Skizzieren Sie die Theorie der Arbeitsmotivation und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhaltsverzeichnis:

1 Einfuhrung in das Problemgebiet
1.1 Definition des Motivationsbegriffes
1.2 Der Motivationsprozess - Zusammenhang zwischen Bedurfnis und Motivation
1.3 Bedeutung der Arbeitsmotivation im betrieblichen Leistungsprozess

2 Gliederung der Motivationstheorien
2.1 Inhaltstheorien
2.2 Prozesstheorien

3 Klassische Motivationstheorien
3.1 Das Maslow’sche Modell der Bedurfnis-Hierarchie
3.2 Die X-Y-Theorie nach McGregor
3.3 Herzbergs Zweifaktoren-Theorie

4 Bezuge der Motivationstheorien zur beruflichen Praxis
4.1 Szenario 1: „Routinearbeit“ - Die Ausgangssituation
4.1.1 Analyse des Ausgangszustandes
4.1.2 Motivationstheoretische Begrundung der Situation
4.1.3 MaRnahmen und Bedingungen zur Verbesserung der Situation
4.2 Szenario 2: „Perspektivlosigkeit“- Die Ausgangsituation
4.2.1 Analyse des Ausgangszustandes
4.2.2 Motivationstheoretische Begrundung der Situation
4.2.3 MaRnahmen und Bedingungen zur Verbesserung der Situation

5 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

1 Einfuhrung in das Problemgebiet

Motivierte Mitarbeiter sind eine essenzielle Voraussetzung fur den Erfolg eines Unternehmens, da allgemein ein positiver Zusammenhang zwischen Arbeitsmotivation und Produktivitat ver- mutet wird.

„Motivierte Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Hieraus leitet sich fur Fuhrungskrafte ab, Mitarbeiter so zu motivieren, dass hohe Arbeitsergebnisse erzielt werden.“ (Hofmann/Koinzer/Teubert 1997, 34)

Arbeitsmotivation ist daher ein wichtiges Untersuchungsgebiet der Betriebspsychologie.

In der folgenden Ausarbeitung werde ich den Begriff Motivation definieren und einige wichtige theoretische Ansatze der Arbeitsmotivation skizzieren. Anhand zweier Szenarien werden Bezuge zur betrieblichen Praxis dargestellt und Moglichkeiten zur Motivationssteigerung aufgezeigt. AbschlieRend erfolgt eine zusammenfassende Schlussbetrachtung.

1.1 Definition des Motivationsbegriffes

..Motivation, falschlicherweise oft als ein Charakterzug bezeichnet, kann allgemein als die Bereitschaft oder der Willen zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Zieles definiert werden. Bezuglich des Organisationsverhaltens sollte die Definition erweitert werden: Motivation ist die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfullung der Organisationsziele auszuuben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedurfnisse ermoglicht.“ (Strunz 1999, 41)

Ein Bedurfnis bezeichnet einen inneren Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lasst. Aus diesem Zustand heraus wird durch ein unbefriedigtes Bedurfnis im Individuum eine Spannung aufgebaut, welche bei ausreichender Intensitat das Individuum zu einer Handlung anregt. (vgl. Strunz 1999, 41) Bedurfnisse als Antriebe des Verhaltens werden auch als Motive bezeichnet.

Bei der Motivation wird nach einem Innen- bzw. AuRenaspekt unterschieden, d.h. von auRen einwirkende Faktoren werden ebenso berucksichtigt wie innere Motive. Motivation stellt sich dabei als Verhaltensbeeinflussung durch auRere Anreize dar, welche auf innerliche Antriebe abzielen. (vgl. Rahn 1996, 29)

Innere Motive als Beweggrunde fur bestimmte Handlungen und Verhaltensweisen erweisen sich keineswegs als stetig und sind daher noch zu unterscheiden in relativ stabile Personlich- keitsmotive (z.B. Leistungs- und Erfolgsmotiv, Sicherheitsmotiv, Geldmotiv) sowie situations- bezogene Motive (z.B. Lebenslage, Altersgruppe). (vgl. Gohler 1997, 31)

