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Mobbing am Arbeitsplatz

Seminararbeit 2002 33 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Grundlagen des Themas
1.1 Entstehung des Begriffs Mobbing
1.2 Definition und Abgrenzungsprobleme
1.3 Mobbinghandlungen
1.4 Untersuchungen und Forschungsergebnisse
1.4.1 Empirische Daten
1.4.2 Opfer- und Täterpersönlichkeiten

2 Mobbingsituationen und Tätergruppen

3 Ursachen von Mobbing
3.1 Betriebliche Rahmenbedingungen
3.2 Ungelöste Konflikte

4 Auswirkungen von Mobbing
4.1 Verlust des sozialen Umfeldes
4.2 Ausbildung von Krankheiten
4.3 Verursachte Kosten

5 Verschiedene Maßnahmen gegen Mobbing
5.1 Bewältigungsstrategien für Betroffene
5.2 Prävention als Führungsaufgabe
5.3 Betriebsvereinbarungen
5.4 Einbeziehung des Betriebsrats
5.5 Rechtliche Aspekte und Möglichkeiten

6 Fazit und Ausblick

Anhang I: Die 45 Handlungen – was die Mobber tun

Anhang II: Muster für eine Betriebsvereinbarung

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Geschlechterverteilung von Täterinnen und Opfern beim Mobbing

Abbildung 2: Mobbingopfer nach Branchen und Betriebsarten

Abbildung 3: Mobbing-Täter

Abbildung 4: Vier Phasen systematischer Anfeindungen im Arbeitsleben

Abbildung 5: Teufelskreis von Bewältigungsverhalten

Abbildung 6: Typische Krankheitsverläufe

1 Grundlagen des Themas

Schikanen und Psychoterror in der Arbeitswelt hat es immer schon gegeben. Dabei ist die Problematik zunehmend in das Blickfeld der Wissenschaft und durch Veröffentlichungen in der Presse in das Bewusstsein der breiten Bevölkerung gerückt. Ist Mobbing nur ein Medienspektakel, das sich eventuell von selbst erledigt, oder eine neue Umschreibung für Konflikte im Berufsleben?

Seit Beginn der 90er Jahre werden in der deutschen Medienlandschaft Schicksale von Menschen beschrieben, die an ihrem Arbeitsplatz den Schikanen ihrer Kollegen und/oder Vorgesetzten ausgesetzt sind. Bei einer Umfrage unter Angestellten und Beamten aus dem mittleren und gehobenen Management haben 68 % von 2372 Befragten zugegeben, schon mal einen Kollegen oder Vorgesetzten bewusst bloßgestellt oder lächerlich gemacht zu haben.[1]

Die angespannte soziale Situation führt oftmals dazu, dass die Betroffenen aufgrund der Belastung erkranken und den Betrieb verlassen müssen. Zunehmend wird die Tatsache bewusst, dass es eventuell feindliche Beziehungen im Unternehmen gibt, welche auch als Kostenfaktor und bezüglich der Produktionskraft relevant werden.

Mobbing ist mittlerweile fast zu einem Modewort geworden und es herrscht oftmals Unklarheit über Inhalt und Bewertung dieses Begriffs. Ziel dieser Arbeit ist es, zum einen aufzuzeigen, wie schwierig es ist, Mobbing von betrieblichen Auseinandersetzungen abzugrenzen. Es soll anhand wissenschaftlicher Ergebnisse dargelegt werden, welche Ursachen den Kleinkrieg begünstigen und wie das Problem sich auf die Beteiligten und die Gesellschaft auswirkt. Zum Schluss werden verschiedene Gegenmaßnahmen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit erläutert.

Als Grundlage dieser Arbeit dienen die Erkenntnisse des bekannten Sozialpsychologen Professor Heinz Leymann, der sich in schwedischen Untersuchungen intensiv mit dem Problem beschäftigt hat. In der Literatur und in der Presse wird er oft von vielen Wissenschaftlern und Journalisten zitiert, allerdings auch kritisiert.

