrauen, Sozialkontakte und Anerkennung.

Für die Erwerbstätigkeit von Müttern ist im Besonderen folgendes zu sagen:

Im Jahr 2000 waren 63,1% aller Frauen mit Kindern im Haushalt erwerbstätig, 1975 lag die Quote noch bei 42,3% [BmFSFJ 2003a, 106]. Somit ist der Anteil erwerbstätiger Mütter – ebenfalls aus den verschiedenen bereits genannten Gründen – stark gestiegen. Der vorrübergehende Ausstieg aus dem Erwerbsleben in der Familiengründungsphase wird inzwischen häufig verkürzt, gar nicht getätigt^[5] [Jurczyk/Rerrich 1993b, 266] oder frau verzichtet auf den Kinderwunsch, da die Wiedereingliederung in das Berufsleben häufig schwierig ist. „ Die zustehende maximale Dauer der Elternzeit wird immer seltener voll in Anspruch genommen “ (BmFSFJ 2003a, 107).^[6]

Erste Schritte zur Flexibilisierung der Arbeitszeit – in Form von einer Verringerung des Arbeitsumfangs und Einführung von Teilzeit – haben ihren Ursprung v.a. in der zunehmenden Müttererwerbstätigkeit. Der Frau sollte eine Berufstätigkeit ermöglicht aber gleichzeitig die Versorgung von Familie und Haushalt gewährleistet werden, welche wie selbstverständlich ihr zugedacht wurde [Gliedner-Simon 1995, 6]. Beck-Gernsheim spricht in diesem Zusammenhang von der 1 ½ -Personen-Karriere, die der Mann im Berufsleben tätigen kann, weil er durch seine Frau von privaten Alltagaufgaben entlastet wird [ebd. 1980, 126].

3. Die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort

3.1. Ursachen

Flexibilisierung wird von Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus unterschiedlichen Gründen befürwortet. Die Vorteile, die als Antrieb der Flexibilisierung wirken, werden an dieser Stelle zunächst aufgeführt und später diskutiert.

Arbeitgeber und Unternehmer erhoffen sich durch die Auflösung tayloristischer Prinzipien in Unternehmen und Organisationen – klare Strukturen und Hierarchien, Aufgabenteilung, direkte Kontrolle, feste Zuständigkeiten, genau vorgegebene Arbeitsausführung – eine Stärkung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Dem Unternehmen wird ermöglicht, durch einen zeitlich und arbeitsplatzbezogenen flexiblen Personaleinsatz schneller auf den Markt und individueller auf den Kunden zu reagieren. Dies ist aufgrund der starken, weltweiten Konkurrenz und der Kurzlebigkeit vieler Produkte wichtig. [Jurczyk/Lange 2002, 11]

Durch die Auslagerung von Arbeitsplätzen z.B. an den Wohnort des Arbeitnehmers oder die Einrichtung von Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros verringern sich die Betriebs- und Raumkosten und auch die Verlängerung der Maschinenlaufzeit bzw. die Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeiten z.B. durch Schichtarbeit wirkt kostensenkend.

Zudem erhoffen sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer durch die Verkürzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit eine Sicherung der Arbeitsplätze. Durch den vergrößerten Handlungsspielraum und den Zugewinn an Freizeit, der den Beschäftigten zudem entsteht, wird ein größeres Wohlbefinden sowie die Steigerung des Leistungspotentials und Engagements erwartet [Hörning et al. 1990, 37; Holzamer 2003, V1/15].

Für Arbeitnehmer hat eine Flexibilisierung generell den Vorteil, dass sich Privatleben, Familie und Beruf besser aufeinander abstimmen lassen können. Heimarbeit z.B. ermöglicht die selbständige Kinderbetreuung und durch flexible, selbstbestimmte Arbeitszeiten kann der Arbeitnehmer eher auf familiäre Bedürfnisse oder unvorhergesehene Ereignisse eingehen und private Angelegenheiten (Ämtergänge, Arztbesuche u.a.) günstiger organisieren. Flexible Arbeitszeiten und -orte bieten dem Beschäftigten mehr Organisations- und Handlungsfreiraum. Er kann selbstständiger agieren und verfügt über mehr Zeitsouveränität, was Selbstbewusstsein und (Arbeits)Zufriedenheit erhöht und die Bindung an den Arbeitgeber fördert.

In 2.3. ist das veränderte Anspruchsverhalten des Arbeitnehmers als eine weitere Ursache der Flexibilisierung bereits angedeutet worden: Der Wunsch nach individueller Lebensplanung greift auf den Arbeitsplatz über. Es entsteht eine Wechselwirkung zwischen verschiedenen Lebensbereichen: Eine Flexibilisierung z.B. i.S.v. Verkürzung der Arbeitszeit oder Schichtarbeit führt zu einer Verlängerung der Freizeit sowie zu einer Verschiebung der Nachfrage nach Freizeitangeboten außerhalb des bisher kollektiven Feierabends und Wochenendes [Garhammer 1994, 55]. Somit entstehen im ´Domino-Effekt´ im Freizeit- oder auch Einkaufs- und Verwaltungsbereich ebenfalls Bedürfnisse nach zeitlich flexiblen Angeboten und der Einrichtung flexibler Arbeitszeitmodelle. „ Generell wächst die Zahl der Menschen, die ihre Arbeits-, Frei- und Familienzeiten nach eigenen Lebensplänen über den Tag, über die Woche, über das Jahr und ihr Leben allozieren wollen. Abhängig vom Lebensentwurf und der biografischen Phase ergeben sich verschiedene Arbeitszeitwünsche und -präferenzen. Sie werden auch aufgrund der gegenwärtigen Pluralisierung von Lebensentwürfen und Familienformen und -phasen vielfältiger “ [Garhammer 1994, 52].

