Lade Inhalt...

Die Nutzung des Internets zur Qualifizierung der betrieblichen Personalarbeit

Diplomarbeit 2001 136 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Abgrenzung
1.3 Methodik der Unternehmensbefragung

2 Personalmarketing - Online-Recruiting
2.1 Begriffliche Erläuterung
2.2 Elektronische Stellenausschreibungen auf unternehmenseigenen Webseiten
2.3 Personalbeschaffung mittels Online -Jobbörsen
2.4 Online -Bewerbungen
2.5 Online -Assessment
2.6 Mögliche Prozedur eines Online -Recruiting
2.7 Betriebswirtschaftlicher Aspekt des Online -Recruiting
2.8 Virtuelle Jobmessen, der Weg in die Zukunft?!

3 Personalentwicklung - E-Learning
3.1 Begriffliche Erläuterung
3.2 E-Learning mit Hilfe unterschiedlicher Medien
3.3 E-Learning an praktischen Beispielen
3.4 Vor- und Nachteile des E-Learning
3.5 Betriebswirtschaftlicher Aspekt des E-Learning
3.6 Rechtliche Grenzen des E-Learning
3.7 Marktpotential des E-Learning in Unternehmen

4 Personalverwaltung
4.1 Begriffliche Erläuterung
4.2 Internetbasierendes Personalinformationssystem und dessen Funktionsweise
4.2.1 Die Nutzung von E-Mails zur Personalinformation
4.2.2 Erfassung und Pflege von Personaldaten mit der Integration eines Employee-Self-Service
4.2.3 Personalentgeltberechnung/-abrechnung im Internet
4.3 Application Service Providing als Alternative zu herkömmlichen Personalsoftwaresystemen
4.4 Human-Resource-Portale im Internet
4.5 Internetdatenba nken und ihre Nutzung

5 Resümee

Literatur- / Quellenverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Betriebliche Personalarbeit nach Olfert

Abbildung 2: Betriebliche Personalarbeit

Abbildung 3: Online- Recruiting der Unternehmen

Abbildung 4: Stellenausschreibungen auf der unternehmenseigenen Webseite

Abbildung 5: Stellenausschreibungen bei Online-Jobbörsen

Abbildung 6: Online- Bewerbungen bei Unternehmen

Abbildung 7: Prozentualer Anteil der Online-Bewerbungen bei Unternehmen

Abbildung 8: Reaktionen auf Online-Bewerbungen

Abbildung 9: Bewerbermanagement im Internet

Abbildung 10: Rollenwechsel beim Trainer und Lernenden

Abbildung 11: Neue Medien und traditionelle Formen des Lernens

Abbildung 12: Vorteile von E-Learning

Abbildung 13: Nutzung der multimedialen Lernmittel

Abbildung 14: Planungen des Einsatzes multimedialer Lernmittel

Abbildung 15: E-Learning-Potentiale aus Unternehmenssicht

Abbildung 16: Information des Personals über das Internet

Abbildung 17: Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Internetnutzung

Abbildung 18: E-Mail-Nutzung im Unternehmen

Abbildung 19: Employee-Self-Service im Internet

Abbildung 20: Marktpotentiale im ASP-Bereich

Abbildung 21: Unternehmensbereiche der ASP-Nutzung

Abbildung 22: Nutzung von Datenbanken im Internet

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Die Personalarbeit der Unternehmen befindet sich derzeit im Wandel. Sie wird durch sich immer schneller verändernde unternehmensexterne Einflußfaktoren, wie die gesellschaftlichen, demographischen und technologischen Neuerungen geprägt.1

Der technologische Fortschritt führt zwangsläufig zu einer Weiterentwicklung der Personalarbeit. Er zwingt die Unternehmen, eingefahrene Organisationsstrukturen zu hinterfragen bzw. zu überdenken, da nach dem heutigen Stand der Technik viele Ziele der Personalwirtschaft nicht mehr effektiv und effizient mit den herkömmlichen Methoden bzw. Vorgehensweisen erreicht werden können. Hierbei ist zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen in der betrieblichen Personalarbeit zu differenzieren.

Die wirtschaftlichen Ziele der betrieblichen Personalarbeit beinhalten die optimale Personalbeschaffung und den optimalen Einsatz des Elementarfaktors „menschliche Arbeit“. Weiterhin ist die Minimierung der Kostensumme aller Einsatzfaktoren und die Maximierung des Gewinnes gemäß dem ökonomischen Prinzip in bezug auf die betriebliche Personalarbeit zu nennen. Die Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung durch Schulungen und Training ist ebenso wichtig wie die Nutzung der Kreativität und der Erfahrung der Mitarbeiter zur Aufgabenerledigung.2 Hierbei stehen die wirtschaftlichen Ziele den sozialen Zielen teilweise konträr gegenüber.

Das soziale Hauptziel der betrieblichen Personalarbeit ist die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter.3 Aus ihm lassen sich eine Reihe von sozialen Unterzielen ableiten, welche sich vor allem auf die Bereiche Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgestaltung, Personalentwicklung und Personalinformation beziehen.

Durch den gesellschaftlichen Wandel entsteht für die Personalarbeit eine immer höhere Komplexität, welche für die Bewältigung der Personalaufgaben einen hohen Zeitbedarf erfordert. Dadurch bildet sich ein Spannungsverhältnis zwischen der benötigten und der verfügbaren Reaktionszeit der Unternehmen. Es kommen durch den technologischen Fortschritt ständig neue Anforderungen auf die betriebliche Personalarbeit der Unternehmen zu. Die Aspekte Effizienz und Effektivität stehen im Vordergrund und gewinnen durch den steigenden Konkurrenz- und Kostendruck eine wachsende Bedeutung.

Der hohe Zeitaufwand, der Mangel an qualifiziertem Personal und der Kostendruck erzwingen eine Rationalisierung, Flexibilisierung, Dezentralisierung und Qualifizierung der betrieblichen Personalarbeit. Eine kritische Auseinandersetzung mit dem Einsatz der neuen Medien wird somit für den Personalbereich zu einer zwingenden Aufgabe.

1.2 Zielsetzung und Abgrenzung

Ein wichtiges Ziel dieser Arbeit ist es, Einsatzmöglichkeiten und Potentiale des Internets in bezug auf die betriebliche Personalarbeit herauszuarbeiten, aufzuzeigen und zu bewerten. Den Unternehmen soll ein Überblick gegeben werden, in welchen Bereichen des Personalwesens schon heute das Internet eingesetzt wird, und wohin die Entwicklung des Internets in bezug auf die betriebliche Personalarbeit geht.

Es sollen Vor- und Nachteile sowie betriebswirtschaftliche Aspekte der Nutzung des Internets genannt werden. Außerdem sollen den Unternehmen Wege aufgezeigt werden, wie diese ihre Personalarbeit effektiver, effizienter und kostengünstiger durchführen können.

Die betriebliche Personalarbeit

Die betriebliche Personalarbeit im weiteren Sinne umfaßt die Erledigung der Gesamtaufgaben des Personalwesens. Im engeren Sinne versteht man unter der betrieblichen Personalarbeit nach Olfert, wie Abbildung 1 zeigt, die Personalbeschaffung, die Personaleinführung, die Personaladministration, die Personalveränderung und die Personalfreistellung.4

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Betriebliche Personalarbeit nach Olfert5

Im Zusammenhang mit dem Internet wird für die betriebliche Personalarbeit vom Verfasser jedoch eine engere Definition gewählt. Hierbei umfaßt die betriebliche Personalarbeit das Personalmarketing, welches sich auf das Online-Recruiting beschränkt, die Personalentwicklung, welche sich auf das E-Learning beschränkt und die Personalverwaltung mit allen internetfähigen Optionen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Betriebliche Personalarbeit6

Die Arbeit bezieht sich auf diese drei Schwerpunkte der betrieblichen Personalarbeit, da andere Felder noch keine Potentiale für die Internetnutzung aufweisen.

Die begriffliche Erklärung der drei Kernfelder der betrieblichen Personalarbeit kann wie folgt zusammengefaßt werden.

Personalmarketing - Online-Recruiting befaßt sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht unter Nutzung des Internets. Somit beschäftigt sich das Personalmarketing im engeren Sinne mit der Personalbeschaffung und der Personalauswahl.

Personalentwicklung - E-Learning umfaßt die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation mit Hilfe des Internets. Die wichtigsten Aufgaben bestehen hierbei in der Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter.

Personalverwaltung kann begrifflich mit allen regelmäßig durchzuführenden Aufgaben der betrieblichen Personalarbeit zusammengefaßt werden, wobei die Personalinformation und Entlohnung eine wichtige Rolle spielen.

Das Internet

Die ersten Ansätze des Internets gab es bereits 1969 mit der Verbindung weniger Computer zum Advanced Research Projec]t Agency Network, welches erst 1982 auf das internettypische TCP/IP-Protokoll7 umgestellt wurde. Den heute bekanntesten InternetDienst, das World Wide Web (WWW), gibt es seit 1993. Es wird über Betrachterprogramme, sogenannte Web-Browser8, genutzt. Außer Texte können auch Bilder, Sound, Videos und andere Dateien übertragen werden.