1.1 Entstehung des Begriffs Mobbing

Übereinstimmend wird in der Literatur beschrieben, dass sich der Begriff aus dem englischen Sprachschatz herleitet, in dem „the mob“ eine Horde oder Gesindel bezeichnet und in den das Wort „to mob“ Einzug gefunden hat, das übersetzt werden kann mit, anpöbeln, bedrängen , angreifen, über jemand herfallen.[2] Das Wort wurde im 18. Jahrhundert in den deutschen Sprachschatz übernommen.[3]

Im Angelsächsischen wird auch das Wort „Bullying“ verwendet und bedeutet tyrannisieren, schikanieren oder einschüchtern. Die Amerikaner benutzen zudem die Bezeichnung „(sexual) Harassment“. Gemeint ist damit das ständige Belästigen und Quälen von Menschen am Arbeitsplatz.[4]

Im wissenschaftlichen Bereich wurde der Ausdruck Mobbing zum ersten Mal im Jahr 1958 von Konrad Lorenz verwendet. Er benutzte diese Formulierung, um im Rahmen seiner Verhaltensforschung unter Tieren einen Vorgang zu benennen, bei dem eine Gruppe von Tieren zu ihrem Schutz ein einzelnes Tier angreift, um es zu verscheuchen.

Der Arzt Peter-Paul Heinemann führte in den 60er und 70er Jahren eine Studie über das Verhalten von Kindern auf dem Schulhof durch. Er übernahm den Ausdruck Mobbing für raues Gruppenverhalten von Kindern, das die Betroffenen in eine soziale Situation stürzte, die sogar mit Selbstmord endete.[5]

Anfang der 80er Jahre stellt der deutschstämmige und in Schweden beheimatete Heinz Leymann den Begriff Mobbing in einen neuen Zusammenhang. Er benutzte ihn zur Beschreibung eines Phänomens, bei dem Kollegen mit gezielten Angriffen aus der Arbeitswelt gedrängt werden.[6] Seine empirischen Daten zu den systematischen Anfeindungen haben dem Thema zu stärkerer Publizität verholfen und eine gewisse Datenbasis geschaffen.

1.2 Definition und Abgrenzungsprobleme

Mittlerweile hat fast jeder eine Vorstellung davon, was Mobbing bedeutet. Allerdings hat diese Vorstellung nicht immer sehr viel mit Leymanns ursprünglichem Konzept zu tun. Seine allgemeine Definition besagt:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“[7]

Operational, aus statistischen Gründen, definiert Leymann wie folgt:

„Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen.“[8]

Die 45 Handlungen sind durch negative Absichten charakterisiert und werden anschließend näher erläutert.

Seine strenge Definition ist im Zuge ihrer Verbreitung immer mehr verwässert worden. Manche Mobbingbeauftragte in Unternehmen klagen, dass jede unfreundliche Auseinandersetzung oder etwas heftigere Kritik gleich als Mobbing aufgefasst wird.[9] Es besteht die Gefahr, dass der Begriff zu einem Modewort verkommt, das nichts anderes meint als einen Konflikt. Nicht jeder, der sich subjektiv als Mobbingopfer fühlt, ist auch tatsächlich Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz ausgesetzt. Angriffe werden von verschiedenen Menschen jeweils anders empfunden. Manche Personen fühlen sich persönlich angegriffen, andere wiederum können souverän damit umgehen. Dies führt dann zu unterschiedlichem Verhalten. Wegen der unterschiedlichen Reaktionen ist eine exakte juristische Definition des Begriffs „Mobbing“ nur schwer möglich.[10]

Wissenschaftler bezeichnen den Begriff mit einem Prozess, der mit einem Konflikt beginnt, dieser aber in der Folge eskaliert und sich verselbständigt. Veranschaulicht ausgedrückt: „Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wochen, dann sprechen wir von Mobbing.“[11]

Nicht ganz einfach ist es, den Begriff von der sexuellen Belästigung abzugrenzen. Praxisfälle haben gezeigt, dass Mobbing eine Folge einer zeitlich davor stattgefundenen sexuellen Belästigung sein kann. Sie kann aber auch als eine von vielen Mobbinghandlungen verstanden werden, vor allem wenn sie wiederholt auftritt.[12]

Auch eine auffällige Personal-Fluktuation im Unternehmen, Zunahme von Kundenbeschwerden oder mangelndes Interesse an Betriebsfeiern kann ein Hinweis auf das Vorkommen von Mobbing sein; muss aber nicht. Ein Problem beim Analysieren ist, dass der einzelne Vorgang an sich eventuell nicht bedeutsam ist. Das heißt eine Betrachtung über längere Zeit wäre notwendig.

