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Telearbeit in Banken unter besonderer Berücksichtigung der Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte

Bachelorarbeit 2003 72 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Glossar

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung

2 Definitionen, Formen und Ausprägung der Telearbeit
2.1 Definitonen
2.2 Formen der Telearbeit
2.2.1 Zeitliche Differenzierung
2.2.2 Technische Differenzierung
2.2.3 Organisatorische Differenzierung
2.2.4 Arbeitsrechtliche Differenzierung
2.2.5 Räumliche Differenzierung
2.3 Ausprägung und Anzahl der Telearbeiter

3 Vor- und Nachteile der Telearbeit
3.1 Sichtweise der Arbeitnehmer
3.2 Sichtweise der Arbeitgeber
3.3 Sichtweise der Gesellschaft

4 Voraussetzungen für die erfolgreiche Implementierung / Realisierung von Telearbeit
4.1 Personenbezogene und psychologische Voraussetzungen für Telearbeit
4.2 Soziale Voraussetzungen
4.3 Aufgabenbezogene Voraussetzungen
4.4 Organisatorische Voraussetzungen
4.5 Herausforderungen für die Beziehung Mitarbeiter – Führungskraft
4.5.1 Principal-Agent-Theorie und Telearbeit
4.5.2 Theorie X / Theorie Y und Telearbeit
4.5.3 Empfehlungen für die Praxis

5 Ausgewählte Probleme und bestehende Befürchtungen bei der Einführung von Telearbeit
5.1 Die soziale Isolation des Telearbeitnehmers
5.1.1 Das Problem der sozialen Isolation und der Zusammenhang mit der Persönlichkeitsvariablen Introversion-Extraversion
5.1.2 Das Problem und die Bedeutung der informellen Kommunikation
5.1.3 Fazit
5.2 Die Problematik des Kontextverlustes
5.2.1 Kontextverlust zur Tätigkeit
5.2.2 Kontextverlust zum Team der „Co-Worker“
5.3 Das Entstehen einer latenten Arbeitsbereitschaft und Stresslage
5.4 Schlechtere Karrieremöglichkeiten

6 Praxisbeispiele
6.1 Pilotprojekt Telearbeit der Dresdner Bank
6.2 Telearbeit in der Sparkassen-Informatik GmbH& Co. KG
6.3 Telearbeit in der Genossenschafts-Rechenzentrale

7 Perspektiven der Telearbeit
7.1 Diffusionshemmnisse für Telearbeit
7.1.1 Konservatismus des Managements
7.1.2 Hindernisse bei der Einführung der Telearbeit
7.1.3 Trend der Teamarbeit
7.2 Telearbeit begünstigende Tendenzen
7.2.1 Entwicklung und Verbreitung der Technik
7.2.2 Reengineering in Unternehmen
7.2.3 Wertewandel der Gesellschaft
7.2.4 Positivere Einstellung der Gewerkschaften

8. Zusammenfassung und Ausblick

Literatur

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Formen der Telearbeit

Tabelle 2: Anzahl der Telearbeiter in Deutschland

Tabelle 3: Vor- und Nachteile der Telearbeit aus Sicht der Arbeitnehmer

Tabelle 4: Vor- und Nachteile der Telearbeit aus Sicht der Arbeitgeber

Tabelle 5: Vor- und Nachteile der Telearbeit aus Sicht der Gesellschaft

Tabelle 6: Mögliche Tätigkeitsfelder für Telearbeit

Tabelle 7: Rangfolge der Hinderungsgründe für Telearbeit in Europa 1994 nach Kordey / Korte

Tabelle 8: Rangfolge der Hinderungsgründe für Telearbeit in Nordamerika, Australien und Europa 1994

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anforderungen der Telearbeit an die Tätigkeit

Abbildung 2: Anforderungen der Telearbeit an die Tätigkeit II

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Glossar

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Telearbeit wird häufig als die Arbeitsform der Zukunft angepriesen. Viele praktische Leitfäden für Unternehmen und Mitarbeiter tragen daher Untertitel wie „Das Unternehmen der Zukunft“ (Matthies 1997), „Neue Arbeitsformen bestimmen die Zukunft“ (Bundesministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales, Österreich, 1997) oder schlicht „das Modell der Zukunft“ (Sparmann 1999). Selbst die Bundesregierung hat die Bedeutung dieses Themas entdeckt und schon 1996 die „Initiative Telearbeit“ gegründet, die diese Arbeitsform „ausdrücklich begrüßt und unterstützt“ (Hörmann 2000, S. 11).

