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Konflikte in Projekten

Der Auftraggeber – Konflikte vorprogrammiert?

Bachelorarbeit 2013 47 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Themenstellung und Relevanz der Themenstellung
1.2 Formulierung der Forschungsfragen
1.3 Methodische Vorgehensweise
1.4 Aufbau der Arbeit
1.5 Stand der Literatur

2 Konflikt
2.1 Konfliktmanagementdefinition
2.2 Konfliktdefinition und Konfliktformen
2.3 Verlauf von Konflikten und Konflikteskalation

3 Konfliktursachen
3.1 Projektrollen
3.1.1 Projektauftraggeber
3.1.2 Projektmanager
3.1.3 Projektteammitglied
3.2 Projektumwelten
3.3 Projektdefinition und Projektziele
3.4 Projektdauer
3.5 Gesprächsführung und Kommunikation
3.6 Interne Transparenz

4 Konfliktprävention und Konfliktbehandlung
4.1 Konfliktprävention
4.2 Strategien der Konfliktlösungen
4.3 Konfliktvermittlung
4.3.1 Mediation
4.3.2 Moderation

5 Reflexion des Projekts
5.1 Analyse der Konflikte
5.2 Vorgehen bei Konflikten
5.3 Verbesserungsvorschläge

6 Conclusio

7 Literaturverzeichnis

Anhangverzeichnis

Anlage A:

Darstellungsverzeichnis

Darstellung 1: Die 9 Stufen der Konflikteskalation

Darstellung 2: Eskalationsgrad und Strategiemodell nach F. Glasl

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract in Deutsch

Das Ziel der Arbeit ist es, anhand gängiger facheinschlägiger Literatur theoretisch das Thema Konfliktmanagement mit all seinen Facetten – Verlauf, Eskalation, Behandlung und Prävention - in kleinen Projekten mit der Laufzeit von ein paar Monaten (ca. 6 Monate) genauer zu betrachten und hier Konfliktlösungsansätze im Projektteam bzw. mit dem / der AuftraggeberIn aufzuzeigen. Anschließend soll ein Vergleich zum Projektpraktikum, welches sich über zwei Semester erstreckt, hergestellt werden und hier die Konflikte aufgezeigt und deren Lösungen beschrieben werden.

Ein wichtiger Aspekt in dieser Arbeit ist die Rolle des Auftraggebers / der Auftraggeberin. Aus diesem Grund wird auf einzelnen Rollen im Projekt und deren Aufgaben und Verantwortlichkeiten laut PM-Standards eingegangen.

Schon anhand der verschiedenen Rollenbeschreibungen kann man aufgrund der unterschiedlichen Interessen ein entsprechendes Konfliktpotential entdecken.

Abstract in Englisch

The aim of this bachelor thesis is the in-depth analysis of conflict management for small-scale projects with a lifetime of approximately six months. Development, handling and prevention are evaluated as well as different methods for resolution of particular conflicts among the project team or with the project client respectively. The research is based on currently relevant literature. Consequently a comparison shall be drawn between the findings and the internship which lasts two terms. Conflicts and respective resolutions arising in the internship will be considered.

Major aspect of this bachelor thesis is the role of the client. On this account the different roles and corresponding duties in a project will be recognized according to PM-standards.

The assumption of potential conflicts is already justified taking into account the diverse interests as result of different role descriptions.

1 Einleitung

1.1 Themenstellung und Relevanz der Themenstellung

Das Ziel der Arbeit „Der Auftraggeber – Konflikte vorprogrammiert?“ ist es, anhand gängiger facheinschlägiger Literatur theoretisch das Thema Konfliktmanagement mit all seinen Facetten – Verlauf, Eskalation, Behandlung und Prävention - in kleinen Projekten mit der Laufzeit von ein paar Monaten (ca. 6 Monate) genauer zu betrachten und hier Konfliktlösungsansätze im Projektteam bzw. mit dem / der ProjektauftraggeberIn aufzuzeigen. Anschließend soll ein Vergleich zum Projektpraktikum, welches sich über zwei Semester erstreckt, hergestellt werden und hier die entstandenen Konflikte aufgezeigt und deren Lösungen beschrieben werden.