Das Internet ist heute ein weltweiter Verbund von Millionen von Computern, die über das Netzwerkprotokoll TCP/IP miteinander verbunden sind. Über sogenannte Internet- Provider9 kann auf Dienste oder Daten anderer Rechner im Internet zugegriffen werden. Es ist mit seinen vielfältigen Dienstangeboten zunehmend für alle, die in irgendeiner Form mit Information und Kommunikation arbeiten, unentbehrlich. Für Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeiter unterschiedlicher Bereiche, für Schüler, Studenten und für Privatleute ist das Internet eine wichtige Quelle der Information und ein nützliches Instrument für den Informationsaustausch.10 Immer mehr Unternehmen präsentieren sich im Internet, da sich bereits heute die Präsenz im WWW als zwingend notwendig erweist.

Eine wichtige Frage, die sich bei der Nutzung des Internets stellt, ist die Frage nach der Sicherheit. Die Sicherheit im Internet setzt sich aus verschiedenen Bereichen zusammen. Ein wichtiger Aspekt ist der Datenverlust. Hierbei spielen Anwenderfehler, wie versehentliches Löschen, Viren, Softwarefehler, Datenübertragungsfehler, Geräteausfall, Stromausfall oder Feuer eine entscheidende Rolle. Jedoch können diese Risiken durch den Einsatz von Virenscannern, ausfallsicheren Servern, unterbrechungsfreier Stromver- sorgung und durch gute Backup-Strategien11 reduziert werden. Ein weiterer Aspekt ist der unberechtigte Zugriff auf nicht freigegebene Daten durch unbefugte Firmenmitarbeiter oder externe Eindringlinge (Hacker). Lösungsmöglichkeiten hierfür sind beispielsweise der Einsatz von Firewalls12, Authentifizierung13, Autorisierung14 und Verschlüsselungs- technologien. Als letzter wichtiger Aspekt muß die Verfälschung der Daten aufgeführt werden.15 Eine sichere Identifizierung eines Absenders und Integrität, Vollständigkeit und Unverfälschtheit der Daten kann mit Hilfe von Authentifizierung und digitalen Signaturen sichergestellt werden. Eine nähere Erläuterung der Sicherheitstechnologien ist nicht Gegenstand dieser Diplomarbeit.

1.3 Methodik der Unternehmensbefragung

Die Qualifizierung der betrieblichen Personalarbeit durch die Nutzung des Internets wird zunehmend zum festen Bestandteil des heutigen Personalwesens. Um die derzeitige Situation zu erfassen, wurde vom Verfasser ein Fragebogen für Unternehmen entwickelt.

Der Fragebogen setzt sich aus drei Themenblöcken zusammen. Block 1 umfaßt allgemeine Fragen zur Nutzung des Internets und nimmt Bezug auf die Personalverwaltung. Block 2 fokussiert den Bereich des Personalmarketings im Internet, und Block 3 stellt Fragen zum Thema Personalentwicklung im Internet. Die Aufteilung wählte der Verfasser, da bei der vorliegenden Diplomarbeit der Schwerpunkt auf diese drei Themen gesetzt wird.

Der Fragebogen (siehe Anhang 1) wurde an 333 Unternehmen versandt. Die Unternehmen, welche DGFP16 -Mitglieder beschäftigen, wurden per Zufallsverfahren ausgewählt. Um in diesem Zusammenhang das Medium Internet zu nutzen, wurden die personalverantwortlichen Mitarbeiter von Dienstleistungsunternehmen, Unternehmen des produzierenden Gewerbes und sonstige Unternehmen per E-Mail angeschrieben. Der Zeitraum der Erhebung umfaßte ca. 2,5 Monate (Ende April bis Anfang Juli des Jahres 2001).

Ziel der Unternehmensbefragung ist es, Erkenntnisse über die Nutzung des Internets in bezug auf die Personalarbeit zu gewinnen. Die Befragung soll zeigen, inwieweit die Personalabteilungen der Unternehmen bereits Internet-Anwendungen in ihre Wertschöpfungskette integriert haben. Weiterhin soll erörtert werden, welche Anwendungen des Internets in bezug auf die betriebliche Personalarbeit den Unternehmen bekannt sind, und in welchen Bereichen eventuell noch ein Nachholbedarf besteht.

2 Personalmarketing - Online-Recruiting

2.1 Begriffliche Erläuterung

Das Personalmarketing umfaßt alle Aktivitäten der Personalbeschaffung eines Unternehmens auf externen und internen Arbeitsmärkten in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht.17

Um jedoch eine höhere begriffliche Präzision und Überschneidungsfreiheit mit anderen personalwirtschaftlichen Funktionen zu erreichen, wird in dieser Arbeit ein engerer Begriff des Personalmarketings bevorzugt:

Unter Personalmarketing wird die Erschließung des externen Arbeitsmarktes durch Aufund Ausbau eines positiven Image im Internet verstanden.18 Dabei werden akquisitorische Potentiale genutzt und entwickelt, um die betriebliche Beschäftigungsoption kurz- und langfristig mit geeigneten Kandidaten zu besetzen.

Mit den modernen Möglichkeiten des Internets eröffnen sich neue Wege der Personalbeschaffung. Auf allen Prozeßebenen breiten sich zunehmend elektronische Märkte aus und beginnen unaufhaltsam, ein neues Zeitalter für das Personalmarketing einzuleiten.

In einer ersten Betrachtung könnte man das Internet als Instrument eines verbesserten Personalmarketings sehen. Jedoch ist festzustellen, daß das Internet und speziell das World Wide Web ein Kommunikationsinstrument ist, mit dem vorhandene Personalressourcen besser koordiniert werden können.19 Dabei ist zu beachten, daß die Nutzung des Internets die Bereitschaft voraussetzt, den technischen Wandel und die sich verändernden Kommunikationsgewohnheiten unserer Gesellschaft erkennen und aufgreifen zu wollen.20 Es bietet somit den Schlüssel, die Personalmarketingaktivitäten nach außen und innen zu optimieren, um eine Effizienz-, Qualitäts- und Servicesteigerung bei möglichst allen Personalmarketingprozessen zu erreichen.

Durch den gezielten Einsatz von Informationstechnologien und neuen Medien wird eine Voraussetzung für ein erfolgreiches Online-Recruiting neuer Mitarbeiter geschaffen.21 Online-Recruiting beinhaltet dabei den gesamten Bewerberbeschaffungsprozeß über das Internet. Es umfaßt den Erstkontakt des Stellensuchenden bis hin zur Abwicklung der Einstellungsformalitäten.

Online-Recruiting hat sich in vielen deutschen Unternehmen als wichtigstes Instrument zur gezielten, effektiven Personalbeschaffung etabliert.22 Die Unternehmensbefragung des Verfassers23 zeigt, daß viele Unternehmen mittels Online-Recruiting nach geeigneten Nachwuchs- und Führungskräften suchen, wie

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Online-Recruiting der Unternehmen24

Auch wenn 96 Prozent der befragten Unternehmen das Internet zu Recruiting-Zwecken nutzen, haben sie den Entwicklungsstand der USA noch nicht erreicht. Ende März 2000 meldete beispielsweise das Unternehmen Vault.com, welches sich auf Karrieretips für sogenannte High Potentials konzentriert, es wird die Internet-Recruiting-Branche „revolutionieren“, indem es den Unternehmen die Möglichkeit gibt, sich mit OnlineVideos bei Stellenbewerbern zu präsentieren.25 Die ersten Kunden hatten bereits von diesem Angebot Gebrauch gemacht.

Somit kann sich auf den engen Bewerbermärkten kaum ein Unternehmen mehr erlauben, auf Online-Recruiting zu verzichten. Einen nicht unerheblichen Teil von Bewerbern erreichen Unternehmen, mit stark steigender Tendenz, nur noch über das Internet.

2.2 Elektronische Stellenausschreibungen auf unternehmenseigenen Webseiten

Elektronische Stellenausschreibungen können im großen und ganzen mit herkömmlichen Stellenausschreibungen in den Print-Medien26 verglichen werden. Für ein zielgerichtetes Personalmarketing sind sie ein wichtiges Instrument, da Unternehmen über den Inhalt der unternehmenseigenen Webseite sehr zielgruppengenau operieren können. Für das Recruitment von Führungsnachwuchs werden Stellenausschreibungen auf unternehmenseigenen Webseiten schon heute erfolgreich eingesetzt.

Viele Unternehmen nutzen die Möglichkeit, über die eigene Homepage offene Stellen zu offerieren. Hierbei muß zwischen zwei Möglichkeiten der Stellenausschreibungen unterschieden werden.27 Es gibt Unternehmen, die lediglich offene Stellen anbieten und eine traditionelle Bewerbung per Postweg erwarten. Hier informieren sich die Bewerber über die offene Stelle, und es findet ggf. eine erste Kontaktaufnahme per E-Mail statt. Andere Unternehmen ermöglichen auf ihrer Webseite eine Online-Bewerber- Direktabwicklung, wobei sich die Bewerber im Internet über die vakanten Positionen und über das Unternehmen informieren und im Anschluß einen Online-Bewerberfragebogen ausfüllen oder direkt per E-Mail ihre Bewerbung einreichen können. Dabei werden den Stellensuchenden die offenen Stellen in strukturierter Form angeboten.

Vor- und Nachteile

Das Internet bietet gegenüber herkömmlichen Stellenausschreibungen zahlreiche Vorteile, wie beispielsweise unbeschränkten Platz sowie multimediale und interaktive gestalterische Möglichkeiten. Eine zielgruppenspezifische Aufgliederung der Stellenangebote und Beschäftigungsmöglichkeiten sowie die Darstellung einer Karriere-Vision des Unternehmens sind problemlos möglich.28 Es können darüber hinaus relevante Hintergrundinformationen über das Unternehmen, dessen Werdegang, die verschiedenen Unternehmensbereiche, über Berufschancen und Entwicklungsmöglichkeiten gegeben werden.