Diese Ausbreitung gibt denn auch den Anlass zur Diskussion und Bearbeitung des Themas, denn einige Bereiche sind schon seit langem von flexiblen Arbeitszeiten geprägt. Dazu gehören insbesondere Dienstleitungsbetriebe wie Verkehrsunternehmen, Krankenhäuser oder Gaststätten, die aufgrund der Nachfrage und des zeitlichen Zusammenfalls von Leistungsangebot und -konsum flexibel gestaltet werden müssen.

3.2. Ausgewählte Formen der Arbeitszeitflexibilisierung

Arbeitszeiten gelten im hier behandelten Sinn bereits als flexibel, wenn sie vom Normalarbeitszeitstandard abweichen. Der Standard definiert eine Beschäftigung, die an 5 Tagen in der Woche, i.d.R. von Montag bis Freitag stattfindet, zwischen 35 und 40 Stunden umfasst und in der Lage nicht variiert [Bauer et al. 1997a, 93].

Somit wird Arbeitszeit bestimmt durch ihre zeitliche Lage bzw. Verteilung (chronologischer Faktor) und Dauer (chronometrischer Faktor) [Linnenkohl et al. 1992, 17]. Können Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer einen oder beide Faktoren verändern, besteht Flexibilisierungspotential, welches unterschiedlich weit ausgebaut werden kann. „ Die beiden Gestaltungsdimensionen Chronologie u. Chronometrie spannen ein unendlich großes Spektrum theoretisch denkbarer Arbeitszeit-Regelungen auf “ [Renner, 2002, 80].

Wenn eine einmalige Option zur Veränderung des chronologischen oder chronometrischen Faktors besteht, spricht man von beschränkt flexiblen Arbeitszeiten. Dies ist z.B. bei Schichtarbeit oder Überstunden der Fall [Linnenkohl et al. 1992, 19].

Umfragen zufolge standen 1995 in Westdeutschland nur 17% der Erwerbstätigen in normalen, dem Normalarbeitszeitstandard entsprechenden, die übrigen 83% hingegen in flexiblen Beschäftigungsverhältnissen [Bauer et al. 1997a, 93]. Der Standard stellt somit eine theoretisch definierte Größe oder Richtlinie dar, die in der Realität kaum noch verwirklicht wird.

Eine systematische Darstellung der möglichen flexiblen Arbeitszeitmodelle ist aufgrund ihrer Vielfalt schwierig. In Anlehnung an die Grundmuster bei Linnenkohl [ebd. 1992, 19ff] werden die gängigsten Modelle folgendermaßen klassifiziert, wobei diese kombiniert oder unterschiedlich ausgestaltet werden können.

A. Starre Arbeitszeit

- Normalarbeitszeitstandard

Teilzeit (Verkürzung der Normalarbeitszeit um den Faktor X)

B. Beschränkt flexible Arbeitszeit

- Schichtarbeit

- Überstunden

C1. Flexible Arbeitzeit bezüglich des chronologischen Faktors

- einfache Gleitzeit (Beginn und Ende der Arbeitzeit sind frei wählbar, die Dauer ist festgelegt; i.d.R. gibt es eine Kernarbeitszeit, d.h. der Arbeitnehmer muss innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens anwesend sein)

C2. Flexible Arbeitszeit bezüglich des chronometrischen Faktors

- flexible Altersgrenze (schrittweise Verkürzung der Arbeitszeit und gleitender Übergang in den Ruhestand)

C3. Flexible Arbeitszeit bezüglich Lage und Dauer

- qualifizierte Gleitzeit (Arbeitnehmer entscheidet selbst über Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit, auf Arbeitszeitkonten werden Zeitguthaben und -schulden festgehalten)

- Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ; Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall)

- Job-Sharing (zwei oder mehrere Arbeitnehmer teilen sich einen Arbeitsplatz und vereinbaren selbständig untereinander Lage und Dauer der persönlichen Arbeitszeit)

Gleitzeit und flexible Altersgrenze sind häufig verbunden mit der Einrichtung von Arbeitszeitkonten, auf denen sich durch die Soll-Arbeitszeit ergebenden Zeitguthaben oder -schulden festgehalten werden. 37% der Gleitzeitbetriebe nutzen diese Form der Flexibilisierung [Bauer et al. 2002, 179]. Die Guthaben oder Schulden werden unter festgelegten Bedingungen (z.B. innerhalb eines bestimmten Zeitraumes oder bei einer bestimmten Auftragslage) verwendet bzw. ausgeglichen [Renner 2002, 82].

Werden die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden oder darunter liegenden Stunden langfristig festgehalten, d.h. über mindestens ein Jahr, spricht man von Langzeitkonten [Renner 2002, 85].