Es soll detailliert beschrieben werden, welche Fehler innerhalb des Projektpraktikums gemacht wurden, beziehungsweise welche Konflikte aus diesen Fehlern während der Projektlaufzeit von zwei Semestern entstanden sind. Es soll betrachtet werden wie diese Konflikte zu verhindern gewesen wären und welche Maßnahmen in Zukunft in solchen Fällen ergriffen werden können um Konflikte in dieser Form präventiv zu vermeiden. Der Aspekt ein Projektpraktikum berufsbegleitend durchzuführen wird in der Analyse der aufgetretenen Konflikte eine wichtige Rolle spielen. Es treten automatisch Konflikte auf, wenn alle Projektteammitglieder einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen, berufsbegleitend studieren und darüber hinaus ein Projektpraktikum umsetzen sollen. Hier ist eindeutig großes Konfliktpotential vorhanden welches es genau zu betrachten gilt.

Einer der wichtigsten Aspekte in dieser Arbeit ist die Rolle des/der ProjektauftraggeberIn. Aus diesem Grund wird auf die einzelnen Rollen, primär AuftraggeberIn, ProjektleiterIn und Projektteammitglied, im Projekt, deren Aufgaben und Verantwortlichkeiten laut Projektmanagement Standards IPMA (International Project Management Association) eingegangen.

Schon anhand der verschiedenen Rollenbeschreibungen kann man aufgrund der unterschiedlichen Interessen Konfliktpotential erkennen. Genau dieses Konfliktpotential soll in dieser Arbeit detailliert aufgeschlüsselt dargestellt werden um aufzuzeigen, dass Konflikte bereits ohne abgehaltenes Kick-Off entstehen können.

Daher ist es sehr wichtig Möglichkeiten herauszuarbeiten und vorzustellen, wie Konflikte bereits im Vorfeld vermieden werden können, noch bevor diese eskalieren und negative Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit des Projektteams haben.

Abschließend soll festgestellt werden, dass es sich bei der gegenständlichen Arbeit zur Reduktion von Konfliktpotential nicht um einen Kritikkatalog gegenüber dem/der ProjektauftraggeberIn handelt, sondern, dass ein Leitfaden für künftige Projektpraktika zwischen viertem und fünftem Semester erarbeitet werden soll.

1.2 Formulierung der Forschungsfragen

Forschungsfrage 1:

Ist der Projektauftraggeber prinzipiell ein potentieller Auslöser für Konflikte im Team und welche theoretischen Lösungsansätze gibt es?

Forschungsfrage 2:

Ist professionelles Konfliktmanagement in kleinen Projektgruppen von fünf bis sieben Personen bei einer geringen Projektlaufzeit von maximal sechs Monaten sinnvoll durchführbar?

1.3 Methodische Vorgehensweise

- Literaturrecherche auf Basis der Forschungsfragen, welche adäquat zum verpflichtenden Projektpraktikum gewählt wurden
- Inhaltsanalyse und Extrahierung relevanter Inhalte aus ausgewählter Literatur
- Reflexion und Einarbeitung der Informationen, Erfahrungen und Dokumentation des zweisemestrigen Projektpraktikums

1.4 Aufbau der Arbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.5 Stand der Literatur

Für die Recherche der vorliegenden Bachelorarbeit wurden nur Primärquellen verwendet. Das jeweilige Erscheinungsjahr kann dem Literaturverzeichnis entnommen werden. Das Erscheinungsjahr der verwendeten Werke stellt jedoch kein Problem dar, da das Thema Konfliktmanagement keinen technologischen Weiterentwicklungen und keinen Modetrends unterworfen ist. Aus diesem Grund ist der Stand der verwendeten Literatur als aktuell zu betrachten.

2 Konflikt

2.1 Konfliktmanagementdefinition

Eine rasche Definition des Begriffs Konfliktmanagement ist umständlich und wenig trennscharf. Monographien sind oftmals mit "Konfliktmanagement", betitelt, jedoch wird dieser Begriff nie genau spezifiziert oder näher erläutert. Auffällig erscheint die Tatsache, dass in der Literatur der Begriff „Konfliktmanagement“ regelmäßig als Synonym für mehrere Begriffe wie beispielsweise Konfliktlösung, Konfliktbewältigung, Konfliktgestaltung und Konfliktsteuerung verwendet wird.

Die Struktur der betreffenden Werke entpuppt sich bei genauerem Studieren als Handlungskatalog für das Erkennen, die Steuerung und die Lösung von Konflikten.