Schon in den 70er Jahren wurden in den USA erste Projekte zu elektronisch unterstützten Verlagerung von Büro- und Informationstätigkeiten in den Heimbereich des Mitarbeiters unternommen. Damals waren die Vermeidung von Verkehrsproblemen und die Einsparung von Energie anlässlich der Energiekrise primäre Gründe für die Einführung, doch wegen der noch unausgereiften Technik konnte sich Telearbeit nicht wie erwartet verbreiten (vgl. Schmechta 2002, S. 2).

Wurde Telearbeit in den 80er Jahren auf Seiten von Gewerkschaften in Europa und den USA bekämpft und weitgehend aus der Öffentlichkeit gedrängt (vgl. Kordey / Korte 1998, S. 48), so hat sie mit Beginn der 90er Jahre rapide an Bedeutung gewonnen. Die Technologie war nun ausgereifter, die Mitarbeiter waren durch ihre Bürotätigkeit den Umgang mit dem PC gewöhnt und auch in privaten Haushalten hielten der PC und später auch das Internet Einzug. Ökologische Aspekte waren wieder brisant wie nie zuvor, und auch auf der Seite der Mitarbeiter haben sich Veränderungen ergeben. So führen heute Selbstverwirklichung und die Integration von Arbeit, Freizeit und Familie dazu, dass einige Arbeitnehmergruppen „ein Höchstmaß an Autonomie und Gestaltungsfreiheit im Privat- und Berufsleben“ benötigen (Schmechta 2002, S. 3).

Der Wandel hin zu einer Informationsgesellschaft, in der Informationen immer und überall auf immer mehr Kanälen verfügbar sind, tut sein übriges, um die Arbeitsform Telearbeit heute noch einmal in neuem Lichte zu betrachten.

Während Telearbeit in den Anfängen an begrenzten technischen Möglichkeiten scheiterte, sind diese heute im Prinzip lösbar. Damit ist Telearbeit von der rein technischen Seite darstellbar. Doch was bedeutet dies für Mitarbeiter und Führungskräfte? Mit welchen Herausforderungen werden sie tagtäglich konfrontiert?

1.2 Gang der Untersuchung

Diese Arbeit wird schwerpunktmäßig auf die Anforderungen eingehen, denen sich Mitarbeitern und Führungskräften stellen müssen, um den Herausforderungen der Telearbeit zu begegnen. Dabei werden folgende Teilaspekte näher analysiert:

Teilziel 1: Welche Voraussetzungen sind auf Seite des Mitarbeiters und der Führungskraft zu erfüllen, um das Modell „Telearbeit“ für beide Gruppen erfolgreich umzusetzen? Werden diese Voraussetzungen in der Praxis beachtet?

Teilziel 2: Wie wird mit Problemen, die den Mitarbeiter oder die Führungskraft betreffen, umgegangen bzw. wie werden diese Probleme in der Praxis wahrgenommen? Sind in der Literatur bestehende Befürchtungen in der Praxis relevant?

Für die Lösung dieser Fragestellung wurde folgende Gliederung gewählt:

In Kapitel 2 wird zunächst mit Hilfe von Definitionen eine Grundlage zum Verständnis des Begriffs der Telearbeit gelegt. Hier sollen auch alle Erscheinungsformen der Telearbeit erläutert und das Volumen der Telearbeiter quantifiziert werden.

In Kapitel 3 werden die Vor- und Nachteile der Telearbeit aus Sicht der direkt und indirekt betroffenen Gruppen -also der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der Gesellschaft- diskutiert.