Um über eine unternehmenseigene Webseite als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind einige Kriterien zu beachten. Wichtige Erfolgsfaktoren bestehen in der adäquaten Informationsbereitstellung und in der zielgruppenorientierten Darstellung der offenen Stellen.29 Weitere Grundvoraussetzungen sind eine hohe Benutzerfreundlichkeit, sinnvolle Navigationstools30, regelmäßige Aktualisierung, professionelle und innovative Gestaltung sowie die Möglichkeit der direkten Kontaktaufnahme. Dabei ist zu beachten, daß Stellenangebote auf einer unternehmenseigenen Webseite nur dann zu Bewerbungen führen, wenn diese einen hohen Bekanntheitsgrad aufweisen, und die angesprochenen Arbeitskräfte das Internet und die jeweiligen Webseiten zur Stellensuche nutzen.

Abbildung 4 zeigt, daß ca. 88 Prozent der befragten Unternehmen Stellenausschreibungen auf ihrer eigenen Internetseite tätigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Stellenausschreibungen auf der unternehmenseigenen Webseite31

Die Mehrheit der befragten Unternehmen hat erkannt, daß sie durch elektronische Stellenausschreibungen die genannten Vorteile nutzen kann. Beispielsweise schaffen sich Unternehmen große Wettbewerbsvorteile, indem sie effizienter qualifiziertes Personal für sich gewinnen.

2.3 Personalbeschaffung mittels Online -Jobbörsen

Online-Jobbörsen werden von externen Anbietern den Unternehmen zur Verfügung gestellt, um offene Stellen online gegen ein Entgelt offerieren zu können. Entscheidend für eine erfolgreiche Personalsuche ist die Wahl der richtigen Online-Jobbörse. Für Unternehmen ist es nicht nur wichtig eine große Bewerberresonanz zu erreichen, sondern auch anspruchsvolle Bewerbungen zu erhalten. Deshalb sollten bei der Auswahl einer Online-Jobbörse folgende Kriterien berücksichtigt werden. Der Bekanntheitsgrad der Jobbörse, unkomplizierte Suchfunktionen für Bewerber und Aufführungen individueller

Einstellungsmöglichkeiten sind wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Stellenausschreibung.32 Die Suchfunktionen sollten neben einer Volltextsuche auch die Suche nach dem Einsatzort, Tätigkeitsbereich, Branche, Größe des Unternehmens und die Anstellungsart beinhalten, um den Bewerbern ein gezieltes Recherchieren zu ermöglichen. Die Informationen über die Bewerbungsvoraussetzungen sollten mindestens den gleichen Detaillierungsgrad wie eine Print-Anzeige aufweisen.

Auch lassen sich im Internet zahlreiche vertiefende und vertrauensbildende Informationen problemlos vermitteln, wie zum Beispiel die Einbindung der offenen Stellen in die Unternehmensorganisation, Stellenbeschreibungen oder ein Bild vom Arbeitsplatz.33 Gerade bei ungewöhnlichen Stellenbezeichnungen oder bei neu entstehenden Berufsbildern können Hintergrundinformationen zu einer Qualifizierung des tatsächlichen Bewerberkreises beitragen. Gleichzeitig können interessante Quereinsteiger zu einer Bewerbung angeregt werden. Um Bewerber bestimmter Fachbereiche gezielt zu erreichen, sind branchenspezifische Online-Jobbörsen besonders interessant.

Hierzu ist im Anhang 4 eine Übersicht über Branchenbörsen im Internet abgebildet.

Wie in Abbildung 5 ersichtlich, nutzen rund 82 Prozent der befragten Unternehmen die Möglichkeit der Suche nach qualifiziertem Personal mittels Online-Jobbörsen. Dies bedeutet aber nicht, daß diese Unternehmen nicht parallel auch Anzeigen in Print-Medien schalten. Nur ca. 15 Prozent sehen keine Notwendigkeit, Online-Jobbörsen zur Rekrutierung von neuen Mitarbeitern zu nutzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Stellenausschreibungen bei Online-Jobbörsen34

Im Anhang 3 sind Online-Jobbörsen, Karriereportale und Personalvermittler im Internet in einer Übersicht dargestellt. Weiterhin sind Online-Jobbörsen für behinderte Menschen im Anhang 5 zu finden.

Vor- und Nachteile

Gerade die Nutzung von Online-Jobbörsen für die Personalbeschaffung weist unter den Gesichtspunkten der Informationsverbreitung, der Aktivierungswirkung auf Bewerbern und der Wirtschaftlichkeit eine Reihe von Vorteilen auf.35 Diese lassen sich eindeutig in der Aktualität und der Schnelligkeit identifizieren. Stellenangebote können sofort ins Internet gestellt werden, da es keinen Redaktionsschluß gibt.

Mit Hilfe von Online-Jobbörsen wird ein Bewerberpotential erreicht, welches meist innovativ und aufgeschlossen ist. Unternehmen können auf diese Weise Kandidaten weltweit kostengünstig sichten; ein Aspekt, der mit der ebenfalls an Bedeutung gewinnenden Internationalisierung von Interesse sein dürfte.36 Durch Online-Jobbörsen lassen sich mehr aktuelle Informationen über das Unternehmen und den ausgeschriebenen Arbeitsplatz vermitteln als über traditionelle Wege möglich ist. Internetanzeigen bieten Freiräume für Links37 zu unternehmenseigenen Webseiten, Vorstellung des Arbeitsplatzes oder für Videopräsentationen.

Weiterhin besteht die Möglichkeit der detaillierten Werbeerfolgskontrolle. Die individuellen Gestaltungsmöglichkeiten der Stellenanzeigen im Internet bieten Unternehmen große Vorteile gegenüber den Print-Medien, welche in punkto Interaktivität, Größe und Farbgestaltung eher eingeschränkt sind.38 Durch den unbegrenzt vorhandenen Platz und die Möglichkeit zur Interaktion mit dem Bewerber können die gewünschten Informationen online zur Verfügung gestellt werden. Außerdem sind Informationen über einen längeren Zeitraum immer aktuell abrufbar und nicht nur in der Wochenendausgabe der Tageszeitung.

Anhand dieser Aspekte werden Unternehmen auf ungleich besser informierte Bewerber stoßen, die sich bereits bewußt für eine Kontaktaufnahme mit dem Unternehmen entschieden haben.39 Das Internet ermöglicht nicht nur ein höheres Maß an Informationen, sondern auch eine interaktive Nutzung, so daß vorhandene Aktivierungspotentiale im Vergleich zu Print-Medien besser eingeschätzt werden können.

Aus Kostengesichtspunkten betrachtet ist insbesondere im Vergleich zu den Insertionskosten in großen Zeitungen die Aufwendung im elektronischen Medium um ein vielfaches geringer.40

Die Seite der Nachteile ist sichtlich kleiner. Hier sind lediglich die Informationsflut und die unklaren Erfolgsaussichten anzuführen.41 Die Informationsflut kann jedoch mittels individueller Benutzereinstellungen bei den Suchfunktionen, beispielsweise durch Festlegen der Branchen, des Ortes oder anderer Kriterien in großem Maße kompensiert werden.

Zusammenfassend ist festzustellen, daß die Nutzung des Internets im Rahmen der Personalakquisition eine wichtige Rolle spielt und in Zukunft einen hohen Platz einnehmen wird. Es ist aber zu beachten, daß für einen erfolgreichen Recruiting-Prozeß mittels Online-Jobbörsen eine Überwachung der Zugriffe auf die Stellenanzeigen und die Verwaltung der bereits kontaktierten Bewerber absolut notwendig ist, um ein Resümee über die Akzeptanz der Online-Anzeige zu erhalten und ein Auswerten der Bewerberdaten zu ermöglichen.

2.4 Online-Bewerbungen

Bei Online-Bewerbungen muß grundsätzlich zwischen Bewerbungen per E-Mail und Online-Bewerberfragebögen unterschieden werden.

E-Mail-Bewerbungen sind den Anforderungen schriftlicher Bewerbungen per Post gleichzusetzen.42 Sie bestehen in digitaler Form aus einem Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen. Diese Form der Bewerbung ist eine einfache Methode, um auf sich gegenüber Unternehmen aufmerksam zu machen. Ein kritischer Punkt an dem aber viele Bewerbungen per E-Mail scheitern, sind die Anlagen (Attachments), da die Unternehmen diese Anlagen durch Inkompatibilität der Software nicht öffnen können. Eine Kompensation dieses Problems ist durch eine vorherige Abklärung der verwendeten Software möglich, was auf telefonischem Wege oder per E-Mail geschehen kann.

Eine weitere und weitaus bessere Möglichkeit der Online-Bewerbungen ist der Online- Bewerberfragebogen. Viele Unternehmen, die Online-Bewerbungen akzeptieren, verwenden diesen. In solch einem Fragebogen werden die Bewerberdaten online standardisiert eingegeben und an die Unternehmen gesendet. Hierdurch wird eine Einheitlichkeit der eingehenden Online-Bewerbungen erreicht und somit die Auswertung um ein vielfaches vereinfacht, da die eingehenden Daten direkt mit einer Bewerberdatenbank verknüpft werden können und zur sofortigen Auswertung zur Verfügung stehen. Unternehmen bieten die Online-Bewerberfragebögen meist auf den unternehmenseigenen Webseiten oder bei Online-Jobbörsen an. Ein ausführlicher Online- Bewerberfragebogen der HOCHTIEF AG ist im Anhang 2 abgebildet.