Diese Beobachtung stützt sich auf folgendes Zitat:

„Aufgabe des Konfliktmanagements ist es Konflikte im Projekt durch geeignete Vorsorgemaßnahmen zu vermeiden, Symptome und Warnzeichen von Konfliktpotentialen im Projektverlauf frühzeitig zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren sowie entstandene Konflikte kreativ und kooperativ zu lösen.“[1]

Das Hauptaugenmerk des Konfliktmanagements liegt auf der Sicherung eines reibungslosen Projektablaufes. Darunter wird die Lieferung der vereinbarten Qualität und Funktionalität unter Berücksichtigung der Zufriedenheit des Projektteams, sowie die Minimierung von zeitlichen und monetären Verlusten verstanden. Somit lassen sich aus dieser Definition klare Ziele des Konfliktmanagements ableiten:[2]

- Ressourcen-und Ergebnissicherung
- Wiederherstellen der Handlungsfähigkeit des Projektteams
- Freisetzen der im Konflikt gebundenen Energie für die Projektbearbeitung

2.2 Konfliktdefinition und Konfliktformen

Die genaue Betrachtung des Konfliktmanagements zeigt das ein Konflikt Energien bindet und daher einen kritischen Erfolgsfaktor für die planmäßige Fertigstellung des Projektes darstellt.[3] Eine abschließende Definition des Begriffs Konflikt ist aus der Literatur nicht zu entnehmen. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit folgende Definition für die Beschreibung eines Konflikts als Basis für die Beantwortung der Forschungsfragen angesehen:

„Ein Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor eine Differenz bzw. Unvereinbarkeiten im Wahrnehmen und im Denken bzw. Vorstellen und im Fühlen und im Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt, fühlt oder will eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“[4]

Das Wort Konflikt kommt ursprünglich aus dem Lateinischen (conflictus) und bedeutet „Zusammenstoß, Kampf“,[5] daher hat das Wort Konflikt eine negative Bedeutung und lässt nicht automatisch darauf schließen, dass ein Konflikt auch etwas Positives sein kann. Primär ist eine Verknüpfung mit Streit, Unmut und Aggressionen als Ergebnis dieser sozialen Interaktionen zwischen Menschen zu vermuten. Konflikte können jedoch auch unterschwellige sein und versteckte Probleme sichtbar machen und somit einen positiven Einfluss auf das weitere Geschehen nehmen. Folgende positive Aspekte können durch Konflikte sichtbar werden:[6]

- Problembewusstsein
- Prävention von Stillstand
- Freisetzung von Energie
- Anregung von Neugierde und Interesse
- Forderung nach Entscheidungen
- Auslösen von Veränderungen
- Erweiterung der Handlungsspielräume

Durch das Erkennen dieser Aspekte wird eine Konfliktbearbeitung erst möglich.

Die Tatsache, dass es mehrere Konfliktursachen gibt, lässt darauf schließen, dass es verschiedene Arten und Formen von Konflikten gibt.

Konflikte können in drei Konfliktarten gegliedert werden:[7]

- Personale Konflikte
- Strukturelle Konflikte
- Kulturelle Konflikte

Die persönlichen Merkmale der an einem Projekt beteiligten Personen gelten als die Ursache für personale Konflikte. Die gegenläufigen und unterschiedlichen, persönlichen Eigenschaften der Projektteammitglieder sind das zentrale Thema dieser Konfliktart.

Für strukturelle Konflikte gelten nicht die unterschiedlichen Persönlichkeiten als Basis der Konflikte, sondern die organisatorischen Strukturen welche im Widerspruch zueinander stehen können, sowie die oft unklaren oder überlappendenden Kompetenzen und Verantwortungen der einzelnen Rollenbeschreibungen.

Unter kulturellen Konflikten versteht man die nicht gelebte Vorbildwirkung der Führungskräfte in Bezug auf die im Unternehmen definierten Regeln und Prinzipien.

Die eben sehr allgemein beschriebenen Konfliktarten können in den verschiedensten Ausprägungen auftreten. Mit der nachstehenden Auflistung soll ein Überblick über die verschiedenen Ausprägungsarten von Konflikten in Projekten gegeben werden:[8]

- Ziel- und Richtungskonflikte
- Beurteilungskonflikte und Wahrnehmungskonflikte
- Rollen- und Erwartungskonflikte
- Besitz- und Verteilungskonflikte
- Veränderungs- und Sicherheitskonflikte
- Beziehungs- und Statuskonflikte“

Diese umfangreiche Gliederung von Konflikten lässt erste Rückschlüsse auf die Konfliktursachen in einem Projekt zu. Die aufgelisteten Konfliktarten können primär den sogenannten sozialen Konflikten zugeordnet werden, welche in jedem sozialen System in Erscheinung treten können. Nachdem diese Arbeit auch als Reflexionsarbeit des Projektpraktikums gilt, wird das Projektteam als maßgeblich relevantes soziales System betrachtet.

