Beschreiben Sie Führungsstrukturen und Verhandlungsprozesse und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Fuhrungstheoretische Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Klassifizierung der Fuhrung nach Tannenbaum/Schmidt
2.3 Verhaltensmodell nach Blake/Mouton

3 Ausgewahlte alternative Fuhrungsstile und Fuhrungsmodelle
3.1 Eigenschaftstheorie der Fuhrung
3.2 Situationsbezogene Fuhrungsmodelle
3.2.1 Kontingenztheorie nach Fiedler
3.2.2 Reifegradtheorie nach Hersey/Blanchard
3.3 Transformationale Fuhrung
3.4 Zwischenfazit

4 Verhandlungsprozesse und Kommunikation
4.1 Verhandlung als interaktive Fuhrungsaufgabe
4.2 Zielorientierte Fuhrung
4.3 Konfliktbewaltigung

5 Praxisbezogene Darstellung von Fuhrungs- und Verhandlungsprozessen
5.1 Darstellung der Firmenstruktur
5.2 Beschreibung der konkreten Problemsituation
5.2.1 Interaktion Geschaftsstellenleiter und Mitarbeiter
5.2.2 Interaktion Geschaftsfuhrender Inhaber und Mitarbeiter

6 Fazit und Gestaltungsempfehlungen

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklarung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung I Abbildung I: Fuhrungsstil-Typologie nach Tannenbaum/Schmidt

Abbildung II Verhaltensgitter nach Blake/Mouton

Tabellenverzeichnis

Tabelle I Fuhrungsverhalten nach der Reifegradtheorie von Hersey/Blanchard

1 Einleitung

In der Betriebswirtschaft war das Phanomen der Personalfuhrung lange Zeit von sekundarer Bedeutung. Kosten- und Produktionsfaktoren, ebenso wie das Rechungswesen oder die Planung und Kontrolle von strategi- schen und operativen Entscheidungen standen im Vordergrund der wis- senschaftlichen Auseinandersetzung. Erst mit der interdisziplinaren Erwei- terung der Perspektive um sozialwissenschaftliche Ansatze, wie der Be- triebssoziologie und -psychologie, fanden auch interpersonale Probleme unter den Begriffen „Mitarbeiterfuhrung“ oder „Personalfuhrung“ groBere Beachtung. (Kieser/Reber/Wunderer, 1995, Sp. VIII/X).

Heute wird die Bedeutung der Fuhrung bereits als herausragend von den wichtigsten deutschen Unternehmungen bewertet. Nach einer Umfrage von Wunderer (1995, 667) unter 16 DAX-Konzernen stellten die Befrag- ten die effektive Gestaltung der Mitarbeiterfuhrung als die zentrale Perso- nalfunktion ein.

2 Fuhrungstheoretische Grundlagen

Im Folgenden sollen nach einer begrifflichen Eingrenzung des Fuhrungs- begriffes zunachst als grundlegende Einteilungskriterien die Klassifizie- rung nach Tannenbaum/Schmidt und das Verhaltensmodell nach Bla- ke/Mouton vorgestellt werden.

2.1 Begriffsbestimmung

Fuhrung im betriebswirtschaftlichen Sinne wird als „zielorientierte Hand- lungs- und Verhaltensbeeinflussung" definiert (Steinle, 1978, 27). Fuhrung ist somit die Fahigkeit, die Erreichung von Zielen durch die Einflussnahme auf Einzelne oder Gruppen herbeizufuhren. Wunderer (2000, 21) unter- scheidet weiter zwischen interaktiver und struktureller Fuhrung. Wahrend strukturelle Fuhrung indirekt uber kulturelle und organisatorische Funktio- nen1 erfolgt, beinhaltet die interaktive Fuhrung eine direkte Steuerung durch das Personal.

Bei der im Nachfolgenden zu betrachtenden direkten, personal- interaktiven Form der Fuhrung kann die formale Position einer Person dabei haufig die Richtung der Einflussnahme charakterisieren. Doch Hie- rarchien stellen keinesfalls eindeutiges Kriterium fur die Identifizierung von Fuhrungspersonlichkeiten dar, wie Strunz (1999, 31) festhalt.

Gerade neuere Ansatze in der Forschung beschaftigen sich daher mit Fuhrungsphanomenen innerhalb einer Hierarchiestufe (Kollegenbeeinflus- sung) oder der Aufwartsbeeinflussung im Sinne einer „Fuhrung von unten" (Wunderer, 2000, 13f).