Vor- und Nachteile

Durch den Einsatz von Online-Bewerbungen können hohe Reaktionsgeschwindigkeiten für Unternehmen erreicht werden. Je kürzer ein Durchlauf der Bewerbungsunterlagen in Unternehmen ist, desto größer wird die Wahrscheinlichkeit effizienter Prozesse.43 Da ein Bewerbungsverfahren oftmals erstes Spiegelbild der Unternehmen ist, kann durch Management und Nutzung innovativer Bewerbungslogistik für den Rekrutierungsprozeß das Personalimage und damit das Firmenimage stark positiv beeinflußt werden. Neben der Optimierung von Prozessen und Strukturen, der Verbesserung der Erreichbarkeit und des Aufwandes, um Ressourcen zu sparen, kann sich auch der Bekanntheitsgrad der Unternehmen steigern.

Ein weiterer Vorteil der Online-Bewerbungen besteht in der hohen Verarbeitungs- geschwindigkeit, da die Bewerbungen rund um die Uhr erfolgen können. Des weiteren wird der Erfassungsaufwand auf ein Minimum reduziert. Online-Bewerbungen, die in digitaler Form vorliegen, ermöglichen den standortunabhängigen Zugriff und erleichtern das Handling der Bewerberdokumente, da die Unternehmen von Stapeln an Papierbe- werbungen befreit werden. Die Kommunikation und der Kontakt wird per E-Mail zum Bewerber auf schnellstem Wege durchgeführt. Die Personalabteilungen können stark entlastet werden und sich Kapazitäten für die Selektion und Personalentwicklung schaffen.

Ein nicht zu unterschätzender Nachteil besteht allerdings noch bei den meisten Unternehmen dadurch, daß neben dem elektronischen Bewerbungsablauf im Regelfall noch Anzeigen in Tageszeitungen geschaltet werden.44 Für den Sachbearbeiter in der Personalbeschaffung bedeutet dies keineswegs eine Arbeitserleichterung, sondern eine Zusatzbelastung. In vielen Unternehmen enden die elektronischen Bewerbungen meist im Personalbüro. Dort werden die Bewerberprofile oder E-Mails ausgedruckt und mit der Hauptpost an die Manager und Fachbereichsleiter weitergegeben.45 Somit kommt es zum Medienbruch mit verheerenden Folgen. Die Reaktionsgeschwindigkeit gegenüber dem Bewerber leidet vor allem unter dem Aspekt der Zeit, die benötigt wird, um eingehende Unterlagen zusammenzuführen. Gerade aber eine schnelle Bearbeitung der Unterlagen ist ein wichtiger Gradmesser für das Image und die Professionalität der Unternehmen.

Bei langen Durchlaufzeiten laufen Unternehmen Gefahr, daß die besten Bewerber schon bei schneller reagierenden Arbeitgebern zusagen. Somit muß der Online-Recruiting-Prozeß in naher Zukunft ein nahtloser E-Prozeß von der Stellenanforderung bis hin zur Einstellung werden, daß heißt, voll digitalisiert und ohne Medienbrüche.46

Bei ca. 82 Prozent der befragten Unternehmen können sich Stellensuchende online bewerben, wie Abbildung 6 zeigt. Lediglich 15 Prozent stellen diese Option nicht zur Verfügung, was sich aber in näherer Zukunft zugunsten der Online-Bewerbungen ändern wird.

In den USA beispielsweise will schon über ein Drittel der Personalverantwortlichen die Bewerbungsunterlagen nur noch per E-Mail zugeschickt haben, so das Ergebnis einer Umfrage der Society for Human-Resource-Management.47

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Online-Bewerbungen bei Unternehmen48

Um einen Vergleich zu den herkömmlichen Bewerbungseingängen gegenüber OnlineBewerbungen aufzuzeigen, soll Abbildung 7 dienen. Daraus wird ersichtlich, daß trotz der genannten Vorteile nur verhältnismäßig wenig Online-Bewerbungen gegenüber den herkömmlichen Briefbewerbungen die Unternehmen erreichen. Lediglich 2 Unternehmen können einen Online-Bewerbungseingang von ca. 61 bis 70 Prozent verzeichnen.

Die Unternehmensbefragung ergab, daß der Online-Bewerbungseingang im Mittel bei 21,13 Prozent liegt. Auch hier werden sich die Zahlen in näherer Zukunft zum Vorteil der Online-Bewerbungen entwickeln. Wie hoch ist der Prozentsatz der eingehenden Online- Bewerbungen im Vergleich zu herkömmlichen Bewerbungen?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Prozentualer Anteil der Online-Bewerbungen bei Unternehmen49

Unternehmen, welche Online-Bewerbungen anbieten, müssen sich bewußt sein, daß die Schnelligkeit des Mediums Internet eine Verpflichtung gegenüber dem Bewerber ist. Ob per E-Mail oder Online-Bewerbungsfragebogen, die meisten Bewerber erwarten im Internet innerhalb von 24 Stunden eine Rückmeldung.50 Hier bestätigt sich eine aus dem E-Business bekannte Aussage, „Nicht die Großen fressen die Kleinen, sondern die Schnellen die Langsamen“. Deshalb sollten eine schnelle Bearbeitung der Bewerbungs- unterlagen und klarstrukturierte Prozesse in der Bewerberverwaltung herrschen.

Aufgrund einer Studie der Axis Personal- und Organisationsberatung wurde festgestellt, daß viele Unternehmen dieser Aussage nicht nachkommen. Im Rahmen dieser Studie versandten Tester Bewerbungen eines hoch qualifizierten jungen Bewerbers. Wie aus Abbildung 8 ersichtlich, beantworteten 15,4 Prozent der Unternehmen, die zu den 500 größten Deutschlands gehören, die Bewerbung nach einem Tag, 34,7 Prozent innerhalb der folgenden sechs Tage per E-Mail. 9,5 Prozent reagierten innerhalb einer Woche per Post. 35,5 Prozent der Online-Bewerbungen blieben innerhalb einer Woche ohne Reaktion. Bei 4,9 Prozent der Unternehmen war die E-Mail-Funktion nicht intakt, so daß die Bewerbungen zurückkamen.51

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Reaktionen auf Online-Bewerbungen52

Aus Abbildung 8 läßt sich schlußfolgern, daß viele Unternehmen nicht erkannt haben, welche Chancen ihnen Online-Bewerbungen bieten. Gerade der Vorteil einer hohen Reaktionsgeschwindigkeit auf Online-Bewerbungen soll Stellensuchende anregen, sich auf diesem Wege zu bewerben. Durch die heute immer noch vorherrschende lange Bearbeitungszeit der Online-Bewerbungen greifen viele Stellensuchende jedoch auf den herkömmlichen Bewerbungsweg per Post zurück.

Beispiel

Ein Beispiel für Innovation in der Personalgewinnung bietet die RefLine AG53. Sie unterstützt Unternehmen mit der Integration von Software und Dienstleistungen mit dem Ziel der Zeitersparnis, Qualitätssteigerung und Schnelligkeit über den gesamten Recruiting-Prozeß. Als einer der ersten Anbieter im Bereich Bewerbermanagement und -logistik steht die RefLine AG den Unternehmen zur Verfügung. Durch die innovative Verbindung von internetgestützter ASP-Software54 und integriertem Dienstleistungsangebot werden rein administrative Recruiting-Prozesse an die RefLine AG übertragen.

Diese übernimmt die Abwicklung des gesamten Bewerbermanagement durch eine neuartige Bewerberlogistik. Sie optimiert die Recruiting-Prozesse effizient und bewirkt eine Reduktion des Aufwands sowie eine enorme Steigerung der Transparenz und Übersichtlichkeit. Medienübergreifend bearbeitet sie den kompletten Bewerbungseingang für Unternehmen. Um Papier-, E-Mail- und Online-Bewerbungen zu vereinheitlichen, zentralisiert, digitalisiert und indexiert sie alle eingehenden Bewerbungsunterlagen. Durch die internetbasierende ASP-Software können die Unternehmen geschützt Zugriff auf die elektronischen Dokumente nehmen und alle Bewerbungen intern papierlos steuern und koordinieren. Somit wird eine Statusübersicht jeder Bewerbung standortübergreifend und permanent online gesichert.55

Nach Angaben des Vorstandsvorsitzenden der RefLine AG Dr. Michael Geke sollen dadurch die Personalbeschaffungskosten um 50 Prozent gesenkt und die Personalauslese um 20 Prozent gesteigert werden. Eine Kostenstruktur und Preisgestaltung kann jedoch nicht dargestellt werden, da sich diese für jedes Unternehmen individuell ergeben.56

2.5 Online-Assessment

Das Online-Assessment ist eine Kombination aus verschiedenen internetfähigen Tests, Planspielen und Fragebögen.57 Es wird als geeignetes Instrument angesehen, um die sogenannten "weichen" Qualifikationen (Soft Skills58 ) zu ermitteln und zu bewerten.59 Möchten Unternehmen die Zahl der Online-Bewerbungen einschränken und gleichzeitig die Qualität erhöhen, bieten sich Module an, die eine Art Self-Assessment darstellen.60 Dabei hat der Bewerber schon im Internet die Möglichkeit zu testen, ob er für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist.