Die Literatur bietet darüber hinaus noch zahlreiche Ansätze zur Kategorisierung von Konflikten. Die vollständige Beschreibung überschreitet jedoch den Rahmen der vorliegenden Bachelorarbeit. Auf zwei bedeutende Konfliktkategorien wird in dieser Arbeit jedoch eingegangen. Es handelt sich um die Unterscheidung zwischen kalten und heißen Konflikten.[9]

Von einem kalten Konflikt spricht man, wenn die Desillusionierung und Frustration überwiegen. Die Begeisterung für die eigenen Motive ist bereits verloren gegangen und es herrscht ein Gefühl des Erstarrens. Trotz dieser negativen Gefühle hält man sich immer noch für stärker als sein Gegenüber. Die Konsequenz ist, dass die Kommunikation mit der anderen Partei stark darunter leidet und stetig abnimmt.

Bei einem heißen Konflikt sind alle Konfliktparteien von ihren eigenen Motiven überzeugt und von ihrem eigenen Standpunkt nicht abzubringen. Man versucht die andere Partei von der Richtigkeit seiner eigenen Motive zu überzeugen. Aufgrund dieser Strategie sind Konflikte vorprogrammiert und werden von den Parteien in Kauf genommen. Im Gegensatz zum kalten Konflikt herrscht hier ein sehr hohes Kommunikationsinteresse mit dem Gegenüber.

2.3 Verlauf von Konflikten und Konflikteskalation

In Kapitel 2.2 wurden einige Formen und Arten von Konflikten erläutert. Der nächste Schritt bei der genaueren Betrachtung von Konfliktmanagement ist die Beschreibung des Verlaufs von Konflikten. An dieser Stelle wird eines der wichtigsten Modelle in der Literatur, das Modell des österreichischen Ökonomen, Organisationsberaters und Konfliktforschers Hr. Dr. Friedrich Glasl, vorgestellt.

Die Verlaufseinteilung laut dem genannten Modell erfolgt in drei Eskalationsschwellen und neun Eskalationsstufen, welche von einem Konflikt durchlaufen werden können. Nicht jeder Konflikt durchläuft jede Stufe und nicht jeder Konflikt beginnt auf der ersten Stufe. Interessant erscheint die Diktion, dass ein Konflikt nicht auf die höchste Stufe steigt, sondern das es mit einem Konflikt bergab geht.[10]. Die Eskalationsstufen sind in drei Teile geteilt. Bei den Stufen 1-3 spricht man von einer win-win Situation, bei den Stufen 4-6 von einer win-lose Situation und bei den letzten drei Stufen 7-9 spricht man von einer loose-loose Situation. Nachfolgend die Erläuterung des 9-stufigen Modells von Dr. Friedrich Glasl:[11]

Eins: Verhärtung

Die erste Stufe unterscheidet sich kaum vom alltäglichen Umgang mit Meinungsunterschieden. Mit Zeitablauf verhärten sich die Standpunkte und es kommt zur möglichen Verkrampfung zwischen den beiden Parteien. Es bilden sich rasch erste Gruppen die dem globalen Gedanken einer Konfliktpartei zu stimmen. Eine feste Lagerbildung ist nicht zu beobachten. Die Kooperation ist in dieser Phase noch größer als das Konkurrenzdenken.

Zwei: Debatte, Polemik

Bei der zweiten Stufe verhärten sich die Fronten zusehends und das Vertreten des eigenen Standpunktes wird zur Prestigesache. Die eigenen Interessen rücken in den Vordergrund und das gemeinsame Ziel geht verloren. Man scheut auch eine harte verbale Konfrontation nicht und versucht Gruppen zu polarisieren die sicher der eigenen Meinung anschließen. Durch gegenseitige Abwertung werden die Fronten verhärtet. Das Konkurrenzdenken ist nun gleich gewichtet wie das Kooperationsverhalten.

Drei: Taten statt Worte

Die Parteien gelangen zur Überzeugung, dass Kommunikation nichts mehr bringt und Taten folgen müssen. Beide Parteien versuchen sich gegenseitig in ihren Taten zu behindern und durch das Gefühl der Blockierung werden die weiteren Interaktionen bestimmt. Der Zusammenhalt innerhalb der Gruppen wird immer größer und man lernt „Schulter an Schulter zu streiten“. Persönliche Ansichten einzelner Gruppenmitglieder werden im Zweifelsfall den Ansichten der Gruppe untergeordnet.