3.3. Formen der Arbeitsplatzflexibilisierung

Die in diesem Zusammenhang als Arbeitsplatzflexibilisierung bezeichnete Trennung von Arbeits- und Betriebsstätte hat die Einrichtung von Heimarbeits- oder Telearbeitsplätzen zur Folge. Diese ermöglichen dem Arbeitnehmer eine Ausdehnung seiner Zeitsouveränität, weil das Arbeitsergebnis im Vordergrund steht, Lage und Dauer der Arbeitszeit aber frei einteilbar sind.

Telearbeit kann mobil, von unterschiedlichen Orten bzw. unterwegs aus, stattfinden, oder es werden Nachbarschafts-/Satellitenbüros an zentralen Orten außerhalb der Arbeitsstätte bzw. Heimarbeitsplätze in der Wohnung des Arbeitnehmers eingerichtet. Die Berufstätigkeit wird folglich teilweise oder überwiegend unter Zuhilfenahme moderner Kommunikationstechnologien unabhängig vom Standort des Unternehmens ausgeübt.^[7]

3.4. Verbreitung verschiedener Flexibilitätsmodelle bzw. Verteilung auf Wirtschaftssektoren und Geschlecht

Im Allgemeinen ist festzustellen, dass unter den flexibel Arbeitenden Freiberufler und Selbständige überproportional häufig vertreten sind, ebenso Beamte im mittleren Dienst bei Bahn, Post und Polizei [Garhammer 1994, 79].

Inwiefern spezielle Arbeitszeitmodelle verbreitet sind und in welchen Sektoren sie praktiziert werden, wird im Folgenden dargestellt.

3.4.1. Wochenend-/Schicht-/Nachtarbeit

Nach dem Mikrozensus 2002 hat sich die Zahl derjenigen, die Wochenend-/Schicht- und/oder Nachtarbeit nachgehen, von 42% (1991) auf 46,8% (2002) erhöht [Breiholz et al. 2003, Tabellenanhang Nr. 26].

Wie sich diese Formen der flexiblen Arbeitszeit genau aufteilen und im Vergleich zu 1991 verändert haben, ist aus folgender Tabelle abzulesen (Angaben in Prozent).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Breiholz et al. 2003, Tabellenanhang 26, eigene Zusammenfassung

Auffällig ist, dass vor allem die Zahl derer, die gelegentlich samstags bzw. sonn- und/oder feiertags arbeiten, vergleichsweise stark angestiegen ist. Ständige oder regelmäßige Schicht- und Nachtarbeit ist rückläufig.

Nach einer 2001 von Bauer/Groß durchgeführten Befragung nutzen 45% aller Betriebe und Dienststellen regelmäßig Samstags- und 18% Sonntagsarbeit. Jeweils 18 bzw. 11% der Erwerbstätigen sind davon betroffen. Der Bereich mit dem höchsten Anteil an Wochenendarbeit ist der Dienstleistungssektor [Bauer et al. 2002, 24].

Schichtarbeit wird vornehmlich von Großbetrieben geleistet, speziell vom verarbeitendem Gewerbe, von personenbezogenen Diensten sowie im Bereich Verkehr und Nachrichtenübermittlung [Breiholz 2002, 57 und Bauer et al. 2002, 24/25)^[8]

3.4.2. Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit in Form einer wöchentlichen Arbeitszeit unter 38h haben 2002 rund 21% aller abhängig Beschäftigten geleistet. Ihr Anteil ist seit 1991 um sieben Prozentpunkte gewachsen. Der überwiegende Teil der Teilzeitbeschäftigten sind Frauen (im April 2002 86%), und dies besonders im Bereich der privaten und öffentlichen Dienste (ohne öffentliche Verwaltung) sowie im Handel/Gastgewerbe (Mikrozensus 02, 56). 78% aller Betriebe und Dienststellen hatten 2001 Teilzeitarbeitsplätze. [Bauer et al. 2002, 25]

Je nach Geburtsjahrgang haben zwischen 50 und 87% der Frauen Phasen, in denen sie teilzeitbeschäftigt sind. Somit ist diese Beschäftigungsform eindeutig ein ´Frauenphänomen´, denn – je nach Kohorte – weisen nur bis zu 1,7% der Männer Teilzeitphasen in ihrer Erwerbsbiografie auf [Klammer 2001, 14]. 2000 standen 4,8% der männlichen aber 38,3% der weiblichen abhängig Beschäftigten in Teilzeitarbeit [BmFSFJ 2002b, 79].

Teilzeitarbeit kann in ihrem Gesamtumfang beliebig ausgestaltet werden und umfasst daher auch die geringfügig Beschäftigten, da diese max. 15h/Woche einer Erwerbstätigkeit nachgehen und folglich nur einen Teil der vollen Arbeitszeit leisten. Der Mikrozensus wählt unten abgebildete wöchentliche Zeiteinteilung. Bezugsgröße ist jeweils die Zahl der gesamten männlichen (17.615.000) bzw. weiblichen (14.854.000) abhängig Beschäftigten. Hier wird nochmals deutlich, dass mehrheitlich Frauen teilzeitbeschäftigt sind, und zwar vergleichsweise überwiegend im untersten (weniger als 20 Wochenstunden) und mittleren (21-31 Wochenstunden) Stundenbereich, wenn man eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden und mehr als Vollzeittätigkeit betrachtet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Breiholz et al. 2002, Tabelle 25; eigene Zusammenfassung

3.4.3. Überstunden & Verlängerung der Wochenarbeitszeit

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten liegt – nach kontinuierlichem Absinken – bei rund 37 Stunden im Jahr 2000 [Statistisches Bundesamt 2001, 10] bzw. bei 37,4 Stunden im Jahr 2001 [Bauer et al. 2002, 93].

