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Über die Problematik der Aufstiegsschwierigkeiten für Frauen in der deutschen Wirtschaft

Dickes Glas erfordert dicken Schädel – Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg?

Hausarbeit (Hauptseminar) 2013 32 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. „Status Quo“ Frauen in Führung

III. Dickes Glas - Was hat es mit dem Phänomen des „Glass Ceiling“ auf sich und woher stammt der Begriff?

IV. Gründe für Glass Ceiling – Unterscheidung in drei
i. Ursachen bei Frauen selber
ii. Bezogen auf die Unternehmen
iii. Ursachen in der Gesellschaft und die „statistische Diskriminierung“

V. Status Quo nach Einführung der DAX-Ziele

VI. Frauenquote

VII. Internationales Umfeld

VIII. Warum Frauen im Vorstand für Unternehmen gewinnbringend sein können?

IX. Fazit

X. Grenzen

XI. Literaturverzeichnis

I. Einleitung

"You need three ingredients for a cocktail. Vodka and Mountain Dew is an emergency. You'll find no neon green soda in this cocktail, just vodka, vermouth, and sherry-- oh, and a splash of orange bitters. We think the bold, ambitious copywriter would approve."

(Peggy Olsen, Mad Men)

Peggy Olsen ist einer der Hauptcharaktere der US-amerikanischen AMC TV-Serie Mad Men. Anfänglich ist sie Sekretärin einer der Kreativdirektoren der großen New Yorker Werbeagentur Sterling Cooper. Auf ihrem ambitionierten Weg die Karriereleiter hinauf sieht sie sich mit immer wieder auftretenden Barrieren konfrontiert, die scheinbar lediglich auf Ihr Dasein als Frau zurückzuführen sind.

In der TV-Serie wird die Rolle der Frau in einem Arbeitsumfeld der 60er Jahre thematisiert und somit eine damals bereits auftretende Thematik, die in der heutigen Zeit brisanter denn je zu sein scheint, dargestellt. Auf dem Weg an ihr Ziel stellt Peggy Olsen die eigene Familienplanung und ihr Privatleben oftmals zurück – muss die Rolle als Frau oftmals komplett ablegen und sieht sich kontinuierlich Hindernissen gegenüber, welchen sie als Mann nicht begegnet wäre.

In späteren Staffeln wird sie schließlich selber in einem durchweg männlich beherrschten Arbeitsumfeld zur Kreativdirektorin befördert. Ihr Erfolgsrezept besteht hierfür neben Durchhaltevermögen aus einem totalem Verzicht auf jegliche Familienplanung sowie dem Verzicht auf das Nachgehen ihrer Rolle als Mutter. Peggy Olsen hat sich bewusst für ihre Karriere entschieden – die Botschaft wird klar: beides zu kombinieren geht nicht.

Mad Men – eine Serie über das Leben in den 60er Jahren - jedoch die Darstellung einer Problematik, mit der sich viele Frauen auch im 20. Jahrhundert noch tagtäglich konfrontiert sehen. Sowohl die Alternative des kompletten Verzichts auf ihre Rolle als Frau und Mutter, als auch den Fakt, aus scheinbar unerklärlichen Gründen nicht den Karriereweg männlicher Kollegen beschreiten zu vermögen, können und wollen eine Mehrheit der Frauen heutzutage nicht hinnehmen. Der Weg an die oftmals gänzlich unerreichbare Spitze, ist durch Barrieren und Engpässe erschwert.

Peggy Olsen erreicht ihr Ziel letztlich in der letzten Staffel der TV-Serie – in der Realität schaffen dies viele ambitionierte Frauen leider nicht.

In dieser Seminararbeit mit dem für die Problematik symbolischen Titel „Dickes Glas erfordert dicken Schädel – Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg?“ soll auf eben jene Problematik der Aufstiegsschwierigkeiten für Frauen in der deutschen Wirtschaft sowie den damit zusammenhängenden „Glass Ceiling“ Effekt eingegangen werden.