Von Mobbing wird in der wissenschaftlichen Literatur nur dann gesprochen, wenn Attacken auf eine Person über einen langen Zeitraum hinweg systematisch erfolgen, im Sinne von zermürbenden Handlungen. Die Unterscheidung zwischen allgemeinen Spannungen oder Witzeleien von Mobbing soll damit erleichtert werden.

Die anfangs erwähnte Definition von Leymann mit festgelegten Zeitangaben dient nach meiner Meinung als guter Anhalt.

1.3 Mobbinghandlungen

Leymann hat versucht, die typischen Verhaltensweisen von Mobbern aufzulisten und zu klassifizieren. Das Ergebnis, das auf den Aussagen von 300 in der explorativen Studie interviewten Personen basiert, hat er in dem „Leymann Inventory of Psychological Terror“ (LIPT) zusammengefasst. Die 45 Handlungen (Anhang 1) lassen sich, bezogen auf die Auswirkungen für Opfer, in fünf Kategorien einteilen:

- Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen (z.B. Kontaktverweigerung)
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen (z.B. Isolierung)
- Angriffe auf das soziale Ansehen (z.B. üble Nachrede)
- Angriffe auf Qualität der Berufs- und Lebenssituation (z.B. sinnlose Aufgaben)
- Angriffe auf die Gesundheit (z.B. Misshandlung)[13]

Die Zusammenstellung ist zwar wissenschaftlich fundiert und weithin anerkannt, aber wird durch einige Wissenschaftler vielfach kritisiert. Da nicht alle Handlungen erfasst werden, würde diese Operationalisierung zu kurz greifen.[14] Man schließt viele Aktionen aus, die nicht in dem Katalog definiert sind.

Zum weiteren könnten manche seiner Aufzählungen für eine offene Organisation sogar wichtig sein. Handlungen wie z.B. „Kritik an der Arbeit“ oder „Entscheidungen in Frage stellen“ sind entscheidend für die Zusammenarbeit und die Verbesserung von Arbeitsergebnissen. „Unternehmen die keine Kritik zulassen verkrusten“[15] und dadurch wird optimales und effizientes Arbeiten erschwert. Es ist also kaum möglich, auf die Handlungen bezogen, inhaltlich eine verbindliche Definition festzulegen.

1.4 Untersuchungen und Forschungsergebnisse

1.4.1 Empirische Daten

Beratungsstellen und Gewerkschaften behaupten, dass Mobbing zunähme. Es spielt keine große Rolle bei uns und ist vor allem ein Medienthema, sagen die Unternehmen.[16] Die Wahrheit liegt vermutlich irgendwo dazwischen.

Auf der Basis der Definition von Leymann wurde 1990 bei einer landesweiten Untersuchung in Schweden herausgefunden, dass sich 3,5 Prozent, also ca. 154.000 Personen, in einer Mobbing-Phase befanden. Hochgerechnet auf Deutschland vermutet er bei ca. 40 Millionen abhängig Erwerbstätigen, ungefähr 1,4 Millionen Mobbingfälle pro Jahr.[17]

Betrachtet man die Geschlechterverteilung, sind Männer und Frauen in nahezu gleichem Maße Mobbing ausgesetzt. Männer werden meist von Männern, Frauen von Frauen gemobbt, was wohl in der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes begründet ist. Resultierend daraus betrachtet Leymann daher das Mobben eines Vorgesetzten nicht als geschlechtsbedingt, sondern eher als rollenbedingt.[18]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Geschlechterverteilung von Täterinnen und Opfern beim Mobbing

Quelle: Neuberger, O., Mobbing - Übel mitspielen in Organisationen, 1999, S. 76 (zit. nach Leymann)

Frauen und Männer zeigen aber deutlich ein unterschiedliches geschlechtsspezifisches Verhalten bei der Wahl der Mobbinghandlungen. Während Männer weniger gehässig passive Handlungen wählen, z.B. die Verweigerung der Kommunikation, bevorzugen Frauen aktive Handlungen, die das Ansehen der Person verletzen. Zu diesen zählen z.B. die Verbreitung von Gerüchten und Verleumdungen oder das Lästern über das Aussehen von Leuten.[19]

Hinsichtlich der Opfer nach Branchen und Betriebsarten weisen die (skandinavischen) Untersuchungen deutliche Unterschiede aus. Angehörige von Bildungsinstitutionen und Mitarbeiter in multinationalen Konzernen sind wesentlich häufiger von Mobbing betroffen als Mitarbeiter in kleineren Unternehmen bzw. in Familienbetrieben.[20]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Mobbingopfer nach Branchen und Betriebsarten

Quelle: Mit Veränderung übernommen (Auszug) aus Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 86.