Ein Online-Assessment soll Unternehmen eine erste Personalvorauswahl ermöglichen. Dabei müssen im Laufe des Assessment zahlreiche Aufgabenstellungen bewältigt werden. Direkte Befragungen und interaktive Testverfahren sollen neben den Lebenslaufdaten zusätzliche persönlichkeitsrelevante Eigenschaften wie Motivation, soziale Kompetenz und Flexibilität der Bewerber ermitteln.61 Nach Ende des Assessment können die beteiligten Unternehmen die von den Bewerbern freigegebenen Datensätze käuflich erwerben, falls das Assessment von externen Anbietern durchgeführt wurde. Nähere Erläuterungen werden anhand eines Beispiels im Verlauf dieser Arbeit verdeutlicht.

Vor- und Nachteile

Die Darbietung von Leistungstests über das Internet bietet neue diagnostische Möglichkeiten, da Testprinzipien multimedial umgesetzt werden können, die sich als Paper-and-Pencil-Verfahren62 nicht realisieren lassen würden.63 Unternehmen können sich durch die Teilnahme an einem Online-Assessment modern und innovativ präsentieren.

Die durch ein Online-Assessment erworbenen Daten ermöglichen eine schnelle und direkte Kontaktaufnahme zu potentiellen Kandidaten. Es werden von allen Bewerbern nur wenige, dafür aber die Besten gezielt für Gespräche oder weitere Test- und Beurteilungsverfahren eingeladen. Online-Tests, die vor einem persönlichen Gespräch durchgeführt werden, können insbesondere bei Quereinsteigern die Fachkompetenz und das Branchenwissen überprüfen.

Es ergeben sich aber auch zwei Hauptprobleme, die bei der Durchführung von Leistungstests über das Internet entstehen. Sie sind das Problem der Identifizierung und das Problem der Bedingungskontrolle. Die Unternehmen werden auch in absehbarer Zeit nicht sicherstellen können, daß wirklich der Bewerber derjenige war, der den Test bearbeitet hat. Ebenfalls können sie nicht feststellen, ob alle Bewerber den Test unter gleichen Bedingungen bearbeiten konnten.64 Auch die Sozialkompetenzen der Bewerber lassen sich auf elektronischem Wege nicht ausreichend ermitteln. Aus diesem Grund können die Testergebnisse zwar erfolgreich für die Vorauswahl genutzt werden, sollten jedoch nie allein als Auswahlkriterium herangezogen werden. Eine zusätzliche eignungsdiagnostische Beurteilung ist für Bewerber, die in die engere Auswahl kommen, unbedingt erforderlich.

Bei dem Einsatz eines Online-Assessment ist zu beachten, daß nicht derjenige, der die höchsten Testergebnisse in allen Tests erzielt, der Richtige ist, sondern derjenige, der die richtige Mischung, bezogen auf die Anforderungen für die unterschiedlichen Funktions- gebiete, aufweist.

Beispiel65

Als praktisches Beispiel ist das Online-Assessment „Challenge Unlimited“ zu erwähnen. „Challenge Unlimited“66, ein leistungsfähiges Online-Assessment mit einem attraktiven, spannenden Online-Spiel der Siemens AG, wurde im Sommer 2000 für sechs Wochen ins Internet gestellt. Innerhalb dieser Zeit nutzten 13.000 Bewerber die Chance, daran teilzunehmen.

Die Teilnehmer wurden herausgefordert, als „Cyber-Consultants“ die Probleme auf dem Planeten „Nouvopolis“ zu lösen. Während der dreistündigen Reise durch den Cyber- Weltraum waren schwierige Aufgaben allein oder im Team zu bewältigen. Vor dem Start des Spieles wurden die Teilnehmer über den Umgang mit ihren Benutzerdaten aufgeklärt und konnten ihr Einverständnis zur Speicherung der Daten in eine Datenbank geben. Im Anschluß wurden biografische Daten erhoben. Jeder Teilnehmer bekam ein individuelles Paßwort, so daß er das Spiel jederzeit unterbrechen und später an gleicher Stelle wieder fortsetzen konnte.

Im Laufe des gesamten Online-Spieles erarbeiteten die Teilnehmer sukzessiv ihr Kompetenzprofil, das die erzielten Ergebnisse in den Tests abbildete. Jeder konnte sich sein eigenes Kompetenzprofil anzeigen lassen und selbst über die Freigabe dieses für die weitere Nutzung durch die Siemens AG entscheiden.

Im Rahmen dieser Recruiting-Initiative sollten neue Wege der Zielgruppenansprache im Internet erprobt werden. Es wurden drei große Ziele mit „Challenge Unlimited“ vereinbart. Es sollte ein verbessertes Personalmarketing mit konkreter Zielgruppenansprache und damit verbunden die Förderung einer frühzeitigen Bindung von High Potentials im IT-Bereich an das Unternehmen erfolgen. Eine Verbesserung der Recruiting-Prozesse, insbesondere einer Verkürzung des gesamten Prozesses, wurde angestrebt.

Darüber hinaus sollte eine effektive Vorauswahl der Bewerber, anders als bei der klassischen Bewerbung, getroffen werden.

Dieses neue Recruiting-Instrument erfaßte bereits im ersten Schritt zusätzlich zu den fachlichen Kenntnissen auch außerfachliche Kompetenzen der Teilnehmer. Für die Zielgruppe wurden fünf Kernkompetenzen ausgewählt, Teamfähigkeit, Lernfähigkeit, Gestaltungsfähigkeit, Ergebnisorientierung und Kundenorientierung. Für diese fünf Kernkompetenzen wurden Meßindikatoren bestimmt und entsprechende Testverfahren maßgeschneidert entwickelt, die sich grob in zwei Gruppen unterteilen ließen; einerseits in die Fragebogentechnik und andererseits in Leistungstests, die nach besonderen Anforderungen konstruiert wurden. Hierbei stellte sich heraus, daß der Leistungstest trotz des höheren Erstellungsaufwandes den Fragebogenverfahren vorgezogen wurde. Dadurch bot sich für die Teilnehmer mehr Abwechslung in der Bearbeitung. Sie waren motivierter, da die Leistungstests mehr Wettbewerbscharakter hatten. Die Leistungstests waren weniger leicht zu manipulieren und beinhalteten keine Antworttendenzen in Richtung sozialer Erwünschtheit.

Von den angestrebten Zielen wurden alle erreicht und teilweise übertroffen. Das Prinzip von „Challenge Unlimited“ eröffnet die Möglichkeit, die Recruiting-Prozesse massiv zu beschleunigen.

2.6 Mögliche Prozedur eines Online -Recruiting

Online-Recruiting kann auf unterschiedliche Art und Weise erfolgen. Nachstehend ist zur besseren Verständigung ein Beispiel eines Online-Recruiting-Prozesses näher erläutert.

Ein Unternehmen offeriert eine freie Planstelle auf der unternehmenseigenen Webseite und bei verschiedenen Online-Jobbörsen. Interessierte Bewerber informieren sich daraufhin über die ausgeschriebene Stelle des Unternehmens. Anhand eines systematischen SelfAssessment können sich diese selber prüfen, ob sie für die Besetzung der Stelle geeignet sind. Im positiven Fall können die Bewerber einen detaillierten interaktiven Fragebogen ausfüllen, in dem nach Ausbildung, Werdegang, Zusatzqualifikationen, Gehaltsvorstellungen und dem möglichen Eintrittstermin gefragt wird.67

Der Fragebogen kann entweder per E-Mail an das Unternehmen gesendet oder direkt auf dem Server des Unternehmens in eine dort eingerichtete Bewerberdatenbank gespeichert werden. In der Bewerberdatenbank werden die Daten mit Hilfe spezieller Software konvertiert und vergleichbar gemacht. Eine solche Datenbank ermöglicht eine Vorauswahl der Bewerber. Die Selektion erfolgt nach dem Schlüsselkriterium für die zu besetzende Stelle, welche mit den Daten aus dem Bewerberfragebogen abgeglichen wird.

Die Bewerber erhalten nach dem Abschicken ihrer Bewerbungsdaten eine individuelle singuläre PIN68, mit deren Hilfe sie den Status der Bewerbungsbearbeitung erfragen können.69 Mit dieser Funktion werden folgende Probleme gelöst. Der partnerschaftliche Bezug zwischen Bewerber und Unternehmen wird hergestellt. Es entsteht eine Transparenz für beide Seiten beim Bearbeitungsprozeß. Zudem bekommt der Bewerber Alternativen zur angestrebten Stelle aufgezeigt. Telefonische Rückfragen werden weitestgehend vermieden, und die Personalabteilung wird entlastet.

Im Anschluß erhalten die selektierten Bewerber per E-Mail eine Aufforderung zur Einsendung der ausführlichen digitalisierten Bewerbungsunterlagen, die nicht berücksichtigten Bewerber bekommen eine Absage. Ihre Daten werden gleichzeitig gelöscht.

Durch das mehrstufige Verfahren bewerben sich die Interessenten erst dann ausführlich, wenn sie sich im engeren Kreis befinden.70 Somit werden den Bewerbern und dem Unternehmen Kosten erspart.

