Lade Inhalt...

Mitarbeitermotivation als Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Hausarbeit 2013 21 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Anforderungen der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert

3 Was ist Motivation?
3.1 Ausgewählte Theorien im Überblick
3.2 Faktoren und Wirkungsweise intrinsischer und extrinsischer Motivation

4 Endbetrachtung

5 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

In der heutigen Arbeitswelt sind weiche Kompetenzen, wie Kommunikationsfähigkeit, Führungskompetenz und vor allem die Motivation von Mitarbeitern immer wichtiger. Sie können für Unternehmen wettbewerbsentscheidend sein, da Innovationskraft, Kun- denorientierung und hohe Qualitätsansprüche immer stärker an Relevanz gewinnen. Die Leistung des Einzelnen kann dabei zum Erfolgsfaktor für das gesamte Unterneh- men werden (vgl. Dicke/Roghe/Strack 2012, S.51f.). Psychologische Erkenntnisse be- züglich der Arbeitswelt werden daher immer wichtiger, denn unzufriedene Mitarbeiter verursachen hohe Kosten für Unternehmen z.B. durch vermehrte Verschwendung von Arbeitsmitteln oder mangelndes Engagement. Das führt nicht zuletzt zu einer Verlage- rung der Interessen - weg von den Belangen des Unternehmens, hin zur privaten Inte- ressenverfolgung - sowie einer hohen Mitarbeiterfluktuation (vgl. Thiesen 2012, S.174f.). Die vorliegende Arbeit wird sich daher mit dem Themenkomplex der Mitarbei- termotivation auseinandersetzen, wobei es zwei Denkschulen zu unterscheiden gilt: Einerseits wird behauptet, dass Mitarbeitermotivation nur aus einem inneren Antrieb heraus erfolgen kann, welchen es zu forcieren gilt. Diese Fähigkeit, sich selbst zu mo- tivieren, könnte durch externe Anreize zerstört werden. Andererseits wird behauptet, dass gerade die gut ausgebildeten Fachkräfte gezielt nach externen Anreizen, wie ho- hen Gehältern und Karrierechancen etc. suchen und ihr Engagement danach ausrich- ten. Demzufolge könnte eine externe Anreizstruktur für die Mitarbeitermotivation äu- ßerst relevant sein (vgl. Etzel 2012, S.396.). Neueste Forschungen widerlegen diese Annahme teilweise. Die Arbeit wird daher durch die Fragestellung geleitet: „Können Mitarbeiter eher durch intrinsische oder extrinsische Faktoren zur Erhöhung der Arbeitsleistung motiviert werden?“.

Dazu soll zunächst die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts und ihre Herausforderungen für die sich darin befindenden Arbeitskräfte dargestellt werden. Im Anschluss wird eine theoretische Betrachtung der Motivation und der dafür notwendigen Faktoren dargestellt, um anschließend die Wirkung und Erzeugung von intrinsischen und extrinsischen Faktoren aufzuzeigen. Die sich daraus ergebenden Resultate könnten als Anstoß für Personalabteilungen und ihre Strategien zur Mitarbeitermotivation und -bindung genutzt werden. Abschließend ist zu sagen, dass die Literaturlage als gut zu bewerten ist, wobei eine Zusammenführung zu diesem Thema jedoch kaum zu finden ist. Die Arbeit gewinnt damit an wissenschaftlicher Relevanz.

2 Die Anforderungen der Arbeitswelt im 21. Jahrhundert

Die Gesellschaft in Deutschland und Europa kann als postindustriell bezeichnet wer- den, wobei vor allem Wissen und die daraus resultierende Innovation als Triebfeder für Fortschritt gewertet werden. Die Arbeitswelt ist dabei geprägt durch hohe technische und organisatorische Standards, sowie eine flexible Gestaltung der Arbeit. Dies kommt sowohl in der Produktion- als auch in der Arbeitszeit des Einzelnen zum Tragen. Daher erfordert diese Arbeitswelt zunehmend Fachkräfte im akademischen Bereich, aber auch für einfache Arbeiten, welche immer noch von Bedeutung sind (vgl. Schilcher/Will-Zocholl 2012, S.20.).