Obwohl nur 6,5 % der 2500 Befragten dem Bildungswesen zuzuordnen sind, ist der Anteil an Mobbingopfern mit 14,1 % mehr als doppelt so hoch.

Laut Zapf gibt es eine auffallend hohe Zahl an Betroffenen im öffentlichen Dienst und in der Verwaltung. Dies ergab eine Untersuchung der Goethe-Universität Frankfurt mit 400 Mobbingopfern.[21] Eine der Begründungen liegt sicherlich darin, dass diese Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz nicht so leicht wechseln können. Vermutlich spielen auch Beförderungsstaus und Hierarchien in der Organisation eine Rolle.

1.4.2 Opfer- und Täterpersönlichkeiten

Es wurden zahlreiche Untersuchungen durchgeführt, welche Persönlichkeits- oder Verhaltensstrukturen eine potentielle Eignung als Opfer darstellen. Dabei wurden nach Leymann keine typischen Unterschiede in der Persönlichkeit zwischen Opfer und Nichtbetroffenen erkannt.[22]

Es wird allerdings in anderen Darstellungen darauf hingewiesen, dass nach aller Erfahrung leistungsschwächere, gehemmte, sehr sensible, labile, dünnhäutige und eher pessimistisch eingestellte Mitarbeiter gefährdet sind. Ihnen mangelt es angeblich an der Fähigkeit, Konflikte souverän zu einer Lösung zu führen und einsetzende Mobbinghandlungen abzuwehren.[23] „Angeblich haben Menschen, die Mobbing anziehen, ein freundliches, kooperatives, eher konfliktscheues Verhalten; es sind die Vernünftigen, die Hilfsbereiten.“[24] Es ist nachzuvollziehen, dass ähnlich wie in der Kriminalität, Gewalttäter ihre Opfer aussuchen und solche bevorzugen, die schwach und ängstlich wirken.

Nach dem Psychologen Fehlau sind es die Individualität und das Verhalten, die das Risiko erhöhen, unfair angegangen zu werden: beispielsweise bessere Qualifikation oder größere Einsatzbereitschaft, anderes Aussehen, besonderer Dialekt oder übergewichtige Mitarbeiter. Besonders gefährdet sieht er Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte, Ältere, Behinderte und ausländische Mitarbeiter.[25] Für letztere wäre die Parole „Ausländer raus“ ein typisches Beispiel.

"Aber auch robuste, selbstsichere und qualifizierte Mitarbeiter können Zielscheibe sein.“[26] Es ist wahrscheinlich ein Irrtum zu glauben, dass man geschützt wäre, wenn man

selbstbewusst auftritt. „Nicht selten werden gerade starke und erfolgreiche Persönlichkeiten Zielscheibe von Attacken.“[27]

Dass nach ein paar Monaten Psychoterror das Selbstbewusstsein der Betroffenen leidet, liegt wahrscheinlich nicht an irgendwelchen Persönlichkeitsmängeln.

Die verschiedenen wissenschaftlichen Untersuchungen zeigen: Es gibt nicht das typische Mobbingopfer. Im Prinzip kann es jeder werden.

Die Täter haben die verschiedensten Persönlichkeitsstrukturen. Dabei werden in der Literatur verschiedene Persönlichkeiten typisiert, die die Wahrscheinlichkeit für systematische Anfeindungen erhöhen. Eine Grobeinteilung kann dabei in aktive Mobber- Innen, ZufallstäterInnen, MitmacherInnen und Sympathisanten erfolgen. Als aktive MobberInnen werden z.B. Sadisten, Neider, Unterwürfige, Karrieristen und Wichtigtuer beschrieben. Gemeinsam ist allen, dass sie aktiv quälen, schädigen und tyrannisieren.

Konfrontiert man die Täter mit ihren Opfern, erschrecken sie und bestreiten jede böse Absicht. Sie empfinden sich meist selbst als Opfer und berichten über diverses Fehlverhalten der Gemobbten.[28]

2 Mobbingsituationen und Tätergruppen

Leymann unterscheidet fünf typische Situationen bzw. Arten in denen Mobbing auftreten kann:

- Übergriffe von Kollegen
- Übergriffe eines Vorgesetzten gegen Untergebene
- Übergriffe von Untergebenen gegen einen Vorgesetzten
- Rechthabereien (Verteidigung der elementaren Rechte bis zur Besessenheit)
- Systembedingte Unterdrückung (z.B. durch bürokratische Verfahren)[29]

Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass in jede Richtung der Betriebshierarchie gemobbt wird.