Ein Nachteil des Verfahrens der vorgeschalteten Mechanismen der Selbstselektion besteht darin, daß ein nicht so qualifizierter, aber dennoch potentialreicher Bewerber herausfällt, der einem urteilsfähigen Personalleiter auffallen würde. Dieser Nachteil kann kompensiert werden, wenn man eine hinreichende Menge gleichermaßen qualifizierte Bewerber erwarten darf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9: Bewerbermanagement im Internet71

Nach einem erfolgreichen Online-Recruiting kommt es zum Abschluß des Arbeitsvertrages. Dieser kann durch das Medium Internet erfolgen. Eine Begründung des Arbeitsverhältnisses per Internet ist möglich, da ein Arbeitsverhältnis formfrei eingegangen werden kann. Dabei werden lediglich die Dokumentationspflichten des Arbeitgebers nicht erfüllt. An der Wirksamkeit des Arbeitsvertrages ändert sich aber nichts. Auch Änderungen des Arbeitsverhältnisses sind nach geltendem Recht formlos möglich.72 E-Mails und andere Kommunikationsformen im Internet können somit zur Herstellung eines Arbeitsverhältnisses genutzt werden.

Werden dagegen Kündigungen, Befristungen und Aufhebungsverträge per E-Mail (elektronische Willenerklärung) ausgesprochen, sind diese nach § 125 BGB nichtig, und das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort.73 Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist dabei ausgeschlossen. Ebenso ist die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form nach § 630 BGB rechtlich nicht möglich.

Dies bedeutet, daß Unternehmen bei Kündigungen, Befristungen, Aufhebungsverträgen und Ausstellen von Zeugnissen nicht auf die herkömmliche Form des Beschreibens von Papier verzichten können. Hier sind der Nutzung des Internets noch Grenzen gesetzt.

2.7 Betriebswirtschaftlicher Aspekt des Online -Recruiting

Wichtige Gesichtspunkte beim Online-Recruiting sind Wirtschaftlichkeit, Zeit- und Kostenersparnisse sowie die Qualität der eingehenden Bewerbungen. Bei größeren Beschaffungsaktionen fällt der Kosten- und Zeitaspekt weitaus mehr ins Gewicht.74 Durch Online-Recruiting entfallen aufwendig manuelle Vorselektionen, sowie der große Aufwand, der für die gesamte Abwicklung der Bewerberpost anfällt. Ebenfalls können Bewerber ihren Aufwand und ihre Kosten durch Online-Recruiting reduzieren.

Bei der Nutzung von Online-Jobbörsen können beispielsweise Transaktionskosten deutlich gesenkt sowie eine höhere Produktivität erreicht werden. Auswirkungen sind eine hohe Transparenz und ein schnelles Feedback.

Laut einer Studie der Mummert und Partner Unternehmensberatung ist das Online- Recruiting effizienter als herkömmliche Recruiting-Verfahren. Online kostet die Neueinstellung eines Hochschulabsolventen ca. 4.000 bis 5.000 € anstatt den üblichen 10.000 €. Somit können bis zu 50 Prozent der Kosten eingespart werden. Zusätzlich wird die Bewerbungssuche im Netz erheblich verkürzt. Bis zu 60 Prozent der bisherigen Bearbeitungszeit pro Bewerbung kann kompensiert werden.75

Einen weiteren Zeit- und Kostenvorteil bietet das Internet mit enormen Einsparungen gegenüber den Print-Medien. So kostet eine individuell gestaltete Anzeige bei einer Online-Jobbörse rund 500 € für eine Laufzeit von 4 Wochen, wohingegen eine Anzeige in einer überregionalen Tageszeitung im Format 195 mm x 120 mm und mit einer Zusatzfarbe bis zu 7.500 € kostet.76 Diese Anzeige erscheint jedoch nur einen Tag und steht späteren Interessenten nicht mehr zur Verfügung.

Im Anhang 3 und 4 sind hierzu Online-Jobbörsen mit ihren Kosten aufgeführt.

Aufgrund der vorangegangenen Ausführungen sollte für die Zukunft ein großer Teil der Abwicklung des Personalmarketing- und Beschaffungsprozesses über das Internet erfolgen.

Bei allen Möglichkeiten des Online-Recruiting ist zu beachten, daß Online-Recruiting- Prozesse nur dann zum Erfolg führen, wenn sie in den Personalbeschaffungsprozeß vollständig integriert werden.77 Es muß mit einer effizienten Bewerberlogistik der administrative Aufwand weitestgehend reduziert werden. Ebenfalls können Unternehmen trotz des Online-Recruiting nicht auf den direkten Dialog mit den Bewerbern verzichten. Es werden die persönlichen Gespräche vor allem in der Phase der endgültigen Auswahl, auch bei dem Einsatz aller technologischen Möglichkeiten, nach wie vor im Vordergrund bleiben.

2.8 Virtuelle Jobmessen, der Weg in die Zukunft?!

Seit März 2000 hat die weltweit erste dreidimensionale Internet-Messe (http://www.jobfair24.de/) ihre Pforten für Absolventen, Studenten und Berufseinsteiger aller Fachbereiche geöffnet. Mit der virtuellen Recruiting-Messe wurde eine neue Dimension in der multimedialen Bewerberwelt geschaffen.78 Mit Hilfe der 3D-Animation ist es möglich, daß Bewerber mit einem eigenen „Avatar“79 die Messestände der Unternehmen wie in der Realität betreten können.

Die dreidimensionale Darstellung der Ausstellungshalle mit den einzelnen Messeständen und virtuellen Personen, schafft eine Atmosphäre, welche realen Messen sehr nahe kommt. Sobald die Bewerber auf einen Aussteller treffen, können sie durch einen Klick auf die virtuelle Person direkt im privaten oder öffentlichen Live-Chat an den monatlichen Messetagen und zu den wöchentlichen Präsentationszeiten gezielt Fragen an Personalverantwortliche der beteiligten Unternehmen stellen. Besteht nach der Konversation gegenseitiges Interesse an einer Zusammenarbeit, kann der Bewerber seine zuvor erstellte digitale Bewerbungsmappe direkt hinterlegen. Gleichzeitig können auch Unternehmen Bewerber, die ihnen interessant erscheinen, direkt ansprechen.

Voraussetzung hierfür ist ein anonymisierter Lebenslauf, welcher von den einzelnen Unternehmen eingesehen werden kann, während die jeweiligen Bewerber online sind.

Diese direkte Kontaktaufnahme hat eine wesentlich höhere Erfolgsquote als die üblichen Online-Jobbörsen. Der Personalaufwand für die Unternehmen ist vom jeweiligen Engagement abhängig. Jobfair24 bietet zahlreiche Möglichkeiten zur Kandidatenansprache, wie beispielsweise Chats, Workshops, Messen und Sprechstunden, an.80

Die Gestaltung des Messestandes orientiert sich meistens am Webauftritt des Unternehmens, wobei auch Motive aus realen Messeständen integriert werden können. Seit Anfang 2001 bietet Uniworks auch individuelle Messestände an, die exakt dem Aussehen der realen Standkonstruktionen angepaßt werden.81

Durch virtuelle Jobmessen können gegenüber realen Recruiting-Messen für Unternehmen durchschnittlich 70 bis 80 Prozent der Kosten eingespart werden, auch die Ressourcenbindung ist wesentlich geringer. Ein auf die Corporate-Identity der Firma abgestimmter virtueller Messestand kann ab 5000 € für drei Monate gemietet werden, große Konzerne beziehen für 60.000 € eigene Hallen.82 Kritisch sind die derzeit noch geringen Besucherzahlen anzumerken, die weniger auf fehlende Akzeptanz als auf einen niedrigen Bekanntheitsgrad zurückzuführen sind. Die fehlende Spezialisierung auf bestimmte Zielgruppen spielt keine mindere Rolle.83 Jedoch sind zielgruppenspezifische Messetage mit vorselektierten Bewerbern geplant.

3 Personalentwicklung - E-Learning

3.1 Begriffliche Erläuterung

Die Personalentwicklung umfaßt die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation in Unternehmen. Die wichtigsten Aufgaben bestehen in der Mitarbeiterförderung und in der Mitarbeiterbildung, d.h. Mitarbeiter beruflich aus- und weiterzubilden und ihnen neues bzw. aktuelles Wissen zu vermitteln.84 Durch die Weiterbildung und Förderung werden die Mitarbeiter für den Wettbewerb vorbereitet und qualifiziert.85 Diese Funktion zählt zu den ureigensten Aufgaben der betrieblichen Bildungsarbeit.

Die Bildungsarbeit der Personalentwicklung befindet sich im Wandel. Eine solide Ausbildung und traditionelle Weiterbildungsformen allein vermögen den Qualifi- zierungsbedarf nicht mehr zu decken. Der Einsatz traditioneller betrieblicher Bildungsmaßnahmen reicht in den heutigen Unternehmen nicht mehr aus, da immer umfassendere Informationen schneller von Mitarbeitern erlernt werden müssen, das neue Wissen möglichst rasch umgesetzt und in die reguläre Arbeit integriert werden muß.86 Es kommt darauf an, das erlernte Wissen in Ergebnisse zu transferieren und somit konkurrenzfähig zu sein.87 Die Umsetzungsgeschwindigkeit der neuerlernten Kompetenzen sichert die Überlebensfähigkeit der Unternehmen und Mitarbeiter. Dadurch ist eine Veränderung und Erneuerung der Personalentwicklung unentbehrlich geworden.