In Kapitel 4 wird mit der Lösung des ersten Teilzieles begonnen, indem die Voraussetzungen für die erfolgreiche Implementierung der Telearbeit diskutiert werden. Dabei soll insbesondere auf die Anforderungen an den Mitarbeiter und sein soziales Umfeld, an die Aufgabe und die an Organisation eingegangen werden. Außerdem sollen unter Zuhilfenahme zweier Theorien die besonderen Herausforderungen an das Beziehungsverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft erläutert werden.

Das zweite Teilziel wird in Kapitel 5 gelöst. Hier werden die gängigsten Probleme und Befürchtungen diskutiert, die mit der Einführung von Telearbeit verbunden sind. Dabei wurden diejenigen Probleme gewählt, die sich in der Literatur als die relevantesten herausgestellt haben (vgl. Kapitel 3.1 bzw. 3.2). Mit Hilfe empirischer Studien soll dargestellt werden, ob diese Probleme praxisrelevant oder nur theoretischer Art sind.

In Kapitel 6 werden drei erfolgreiche Modelle der Implementierung der Telearbeit in Banken oder banknahen Unternehmen diskutiert. Hier soll insbesondere überprüft werden, ob die Voraussetzungen der Telearbeit aus Kapitel 4 in der Praxis beachtet werden (Teilziel 1). Teilweise wird auch der Umgang mit Problemen aus Kapitel 5 dargestellt (Teilziel 2).

Die Perspektiven der Telearbeit werden in Kapitel 7 dargestellt. Hier werden Diffusionshemmnisse und begünstigende Tendenzen der Telearbeit aufgezeigt.

Eine Zusammenfassung der Ergebnisse und ein abschließender Ausblick werden in Kapitel 8 dargestellt.

Der besseren Lesbarkeit halber wurde in dieser Arbeit auf die Nennung beider Ge­schlechter verzichtet. Wenn nicht ausdrücklich anders erwähnt, sind stets beide Geschlechter angesprochen.

2 Definitionen, Formen und Ausprägung der Telearbeit

2.1 Definitionen

In der Literatur ist eine Vielzahl von Definitionen über Telearbeit verbreitet. Diese beinhalten verschiedene Bezeichnungen für dieselbe Thematik einerseits, als auch ver­schiedene inhaltliche Definitionen andererseits. Telearbeit wird in der Literatur häufig auch „Teleworking“, „Telecommuting“ oder „Teleheimarbeit“ bezeichnet, wobei später noch dargestellt wird, dass Teleheimarbeit lediglich eine von vielen Formen der Telearbeit ist.

Die Europäische Kommission versteht unter Telearbeit „ ein weites Spektrum an neuen Arbeitsformen, wobei jeweils die Telekommunikation als Werkzeug genutzt wird und die Arbeit zumindest zeitweise außerhalb der traditionellen Büroumgebung prakti­ziert wird“ (Europäische Kommission 1996, S.11).

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), welches schon verschiedene Studien über Telearbeit erstellt hat, konstatiert: „Unter Telearbeit ist die Arbeit zu verstehen, die Mitarbeiter außerhalb der Firmenräume, in der Wohnung, in Nachbarschafts- oder Satellitenbüros, unter Nutzung von öffentlichen Kommunikationsmitteln und entsprechenden technischen Geräten zur Erledigung ihres Arbeitsvertrages verrichten“ (BMBF 1997, S. 4; zitiert nach Bieler 2001, S. 16). Das Bundesministerium orientiert sich in seiner Definition streng am Ort der Tätigkeit und den eingesetzten Medien bzw. der Technik.

Das Bundesministerium für Wirtschaft verwendet eine ähnliche Definition, ergänzt diese jedoch um die Zusätze „ausschließlich oder alternierend“ und „sofern diese Tätigkeit nicht nur gelegentlich erfolgt“(BMWI 1996, S. 51). Hier wird eine Aussage über zeitliche Aspekte getroffen, die in den folgenden Kapiteln dieser Arbeit ausführlicher behandelt werden.