Erlernte Berufe waren lange Zeit eine vorgegebene Leitlinie für das spätere Berufsle- ben. Sie vermittelten Grundfertigkeiten für einen Beruf, den man ein ganzes Leben ausüben konnte. Heute muss man feststellen, dass ein gelernter Beruf lediglich als Baustein für mehrere weitere Berufe im Erwerbsleben dient. In diesem Zusammenhang treten neue Anforderungen an die Arbeitstätigen heran, denn methodische Kompeten- zen gewinnen noch vor fachlichen Kompetenzen an Bedeutung. Die heutige Berufs- ausbildung unterscheidet zwischen Ausbildungsberufen, wobei Grundfertigkeiten ver- mittelt werden und Erwerbsberufen. Letztere vermitteln Fertigkeiten, die konkret in der Arbeitswelt Anwendung finden (vgl. Tiemann 2012, S.49f.). Man könnte zusammenfas- sen, Ausbildungsberufe formen Generalisten und Erwerbsberufe Spezialisten.

Beides bietet Vor- und Nachteile. Die Generalisten sind sehr flexibel, da sie immer wieder, aufbauend auf dem bereits Erlernten, neue Berufswege absolvieren können. Anderseits sind ihnen auch Berufe verschlossen, da viele eine zunehmende Speziali- sierung erfordern, welche in der Regel nur schwer, kostspielig und zeitintensiv ange- eignet werden kann. Die Spezialisten hingegen sind die gesuchten Fachkräfte der Zu- kunft. Angesichts des weitläufigen Fachkräftemangels dürften sie Vorteile in der Ar- beitswelt erlangen, wenn ihr Spezialgebiet stark nachgefragt wird. Andererseits birgt dies auch ein Risiko, da der technische Fortschritt die Arbeitswelt schnell verändern kann. Die Fachkräfte von heute können morgen kaum nachgefragte Arbeitskräfte für einen schwindenden Industriebereich sein. Die Generalisten wären hierbei im Vorteil. Dies tangiert vor allem die Technikbranchen mit ihren hohen Veränderungsgraden (vgl. Tiemann 2012, S.61.).

Manche befürchten eine vollständige Akademisierung des Arbeitsmarktes, aufgrund der stetig steigenden Anforderungen. Dies würde dazu führen, dass einfache Arbeit zunehmend an Bedeutung verliert. Vergleichende Zahlen zur Arbeitslosenstatistik der Krisenjahre 2008 und 2009 belegen einen solchen Trend nur schwach. Die Arbeitslo- senquote von Akademikern blieb nahezu unverändert. Bei Personen, die eine Berufs- ausbildung absolviert haben stieg die Arbeitslosigkeit leicht von 6,6 % auf 6,9 % an. Im Rahmen der Geringqualifizierten stieg die Zahl jedoch von vormals 20,1 % auf nahezu 22 %. Der Grund dafür ist, dass die einfachen Tätigkeiten zunehmend in den Entwicklungsländern und nicht in Europa gefragt sind. Auch können sich Arbeitgeber dieser Geringqualifizierten leichter entledigen, da sie schnell Ersatz finden. Es ist jedoch zu beobachten, dass sich die Zahl der Geringqualifizierten bei ca. 20 % der Erwerbstätigen stabilisiert hat. Also geht jeder fünfte Arbeitnehmer einer einfachen Tätigkeit nach, welche vor allem in den Bereichen Gastronomie, Dienstleistungen und Landwirtschaft zu finden sind (vgl. Bellmann/Stegmaier 2011, S.188 f.).

Deshalb ist davon auszugehen, dass es auch zukünftig einfache Arbeiten geben wird, trotz eines stetig fortschreitenden Wandels. Allerdings dürfte die in der Presse viel zi- tierte Kluft zwischen Armut und Reichtum weiter steigen, da hohe Lohnsprünge in den angesprochenen Sektoren unwahrscheinlich sind und die Kosten wahrscheinlich weiter steigen. Es ist daher zu befürchten, dass sich eine gewisse Sockelunterschicht in der Gesellschaft herausbildet und sich der Mittelstand verringert. Es ist auch zu befürchten, dass aus dieser sich verfestigenden Unterschicht sich relativ wenige Akademiker und Fachkräfte hervortun werden, was dem Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt kaum ent- gegenwirkt.