Aus den Motiven heraus bilden sich Motivationen, die einen bestimmten materiellen Zweck verfolgen oder von ethnischen, religiosen und gefuhlsmaRigen Einstellungen abhangigen. Ebenso sind jedoch Motivationen aufgrund langjahriger Lebensgewohnheiten denkbar.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass Motivation dasjenige in und um uns ist, dass uns dazu bringt, so und nicht anders zu verhalten (vgl. Graumann 1969, 1)

1.2 Der Motivationsprozess - Zusammenhang zwischen Bedurfnis und Motivation

Ein Bedurfnis ist der „Wunsch, der aus dem Empfinden eines Mangels herruhrt.“ (Gabler- Wirtschafts-Lexikon 1988, 586)

Wie bereits in Abschnitt 1.1 erlautert, kann dieser Mangel ein Individuum zum Handeln anregen. Dabei bildet sich der typische Motivationsprozess heraus, der mit der Entstehung eines Mangels beginnt. Die Erwartung, dass ein spezifisches Verhalten diesen Mangel beseitigen kann, wird dazu fuhren, dass der Weg zu diesem Verhalten vorbereitet wird. Die nachfolgend ausgefuhrte Endhandlung wird die Befriedigung des Mangels zur Folge haben. (vgl. COMELLI/VON ROSENSTIEL 2001, 12f.)

Dieser Prozess zeigt auf, dass „Die Ursache fur jedes Verhalten ... ein unbefriedigtes Bedurfnis oder ein nicht erfullter Wert [ist]. Daraus folgt: Nur Bedurfnisse, die nicht voll befriedigt sind, konnen motivieren, spornen an, vorausgesetzt, daR [!] die reale Chance besteht, sie zu befriedigen.“ (Stroebe 1999, 31)

Die Bedeutung der Bedurfnisse fur die Motivation zeigen sich darin, dass ein Bedurfnis Menschen in Handlungsbereitschaft versetzt und eine Ausrichtung auf selbstgesteckte Ziele verursacht. Das Erfolgserlebnis, welches aus der Erreichung dieser Ziele herruhrt, fuhrt auch ohne Belohnung zu einem hoheren Anspruchsniveau und damit zu weiterer Motivation. Somit zeigt sich, „warum das Vereinbaren realistischer, anspruchsvoller Ziele so bedeutsam ist, warum andererseits das Motto, „man muss das Unmogliche fordern, um das Unmogliche zu erreichen“, in geschaftlichen Normalsituationen demoralisierend wirkt.“ (Stroebe 1999, 61)

1.3 Bedeutung der Arbeitsmotivation im betrieblichen Leistungsprozess

Hohe Motivation wird die Mitarbeiter veranlassen, besondere Anstrengungen zur Erfullung der Organisationsziele zu unternehmen. (vgl. Strunz 1999, 41)

Diese herausragende Stellung der Arbeitsmotivation macht es notwendig, dass durch Fuhrungsinstrumente die Arbeitsmotivation auf hohem Niveau gehalten bzw. gesteigert wird.

Damit wird deutlich, dass durch Verbesserung der Arbeitszufriedenheit gesteigerte individuelle Leistungsbereitschaft und somit eine erhohte Produktivitat initiiert werden konnen.

Aus den vorgenannten Zusammenhangen lassen sich Motivationstheorien ableiten. Im nach- folgenden Teil werden diese Theorien gegliedert, bevor eine Erlauterung von drei klassischen Motivationsmodellen erfolgt.

2 Gliederung der Motivationstheorien

Der Wunsch in uns, etwas ganz bestimmtes zu tun, kann auf sehr unterschiedliche Weise angeregt werden. Die Motivationsforschung sieht sich insbesondere mit dem Problem konfron- tiert, dass Motive vielfach nicht direkt beobachtbare und unmittelbar erfassbare Sachverhalte, sondern vielmehr hypothetische Konstrukte darstellen. (vgl. Schanz 1993, 63)

Aus dieser Schwierigkeit, dem umfassenden Problemfeld der Motivation sowie der Vielzahl von EinflussgroRen gingen in der Geschichte der Motivationsforschung sehr differenzierter Theorien hervor. In der Literatur hat sich die Einteilung der Theorien in die Gruppen der Inhalts- und der Prozesstheorien durchgesetzt.