Kordey / Korte (1996) legen darüber hinaus in ihrer Definition Wert auf den zeitlichen Umfang der Telearbeit: „Telearbeit bezeichnet die wohnortnahe Arbeit unabhängig vom Firmenstandort an mindestens einem Arbeitstag pro Woche, wobei die (Zusammen-) Arbeit über räumliche Entfernungen hinweg unter primärer Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien erfolgt und eine Telekommunikationsverbindung zum Arbeitgeber bzw. Auftraggeber zur Übertragung von Arbeitsergebnissen genutzt wird“ (Kordey / Korte 1998, S. 11). Sie geben gleichzeitig zu bedenken, dass das Phänomen „Telearbeit“ permanenten Veränderungen unterworfen sei. Da sich u.a. immer neue Erscheinungsformen entwickelten, sollte „beim gegenwärtigen Kenntnis- und Entwicklungsstand […] nicht allzuviel Aufwand in die Suche nach einer präzisen Definition“ investiert werden“ (Kordey / Korte 1998, S. 11).

In dieser Arbeit wird die Definition von Kordey und Korte zugrunde gelegt, da sie neben der Teleheimarbeit auch andere wohnortnahe Lösungen, wie Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros umfasst. Sie lässt ferner verschiedene zeitliche Modelle zu, wie alternierende oder projektbasierte Telearbeit, da hier nicht von einer Mindestdauer der Telearbeitstätigkeit gesprochen wird.

British Telecommunications beschreibt Telearbeit ähnlich wie Kordey / Korte, erwähnt aber explizit folgende Gruppen von Arbeitnehmern als Telearbeiter:

- „People working at home (e.g. programmers)
- People working from home (e.g. salespeople)
- People working at work centers (such as telecottages, or satellite offices)
- People working at two or more of these locations (e.g. a consultant who has a home office, but spends much of his or her time working on a customers’ premises or using shared desk at the head office occasionally“ (British Telecommunications 1995, S. 6).

British Telecommunications sprechen mit dem letzten Punkt ein wichtiges Argument an, das den Firmen durch Einführung von Telearbeit große Einsparpotentiale bietet: Mehrere Telearbeiter teilen sich einen Schreibtisch (Desk-Sharing). Denn ist der Telearbeitsplatz einerseits mit hohen Einrichtungskosten verbunden, ist er andererseits in der Unterhaltung doch wesentlich günstiger als feste Arbeitsplätze im Firmenbüro (vgl. Kapitel 3.2).

2.2 Formen der Telearbeit

Mit der Zunahme moderner Kommunikationsmedien und dem technischen Fortschritt haben sich die Möglichkeiten für dezentrale Arbeitsformen verbessert. Heute gibt es eine Vielzahl von Variationen bei der Gestaltung von Telearbeitsplätzen. Dadurch findet Telearbeit heute wesentlich größere Anwendungsgebiete als noch Anfang der achtziger Jahre, als ausschließlich Daten- und Textverarbeitungstätigkeiten von Telearbeitern wahrgenommen werden konnten.

In der folgenden Abbildung sind fünf verschiedene Aspekte genannt, nach denen sich Telearbeit differenzieren lässt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Formen der Telearbeit

In Anlehnung an Schröer / Huhn 1998, S. 112 , ergänzt durch Boehmke / Föhr 1999, S. 124 und Matthies 1997, S. 21

Aufbauend auf diesem groben Überblick werden im Folgenden die verschiedenen Ausprägungsformen der Telearbeit detailliert beschrieben.