Allerdings praktizieren 56% aller Betriebe und Dienststellen Überstundenarbeit, vor allem im verarbeitendem Gewerbe und bei den sozialen Diensten [Bauer et al. 2002, 110]. 60% der abhängig Beschäftigten geben an Überstunden zu leisten, und zwar im Schnitt 6,4 Stunden pro Woche [Garhammer 1994, S. 80]. Die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten liegt also bei rund 43h [vgl. auch Bielenski et al. 2002, 58]. Der Ausgleich hierfür findet weniger über finanzielle Zuwendung statt, sondern zunehmend über ein Mehr an Freizeit [Bauer et al. 2002, 110].

Der Studie von Bielenski zufolge steigt die in der Woche geleistete Arbeitszeit an. Immerhin haben 1997 7,5% der Vollzeitbeschäftigten mehr als 45h pro Woche gearbeitet [2002, 154]. 18% der abhängig Beschäftigten arbeiten 43h und mehr, darunter hauptsächlich Männer [Bielenski et al. 2002, 152].

Da aktuell von einigen Unternehmen und Teilen der Politik neben einer Arbeitszeitverkürzung auch eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit auf mindestens über 40 Stunden in die Diskussion gebracht wird [u.a. ARD-Morgenmagazin vom 30.10.03, ca. 8.00 Uhr und Hammer 2003, 40], werden einige Studienergebnisse aus den USA in die Darstellung mit einbezogen:

Dort findet eine Flexibilisierung der Arbeit vor allem i.S. einer Verlängerung der Arbeitszeit statt. 99% der Beschäftigten sind im Durchschnitt 47 Stunden pro Woche erwerbstätig [Hochschild 2002, 32/33]. Über 50% der Mitarbeiter arbeiten regelmäßig am Wochenende und 72% leisten regelmäßig Überstunden [ebd. 32].

Obwohl die Möglichkeit einer Verkürzung besteht oder Modelle angeboten werden, die andere Formen der Flexibilisierung bieten, werden diese – auch von Erwerbstätigen mit Kindern – kaum genutzt. Man befürchtet Einkommens- und Positionsverluste, Karriereknick und die mangelnde Akzeptanz der Kollegen und Vorgesetzten [ebd. 34/36]. Dennoch sagen in einer Umfrage über 50% der Beschäftigten, sie hätten zu wenig Zeit für ihre Kinder und litten deswegen an Schuldgefühlen [ebd. 14]. Weitere Folgen sind Zeitstress, Effizienzmanagement der Zeit, die man zu Hause verbringt, Familienstress und Umkehrung der Bedeutungsinhalte von Arbeit und Familie.

3.4.4. Gleitzeit

In 26% aller Betriebe und Dienststellen Deutschlands wird Gleitzeit praktiziert und 30% der Beschäftigten nutzen diese Form der Arbeitszeitflexibilisierung [Bauer et al. 2002, 175]. Damit ist die Verbreitung der Gleitzeit angestiegen. Gleitzeit wird besonders in der öffentlichen Verwaltung eingesetzt [ebd. 178]. Differenzierungen in einfache und variable Gleitzeit wurden nicht getroffen.

3.4.5. Arbeitzeitkonten

29% der Betriebe und Dienststellen führten 2001 Arbeitszeitkonten, womit sich ein deutlicher Anstieg dieser Flexibilisierungsform abzeichnet (1998 gab es nur in 19% der Betriebe und Dienststellen Konten). Auch die Zahl der Beschäftigten mit Zeitkonten ist angestiegen, von 33% 1998 auf 40% 2001. [Bauer et al. 2002, 182] Besonders im verarbeitendem Gewerbe und in der öffentlichen Verwaltung ist diese Form ein beliebtes Element der Arbeitszeitflexibilisierung (Bauer et al. 2002, S. 27).

Langzeitkonten hingegen nutzen nur 6% aller Beschäftigten [Bauer et al. 2002, 30].

3.4.6. Tele(heim)arbeit

Nach einer Umfrage des INRA-Instituts haben 42% der Befragten einen Arbeitsplatz im eigenen Heim [SZ Nr. 251, 2003]. Dieser dürfte aber vorwiegend zur Erledigung sporadisch anfallender Arbeiten dienen, die außerhalb des Büros erledigt werden können oder für private Arbeit (z.B. persönlicher Schriftverkehr mit Ämtern), da nur 2% der abhängig Beschäftigten ihrer Erwerbstätigkeit überwiegend zu Hause nachgehen. Von den Selbstständigen erledigen allerdings rund 23% über die Hälfte ihrer Arbeit im eigenen Heim. Neben den Selbstständigen sind unter den Teleheimarbeitern überwiegend Frauen vertreten [Statistisches Bundesamt 2001, 42].