Dies verlangt eine qualitativ und quantitativ ausgerichtete Aus- und Weiterbildungskonzeption. Es müssen neue Methoden eingesetzt werden, die den heutigen bildungsökonomischen Anforderungen gerecht werden. Diese neue Aus- und Weiterbildungsstruktur beinhaltet folgende Aspekte88:

- zeitgerechte, didaktisch hochwertige Weiterbildung,
- Verbesserung der Wirtschaftlichkeit,
- Verringerung des Arbeitsausfalles,
- unternehmensweite Nutzung der Bildungsangebote,
- Lernen unabhängig von Zeit und Raum,
- schnellere Mitarbeiterinformation,
- gemeinsame Entwicklung und Nutzung von Lernkonzepten und Ausbildungsmedien durch konkurrierende Unternehmen,
- authentische Bildungsarbeit,
- Vermittlung von aktuellem Wissen,
- gleichzeitige Übermittlung von unverfälschten Informationen an eine große Anzahl von Mitarbeitern,
- praxisorientiertes und motivierendes Lernen.

Die aufgeführten Punkte können zum größten Teil unter Nutzung der Internettechnologie umgesetzt werden. Somit werden die Informations- und Kommunikationstechnologien zu einem Basismedium der Personalentwicklung.

Die Arbeitnehmer müssen die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien beherrschen, um eine aktive Rolle in der immer stärker wissensbasierten Gesellschaft spielen zu können.89 Eine wichtige Aufgabe der zukünftigen Personalentwicklung besteht darin, Lehrangebote allgemein verfügbar zu halten und kompetente Lehrkräfte zur Verfügung zu stellen.90

E-Learning ist dabei eine zukünftige Weiterbildungsform der Mitarbeiter. Schon heute wird es von immer mehr Unternehmen eingesetzt. Hierbei handelt es sich um netz- und satellitengestütztes Lernen, Lernen per interaktivem TV, CD-ROM, Videobänder und um viele andere Medien.91 Mehr und mehr wird der Begriff jedoch ausschließlich für das internetbasierende Lernen verwendet, wie auch in dieser Arbeit.

Eine Voraussetzung für internetbasierendes Lernen ist ein zur Verfügung stehender Multimedia-Computer mit Internetanschluß und einem Internet-Browser, wie Netscape oder Internet Explorer.92 Dadurch sind die Lernenden mit dem Bildungsträger, der den zentralen Server93 zur Verfügung stellt, verbunden. Die Verbindungen werden über firmeneigene Computernetzwerke und über Internet-Zugänge hergestellt. Als Unterrichts- anbieter treten beispielsweise traditionelle Seminarveranstalter, das Unternehmen selbst, aber auch Verlage und Hochschulen auf. Das Dienstleistungsangebot kann somit einen breiten Bereich der Nachfrage abdecken.

Eine optimal gestaltete internetbasierende Lernumgebung zeichnet sich durch Authentizität, durch Situiertheit, durch multiple Kontexte und Perspektiven sowie durch einen sozialen Kontext aus. Beim internetbasierenden Lernen ist es wichtig, daß das Lernen unter authentischen Lernbedingungen stattfindet, damit die Teilnehmer die Möglichkeit haben, sie auf ihre Lebenssituation zu beziehen. Dies wirkt sich motivationssteigernd aus. Das unter authentischen Lernbedingungen erworbene Wissen fördert die Transferfähigkeit auf spätere, komplexe Praxissituationen. Gleichzeitig wird beim internetbasierenden Lernen die Realität mittels medial gestützten und videobasierten Präsentationen nachgestellt. Die theoretischen Prinzipien und Erkenntnisse werden mit Wissensstrukturen verbunden. Diese sprechen neben dem sprachlichen und dem intellektuellen auch das episodische Gedächtnis der Lernenden an. Die Reflexion verschiedener Problemsichten hilft Lernenden, unterschiedliche Sichtweisen mit ihren jeweiligen Stärken und Schwächen zu erkennen und zu verarbeiten. Dies hat positive Auswirkungen auf kooperative Verhaltensweisen, da gelernt wird, die Perspektiven anderer in die eigenen Überlegungen einzubeziehen. Durch einen sozialen Kontext erhalten die Lernenden die Möglichkeit, kooperativ untereinander oder im Zusammenspiel mit Experten, Wissen aufzubauen.94 Neben sachlichen und fachlichen Qualifikationen können auch Sozialkompetenzen erworben werden.

Die bekannteste E-Learning-Form, die diese Merkmale aufweist, ist Web-Based-Training (WBT). Das WBT umfaßt die internetgestützte Form des Fernlernens mit und ohne Betreuung durch Tutoren.95 Der Tutor oder Seminarleiter steht hierbei über die Datenleitung zur Verfügung. Per Bildtelefon, Videokonferenz, E-Mail oder Chat können die Lernenden neben dem Selbststudium Kontakt zu Kommilitonen oder dem Tutor suchen.96 Anstatt nur in Interaktion mit dem Computer zu stehen, können sich Lernende untereinander austauschen. Eine weitere E-Learning-Form ist Computer-Based-Training (CBT). Beim CBT interagieren die Teilnehmer ausschließlich mit der Lernsoftware des Rechners. Der Computer übernimmt den antwortenden Part bei den Lerndialogen und steuert den Lernprozeß.

Um einen hohen Lernerfolg beim E-Learning zu gewährleisten, ist es wichtig, neu aufgenommenes Wissen anzuwenden. Dies kann beispielsweise durch Übungen und Tests geschehen.97 Auch der Rollenwechsel zwischen Trainer und Lernenden garantiert einen hohen Lernerfolg.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 10: Rollenwechsel beim Trainer und Lernenden98

Wie aus Abbildung 10 ersichtlich, kann der Lernende beim E-Learning weitestgehend Zeitpunkt, Ort und Lerninhalte selbst bestimmen. Es besteht die Möglichkeit, außerhalb der Bürozeit und auch außerhalb des Büros, Weiterbildungsselektionen abzurufen und zu bearbeiten.99 Die Weiterbildung kann somit am Arbeitsplatz bzw. arbeitsplatznah stattfinden. Zur Lernzentrale können Fragen und Probleme, die sich dem Lernenden während des Studiums stellen, zeitnah abgehandelt werden. Umgekehrt ist seitens der Tutoren eine fortlaufende Prozeßbegleitung möglich, die den individuellen Lernfortschritt unterstützt.

Das Lernen im Internet bietet neben dem individuellen Wissenserwerb auch die Möglichkeit zum Lernen in der Gruppe, daß heißt Kooperation und internetgestützte Team- und Projektarbeit. Beides erfordert Kompetenzen, die nicht vorausgesetzt werden können. Zum fachlichen Wissenserwerb kommt beim E-Learning häufig der Erwerb von Soft Skills, metakognitiven und sozialkognitiven Fähigkeiten hinzu.100 Vor allem hier liegt eine Stärke der internetgestützten Bildungsarbeit, die weit über die gesteuerte Distribution von Lernmedien hinausgeht.

3.2 E-Learning mit Hilfe unterschiedlicher Medien

Die zu vermittelnden Lerninhalte werden den Lernenden durch unterschiedliche Medien präsentiert. Das Ziel der Gestaltung einer Präsentation ist eine anschauliche und verständliche Visualisierung der Lerninhalte.101 Dies geschieht interaktiv und multimedial. Die Informationen werden nicht nur über Text, sondern auch über Musik, Grafik, Sprache, Bild, Animation und Videosequenzen vermittelt. Im folgenden werden die Medien hinsichtlich ihrer Möglichkeiten und Aufgaben betrachtet.

Der Text, als eine abstrakte Darstellungsform, besitzt bei der Vermittlung von Lerninhalten eine zentrale Bedeutung. Zur anschaulichen Gestaltung des Textes sind Aspekte des Textlayouts, Textlänge sowie Hervorhebungen zu berücksichtigen, wobei auf kurze und prägnante, an den Wortschatz der Lernenden angepaßte Formulierungen zu achten ist.102

[...]


1 Vgl. Steiner, Urs (1998), S. 1

2 Vgl. Olfert, Klaus (1999), S. 24f.

3 Vgl. Olfert, Klaus (1999), S. 25

4 Vgl. Olfert, Klaus (1998), S. 517

5 Vgl. Olfert, Klaus (1998), S. 518

6 Verfasser

7 TCP/IP = Transmission Control Protocol/Internet Protocol

8 Ein Web-Browser ist ein Programm zur Darstellung verschiedener Inhalte aus dem World Wide Web auf einem Computer. Vgl. o.V.: Browser (Internet am 10.10.2001)

9 Ein Internet-Provider ist ein Anbieter von Zugängen zum Internet sowie anderen Diensten (z. B. E-Mail) für private und geschäftliche Nutzer. Vgl. o.V.: Internet-Provider (Internet am 22.11.2001)

10 Vgl. Rensmann, Jörg Hubert (1998), S. 72

11 Bei einer Backup-Strategie werden Sicherungskopien von Computer-Dateien, die vom PC automatisch auf der Festplatte angelegt und in bestimmten Zeitintervallen aktualisiert werden, erstellt. Bei Stromausfall oder Absturz des Computers bleiben diese Dateien erhalten. Vgl. o.V.: Backup (Internet am 21.11.2001)

12 Eine Firewall ermöglicht die Zugriffe auf das zu schützende Netz nur über einen definierten Zugang, in dem entsprechende Kontrollmechanismen integriert wurden. Sie ordnet jedem Eingangsstrom einen Ausgangsstrom zu. Jeder Antwort aus dem Internet muß eine Frage zugeordnet werden können, deren Verursacher eindeutig hinter der Firewall zu finden ist. Ist für einen Eingangsstrom kein Ausgangsstrom (Anfrage) zuzuordnen, blockiert die Firewall den Datenstrom und lehnt ihn ab. Dieser Mechanismus macht es somit Angreifern weitestgehend unmöglich, in das lokale Netzwerk einzudringen.

