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Adventure-based Learning

Potentiale zur Lernerfolgserhöhung innerhalb heterogener Lerngruppen

Seminararbeit 2013 18 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Diversity Management und E-Learning in Unternehmen
2.1. Diversity Management
2.1.1. Definition Diversity Management
2.1.2. Gründe für Diversity Management
2.2. E-Learning als betriebliche Lernform
2.2.1. Ziele von E-Learning als betriebliche Lernform
2.2.2. Ziele von E-Learning bezogen auf DM
2.2.3. Grenzen und Probleme von E-Learning bezogen auf DM
2.2.4. Folgen für den Lernerfolg heterogener Gruppen

3. Adventure-based Learning® und Diversity Management
3.1. Adventure-based Learning®
3.1.1. Methode und Ziele von Adventure-based Learning ®
3.1.2. Vorteile von Adventure-based Learning ®
3.1.3. Vorteile von Adventure-based Learning ® bezogen auf Diversity Management

4. Potentiale und Mehrwerte von Adventure-based Learning® für Diversity Management

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dialog aus LE-AD™, Core Competence GmbH

Abbildung 2: Coaching aus LE-AD™, Core Competence GmbH

Abbildung 3: Dokumente Auswahl aus LE-AD™, Core-Competence GmbH

1. Einleitung

Innerhalb der letzten Jahre ist die Nutzung von digitalen Medien und dem Internet gestiegen. Das beweist die ARD/ ZDF-Onlinestudie 2012 (ZDF, 2012). Die Zahl der Internetbenutzer ist auf 53,4 Millionen gestiegen und es kamen gegenüber dem Vorjahr 2011 1,7 Millionen neue Anwender hinzu. Infolge der immer stärkeren Nutzung von digitalen Medien kommt es zu einer Ausweitung der Nutzergruppen. Laut dem Internetportal e-teaching (2012) bestehen bei den Nutzungsraten große Unterschiede in Bezug auf Merkmale wie Geschlecht, Alter, Bildungsgrad oder auch sozio-kultureller Hintergrund. Und obwohl digitale Medien generell als offen, demokratisch und unkompliziert in Bezug auf Zugang und Handhabung gelten, spielen die Merkmale der Nutzungsgruppen eine entscheidende Rolle (vgl. e-teaching, 2012).

Der Einsatz von neuen Medien und auch E-Learning ist vor allem als betriebliche Lernform auf dem Vormarsch (vgl. Perwiss, 2010, MMB Learning Delphi 2010). Als Ergebnis wurden in der MMB Learning Delphi 2010 Studie die drei wichtigsten Trends in Unternehmen für die Zukunft ermittelt. Dazu gehören Mobile Learning, Rapid- bzw. Micro Learning, sowie Blended Learning. In vielen Unternehmen werden bereits diese Trends und auch weitere E-Learning Methoden eingesetzt (vgl. Perwiss, 2011). Gerade E- Learning stellt ein wichtiges Instrument zur Unterstützung von Lernprozessen dar. Um den gewollten Lernerfolg zu erzielen ist es beim Einsatz von E-Learning Methoden als betriebliche Lernform sehr wichtig, dass die unterschiedlichen Voraussetzungen und Merkmale der Lernenden, also der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, berücksichtigt werden. Dafür muss gewährleistet werden, dass den unterschiedlichen Gruppen eine gleiche Teilnahme mit gleichen Chancen an E-Learning Methoden ermöglicht wird (vgl. e- teaching, 2012). Mögliche Benachteiligungen und Ungleichheiten sollten bei betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen durch ein Diversity Management ausgeglichen und Stärken gefördert werden. Mit dem Einsatz von E-Learnings wurde zunächst die Hoffnung verbunden, dass man durch adaptive Lernsysteme die Lernumgebung und die Lernmaterialien an die Bedürfnisse der unterschiedlichen Nutzergruppen anpassen könnte. Diese Vorstellungen wurden jedoch nur teilweise erfüllt, denn die verschiedenen Bedürfnisse einer Gruppe sind sehr variabel. Schulmeister (2004) schreibt: „Keine Lehrmethode ist für alle Stoffe und alle Lerner gleich gut geeignet. Das „fit-for-all“-Konzept ist demnach wenig geeignet, die Problematik der Diversität zu lösen.“

Es gibt allerdings mittlerweile Innovationen, die Lernsituationen in hoch-interaktiven Lernumgebungen abbilden und dort einen individuellen Lernweg verfolgen können. In diesen innovativen Lernwelten wird den Lernenden kein bestimmter methodischer Lehrstil Adventure-based Learning - Potentiale zur Lernerfolgserhöhung innerhalb heterogener Lerngruppen aufgezwungen. Wo früher E-Learnings als sehr technisch galten, werden jetzt umfassende didaktische Konzepte, Blended-Learning und spielbasiertes Lernen mit eingebunden (vgl. Kimpeler et al, 2007, S. 16). Hierzu zählen zum Beispiel Konzepte des explorativen Lernens oder des fallbasierten Lernens (vgl. e-teaching, 2012).

Ein Konzept, dass auf dem Prinzip des Digital Game-based Learning basiert, ist Adventure-based Learning® von der Firma Core-Competence GmbH und soll in dieser Seminararbeit vorgestellt werden. Diese Methode und die dort vorzufindende virtuelle Welt bieten verschiedene Möglichkeiten den Lernerfolg heterogener Gruppen zu steigern und das Diversity Management zu unterstützen. Ziel der Seminararbeit ist, folgende Forschungsfrage zu klären: Welche Potentiale besitzt die Lernmethode Adventure-based Learning® als betriebliche Lernform, um den Lernerfolg heterogener Gruppen zu steigern?