Weiterhin ist die Arbeitswelt branchenübergreifend geprägt von einer zunehmenden Mobilität, welche als Schlüsselelement zur globalisierten Welt gesehen wird. Eine mangelnde Mobilität von Mitarbeitern kann dabei zum Leistungsrisiko eines Unterneh- mens werden, da alles in Bewegung ist: Geld, Ideen, Ressourcen und die Produktion. Dabei ist trotz neuester Kommunikationstechnologien der direkte Kontakt zum Kunden, etwa für Wartungsarbeiten oder im Vertrieb, unerlässlich. Im Jahr 2009 wurden allein in Deutschland 41 Milliarden Kilometer für Geschäftsreisen bewältigt, was die Wichtigkeit des direkten Kontaktes unterstreicht (vgl. Kesselring 2012, S.83f.). Der einzelne Mitar- beiter muss als Schlüssel zum Erfolg Kernkompetenzen wie Mobilität, Risikobereit- schaft und Projektorientiertheit vorweisen. Nur so kann er flexibel eingesetzt werden. Dies fordert natürlich auch einen Preis. Neben den ökologischen Belastungen durch die Mobilität, steigen auch die sozialen Belastungen (vgl. Kesselring 2012, S.91f.). Hin- zu kommt eine generelle Flexibilisierung der Arbeit. Im Jahr 2012 war bereits jeder dritte Deutsche nicht mehr in einem „normalen Arbeitsverhältnis.“ beschäftigt. Viele Verträge sind befristet oder von geringer zeitlicher Intensität. Die Zahl der Selbststän- digen und freien Mitarbeiter steigt stetig. Die hohe Projektorientierung erzeugt zuneh- mend Stress. Denn am Ende eines Projektes muss bereits das nächste Projekt stehen, welches oft erst durch Neuakquise gewonnen werden muss. Daher entsteht Zeitdruck und die Arbeits- und Privatwelt droht zu verschwimmen. Die Folgen sind für die Mitar- beiter ein Abbau der Lebenszufriedenheit und der Motivation sowie für die Unterneh- men ein Verlust von Produktivität. Auch eine Erhöhung der Kosten durch hohe Fehlzei- ten, Krankheitskosten und den Verlust von Arbeitskräften ist nachzuweisen (vgl. Süß/Sayah 2012, S.379f.). Allein durch die Krankheit von Mitarbeitern entstehen deut- schen Unternehmen jährlich Kosten von mehr als 400 Mrd. Euro (vgl. Wei- ler/Föh/Stork/Mann 2011, S.299.). Und auch die psychischen Belastungen steigen. Jeder dritte Arbeitnehmer klagt über zu hohen Termindruck und jeder vierte über ein zu hohes Arbeitstempo und zu viel Leistungsdruck. Dies hat insofern Folgen, als dass ca. 4,3 % der Erkrankungen psychische Ursachen haben. Diese Menschen fehlen den Unternehmen dann im Durchschnitt für 22,5 Arbeitstage im Jahr (vgl. Böckel- mann/Seibt 2011, S.207f.).

Auch der Verlust von Mitarbeitern ist sehr kostspielig, z.B. im Falle von Abfindungszah- lungen sowie für die Akquise und Einstellung von qualifiziertem Personal. Oft kommt es zu hohen Entlassungskosten. Vor diesem Hintergrund ist es jedoch nicht verwunder- lich, dass die Unternehmen ein flexibleres Arbeitsverhältnis forcieren wollen. Dies könnte helfen, Kosten zu sparen. In Zeiten von hohen finanziellen Engpässen gewinnt dies an Bedeutung. Es ist daher anzunehmen, dass atypische Arbeitsverhältnisse zu- nehmen werden. Dazu zählen die Beschäftigungsformen Teilzeittätigkeit, befristete Verträge, Leiharbeit und Kurzarbeit. Schon heute sind 60 % aller Arbeitnehmer zwi- schen 25 und 45 Jahren befristet beschäftigt. Und im Juni 2012 waren 910.000 Ar- beitskräfte in Leiharbeitsfirmen angestellt. Dabei ist jedoch auch festzustellen, dass die meisten Arbeitnehmer gern in Vollzeit arbeiten möchten Doch vor allem junge Mütter werden in Arbeitsverhältnisse auf geringfügig vergüteter Basis gedrängt (vgl. Bell- mann/Crimmann/Evers 2013, S.44ff.).