Die hinter dieser Seminararbeit stehende Grundthese beruht auf den verheerenden Zahlen der Realität, welche darauf hinweisen, dass karrierehemmende Effekte in der Wirtschaft tatsächlich vorhanden zu sein scheinen. Diese verweigern Frauen den Aufstieg in Toppositionen und konfrontieren sie mit immer wieder neu auftretenden Hindernissen. Ein dicker Schädel zum Durchbrechen der Schichten scheint leider nicht ausreichend zu sein.

Im ersten Schritt der Seminararbeit wird diese Problematik anhand von aktuellen Kennzahlen und Studien erläutert sowie anschließend auf den in der Wissenschaft für dieses Phänomen bekannten Begriff des „Glass Ceilings“ und dessen Herkunft und Definition eingegangen.

Daraufhin wird für eine Annäherung an die Frage, ob ein dicker Schädel für den steilen Karriereweg ausreichend sei, die in der Wissenschaft hauptsächlich benannten Gründe für den Glass Ceiling Effekt erläutert. Diese werden hauptsächlich in drei Unterkategorien gegliedert. In jenem Kapitel soll der tatsächliche Gehalt der Hypothese „Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg“ betrachtet werden.

Als Antwort auf das negative Glass Ceiling Phänomen wird ein weiterer kurzer Einblick in den Status Quo der Wirtschaft - bezogen auf die selbstauferlegten sowie auf Verbesserung der Geschlechterdiversifikation ausgerichteten Ziele der DAX-Unternehmen und deren tatsächliche Realisierung ein Jahr später-gegeben. Als Ergebnis dieser ernüchternden Zahlen wird schließlich kurz auf die aktuell viel diskutierte Einführung einer Frauenquote für Führungspositionen der Wirtschaft eingegangen. Die Intention hierfür rührt von der Frage, ob eine Frauenquote wirklich eine Antwort auf die bestehende Problematik sein könnte. An dieser Stelle wird ein internationaler Vergleich hergestellt und der Blick somit global ausgeweitet.

In einem letzten Abschnitt wird schließlich auf den Widerspruch dieses Effekts an sich eingegangen und einige Zahlen bezüglich des positiven Zusammenhangs zwischen der Geschlechterdiversifikation in Aufsichtsräten sowie Vorständen größerer Unternehmen und deren Rentabilität und Gewinnerfolge benannt.

II. „Status Quo“ Frauen in Führung

Wie in der Einleitung bereits erläutert, konnte Mad Men ’s Peggy Olsen ihr Ziel letztlich erreichen. Wie jedoch sieht die Realität für Frauen wie Peggy in der deutschen Wirtschaft momentan aus? Was sagen die Zahlen, hätte sie den Schritt zu einer weiblichen Kreativdirektorin in der deutschen Wirtschaft 2012 auch geschafft, auf was hätten sie verzichten müssen?

In diesem Kapitel soll ein Blick darauf geworfen werden, ob Frauen in Deutschland momentan wirklich die gleichen Aufstiegschancen wie ihre männlichen Kollegen haben bzw. inwiefern sie in den Führungsetagen bereits vertreten sind.

Die Zahlen sprechen eine eindeutige Sprache: So sind laut einer Studie von McKinsey im März 2012 im Durchschnitt 31% aller deutschen Mitarbeiter Frauen, nur 14% jedoch in einer Position ab Abteilungsleiterebene.[1] Auf Vorstandsebene sind die Zahlen noch verheerender: Laut des Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) sind gerade einmal 3,7 Prozent aller 30 DAX-Vorstände weiblich besetzt (Stand 2011)[2], in den Aufsichtsräten lag der Anteil im Januar 2012 bei 11,9%[3]. Seit 2006 ist dieser Anteil um 4,1 Prozentpunkte angestiegen.[4] In Großunternehmen mit mehr als 20 Millionen Euro Umsatz ist der Zahl der Frauen im Topmanagement von geringen 3,2% seit 1995 auf lediglich 5,9% in 2010 gestiegen, war zeitweise sogar rückläufig. Ein ernüchterndes Ergebnis (siehe Graphik).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Hoppenstedt Studie (2010)[5]

In Deutschlands 200 größten Unternehmen ist die Anzahl an Frauen in Führungspositionen insgesamt von 2010 auf 2011 sogar leicht zurückgegangen und bildete nur eine Randerscheinung von 3%[6]. Dies zeigt der aktuelle Führungskräfte-Monitor des DIW Berlin.[7]