2.2.1 Zeitliche Differenzierung

Entsprechend ihrer zeitlichen Differenzierung existieren vier Formen der Telearbeit. In der reinen Telearbeit, die auch als permanente oder isolierte Telearbeit bezeichnet wird, verfügt der Angestellte über keinen Arbeitsplatz im Firmenbüro, da er jeden Tag an seinem Heimarbeitsplatz verbringt. Daneben ist auch alternierende oder flexible Telearbeit denkbar. In der alternierenden Form arbeitet der Mitarbeiter nur teilweise am Telearbeitsplatz und erbringt den anderen Teil seiner Arbeit im Betrieb. Dadurch kann der persönliche Kontakt zu Kollegen und Vorgesetzten aufrechterhalten werden. In der flexiblen Form kann sich der Mitarbeiter die Zeit einteilen, die er am Telearbeitsplatz verbringen möchte. I.d.R. erfolgt. die Zeiteinteilung in Absprache mit dem Team oder Vorgesetzten. Bei der projektbasierten Telearbeit handelt es um eine zeitlich befristete Form der Telearbeit. Für die Dauer eines oder mehrerer Projekte wird die Zusammenarbeit zwischen mehreren Personen desselben oder verschiedener Unternehmen in virtuellen Einheiten realisiert. Matthies geht davon aus, dass „diese Form [der projektbasierten Telearbeit] und die virtuellen Unternehmen die Zusammenarbeit von Unternehmen grundlegend ändern“ werde (Matthies 1997, S. 21).

2.2.2 Technische Differenzierung

Hier wird zwischen der Online- und der Offline-Telearbeit unterschieden. Bei der Online-Telearbeit besteht dauerhaft eine Verbindung mit dem Unternehmensnetzwerk oder dessen Zentralcomputer. Der Telearbeiter kann sich aller Daten der Firma in Echtzeit bedienen (real-time) und es bestehen Dialogmöglichkeiten. Bei der Offline-Telearbeit ist nur ein asynchrones Arbeiten möglich. Hier werden die Daten entweder auf externen Datenträgern ausgetauscht oder elektronisch übertragen. Der Anschluss an den Betrieb findet nur während der Datenübertragung statt. Eine Entscheidung für die eine oder andere Version muss die speziellen Anforderungen des Arbeitsplatzes einerseits und die hohen Kosten einer Standverbindung andererseits berücksichtigen. Auch die Lizenzgebühren z.B. von Software spielen eine große Rolle: Ist der Telearbeiter in das Firmennetzwerk eingebunden und fungiert sein PC lediglich als Terminal, fallen i.d.R. keine Lizenzgebühren an.

2.2.3 Organisatorische Differenzierung

In der Literatur wird hier zwischen individueller und kollektiver Telearbeit unterschieden. Unter kollektiver Telearbeit versteht Godehardt die Zusammenarbeit in Satelliten- und Nachbarschaftsbüros (vgl. Godehardt 1997, S. 41). Schröer / Huhn hingegen bezeichnen mit diesem Begriff eine permanente Dialogmöglichkeit aller Teilnehmer, z.B. durch eine Online-Verbindung. So kann trotz räumlicher Trennung simultan an einem Programm gearbeitet werden. „Gemeinsames verteiltes Arbeiten in einer Gruppe (collaborative work) ist auch mit Hilfe von Audio- und Videokonferenztechniken möglich. Weltweit ergeben sich so Kooperationsmöglichkeiten mit verschiedenen Partnern“ schwärmen die Autoren (Schröer / Huhn 1998, S. 114). In der Personal-Vision der Siemens AG organisiert bspw. Herr Schnell von Honolulu aus ein Projektteam und rekrutiert dabei Mitarbeiter aus weltweiten Ressourcen, erhält Kompetenz- und Performancepunkte und verdient mehr als das doppelte eines „Linienarbeiters“ (Fallstudie „Telew@ys 2005“ der Siemens AG, gefunden in Reichswald 2000, S. 190 ff.). Kollektiv organisierte Telearbeit derzeit aber nur in engen Grenzen Anwendung, wie der Fernwartung, der Telemedizin oder im Teleteaching (vgl. Schröer / Huhn 1998, S. 115).

Meist wird Telearbeit individuell organisiert. Besonders geeignete Tätigkeiten sind solche, die zeitliche und inhaltliche Autonomie zulassen: Der Telearbeiter darf bei der Erledigung seiner Aufgaben nicht zu stark von einem Team abhängig bzw. zu stark in eine Prozesskette eingebunden sein, da es sonst sehr leicht zu Reibungsverlusten z.B. im Team kommt (vgl. Kapitel 4.3 und 5.2 dieser Arbeit) . Im Weiteren wird stets von individueller Telearbeit ausgegangen.

