Die Rolle von Führungskräften als Change Agents - Darstellung mit Anwendungsbezug und kritische Würdigung

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Change Agents
2.1 Begriffsklärung
2.2 Rollen und Aufgaben
2.2.1 Change Agents auf Top-Management Ebene
2.2.2 Change Agents im mittleren Management
2.2.3 Change Agents in der operativen Ebene

3 Change Agents in der Praxis

4 Probleme bei Veränderungsprozessen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1 Rollen und Aufgaben von Change-Agents in Unternehmen

1 Einleitung

In einer Zeit der Globalisierung und rasanten wirtschaftlichen Wandels sind auch für Unternehmen die Erfolgsrezepte von gestern und heute kein Garant mehr für den Erfolg von morgen. Die gesamte Wirtschaft steht unter einem gewaltigen Leistungs- und Veränderungsdruck (vgl. Doppler/Lauter­burg, 2002, S. 24). Geschäftsabläufe beschleunigen sich, gleichzeitig verändern sich Einstellungen und Verhaltensweisen der Men­schen und somit auch Konsumentenwünsche und Kundenbedürfnisse. Um langfristig konkurrenzfähig zu bleiben, müssen Unternehmen heute immer schneller neuen Herausforderungen effektiv begegnen. Die alten zentra­listischen und hierarchischen Organisationsstrukturen haben, weil sie zu langsam, zu teuer und zu frustrierend sind, ihre Leistungsfähigkeit einge­büßt (vgl. Weisflog, 1996, S.11). Der Schlüssel für die zukünftige Wettbe­werbsfähigkeit von Unternehmen liegt deshalb zunehmend in der Schaf­fung und Entfaltung einer hohen Lern-, Innovations- und Wandlungsfähig­keit (vgl. Wiendieck/Wiswede [Hrsg.], 1990). Erfolgreiches unternehmeri­sches Management besteht mehr und mehr im Management von Verände­rungsprozessen (vgl. zur Vertiefung vor allem Doppler/Lauterburg, 2002, S. 68ff).

Jedoch erzielt nicht jedes Veränderungsprojekt seinen erwünschten Erfolg. Ursächlich hierfür sind Widerstände in Unternehmen, welche oft durch Ver­änderungsansätze erzeugt werden, die emotionale Faktoren unberücksich­tigt lassen. Dadurch kommt es zu Konflikten und Spannungen in der Zusammenarbeit der betroffenen Mitarbeiter was die Umsetzung des gesamten Veränderungsvorhabens oder einzelner Teilprojekte gefährdet. Das Scheitern eines Veränderungsprozesses hat negative Auswirkungen auf die Motivation aller beteiligten Mitarbeiter, was von nachhaltiger Bedeutung für das Unternehmen sein kann: Die für die Implementierung Verantwortlichen zeigen sich aufgrund der mangelnden Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter enttäuscht und die Mitarbeiter beklagen die fehlende Berücksichtigung ihrer Ideen, Ängste und Wider­stände.

Diese Probleme und Risiken zeigen, dass dem für die Umsetzung Verant­wortlichen – dem Change Agent – eine entscheidende Bedeutung in Ver­änderungsprojekten zukommt. Seine Fähigkeiten haben erheblichen Ein­fluss auf den Erfolg oder Misserfolg eines Change-Vorhabens.

Mit der vorliegenden Seminararbeit soll dem Leser aufgezeigt werden, welche Rollen Führungskräfte als Change Agents in ihrem Unternehmen übernehmen und welche Aufgaben sie dabei wahrnehmen. Hierfür wird zu Beginn des 2. Kapitels zunächst der Begriff des Change Agents näher erläutert. Im Anschluss daran werden dem Leser die unterschiedlichen Rollen und Auf­gaben von Change Agents in den verschieden Unternehmensebenen Top-Management, mittleres Management sowie operatives Geschäft aufgezeigt. Zur Veranschaulichung wird in Kapitel 3 ein Fallbeispiel eines Change Agent Programms aus der Unternehmenspraxis präsentiert. Gegenstand des vierten Kapitels sind typische, Veränderungsprojekten inhärente, Schlüsselprobleme. Mit dem Fazit wird in Kapitel 5 vor allem auf kritische Aspekte des Change Agents Konzepts sowie zukünftige Anforderungen, die an Change Agents zu stellen sind, eingegan­gen.

2 Change Agents

2.1 Begriffsklärung

In der Literatur finden sich verschiedene Definitionen des Change Agent Begriffs:

- Die Definition von Jick (1993, S. 353f. zitiert nach Mohr, 1997) fällt wie folgt aus:

„Change Agents can be teams, they can be `empowered` workers; they play all the parts – envisioning, implementing, as well as receiv­ing, for many times they are implementing their own change as well as others.”

- Nach Reiß, von Rosenstiel & Lanz (1997, S. 431) lässt sich ein Change Agent beschreiben als:

„Eine Person, Gruppe oder Organisation, die im Rahmen von ablau­fenden Veränderungen Prozesse bewusst und gezielt auslöst bzw. steuert. Der Change Agent hilft die Ziele der Organisation zu identifi­zieren und Veränderungsstrategien zu erarbeiten. Während der Um­setzung wird Kontakt zu den beteiligten Parteien gehalten.“

- Baitsch (1986, S. 60) versteht dagegen unter einem Change Agent „Personen oder Gruppierungen, die sich in irgendeiner Form darum bemühen, daß es innerhalb eines Systems zu einem Wandel kommt. Innerhalb solcher Veränderungsprozesse sind unterschiedliche Typen von Change Agents mit je spezifischen Funktionen notwendig."

Die -bernahme der Rolle eines Change Agents betrifft dabei in der Regel Führungskräfte der oberen und mittleren Hierarchieebenen, da diese für ihre Mitarbeiter in der täglichen Arbeit und auch in Veränderungsprozessen eine Vorbildfunktion einnehmen (Doppler/Lauterburg, 2002). Deshalb soll­ten vorrangig Führungskräfte für die Rolle des Change Agents ausgewählt und qualifiziert werden.

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