2.2 Klassifizierung der Fuhrung nach Tannenbaum/Schmidt

Ein in der Literatur weit verbreitetes Schema zur Verdeutlichung der Bandbreite von Fuhrungsstilen stellt das von Tannenbaum/Schmidt entwi- ckelte „Kontinuum des Fuhrer-Verhaltens" dar. Dabei bilden der „autorita- re" und der „demokratische" Fuhrungsstil die Extrempole der Darstellung vielfaltiger Fuhrungsweisen. In insgesamt sieben Abstufungen zeigen sich die Auspragungen der verschiedenen Fuhrungsarten. Einen Uberblick uber die einzelnen Abstufungen gibt Abbildung I.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung I: Führungsstil-Typologie nach TANNENBAUM/SCHMIDT (nach STEINLE, 1978, 162f).

Die Autoren sehen ihr Modell als ganzheitlichen Ansatz und berucksichti- gen daher Eigenschaften der Vorgesetzten (z.B. Fuhrungsqualitaten) und Mitarbeiter (z.B. fachliche Qualifikation) ebenso wie situative Einflusse.

Als Beispiel fur indirekte Fuhrung konnen die Unternehmenskultur (kultureller Faktor) oder vorherrschende Kommunikationsstrukturen (organisatorischer Faktor) angefuhrt werden.

Verschiede Konstellationen dieser Kriterien geben die adaquate Fuh- rungsweise vor, die demnach auch individuell und situationsabhangig variieren kann.

Das Modell kann trotz der umfassenden Perspektive kritisiert werden, da soziale Aspekte der Fuhrungsgestaltung auGer Acht gelassen werden. AuGerdem fokussiert der Ansatz lediglich auf den Prozess von Entschei- dungsfindungen und kann wegen seiner Eindimensionalitat daher nicht ohne weiteres auf andere Bereiche ubertragen werden. Wunderer (1997, 181) kritisiert zudem, dass das Modell bislang nicht empirisch uberpruft worden ist und eine Bestatigung der Theorie in der betrieblichen Praxis demnach ausgeblieben ist.

2.3 Verhaltensmodell nach Blake/Mouton

Der Kritik an der Eindimensionalitat des Ansatzes nach Tannen- baum/Schmidt folgend2, ist das in der Literatur weit verbreitete Verhaltens- gitter von Blake/Mouton anzufuhren, welches neben rationalen Aspekten (Produktionsorientierung) auch die sozialen Aspekte (Menschenorientie- rung) hervorhebt. Die Visualisierung des Modells bietet eine gitterartige Vernetzung beider Koordinaten in je neun Auspragungen, die zu 81 denk- baren Kombinationen fuhren, von denen funf naher erlautert werden (vgl. Abbildung II).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung II: Verhaltensgitter nach BLAKE/MOUTON (nach WUNDERER, 2000, 263)

Dies bezieht sich nicht auf die zeitliche Abfolge der Theorieentwicklung. Das Verhaltensmodell entstand bereits 1960 fur Fuhrungstrainings im Konzern Exxon.

- Der Fuhrungsstil 9,1 ist gekennzeichnet von hoher Produktivitat, aber geringer Menschenorientierung. Die Fuhrung erfolgt hier macht- und hierarchieorientiert, Aufgaben werden diktiert und kon- trolliert.
- Der Fuhrungsstil 1,9 hingegen stellt den Menschen in den Vorder- grund und gewahrleistet ein angenehmes Arbeitsumfeld, wahrend das betriebliche Ergebnis eher unbeachtet bleibt.
- Der Fuhrungsstil 1,1 beschreibt die geringstmogliche Einwirkung auf die Arbeitsleistung und den Menschen.
- Der Fuhrungsstil 5,5 ist die ausbalancierte „goldene Mitte", bei der ein mittleres MaG beider Orientierungen auftritt.
- Der Fuhrungsstil 9,9 ist der nach Blake/Mouton erstrebenswerte Fall, bei dem sowohl die zwischenmenschlichen Bedurfnisse als auch die quantitativen Produktionsziele erreicht werden.