Die Motivationstheorien beschaftigen sich im allgemeinen „... mit der Frage, warum und unter welchen Bedingungen Menschen bestimmte Aktivitaten entfalten und Leistungen erbringen...“. (Gabler-Wirtschafts-Lexikon 1988, 486)

2.1 Inhaltstheorien

Inhaltstheorien betreffen konkret bestimmbare Bedurfnisse und deren Einfluss auf das Ver- halten. Sie stellen also die Frage: „Was motiviert?“ und untersuchen so die Zielsetzungen von Menschen und die zugrunde liegenden Bedurfnisse. Wesentlicher Untersuchungsgegenstand ist dabei das angestrebte Endergebnis und nicht die Frage, auf welchem Weg die erreicht werden kann.

Die bedeutendsten Vertreter dieser Theorien sind Abraham H. Maslow, Douglas McGregor und Frederik Herzberg, deren klassische Motivationstheorien in den nachfolgenden Abschnitten naher betrachtet werden.

2.2 Prozesstheorien

Wahrend sich die Inhaltstheorien mit dem angestrebten Ziel beschaftigen, vernachlassigen sie die Frage nach dem Weg auf, welchem sich das Individuum bemuht ein Ziel zu erreichen. Prozesstheorien befassen sich genau mit diesem Ablauf von Handlungen, ohne dass hierbei auf ein inhaltlich bestimmtes Motiv Bezug genommen wird. (vgl. Schanz 1993, 67) Unter- suchungsgegenstand der Prozesstheorien sind dabei die verschiedenen Handlungs- alternativen und Absichten, die eine bestimmte Handlung initiieren.

Zu den bedeutendsten Prozesstheorien zahlt die Erwartungs-Wert-Theorie nach Vroom, welche nachfolgend nur kurz erlautert wird.

Diese Theorie besagt, dass fur jede Aufgabe, bei der es mehrere Handlungsalternativen mit verschiedenen Schwierigkeitsgraden gibt, ein Wert fur den Erfolgsfall (positive Valenz) existiert, welcher sich mit steigendem Schwierigkeitsgrad erhoht. Ungekehrt verhalt es sich mit dem Wert fur einen Misserfolg, der mit steigendem Schwierigkeitsgrad abfallt (negative Valenz). „Misserfolg ist umso peinlicher, je leichter die Aufgabe war.“ (Heckhausen 1989, 174) Weiterhin spielt die Erfolgserwartung eine Rolle. Dieser subjektive Faktor beschreibt die Wahrscheinlichkeit eines Erfolges und fallt mit zunehmender Schwierigkeit der Aufgabe. Erfolg wird bei schwierigen Auf- gaben attraktiver aber auch unwahrscheinlicher.

Das Produkt des Wertes fur den Erfolgsfall (positive Valenz) und der Wahrscheinlichkeit des Erfolges ergibt die gewichtete Erfolgsvalenz. Die gewichtete Misserfolgsvalenz errechnet sich entsprechend aus der negativen Valenz und der Wahrscheinlichkeit des Misserfolges.

Nach der Theorie Vrooms wird durch das Individuum nun „... jene Aufgabe gewahlt, bei der die Summe der gewichteten Erfolgs- und Misserfolgsvalenz maximal ist.“ (Heckhausen 1989, 174) Vrooms Theorie besagt weiterhin, dass die menschlichen Ziele davon abhangen, wie hoch die Erwartung ist, dieses Ziel erreichen zu konnen und vor allem wie stark der Anreiz eines Zieles auf sie wirkt. Die Anstrengungsbereitschaft hangt also von der Wertigkeit und der subjektiv geschatzten Realisierbarkeit des Zieles ab. Der Mensch wird dabei auch das Ziel wahlen, welches ihm das Nutzenmaximum spendet.

Um angemessene Erklarungen fur Richtung, Starke und Andauern von Handlungen zu finden, was die zentrale Aufgabe der Motivationsforschung darstellt, ist es notwendig, sowohl inhalts- als auch prozesstheoretische Aspekte zu betrachten. (vgl. Schanz 1993, 67)

3 Klassische Motivationstheorien

3.1 Das Maslow’sche Modell der Bedurfnis-Hierarchie

Die bekannteste Inhaltstheorie formulierte Abraham H. Maslow 1954 indem er funf mensch- liche Bedurfnisgruppen aufstellte, welche potenziell bei jedem Menschen vorhanden sind und diese in Hierarchieebenen gliederte:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung Nr. 1: MASLOWs Bedurfnispyramide (Quelle: Rahn 1996, 39)

Der Grundgedanke dieser Zuordnung ist die Annahme, daR [!] zunachst immer die Bedurf- nisse der niederen Gruppe befriedigt sein mussen, ehe ein hoheres Bedurfnis uberhaupt aktiviert wird und das Handeln bestimmen kann.“ (Heckhausen 1989, 69) Im Verhaltnis der Bedurfnisse untereinander sind als die unteren Bedurfnisse zunachst dominant.