Auf der Kollegenebene spielen für die unterschiedlichen Verhaltensweisen die Gesetze der Gruppendynamik eine große Rolle. Zum Beispiel entwickeln Gruppen eine Hack-bzw. Rangordnung um Aggressionen zu regulieren, eine Abgrenzung gegenüber anderen Gruppen findet statt oder nicht konformgehende Gruppenmitglieder werden sanktioniert.[30]

Für die systematische Schikane durch Vorgesetzte beginnt sich der Begriff „Bossing“ herauszukristallisieren. Aufgrund der höheren Stellung kann die Führungskraft objektive Interessen vorschieben. Der Chef kann z.B. mit ständiger Kündigung drohen oder er zielt auf die Einschränkung des Einflusses des Angestellten ab.

Das Mobben der Untergebenen gegen den Vorgesetzten ist unter dem Namen „Staffing“ bekannt und kann sich u.a. in Nichtbeachten von Anweisungen äußern.[31] Die Aggression richtet sich beispielsweise gegen einen neuen Vorgesetzten, den man nicht akzeptiert.

Nach Leymann sind die Hauptverursacher von Mobbing zu 44 Prozent Kollegen und zu 37 Prozent Vorgesetzte. Folgende Übersicht fasst die Untersuchungsergebnisse verschiedener Wissenschaftler über das prozentuale Auftreten von diversen Tätergruppen zusammen:

[...]


[1] Vgl. Neuberger, O., Mobbing, 1999, S. 163 (Umfrage des GRP München, 1994).

[2] Vgl. Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 3.

[3] Vgl. Brinkmann, R., Mobbing, Bullying, Bossing, 1995, S. 11.

[4] Vgl. ebenda, S. 12.

[5] Vgl. Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 3.

[6] Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 22.

[7] Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 21.

[8] Ebenda, S. 22 (Hervorhebung durch Verfasser).

[9] Vgl. Nöllke, M., Konflikte mit Kollegen und Chefs, 2000, S. 112.

[10] Vgl. Lorenz, G., Mobbing am Arbeitsplatz, Der Personalrat, 2002, S. 65.

[11] Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 9.

[12] Vgl. Niedl, K., Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz, 1995, S. 26.

[13] Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 23 (Mit Beispielen ergänzt).

[14] Vgl. Schild, I./Heeren, A., Mobbing, 2001, S. 49.

[15] Hofmann, E., Expertendiagnose Mobbing, Personalwirtschaft 2002, S. 39.

[16] Vgl. Schwertfeger, B., Keine Macht dem Mobbing, Management & Training, 2001, S. 16.

[17] Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 89 .

[18] Vgl. ebenda, S. 87.

[19] Vgl . Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 89 .

[20] Vgl. ebenda, S. 85.

[21] Vgl. Schwertfeger, B., Keine Macht dem Mobbing, Management und Training, 2001, S. 17.

[22] Vgl. Neuberger, O., Mobbing, 1999, S. 53 (zitiert nach Leymann, H., S. 181 ff.).

[23] Vgl. Kratz, H.-J., Mobbing, 2000, S. 17.

[24] Körner, R., Alptraum Mobbing, 2002, S. 40.

[25] Vgl. Fehlau, E., Und raus bist Du …, Management & Training, 2001, S. 12.

[26] Kratz, H.-J., Mobbing, 2000, S. 17.

[27] Nöllke, M., Konflikte mit Kollegen und Chefs, 2000, S. 116.

[28] Vgl. Brinkmann, R., Mobbing, Bullying, Bossing, 1995, S. 101 f.

[29] Vgl. Leymann, H., Mobbing, 2002, S. 35 ff.

[30] Vgl. Brinkmann, R.., Mobbing, Bullying, Bossing, 1995, S. 76.

[31] Vgl. ebenda, S. 12.

Details

Seiten
33
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783638265843
Dateigröße
620 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v23465
Institution / Hochschule
Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten – Hochschule für Technik und Wirtschaft
Note
1,0
Schlagworte
Mobbing Arbeitsplatz Seminar Personalmanagement

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