2.2.4 Arbeitsrechtliche Differenzierung

Der Telearbeiter kann regulärer Angestellter sein, aber auch Heimarbeiter i.S.d. Heimarbeitsgesetzes (HAG) oder Selbstständiger / freier Mitarbeiter. Der weitaus größte Teil der Telearbeiter sind derzeit Angestellte, allerdings ist der Anteil der freien Mitarbeiter wachsend (vgl. Schröer / Huhn 1998, S. 117).

In dieser Arbeit werden Heimarbeiter und freie Mitarbeiter nicht betrachtet, sondern es wird von der üblichsten Form, dem Angestellten, ausgegangen.

2.2.5 Räumliche Differenzierung

Allgemein wird unter Telearbeit die Teleheimarbeit verstanden, bei der der alleinige Ort der Arbeitsverrichtung die Wohnung des Telearbeiters ist (vgl. Schuka 1998, S. 15). Doch es gibt noch viele weitere Formen: Weit verbreitet ist auch die mobile Telearbeit (vgl. Brandes 1998, S. 13). Hier gibt es keinen festen Arbeitsplatz, sondern die Mitarbeiter können überregional eingesetzt werden, z.B. in der Kundenberatung, im Service und im Vertrieb. Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros kommen ursprünglich aus den USA und haben in Deutschland noch keine weite Verbreitung gefunden. Hier wird der sozialen Isolation der Mitarbeiter dadurch vorgebeugt, dass sie sich täglich in den Büros sehen. Nachbarschaftsbüros werden dabei gemeinsam von verschiedenen Unternehmen genutzt. Dieses ist in Satellitenbüros nicht der Fall. Telecenter, Telehäuser und Teleservicecenter sind Varianten des Nachbarschaftsbüros (vgl. Massow 1998, S. 48; Godehardt 1997, S. 48f.).

Speziell in Deutschland verdient die Form der Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros mehr Beachtung, denn hier liegt die besondere Situation des wirtschaftlich schwachen Ostens und der teuren Mieten im Westen vor. Hier wäre es überlegenswert, bestimmte Tätigkeiten in Wohngebieten des Ostens anzusiedeln, um den Mitarbeitern dort lange Wegzeiten zu ihrem Arbeitsplatz zu ersparen und im Gegenzug Büroflächen am Firmenstandort einzusparen.

Off-shore Telearbeit ist die grenzüberschreitende Zusammenarbeit, die derzeit aber nur von wenigen großen Firmen praktiziert wird (vgl. Schröer / Huhn 1998, S. 119).

2.3 Ausprägung und Anzahl der Telearbeiter

Obwohl alle Kombinationen dieser fünf Aspekte der Telearbeit denkbar sind, ist der typische Telearbeiter heute ein Angestellter, der individuell in der alternierenden Form von seiner Privatwohnung aus arbeitet und nicht mit dem Firmennetzwerk verbunden ist, also off-line arbeitet. Es ist anzumerken, dass der Anteil der selbstständigen/freien Telearbeiter derzeit wächst (vgl. Schröer / Huhn 1998, S. 117)

Wie oben festgestellt wurde, gibt es viele verschiedene Formen der Telearbeit und auch stark voneinander abweichende Definitionen. Der derzeitige Stand der Telearbeit in Deutschland wird daher sehr unterschiedlich eingeschätzt. Bei den niedrigeren Schätzungen wird oft von permanenter Telearbeit ausgegangen, d.h. dass alternierende Telearbeiter nicht mitgezählt werden. Bei anderen Schätzungen werden Außendienstmitarbeiter einbezogen (als mobile Telearbeiter im Außendienst), die bisher im Betrieb Aufträge abgeholt haben und diese nun per ISDN nach Hause abfragen um sich dort auf das Kundengespräch vorzubereiten.