Vier: Images und Koalitionen

Beide Parteien handeln rigoroser, starrer und aggressiver. Es geht nur noch um den eigenen Sieg, die eigene Reputation und die Niederlage des Gegenübers. Diese Verhärtung der Fronten führt zu einem zweidimensionalen Denken und man erlebt die eigenen Standpunkte nur noch als Gegensatz zu denen der anderen Gruppe. Die andere Partei wird nur noch als Stereotyp wahrgenommen. Die Bedeutung von Klischees, Imagekampagnen und Gerüchten unterstützt diese Taktik.

Fünf: Gesichtsangriff und Gesichtsverlust

Die Parteien versuchen sich gegenseitig in der Öffentlichkeit zu diskriminieren und den Gegner als Lügner, Betrüger, Verräter und Manipulant bloßzustellen. Durch diesen gezielten Angriff will man einen Gesichtsverlust des Gegenübers provozieren und erstellt für sich so ein neues Profil der gegnerischen Konfliktpartei. Dies führt zur Verbannung und Isolation des Gegners.

Sechs: Drohstrategien und Erpressung

Das Gewaltdenken und Gewalthandeln der einzelnen Parteien nimmt immer mehr zu und führt zu erpresserischen und extremen Drohstrategien. Der Weg führt von der Drohung über in Aussicht gestellte Sanktionen bis hin zum Ultimatum. Durch die gegenseitigen Provokationen und pessimistische Antizipation tritt eine Beschleunigung des Konfliktes ein und die Kontrolle des Konflikts wird zunehmen unmöglich.

Sieben: Begrenzte Vernichtungsschläge

Nachdem man sich durch massive Drohungen gestärkt fühlt geht es in Stufe sieben darum die eigene Existenz zu sichern und die Existenz der konkurrierenden Partei zu gefährden. Eine Lösung bei gleichzeitiger Existenz des Gegners ist aus eigener Sicht nicht mehr vorstellbar. Die Ansichten werden radikaler und dem Gegenüber wird jegliche menschliche Würde abgesprochen. Der Gegner wird als unbeseeltes und ungeistiges Objekt gesehen, dessen Zerstörung in den Mittelpunkt gerückt wird.

Acht: Zersplitterung

Mit dem Herabsteigen auf die nächste Stufe gilt es nur noch die Macht- und Existenzgrundlagen zu vernichten und den Gegner in Gruppen zu teilen. Es wird versucht die Personen die in erster Linie den Konflikt ausfechten von ihrem „Hinterland“ abzutrennen und so den Konflikt in der eigenen Partei zu provozieren und eine Teilung herbeizuführen. Nun soll das gegnerische System komplett zerfallen und der Sieg über den vermeintlich Schwächeren gefeiert werden können.

Neun: Gemeinsam in den Abgrund

Eine Rückkehr zu einer früheren Stufe ist in dieser Phase nicht mehr möglich. Sämtliche Kräfte werden für die umfassende Konfrontation mobilisiert. Dies führt zu einem regelrechten Vernichtungskrieg gegen die eigene Umgebung. Kollateralschäden werden dabei bewusst in Kauf genommen. Sollte das eigene Scheitern unaufhaltsam sein, reicht die Genugtuung den Gegner mitreißen zu können.

An Hand der Beschreibung des 9-stufigen Eskalationsmodells lässt sich erkennen, dass die Treppe der Konflikteskalation rasch Stufe um Stufe herabgeschritten werden kann. Siehe Darstellung 1.

[...]


[1] Motzel (2010) S. 105.

[2] Vgl. Gessler (2011) S. 1003.

[3] Vgl. Gessler (2011) S. 1004.

[4] Glasl F. (2011) S. 17.

[5] Vgl Wahring-Burfeind, R. (1990) S. 367.

[6] Vgl. Weh/Enaux (2008) S. 29.

[7] Vgl. Patzak/Rattay (2004) S. 368 ff.

[8] Straube/Leuschner/Müller (2008) S.18.

[9] Vgl. Glasl F. (2011) S. 77 ff.

[10] Vgl. Glasl Friedrich (2011) S. 96 f.

[11] Vgl. Glasl F. (2011) S. 233 ff.

Details

Seiten
47
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656498094
ISBN (Buch)
9783656499428
Dateigröße
694 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v233118
Institution / Hochschule
Fachhochschule des bfi Wien GmbH
Note
Sehr gut
Schlagworte
konfliktmanagement auftraggeber konflikte

Autor

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Titel: Konflikte in Projekten