Ein Bedurfnis motiviert und veranlasst den Menschen zum Handeln nur solange, wie es unbe- friedigt ist. Befriedigte Bedurfnisse stellen keine aktiven Motivatoren mehr dar. Ein Bedurfnis ist dabei umso dominanter, je tiefer es in der Hierarchieabstufung liegt.

Physiologische Bedurfnisse wie z.B. Hunger und Durst sowie Sicherheitsbedurfnisse wie Angstfreiheit und Arbeitsplatzsicherheit stellen Bedurfnisse niederer Ordnung dar, wahrend die sozialen Bedurfnisse (z.B.: Gruppenzugehorigkeit, Liebe), Anerkennungsbedurfnisse (z.B.: Status, Prestige) und Selbstverwirklichungsbedurfnisse den Bedurfnissen hoherer Ordnung zugerechnet werden.

Weiterhin unterscheidet Maslow die Bedurfnisse in Mangel- und Wachstums-Bedurfnisse. Wahrend das Selbstverwirklichungsbedurfnis ein Wachstumsbedurfnis darstellt, zahlen die vier hierarchisch unteren Gruppen zu den Defizitbedurfnissen. Die Nichtbefriedigung der Defizitbe- durfnisse fuhrt zu einem Mangelzustand. Selbstverwirklichung jedoch dient der Vervoll- kommnung menschlicher Personlichkeit und ist ausschlieRlich auf der Grundlage befriedigter Defizitmotive moglich.

Der Selbstverwirklichung als hochstes Bedurfnis schreibt Maslow eine herausragende Be- deutung zu. „Auf einem hoheren Bedurfnisniveau zu leben bedeutet groRere biologische Effizienz, langeres Leben, weniger Krankheiten, besseren Schlaf, mehr Appetit etc. ... Be- friedigung hoherer Bedurfnisse schafft mehr an wunschbaren und personlichen Ergebnissen, d.h. tieferes Gluck, Heiterkeit und inneren Reichtum.“ (Heckhausen 1989, 70)

Im Bereich Arbeitsmotivation konnen Erhohung der Attraktivitat von Aufgabeninhalten, Dele­gation von Verantwortung, Mitbestimmung bei der Arbeit, abwechslungsreiche Tatigkeiten und Fortbildungsprogramme zur Selbstverwirklichung beitragen. Da jedoch die Freizeit- und private Lebensgestaltung wesentlich Einfluss hierbei ausuben, sei auch auf flexible Arbeits- und Teilzeit- systeme hingewiesen. (vgl. u.a. von Beckerath u.a. 1981, 74/166/179)

Das Bedurfnispyramidenmodell von Maslow wird heute zum Teil stark kritisiert. So wird bei- spielsweise eingewendet, dass eine klare Abgrenzung der einzelnen Hierarchieebenen kaum moglich ist, da sich die Bedurfnisse teilweise uberlappen. Kulturspezifische und religiose Un- terschiede fuhren dazu, dass die Klassifikation und die Bedurfnisrangfolge keine universelle Gultigkeit aufweisen.

Viele verhaltensbestimmende Motive des Menschen, wie die nach Schlaf und Nahrung sind angeboren und unterliegen nicht wie die Bedurfnisse hoherer Ordnung der freien Willens- bildung der Menschen. (vgl. Comelli/ von Rosenstiel 2001, 17) Gliederung und Rangfolge der Bedurfnisse konnten nicht empirisch nachgewiesen werden.

Trotz dieser Kritikpunkte hat diese Theorie auch aufgrund ihrer Einfachheit breite Anerkennung gefunden. Neuere Theorie bauen teilweise auf den Erkenntnissen Maslows auf. Beispielhaft genannt sei hier Alderfers ERG-Theorie, welche ebenfalls eine Klassifizierung, nicht jedoch eine Hierarchisierung der Bedurfnisse vornimmt und Zusammenhange zwischen Bedurfnisbe- friedigung und Bedurfnisaktivierung analysiert.