In der folgenden Tabelle werden diese gravierenden Abweichungen der einzelnen Schätzungen deutlich:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Anzahl der Telearbeiter in Deutschland

Quelle: [1] Schröder / Huhn: Zeit- und Telearbeit, S. 210,

2Schwarzbach, Marcus: Telearbeit gestalten, 2002; S. 13

3 BMA, BMBF, BMWI: Telearbeit. Leitfaden für flexibles Arbeiten in der Praxis, 2001, S. 19f.

Eine ältere Quelle des BMA / BMWI kommt zu einem ganz anderen Potenzial als dem oben erwähnten: „Verschiedene Studien besagen, dass zwischen 40 und 60% aller Arbeitsplätze gut bis sehr gut für Telearbeit geeignet sind – das wären allein in Deutschland ca. 15 Millionen.“ (BMWI & BMA 1998, S. 36). Diese Schätzungen unterstreichen die Bedeutung der Telearbeit für die Zukunft des Berufsalltages.

3 Vor- und Nachteile der Telearbeit

Die Vor- und Nachteile der Telearbeit stellen sich für die verschiedenen Akteure unterschiedlich dar. Deshalb kann Telearbeit aus drei unterschiedlichen Blickrichtungen heraus betrachtet werden: Aus der Sicht der Arbeitnehmer, der Unternehmen und der Gesellschaft (vgl. Hörmann 2000, S. 51 ff.).

3.1 Sichtweise der Arbeitnehmer

(Eine Analyse der Vor- und Nachteile der Telearbeit aus Sicht der Arbeitnehmer ist in jedem Standardwerk zu finden. Für diese Arbeit wurden die oben genannten Punkte aus folgenden Werken entnommen: Hörmann 2000 S. 57ff., S. 61ff., Schuka 1998 S. 25f., Rensmann / Gröpler 1998 S. 28f., Vieser 2000 S. 50, Fenski 1994 S. 128f.)

Der häufigste Grund für die Einführung von Telearbeit ist –bspw. bei jungen Müttern- die vermeintlich bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Oft sind lange Pendelstrecken ausschlaggebend, die durch die Arbeit von zu Hause aus entfallen und so die frei verfügbare Zeit des Telearbeiters oft um zwei Stunden oder mehr erhöhen. Zudem wird die berufliche Qualifikation während familienbedingter Unterbrechungen des betrieblichen Arbeitslebens erhalten. Nachteilig kann sich auswirken, dass die parallele Betreuung der Kinder und die Führung des Haushaltes in Verbindung mit der Berufstätigkeit zu extremen Belastungen führen können (vgl. Kapitel 5.3). Der Telearbeiter verfügt über eine sehr hohe Zeitsouveränität und Flexibilität, d.h. er kann bis auf evtl. vorgegebene Kontaktzeiten mit der Firma die Arbeit seinem persönlichen Bio- und Arbeitsrhythmus anpassen. Eltern mit kleinen Kindern können so durchaus auch nachts arbeiten, sollten sich aber der Gefahr des „Zuviel-Arbeitens“ bewusst sein. Es ist daher unbedingt notwendig, die Arbeitszeit zu erfassen, um solche Phänomene frühzeitig zu bemerken. Durch die fehlende zeitlich-räumliche Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben kann insbesondere durch das „Nicht-Abschalten-Können“ die Privatsphäre und die Beziehung zu Partner und Familie belastet werden. Telearbeit zu Hause sollte nicht bis zur Selbstausbeutung führen (vgl. Kapitel 5.3).

Dadurch, dass der Telearbeiter der direkten persönlichen Kontrolle seines Vorgesetzten entzogen ist, kann er bei entsprechender Neigung mehr Entscheidungskompetenzen und Eigenverantwortung erhalten. Dies führt oft zu höherer Motivation und besserer Qualität der Arbeitsleistung. Auch arbeitet der Telearbeiter ungestört von seinen Kollegen. Er ist konzentrierter und arbeitet effizienter, was insbesondere Kreative und Wissenschaftler zu schätzen wissen. Der Nachteil der Abwesenheit im Betrieb liegt sicher darin, dass z.B. informelle Kontakte entfallen. Dies kann von einem Informationsdefizit über das berufliche Umfeld (vgl. Kapitel 5.2), fachliche Änderungen und interne Stellenausschreibungen bis hin zur sozialen Isolation führen (vgl. Kapitel 5.1).