13 Die Authentifizierung ermittelt die Identität des Benutzers und führt eine Paßwortverifizierung durch. Vgl. hierzu Horn, Torsten (1999), S. 338

14 Die Autorisierung bestimmt, für wen welcher Zugriff auf welche Daten erlaubt ist. Vgl. hierzu Horn, Torsten (1999), S. 338

15 Vgl. Horn, Torsten (1999), S. 333

16 DGFP = Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.

17 Vgl. Ridder, Hans-Gerd (1999), S. 154f.

18 In Anlehnung an Drumm, Hans Jürgen (1995), S. 280

19 Vgl. Maier, Matthias (Z. 2000), S. 124

20 Vgl. Fahlbusch, Marc (Z. 03/1998), S. 34f.

21 Vgl. o.V.: Recruiting Services and Solutions (Internet am 22.10.2001)

22 Vgl. o.V.: Workshop: Online-Recruiting (Internet am 08.10.2001)

23 75 beantwortete Fragebögen wurden in die Auswertung einbezogen. Dies spricht für eine hohe Rücklaufquote von 25,52 Prozent und gibt ein aussagekräftiges Bild der Zielgruppe wieder. Die 75 Fragebögen setzen sich aus folgenden Anteilen der Unternehmensarten zusammen. 40 Prozent stammen von Dienstleistungsunternehmen, 48 Prozent von Unternehmen des produzierenden Gewerbes und 12 Prozent von sonstigen Unternehmen, wobei unter sonstige Unternehmen Bergbau-, Technologie-, Chemie-, Pharmazie-, Energie- und Forschungsunternehmen zu zählen sind. 89 Prozent der befragten Unternehmen beschäftigen mehr als 250 Mitarbeiter, lediglich 3 Prozent beschäftigen 51 bis 250 Mitarbeiter, 1 Prozent beschäftigt bis 50 Mitarbeiter. 7 Prozent machten keine Angaben über die Zahl der Mitarbeiter.

24 Verfasser

25 Vgl. Steppan, Rainer (Z. 08/2000), S. 37

26 Print-Medien ist ein Sammelbegriff für alle auf Papier gedruckten Medien.

27 Vgl. Schmeisser, Wilhelm (1999), S. 69f.

28 Vgl. Goeb, Martina (Z. 06/2001), S. 76

29 Vgl. Goeb, Martina (Z. 06/2001), S. 76

30 Ein Navigationstool ist ein Software-Hilfsmittel, welches das virtuelle Fortbewegen auf Internetseiten erleichtert.

31 Verfasser

32 Vgl. Fleiner, Cornelius (Z. 2000), S. 132f.

33 Vgl. Jäger, Uwe (Z. 02/2000), S. 9

34 Verfasser

35 Vgl. Freimuth, Joachim (1998), S. 226f.

36 Vgl. Reidel, Michael (Z. 03/2001), S. 32ff.

37 Im Internet heißen die anklickbaren Querverweise Links, die von einem WWW-Dokument zu einem anderen führen. Es ist die Kurzform von Hyperlink.

38 Vgl. Fleiner, Cornelius (Z. 2000), S. 132f.

39 Vgl. Freimuth, Joachim (1998), S. 226f.

40 Vgl. hierzu Gliederungspunkt 2.7 Betriebswirtschaftlicher Aspekt des Online-Recruiting

41 Vgl. Fahlbusch, Marc (Z. 03/1998), S. 36

42 Vgl. o.V.: Bewerbung per E-Mail (Internet am 06.10.2001)

43 Vgl. Geke, Michael (Z. 02/2001), S. 48f.

44 Vgl. Schmeisser, Wilhelm (1999), S. 71.

45 Vgl. Gillies, Constantin (Z. 2001), S. 96ff.

46 Vgl. Jäger, Wolfgang (Z. 01/2001), S. 73

47 Vgl. o.V.: Technology Affecting The Way Resumes Are Received, Considered, According to SHRM Survey (Internet am 16.07.2001)

48 Verfasser

49 Verfasser

50 Vgl. Fleiner, Cornelius (Sonderheft 2000), S. 132f.

51 Vgl. o.V. (Z. 09/2001), S.7

52 Vgl. o.V. (Z. 09/2001), S.7

53 URL: http://www.refline.de/ (Internet am 23.06.2001)

54 ASP-Software ist ein Dienstleistungskonzept für Software, bei dem Firmen gegen Mietgebühren über das Internet Anwenderprogramme wie z. B. Textverarbeitung, E-Mail oder Finanzbuchhaltung zur Verfügung gestellt werden. Vgl. o.V.: ASP (Internet am 25.11.2001)

55 Vgl. o.V.: Pressemitteilung vom 12. Februar 2001 (Internet am 11.07.2001)

56 Vgl. o.V.: Pressemitteilung vom 12. Februar 2001 (Internet am 11.07.2001)

57 In Anlehnung an o.V. Assessment Center: Bewerber im Praxistest (Internet am 16.10.2001)

58 Soft Skills sind "weiche Fähigkeiten" bzw. das Wissen um den Umgang mit Menschen und Entscheidungen. Vgl. o.V.: Soft Skills Definition (Internet am 25.11.2001)

59 Vgl. o.V.: Assessment Center: Einer wird gewinnen (Internet am 16.10.2001)

60 Vgl. Giesen, Birgit (Z. 02/1999), S. 67

61 Vgl. Eisele, Daniela S. (Z. 02/2001), S. 42ff.

62 Paper-and-Pencil-Verfahren ist eine Studie oder ähnliches, bei der der Teilnehmer einen Papierfragebogen ausfüllt. Vgl. o.V.: PAPI (Internet am 26.11.2001)

63 Vgl. o.V. (Z. 01/2001b), S. 66ff.

64 Vgl. Preuss, Achim (Z. 03/2001), S. 129

65 Vgl. o.V. (Z. 01/2001b), S. 66ff.

66 URL: http://www.sqt.siemens.de/cu/ (Internet am 25.07.2001)

67 Vgl. Freimuth, Joachim (1998), S. 226ff.

68 PIN ist die Abkürzung für englisch Personal Identification Number (persönliche Identifikationsnummer). Vgl. o.V.: PIN (Internet am 06.10.2001)

69 Vgl. Mocker, Helmut (1998), S. 252f.

70 Vgl. Freimuth, Joachim (1998), S. 226ff.

71 In Anlehnung an Schmeisser, Wilhelm (1999), S. 109

72 Vgl. Däubler, Wolfgang (2001), S. 158ff.

73 In Anlehnung an Däubler, Wolfgang (2001), S. 159f.

74 Vgl. Freimuth, Joachim (1998), S. 226ff.

75 Vgl. o.V. (Z. 04/2001), S. 72

76 Vgl. Fleiner, Cornelius (Z. 2000), S. 132f.

77 Vgl. Geke, Michael (Z. 02/2001), S. 48f.

78 Vgl. Eisele, Daniela S. (Z. 02/2001), S. 42ff.

79 Bei einem Avatar handelt es sich um einen virtuellen Repräsentanten einer Person, welcher beispielsweise in einem Chatroom oder auf einer Web-Seite als graphische Kontaktschaltfläche fungiert. Vgl. o.V.: Avatar (Internet am 10.10.2001)

80 Vgl. Knabl, Gisela (Z. 05/2001), S. 47

81 Vgl. Knabl, Gisela (Z. 05/2001), S. 47

82 Vgl. Knabl, Gisela (Z. 05/2001), S. 47

83 Vgl. Eisele, Daniela S. (Z. 02/2001), S. 42ff.

84 Vgl. Olfert, Klaus (1999), S. 27f.

85 Vgl. Christ, Michael (1999), S. 124

86 Vgl. Rink, Wolfgang (Z. 04/2001) S. 11

87 Vgl. Kolhosser, Stephanie (Z. 10/2001), S.65

88 Vgl. Hirsch, Wolfgang (1999), S. 130

89 Vgl. o.V.: Communication from the Commission, e-Learning - Designing tomorrow´s education (Internet am 24.05.2000)

90 Vgl. Fleck, Thomas (1999), S. 107

91 Vgl. o.V.: E-Learning (Internet am 10.10.2001)

92 Vgl. o.V.: Definition E-Learning (Internet am 10.10.2001)

93 Server sind in Computer-Netzwerken, speziell im Internet, die zentralen Rechner, die bestimmte Funktionen bereitstellen (z. B. Dateizugriff, Drucker, Modemzugang, Datenbanken, Internet-Dienste). Vgl. o.V.: Server (Internet am 26.11.2001)

94 Vgl. Büser, Tobias (Z. 2000), S. 60ff.

95 Vgl. o.V.: Definition E-Learning (Internet am 10.10.2001)

96 Vgl. Rensmann, Jörg Hubert (1998), S. 20.

97 Vgl. Greff, Günter (Z. 01/2001), S. 39

98 In Anlehnung an Jagla, Hans-Herbert (1999), S. 138

99 In Anlehnung an Deges, Frank (1999), S. 147

100 Vgl. Allert, Heidrun (Z. 02/2001), S.40

101 Vgl. Sander, Jörg (1998), S. 144f.

102 Vgl. Euler, Dieter (1992), S. 106ff.

Details

Seiten
136
Jahr
2001
ISBN (eBook)
9783638114813
Dateigröße
1.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v2442
Institution / Hochschule
Hochschule Anhalt - Standort Bernburg
Note
1,3

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Die Nutzung des Internets zur Qualifizierung der betrieblichen Personalarbeit