Zwei von drei Deutschen gehen davon aus, dass zukünftig immer mehr Menschen von zu Hause aus arbeiten werden [SZ Nr 251, 2003], wobei wie schon gesagt überwiegende oder reine Telearbeit in Deutschland nur sehr wenig verbreitet ist. Wichtiger sind hier IuK-unterstützte Mobilarbeit^[9] oder alternierende Telearbeit, bei der die Arbeit vorwiegend am Arbeitsplatz und nur teilweise zu Hause oder von unterwegs erledigt wird [Kleemann/Voss 1999].

Angaben zur Verbreitung und Verteilung von KAPOVAZ und Job-Sharing liegen nicht vor.

4. Mögliche problematische Auswirkungen der Flexibilisierung

Eine Flexibilisierung des Erwerbslebens hinsichtlich Arbeitszeit und -ort wirkt sich sowohl auf den Einzelnen als auch auf die Gestaltung des Familienlebens aus. Diese teils nachweisbaren und teils sich noch entwickelnden Auswirkungen, die Einstellung zur Flexibilisierung und die sich aus ihr ergebenden Anforderungen werden in diesem Kapitel dargestellt.

4.1. Die grundsätzliche Einstellung zu Flexibilität und Flexibilisierung

Eine 1999 vom Forschungsinstitut für Ordnungspolitik durchgeführte Studie untersucht die Einstellungen und Auswirkungen von Flexibilität im Erwerbsleben. Flexibilität wird dabei in engem Zusammenhang gesehen mit interner Mobilität (Einsatzmöglichkeit des Erwerbstätigen auf verschiedenen Arbeitsplätzen, an verschiedenen Orten und zu verschiedenen Arbeitszeiten) und räumlicher Mobilität (Bereitschaft zum Umzug, Auslandseinsatz, Pendeln).

Nach dieser Umfrage sind 56% der Befragten der Ansicht, dass man das Arbeitsleben insgesamt flexibel im o.a. Sinn gestalten sollte, 40,5% sind dagegen [FiO 2/00, 3]. 61% der Bevölkerung (65,2% bei Föste [ebd. 236]) sind speziell für eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten [Köcher 2003, 4], und 65,7% glauben, dass eine Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen unumgänglich ist, wenn man im Wettbewerb bestehen will [Föste et al. 2001, 205].

Bei der Einschätzung der persönlichen Bereitschaft, das Erwerbsleben flexibel zu gestalten – also räumlich und intern mobil zu sein – agieren die Befragten jedoch vorsichtig: Nur 21,1% zeigen eine große Bereitschaft, 28,9% halten diese für eher gering und der Großteil, 48,4%, bewegt sich im mittleren Bereich [FiO, 2/00, 4].

Diese Angaben deuten darauf hin, dass eine Flexibilisierung des Erwerbslebens prinzipiell als notwendig erachtet wird und man sich diesem Erfordernis anpassen wird und werden muss. Sie verdeutlichen aber – ebenso wie die mit dem Begriff ´Flexibilität´ getätigten Assoziationen – auch eine zwiegespaltene Einstellung vieler Menschen sowie die dem Begriff immanenten positiven und negativen Aspekte:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Föste et al. 2001, 208; eigene Darstellung

Die überwiegenden Verknüpfungen finden zu positiv besetzten Begriffen statt: Für über die Hälfte der Befragten bedeutet Flexibilität Leistung, Vielfalt oder Chance, aber es gibt auch viele Menschen, die Flexibilität mit Negativem, vornehmlich mit Risiken und Stress, in Verbindung bringen.

Für 80,9% bietet sich durch eine Flexibilisierung die Chance zur ständigen Weiterentwicklung und 77,8% ermöglicht sie die Gestaltung des Lebens nach eigenen Vorstellungen. Aber fast 50% glauben, dass dadurch das Leben zu kurz komme, und 40,8% macht der Gedanke an Flexibilität ´irgendwie Angst´ [FiO AP 9 2000, 5].

Die Zwiespältigkeit ist darauf zurück zu führen, dass Flexibilität Chance und Zwang zugleich ist: Sie bietet neue Handlungsoptionen, erfordert aber auch deren Abwägung und die Entscheidung zwischen ihnen. Somit entstehen neue, subjektiv unterschiedlich empfundene Herausforderungen, Erwartungen und Befürchtungen, die eine Umgestaltung des Arbeits- und Alltagslebens erfordern.

4.2. Die Bewertung verschiedener flexibler Arbeitsmodelle und ihre spezifischen Vor- und Nachteile

4.2.1. Wochenend-/Schicht-/Nachtarbeit

Schicht- und Nachtarbeit bringen relativ hohe Belastungen des Organismus mit sich, da dieser sich auf einen häufig wechselnden oder der ´biologischen Uhr´ widersprechendem Tag-Nacht-Rhythmus einstellen muss [Linnenkohl et al. 1992, 73]. Zudem greifen alle drei Formen auf ´kollektive Freizeiten´ über, d.h. auf die für viele andere Erwerbstätige, aber besonders auch für Kinder, freien Abende und Wochenenden. Dadurch werden soziale Kontakte und Familienzeiten häufig eingeschränkt.