Häufig wird befürchtet, dass Telearbeiter schlechtere Aufstiegs- und Karrierechancen im Betrieb hätten, da sie bei Beförderungen vom Vorgesetzten schlichtweg vergessen werden, schließlich sind sie nicht so präsent (vgl. Kapitel 5.4). Wenn Telearbeit jedoch nur vorübergehend, bspw. während einer kurzen Erziehungspause und möglichst in alternierender Form ausgeübt wird, ist dieses Problem zu vernachlässigen. Der Telearbeiter gerät somit nicht so leicht in Vergessenheit.

Für die private Haushaltskasse hat Telearbeit auch finanzielle Vorteile. So entfallen neben den Kosten für die Pendelstrecken evtl. auch Kosten für einen Zweitwagen, der bei Teleheimarbeit nicht mehr benötigt wird. Auch in der Wahl des Wohnortes sind die Angestellten flexibler: Ein Umzug in eine ländliche und kostengünstigere Gegend ist nun denkbar.

Weitere Vorteile bestehen in einer Bereicherung der individuellen Arbeit durch die Integration mehrerer Tätigkeiten in Form so genannter Mischarbeitsplätze. Bei höher Qualifizierten ist eine vernetzte Kooperation unter Selbstständigen möglich, wenn Telearbeit nicht im Angestelltenstatus, sondern in Form freier Mitarbeit angeboten wird. Wenn Telearbeit in alternierender Form durchgeführt wird, besteht zudem nicht die Gefahr des Burnouts durch unreflektierte Selbstausbeutung.

Gefahren der Telearbeit bestehen in der Vernachlässigung arbeitsschutzrechtlicher, gesundheitsschutzrechtlicher und arbeitsrechtlicher Vorschriften, die am Heimarbeitsplatz nicht kontrolliert werden können. Auch existieren bis heute keine bedeutenden Interessenvertretungen für die besonderen Bedürfnisse der Telearbeiter. Durch die Abwesenheit vom Betrieb und die verschiedenen Interessen kann es zu einer Entsolidarisierung des Telearbeiters mit seinen Kollegen im Büro kommen. Ein weiterer Nachteil kann in der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses liegen. Die Möglichkeiten reichen hier vom Arbeitnehmerstatus bis zur völlig rechtlichen Selbstständigkeit. Dadurch sind arbeits- und sozialrechtliche Nachteile möglich, z.B. kann das Geschäftsrisiko teilweise bis vollständig auf den Selbstständigen übergehen.

Einige der Probleme werden in Kapitel 5 vertiefend analysiert. In der folgenden Tabelle werden die Erkenntnisse über Vor- und Nachteile der Telearbeit zusammenfassend gegenüber gestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Vor- und Nachteile der Telearbeit aus Sicht der Arbeitnehmer

Quelle: Eigenen Darstellung, vgl. Hörmann 2000 S. 61 ff., 57ff., Schuka 1998 S. 25 f., Rensmann / Gröpler1998, S. 28 f., Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. 1998, S.9, Vieser 2000, S. 50, Fenski 1994, S. 128 f.

3.2 Sichtweise der Arbeitgeber

Arbeitgeber versuchen, die Vor- und Nachteile der Telearbeit für ihr Unternehmen zu quantifizieren. Denn „oberstes Ziel von Unternehmen ist deren langfristige Existenzsicherung. Daraus ergibt sich, dass bei der Entscheidung über die Einführung von Neuerungen in erster Linie Kosten und Nutzenüberlegungen im Vordergrund stehen“ (Hörmann 2000 S. 55). Bei den Vor- und Nachteilen konzentriert sich die Sichtweise der Arbeitgeber daher auf die Gestaltungsmerkmale Arbeitsort, Produktivität, technische Ausstattung und Rechtsform unter Kostengesichtspunkten. (vgl. Hörmann 2000 S. 55).

[...]

Details

Seiten
72
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638275996
Dateigröße
804 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v24821
Institution / Hochschule
Hochschule für Bankwirtschaft – Personalführung
Note
1
Schlagworte
Telearbeit Banken Berücksichtigung Anforderungen Mitarbeiter Führungskräfte

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