Dennoch müssen auch die Vorzüge einer Beschäftigung in der Bundesrepublik Deutschland betrachtet werden. Als eines der führenden Industrieländer ist Deutsch- land auf kleinste Kostenvorteile angewiesen. Dies könnten Arbeitszeitkonten, wobei der Arbeitnehmer in auftragsreichen Phasen Überstunden aufbaut und diese in auf- tragsarmen Phasen abbaut, gewährleisten. De Facto wäre dies eine Art Vollbeschäfti- gung, nur eben mit flexiblen Arbeitszeiten. Auch hat sich das Element der Kurzarbeit, wobei der Staat in wirtschaftlichen Schwächephasen befristet einen Teil des Gehaltes für die Unternehmen übernimmt, bewährt. Somit konnten Arbeitskräfte in der Krise ge- halten werden, um später einen schnelleren Aufschwung zu garantieren. Und auch die Leiharbeit, wobei eine Arbeitskraft ihr Können befristet bei einem Unternehmen zur Verfügung stellt, kann von Vorteil sein. Gerade der Sektor der Geringqualifizierten Ar- beitskräfte könnte davon profitieren, da diese befristete Beschäftigungsform auch Chancen für weniger Qualifizierte bietet. Dies ist zunehmend wichtig, denn 47 % aller Arbeitsuchenden sind geringqualifizierte Langzeitarbeitslose (ebd. S.51ff.). Generell kann man bei der Flexibilisierung der Arbeitszeiten auch einen direkten Nutzen für die Arbeitnehmer sehen, denn sie hat in den vergangenen Jahren vermehrt vor Massen- entlassungen geschützt. So konnte VW durch die Einführung der Vier-Tage-Woche im Jahr 1994 über 20.000 Arbeitsplätze sichern und auch weiterhin durch Arbeitszeitkon- ten auf viele Entlassungen in den Folgejahren verzichten (vgl. Herzog-Stein/Seifert 2010, S.148f.).

Bis zum Jahr 2025 werden jedoch in Deutschland ca. 6,5 Mio. Arbeitnehmer weniger zur Verfügung stehen (vgl. Bellmann/Crimmann/Evers 2013, S.46.). Der als demogra- phische Wandel bekannte Prozess, dass einerseits weniger Kinder geboren werden und andererseits die Gesellschaft altert, stellt Deutschland vor weitreichende Heraus- forderungen. Fehlende Arbeitskräfte bedeuten einen Rückgang von Innovationsfähig- keit und ggf. auch der Produktion, sollten keine effektiveren Produktionsprozesse er- funden werden. Somit müssten entweder politische Initiativen zur Steigerung der Ge- burtenraten angeschoben werden, z.B. die Erhöhung von Kindergeld, was jedoch in der Vergangenheit weitgehend ohne Wirkung blieb. Oder es müssen vermehrt An- strengungen zum Erwerb neuer Arbeitskräfte aus dem Ausland erwogen werden. Je- doch dürfte auch dies schwierig werden, da ein Großteil Europas ebenfalls unter einem demographischen Problem leidet. Auch in den Entwicklungsländern dürften die Anwer- bepotentiale gering ausfallen, da die Fachkräfte vor Ort selbst gebraucht werden bzw. viele noch nicht auf dem Stand der postindustriellen Gesellschaften sind. Daher muss man über eine effektivere Verwertung eigener Arbeitskräftepotentiale nachdenken. Da die Geringqualifizierten offenkundig nur bis zu einem gewissen Punkt qualifiziert wer- den können, muss man auch auf die ältere Generation zurückgreifen. Die Generation der über 50-jährigen wird dabei als Arbeitsressource betrachtet. In den 1960er Jahren galten alte Menschen als gebrechlich. Heute hat sich jedoch ein Wandel in der Fremd- und Eigenwahrnehmung der rüstigen Generation herauskristallisiert. Alte Menschen sind heute oft fit und agil. Ihre über Jahre angehäuften Fertigkeiten und ihr Wissens- schatz können auch bei der Bewältigung aktueller Herausforderungen helfen.

[...]

Details

Seiten
21
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656496908
Dateigröße
622 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v233433
Note
1,0
Schlagworte
mitarbeitermotivation schlüssel unternehmenserfolg

Autor

Zurück

Titel: Mitarbeitermotivation als Schlüssel zum Unternehmenserfolg