Vorteilhaft sind finanzielle Zuschläge und teilweise Steuervergünstigungen und zudem bietet speziell Nachtarbeit Eltern die Möglichkeit, tagsüber Kinder zu betreuen und dennoch erwerbstätig zu sein. Allerdings entsteht hier die Frage, ob Eltern(teile) nicht nur physisch anwesend sind und die Vermutung liegt nahe, dass sie nach einer Nachtschicht weniger auf die Bedürfnisse des Kindes nach Aufmerksamkeit und gemeinsamen Aktivitäten eingehen können.

Insgesamt sind Schicht-/Nacht- und Wochenendarbeit eher unbeliebt [Garhammer 1994, 62/178; Bauer et al. 1997a, 101] und rund 2/3 der Beschäftigten, die regelmäßig am Wochenende arbeiten, möchten dies „ deutlich reduzieren oder ganz aufgeben “ [Jürgens 2002, 18].

4.2.2. Teilzeitarbeit

Die Beliebtheit der Teilzeit zeigt sich darin, dass 74% der Bevölkerung für die Schaffung von mehr Teilzeitarbeitsplätzen sind [Föste et al. 2001, 283]. „ Teilzeitarbeit ist damit nicht nur eine Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit, sondern kommt offensichtlich auch dem allgemeinen Bedürfnis nach einer flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und Freizeit entgegen.“ [Föste et al. 2001, 283]. Ein weiterer Vorteil der Teilzeit ist der dadurch entstehende ´Zeitwohlstand´. So erhoffen sich nach einer Umfrage in NRW über 90% der Befragten einen Zugewinn von Zeit, die sie mit Freunden, Partner oder der Familie verbringen wollen [Groß/Munz 2000, 27]. In Abhängigkeit von der Arbeitszeit des Partners und Lage der Teilzeitbeschäftigung trifft dies auch zu: eine vormittags stattfindende Teilzeiterwerbstätigkeit ermöglicht eine zusätzliche Zeitstunde, die mit Partner/Partnerin verbracht wird [Holz 2000, 61].

Grundsätzlich gestattet Teilzeit die – einmalige – Abstimmung des Arbeitszeitvolumens auf sonstige Tätigkeiten und Bedürfnisse, z.B. auf die Kinderbetreuung. Wie in 2.3.1. bereits angedeutet wurde, nutzen vorwiegend Frauen die Möglichkeit, durch eine Teilzeitstelle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf herzustellen. 77% der teilzeittätigen Frauen mit Kindern geben an, dass sie aus persönlichen bzw. familiären Gründen diese Beschäftigungsform ausüben; wenn Männer ihre Arbeitszeit reduzieren, liegt die Ursache meist in Schul-/Aus- oder Weiterbildungsaktivitäten oder weil eine Vollzeittätigkeit aus anderen Gründen nicht gewünscht ist (April 02) [Breiholz et al. 2002, Tabellenanhang 25 und S. 48]. Ein sich in dieser Tatsache auch implizit niederschlagender besonders für Männer bedeutender Nachteil der Teilzeitarbeit ist die Vermutung, die Karrierechancen zu mindern und finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen[Bielenski et al. 2002, 89].

Teilzeit ermöglicht die Koordination zeitlich feststehender Aktionen – die Mutter arbeitet von 8-12 Uhr, während das Kind im Kindergarten ist – aber eine kurzfristige Umplanung, z.B. bei Krankheit des Kindes oder Ausfall von Schulstunden, ist i.d.R. nicht vorgesehen. Diese relativ stark eingeschränkte Flexibilität ist als großer Nachteil zu betrachten. Zudem hat Teilzeit oft einen Qualifizierungsverlust zur Folge – Frauen wechseln häufig in gering qualifizierte, kurzfristige Beschäftigungen oder in den Niedriglohnsektor –, eine Verringerung der Entlohnung, der Aufstiegschancen und der Möglichkeit zur Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung. „ Trotz dieses bedeutenden quantitativen Zuwachses der Teilzeitbeschäftigung kann nicht die Rede von einer Zunahme qualifizierter Teilzeitarbeitsplätze sein. Teilzeitarbeit ist eine Arbeitszeitform, die zu großen Anteilen von Müttern gewählt wird, die sich von der zeitlichen Reduzierung der Erwerbsarbeit einen Zeitgewinn für die Kinderbetreuung versprechen. Allerdings sind mit der Reduktion ihrer Arbeitszeiten eine Reihe negativer <Kosten> verbunden...“ [Bauer et al. 1997a, 95].

4.2.3. Gleitzeit

Besonders die qualifizierte Gleitzeit eröffnet dem Beschäftigten die Möglichkeit, persönliche und berufliche Bedürfnisse auch spontan aufeinander abzustimmen und die Arbeitszeit sich plötzlich (z.B. durch Krankheit des Kindes) ergebenden oder absehbaren familiären Verpflichtungen anzupassen. Kernzeit schränkt diesen Freiraum wieder etwas ein, und die Bestimmungen zu Obergrenzen von Zeitsalden oder Nutzungszeiträume und -bestimmungen zu deren Ausgleich wirken ebenfalls restriktiv auf Zeitsouveränität und Handlungsmöglichkeiten des Beschäftigten.