[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]
Frauen in Führungspositionen der 200 größten Unternehmen in DE, Quelle: DIW

Es bleibt also festzuhalten, dass es „nach wie vor für eine Frau wahrscheinlicher ist, vom Blitz getroffen als Vorstandsdirektorin zu werden.“[8]

Wie jedoch lässt sich dieses Phänomen erklären und woher kommt es? Die Literatur verwendet in diesem Zusammenhang den Begriff des Glass Ceiling Effekts, welcher im folgenden Kapitel zunächst definiert werden soll.

III. Dickes Glas - Was hat es mit dem Phänomen des „Glass Ceiling“ auf sich und woher stammt der Begriff?

In den 1980er Jahren entstanden in den USA u.a. ausgelöst durch die Bürgerrechts- und Frauenbewegung vermehrt Debatten, um die Frage nach einem passenden Arrangement der Geschlechter in Unternehmen als Antwort auf die wachsende Erwerbsneigung und die kontinuierlich ansteigende Professionalisierung der Frauen.

Der Begriff „Glass Ceiling“ steht für das Phänomen, das es Frauen lediglich möglich ist bis zu einer gewissen Hierarchiestufe in Organisationen aufzusteigen, höhere Positionen jedoch ohne erkennbare formale Hindernisse oder Strukturen für sie schlicht unerreichbar sind.[9] Als Folge des Phänomens sind daher in den oberen Führungsetagen der Unternehmen sowie in Politik und Verwaltung kaum Frauen vertreten. Dieser niedrige Anteil weiblicher Führungskräfte ist mit dem Frauenanteil der Gesamtbevölkerung, dem Anteil weiblicher Hochschulabsolventen oder der Gesamtbelegschaft der Unter-nehmen in kein Verhältnis zu setzen.[10]

Erstmals öffentlich verwendet wurde der Begriff in einer Rede auf einer Konferenz der Women’s Actions Alliance in New York im Jahre 1978.[11] Damals nannte die us-amerikanische Unternehmensberaterin Marilyn Loden die Bezeichnung zunächst in Anlehnung an die Beobachtung des Glass Ceiling Phänomens in Organisationen auf Frauen, später wurde der Begriff jedoch auch für die Benachteiligung sozialer Minderheiten verwendet.[12] 1986 wurde der Ausdruck schließlich durch einen Artikel im Wall Street Journal populär.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Financial Times Sunday Review[13]

[...]


[1] Vgl. McKinsey & Company (2012).

[2] Vgl. Holst (2011a).

[3] Vgl. Holst (2011b).

[4] Vgl. ebenda.

[5] Vgl. Hoppenstedt (2010).

[6] Von den insgesamt 942 Vorstandsposten wurden 28 von Frauen besetzt. Dies entspricht 3%.

[7] Der Führungskräfte-Monitor des DIW Berlin liefert seit 2001 Informationen über Stand und Entwicklung von Frauen und Männern in Führungspositionen in der deutschen Privatwirtschaft. Da er auch Lebensrealitäten außerhalb des Arbeitsmarktes wie Ausbildung, Lebensstil, Familie und Partnerschaft miteinbezieht, liefert er Ansatzpunkte zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen und kann die Debatte um die Frauenquote versachlichen. Die Ergebnisse beruhen auf dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) und zusätzlichen Befragungen. Für mehr Informationen siehe DIW.

[8] Vgl. Hofbauer (2002) in Michalitsch/Nairz-Wirth (2002): 15.

[9] Vgl. Palazzo/Karitzi (2008): 7.

[10] Vgl. ebenda.

[11] Vgl. Loden (2008).

[12] Vgl. Pasero/Priddat (2004): 151.

[13] Vgl. Coontz (2012).

Details

Seiten
32
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656502494
ISBN (Buch)
9783656503392
Dateigröße
893 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v233086
Institution / Hochschule
Zeppelin University Friedrichshafen
Note
1,3
Schlagworte
über problematik aufstiegsschwierigkeiten frauen wirtschaft dickes glas schädel wille

Autor

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