3.2 Die X-Y-Theorie nach McGregor

McGregor stellt fur den Menschen zwei Betrachtungsweisen vor. Die Theorie X, welche den Menschen grundsatzlich als negativ betrachtet und die Theorie Y, welche von einer positiven Betrachtung ausgeht. (vgl. Strunz 1999, 43)

Diese X-Y-Theorie basiert auf Beobachtungen McGregors von Managern und Ihrem Umgang mit den Mitarbeitern. Dabei schlussfolgerte er, dass das Verhalten der Fuhrungskrafte davon abhangt, welches Mitarbeiter-Menschenbild die Fuhrungskraft zugrunde legt.

Demnach kann man von zwei Mitarbeitermodellen ausgehen:

- Theorie X

Der Durchschnittsmensch ist der Arbeit gegenuber abgeneigt und meidet sie, wo er nur kann. Ihm fehlt dabei jeglicher Ehrgeiz, er scheut Verantwortung und mochte angeleitet werden. Aufgrund seines ausgepragten Sicherheitsstreben ist die Unternehmensfuhrung gezwungen mit Druck und Sanktionen auf die Durchsetzung der Betriebsziele hinzu- wirken. Essenziell sind daher straffe Fuhrung und haufige Kontrolle.

- Theorie Y

Eine Abneigung gegenuber der Arbeit besteht keineswegs. Arbeitsunlust ist nicht ange- boren, sondern Folge schlechter Arbeitsbedingungen. Mitarbeiter akzeptieren Zielvor- stellungen und besitzen Selbstdisziplin und Selbstkontrolle. Da die Mitarbeiterpotenziale groRer sind als vermutet, sollten intellektuelle Fahigkeiten mehr genutzt werden. Die Un- ternehmensziele konnen am ehesten durch Belohnung und durch Moglichkeiten der Per- sonlichkeitsentfaltung erreicht werden. Mitarbeiter suchen dabei auch nach Verant- wortung. (vgl. Rahn 1996, 138f)

In Abhangigkeit davon, nach welcher der beiden Theorie der Vorgesetzte seine Mitarbeiter einschatzt, wird er ein entsprechendes Fuhrungsverhalten zeigen. Nach McGregors Ansicht sollte die Theorie Y bevorzugt werden, die tendenziell die Anwendung des kooperativen Fuhrungsstils praferiert. Zur Motivationssteigerung werden partizipative Entscheidungs- findungen, anspruchsvolle und herausfordernde Tatigkeiten, sowie die Schaffung angenehmer Arbeitsatmospharen empfohlen. (vgl. Strunz 1999, 44) Neigt die Fuhrungskraft dazu, die Mit­arbeiter nach der Theorie X zu betrachten, wird sie den autoritaren Fuhrungsstil bevorzugen.

Kombiniert mit dem Modell Maslows lasst sich die Theorie X den Bedurfnissen niederer Ordnung zurechnen, wahrend die Theorie Y die Bedurfnisse hoherer Ordnung widerspiegelt. Ebenso wie die Maslowsche Theorie ist jedoch auch McGregors Modell nicht empirisch bewie- sen.

3.3 Herzbergs Zweifaktoren-Theorie

Die 1959 von Frederick Herzberg vorgestellte Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit hat sich zur am intensivsten betrachteten Inhaltstheorie entwickelt. (vgl. von Rosenstiel 2000, 71)

Herzberg, Mausner und Snydermann untersuchten in ihrer „Pittsburgh-Studie“ durch Be- fragungen von Angesellten und Arbeitern, in welchen beruflichen Situationen diese zufrieden bzw. unzufrieden waren und gingen dabei der Frage nach „Was motiviert eigentlich Menschen bei der Arbeit?“.

Wahrend bisherige Theorien davon ausgingen, dass das Ausbleiben Unzufriedenheit auslo- sender Faktoren Zufriedenheit bedingt, zeigte Herzberg auf, dass dieser Zusammenhang kei­neswegs besteht, da Zufriedenheit und Unzufriedenheit verschiedenartige Ursachen haben.

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