Dennoch beurteilen über 80% der Beschäftigten diese positiv [Bauer et al. 1997a, 100].

4.2.4. Arbeitszeitkonten

„ Diese [die Arbeitszeitkonten, MH] können gegenwärtig als das bedeutendste und verbreitetste Instrument der Arbeitszeitflexibilität angesehen werden. Wir konnten in unserer Beschäftigtenbefragung [...] feststellen, dass Arbeitszeitkonten sowohl zur besseren Bewältigung der betrieblichen Erfordernisse beitragen als auch die Zeitsouveränität der Beschäftigten befördern können. “ [Bauer et al. 2002, 35]. Die Vor- und Nachteile der Konten sind unter dem Punkt ´Gleitzeit´ bereits angesprochen worden, da beides meist kombiniert wird. Ein noch dazu kommender Nachteil ist die Scheu vieler Beschäftigter, die Arbeitszeit zugunsten privater oder familiärer Aktivitäten öfter zu verkürzen und Minussalden anzuhäufen, weil dies als mangelnde Leistungsbereitschaft ausgelegt werden könnte [Renner 2002, 153].

Speziell die Langzeitkonten bieten dem Arbeitnehmer die Chance, auf längere Sicht Zeitguthaben anzusparen, die dann in Form einer ausgedehnteren ´Auszeit´ (z.B. Sabbatical) oder eines früheren Übergangs in die Rente genutzt werden können. Dies kann eine Bereicherung der persönlichen Freizeit sein und der Beschäftigte kann Zeit für das ´Besondere´ ansparen, zur besseren Bewältigung tagtäglich anfallender Aufgaben im Privat- und Familienleben tragen Langzeitkonten jedoch nicht bei [Jürgens 2002, 22].

4.2.5. Job-Sharing

Job-Sharing ist in Deutschland kaum verbreitet und wird oft mit der Aufteilung eines Arbeitsplatzes in zwei Teilzeitbeschäftigungen gleich gesetzt [Renner 2002, 90]. Es können jedoch noch mehr Mitarbeiter an dieser Flexibilisierungsform beteiligt werden.

Generell ist es den ´Job-Sharern´ überlassen, Absprachen über Lage und Dauer ihrer Arbeitszeiten miteinander zu treffen. Dies kann einerseits eine hohe Flexibilität mit sich bringen und die Koordination privater und beruflicher Aktivitäten erleichtern, andererseits verlangt das Modell von den Betroffenen hohe Abstimmungskompetenz, Sensibilität und Durchsetzungskraft. Sobald die Handlungsbereitschaft eines ´Sharers´ eingeschränkt ist (er z.B. seine Arbeitszeit an feste Kinderbetreuungszeiten knüpfen muss), wirkt sich dies auf die anderen ´Sharer´ aus und begrenzt deren gesamte Flexibilisierungsoptionen [Renner 2002, 155].

4.2.6. KAPOVAZ

Für den Beschäftigten hat diese Variante der Arbeitszeitflexibilisierung keine Vorteile, da die Gestaltungsoptionen allein beim Arbeitgeber liegen. Je nach Auftragslage und Arbeitsanfall bestimmt er Lage und Dauer der Arbeitszeit.

Nachteilig für den Beschäftigten ist besonders die bei KAPOVAZ häufig auftretende ´Arbeit auf Abruf´, da hier keine verlässliche Zeitplanung möglich ist. „...die Einsatzbereitschaft des Einzelnen (ist) insbesondere bei der ´Kapovaz´ in hohem Maße gefordert.“ [Föste et al. 2001, 136].

4.2.7. Vertrauensarbeitszeit

Hier fehlen jegliche formale Regelungsmechanismen, so dass der Beschäftigte einen weiten Handlungsspielraum bzgl. der Ausgestaltung seiner Tätigkeit besitzt. Dieser wird nur durch den Arbeitsumfang eingeschränkt, aber „... verstärkte Leistungs- und Ergebniskontrollen können [...] die wahrgenommene Fremdkontrolle erhöhen.“ [Renner 2002, 154]. Das heißt, dem Beschäftigten wird ein zu leistendes Pensum und möglicherweise eine ´Deadline´ vorgegeben, wohingegen weitere Rahmenbedingungen fehlen. Je nach Umfang des Pensums, der zur Verfügung stehenden Zeit, außerberuflichen Verpflichtungen und den persönlichen Fähigkeiten sich zu motivieren, zu disziplinieren und zu steuern, kann der Berufstätige seine beruflichen und privaten Aktivitäten optimal koordinieren und seine Zeit souverän nutzen.

Allerdings baut die reine Ergebnisorientierung einen hohen Leistungsdruck auf und zusammen mit der fehlenden Kontrolle der Arbeitszeit führt dies dazu, dass sich – z.B. aufgrund eines zu hohen Arbeitspensums oder kumulierender familialer Verpflichtungen – der Beschäftigte nicht auf die bereits geleisteten Arbeitsstunden berufen und seine Arbeitszeit dadurch reduzieren kann. Fehlende Fähigkeiten zur Selbststeuerung und Arbeitsmotivation dürften zudem eine Ausübung dieser Flexibilisierungsform erschweren oder unmöglich machen.