Das zweidimensionale Modell kann hinsichtlich seines sehr idealtypischen Charakters und der Nichtbeachtung von spezifischen Situationen kritisiert werden (Strunz, 1999, 33). Auch ist das Postulat einen 9,9-Fuhrungsstil zu erreichen in der Praxis eher als Wunschdenken zu bewerten. Bei pragmatischerer Herangehensweise scheint auch die mittlere Auspragung von 5,5 als realistisch. Auch vermag es das Modell nicht, die individuellen menschlichen Kompetenzen zu unterscheiden, da eine bloGe Menschen­orientierung in Form von partizipativen Elementen nicht gleich von allen Mitarbeitern getragen wird.3

Hier ist auf die unterschiedlichen Menschenbilder zu verweisen, die im Rahmen der Motivationspsychologie vermehrt Beachtung finden. Die Ausfuhrung wurde hier jedoch den Rahmen sprengen. Vgl. daher ausfuhr- lich bspw. in McGregor (I960).

3 Ausgewahlte alternative Fuhrungsstile und Fuhrungsmodelle

Nach der Darstellung theoretischer Grundlagen sollen nun alternative Fuhrungskonzepte aufgezeigt werden, die vermehrt Eingang in die aktuel- le Diskussion um passendes Fuhrungsverhalten gefunden haben.

3.1 Eigenschaftstheorie der Fuhrung

Auch wenn die Eigenschaftstheorie keineswegs neu ist4, ist sie nach wie vor sehr popular und erlebt derzeit auch eine gewisse Renaissance.

Zunachst ist hervorzuheben, dass Eigenschaften uberdauernde und damit situationsunspezifische Personlichkeitsmerkmale sind. Das zu betrachten- de Modell setzt daher darauf, die Eigenschaften von erfolgreichen Fuhrern zu identifizieren. Dabei konnten in Studien, bei denen Fuhrer mit vermeint- lichen Nicht-Fuhrern verglichen wurden, sechs Kerneigenschaften he- rausgefunden werden:

- Ehrgeiz und Energie
- Ehrlichkeit und Integritat
- Der Wunsch zu fuhren
- Selbstvertrauen
- Intelligenz
- Arbeitsbezogenes Wissen ( Strunz, 1999, 31)

Die Popularitat dieser Theorie ist recht einfach zu begrunden: Sie ist zu­nachst einmal simpel und damit einleuchtend. Ausgehend von Kerneigen­schaften, die den Fuhrungserfolg garantieren, kann die Auswahl von Fuh- rungskraften (bspw. durch Assessment-Center) einfacher gestaltet wer­den. Auch fur bestehende Fuhrungskrafte bietet das Modell eine willkom- mene Legitimationsbasis ihrer hervorgehobenen Position, da diese quasi

Der Ursprung dieses Modells liegt in der Kriegs- und Heerespsychologie durch „angeborene Eigenschaften" begrundet wird und damit unantastbar erscheint.

Gerade deshalb sollte diese Theorie auch durchaus kritisch reflektiert werden.

- Die Beschrankung auf Charaktermerkmale und die Aussparung jeg- licher situativer Aspekte wird einer anzustrebenden ganzheitlichen Betrachtungsweise in keinster Weise gerecht.
- Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass es die universalen Kerneigenschaften gibt, von denen der Fuhrungserfolg abhangt: unterschiedliche Aufgaben verlangen auch nach differenzierten Fuhrungsqualitaten. So kann in administrativen Bereichen (z.B. Lei- ter des Controllings) ein ganz anderes Personlichkeitsprofil zum Er- folg verhelfen, als in produzierenden Bereichen (Schichtleiter) eines Konzerns.
- Es fehlt die Berucksichtigung, dass - bis auf die Konzernleitung (z.B. Vorstandsvorsitzender) - alle Fuhrer auch gleichzeitig Gefuhr- te sind.
- Fuhrungseigenschaften werden als stabil angenommen. Sie kon- nen sich aber durchaus im Laufe der Zeit verandern, z.B. kann das Selbstvertrauen nach negativen Erfahrungen sinken.

(Wunderer, 2000, 59f.)

3.2 Situationsbezogene Fuhrungsmodelle

Eine Abwendung von stark personenzentrierten Modellen und die Beruck­sichtigung situativer Faktoren verfolgen die situationsbezogenen Fuh­rungsmodelle. Im Nachfolgenden werden hierzu die Kontingenztheorie nach Fiedler sowie die Reifegradtheorie nach Hersey/Blanchard darge- stellt.

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