4.2.8. Tele(heim)arbeit

Teleheimarbeiter, die einen mehr oder weniger großen Teil ihrer Arbeit zu Hause erledigen, verfügen über ein überaus hohes Maß an Zeitsouveränität, da sie ihre Aufgaben erledigen können, wann und wie sie wollen. Weitere große Vorteile sind der Wegfall von Wegezeiten, eine entspanntere Arbeitsatmosphäre und die ständige Anwesenheit in der Familie.

Nur eingeschränkt gültig ist der Vorteil der Unabhängigkeit und Zeitsouveränität für Beschäftigte in Satellitenbüros oder an Telearbeitsplätzen mit Standleitung, da hier durch die permanente online-Verbindung ein Kontrollmechanismus eingeführt wird, der den Arbeitnehmer doch wieder zu Anwesenheit und Aktivität in bestimmten Zeitspannen zwingt [Linnenkohl et al. 1992, 144].

Zudem vermissen 40% der Teleheimarbeiter eine klare Grenze zwischen Arbeitszeit und sonstiger Zeit und 25% können nicht ungestört arbeiten [Garhammer 1994, 220]. Außerdem können Rollenkonflikte auftreten, da der Telearbeiter Erwerbs- und Privatperson zugleich ist und evtl. zwischen beiden ´Funktionen´ hin- und herwechseln muss. Dies dürfte besonders bei der Kinderbetreuung schwierig sein, da der Heimarbeiter zwar physisch anwesend, aber eigentlich nicht tatsächlich verfügbar ist und viel Abgrenzungsarbeit leisten muss um Arbeits- und Privatleben auseinander zu halten.

Ein weiterer Nachteil dieser Flexibilisierungsvariante ist, dass der Kontakt zu Kollegen nicht oder nur eingeschränkt stattfindet und insofern eine soziale Isolation entsteht [Linnenkohl et al. 1992, 148]. Immerhin 22% der Befragten waren bei Opaschowski dieser Meinung [2003b, 16].

In der Gesamteinschätzung wird Telearbeit hinsichtlich der Lebensbereiche häuslicher Alltag, Kinder und öffentliche Kontakte jedoch trotz der genannten Nachteile überwiegend positiv beurteilt, noch vor neueren Arbeitszeitmodellen (Arbeitszeitkonten, Verkürzung, Gleitzeit) und Normalarbeitszeit [Garhammer 1994, 178]. Dies mag an der unterschiedlichen Wertung der Vor- und Nachteile liegen – ständige Anwesenheit zu Hause wird evtl. höher bewertet als die fehlende äußere Grenzsetzung durch räumliche und zeitliche Trennung der Privats- und Arbeitssphäre – oder aber an dem Nicht-wahrnehmen mancher negativer Konsequenzen, die man erst entdeckt, wenn man betroffen ist.

[...]

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^[1] Genauere Darstellung dieser Entwicklungen in Bien/Marbach, 2003

^[2] Die Begriffe Arbeitszeit und Arbeit meinen Erwerbstätigkeit und beziehen sich auf finanziell entlohnte abhängige oder unabhängige Tätigkeiten; Haus-/Familienarbeit werden explizit genannt und zählen zu den nicht entlohnten Tätigkeiten

^[3] Ausführliche Informationen zu Formen, Ursachen und Folgen von räumlicher berufsbedingter Mobilität bietet die Studie von Schneider/Limmer/Ruckdeschel: „Berufsmobilität und Lebensform“, Band 208 der Schriftenreihe des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Stuttgart 2002

^[4] Weitere Informationen im Familienbericht 5, Teil 4, Drucksache 12/7560, S. 165 und in Zimbardo „Psychologie“ ab S. 738 (Kurzdarstellung der Marienthalstudie)

^[5] Genaue Daten dazu in Klammer 2001, 16-18

^[6] Zu den Unterschieden der Frauen-/Müttererwerbstätigkeit in Ost- und Westdeutschland vgl. BmFSFJ 2003a, 105-113

^[7] Konkretere Ausführungen zum rechtlichen Rahmen, detaillierte Praxisbeispiele und weitere Systematisierungsversuche flexibilisierter Erwerbsarbeit finden sich u.a. in Linnenkohl 1992 und Renner 2002

^[8] Der Normalarbeitszeitstandard beschreibt als normale, ´volle´ Arbeitszeit einen Umfang von 35-40 Stunden pro Woche. Teilzeit bedeutet i.d.S. eine Arbeitszeit mit weniger als 35 Stunden, wobei diese Grenze geläufig auf 38 Stunden heraufgesetzt wird. Eine einheitliche Definition von Teilzeit ist also schwierig. Nach dem Kündigungsschutzgesetzt §23 z.B. gilt für die Anwendungskraft des Gesetzes der als teilzeitbeschäftigt, der bis zu 30 Stunden wöchentlich arbeitet.

^[9] Arbeiten, die mit Unterstützung von Telekommunikationsmitteln wie Computer, Internet u.ä. stattfinden und folglich nicht ortsgebunden ausgeführt werden, bei denen aber dennoch der persönliche Kontakt zum Unternehmen und zu Mitarbeitern stattfindet