2. Diversity Management und E-Learning in Unternehmen

Im Diversity Management eines Unternehmens geht es nicht nur um die Vermeidung von Diskriminierung, den Ausgleich von Nachteilen oder eine "Vereinheitlichung" von unterschiedlichen Voraussetzungen. Diversity Management hat sehr viele Facetten und ist bereichsübergreifend. Diversity Management in Bezug auf E-Learning Programme hat im Unternehmen ein wichtiges Ziel: die Vielfalt der Lernenden als wichtige Ressource anzuerkennen und zu bewahren.

2.1. Diversity Management

2.1.1. Definition Diversity Management

Die Begriffsfassungen von Diversity unterscheiden sich sehr stark und werden in verschiedenen Kontexten verwendet. Da das englische Wort „diversity“ nur unzureichend übersetzt werden kann, wurde sehr schnell der Begriff als Anglizismus übernommen. Versucht man trotzdem den Begriff zu übersetzten, so wird unter dem Begriff ,,Diversity" meistens Verschiedenartigkeit, Heterogenität oder Vielfalt verstanden (Becker & Seidel, 2006, S.7). Die Aufgabe des Diversity Management besteht darin, dass ein Arbeitsumfeld geschaffen wird, dass sich an die Besonderheiten seiner Mitarbeiter anpasst und außerdem gewährleistet, dass jeder Mitarbeiter seine individuellen Fähigkeiten bestmöglich entfalten kann (Bischoff, 2009, S. 2).

Inhaltlich bezogen versteht Hayles unter Diversity alle Aspekte, durch die sich Menschen in Organisationen unterscheiden. Aus seiner Sicht führen sichtbare Diversitätsmerkmale wie Hautfarbe, Geschlecht oder Alter, aber auch nicht sichtbare Merkmale wie Religion, Adventure-based Learning - Potentiale zur Lernerfolgserhöhung innerhalb heterogener Lerngruppen Familienstand oder Nationalität zu Uneinigkeiten und Problemen (Bendl & Hanappi-Egger & Hofmann, 2012, S. 30). Diversity Management hat folglich die Aufgabe diese Uneinigkeiten zu mindern. Cox hingegen sieht in Diversity Management die Möglichkeit, potentielle Vorteile der Vielheit und Vielfältigkeit zu maximieren und gleichzeitig potentielle Nachteile zu minimieren (vgl. Cox, 1993, S. 11).

Um sich dem Komplex „Diversity“ noch mehr anzunähern, eignet sich das Modell von Gardenswartz und Rowe (vgl. Abbildung 1). In der vierdimensionale Beschreibung, die sich aus der Persönlichkeit als zentrale Dimension und der inneren, der äußeren und der organisationalen Dimension zusammensetzt, werden Merkmale beschrieben, die unter anderem auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannt werden (vgl. Gardenswartz & Rowe, 2003, S. 45ff). Dazu zählen Rasse, Herkunft, Geschlecht, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Unternehmen sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt gesetzlich verpflichtet eine Benachteiligung aufgrund ethischer oder rassistischer Diskriminierung oder den obigen Merkmalen zu verhindern, Aufklärung zu diesen Thema zu fördern und diskriminierendes Verhalten zu unterbinden (vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2006, §12). Neben dem rechtlichen Aspekt, haben Unternehmen verschiedene Gründe Diversity Management zu betreiben.

2.1.2. Gründe für Diversity Management

Oft sind die Gründe für den Einsatz von Diversity Management abhängig von der jeweiligen Unternehmenskultur, den Unternehmenszielen und dem generellen Verständnisansätzen der Unternehmen. Thomas und Ely (1996) haben drei sogenannte Diversitätsverständnisse definiert (vgl. Bendl & Hanappi-Egger & Hofmann, 2012, S. 209):

Fairness- und Antidiskriminierungsstrategie

Ziel dieses Ansatzes ist es, mit Hilfe eines rechtlichen Rahmens Fairness, Gleichbehandlung und Gleichberechtigung zu befürworten und umzusetzen.

Zugangs- und Legitimitätsansatz

Bei diesem Ansatz sieht die Organisation die Vielfalt als Ressource und als Chance, um ökonomischen Nutzen und weitere Wettbewerbsvorteile daraus zu ziehen.

Lern- und Effektivitätsstrategie

Der Begriff „Diversity“ mit einzelnen Merkmalen geht in diesem Ansatz über die gesetzlich geschützten Minderheiten hinaus. Die Vielfalt aller Mitglieder und

Adventure-based Learning - Potentiale zur Lernerfolgserhöhung innerhalb heterogener Lerngruppen deren Perspektiven und Erfahrungen werden in der Personal- und Organisationsentwicklung langfristig genutzt. Hauptziel ist, gemeinsam mit und von der Vielfalt aller Mitglieder des Unternehmens zu lernen.

Alle Ansätze haben vor allem aber das Ziel, die Vielfalt der Mitarbeiter eines Unternehmens, Unternehmensprozesse und -strukturen zu schätzen und durch den Aufbau einer multikulturellen Organisation ideal zu nutzen (Aretz, 2006, S. 52).

2.2. E-Learning als betriebliche Lernform

2.2.1. Ziele von E-Learning als betriebliche Lernform

Im Allgemeinen ist das Ziel von E-Learnings, genauso wie von anderen Lernformen, die Wissensvermittlung für die Aus-und Weiterbildung von Personen. In dem Artikel „EǦ Business der Personalentwicklung“ von Kraemer (2001), werden vielfältige Erwartungen an E-Learning in Unternehmen exemplarisch zusammenfasst:

„Nur ein gezielter InformationsǦ und Wissenstransfer, der sehr individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sein muss, kann Innovation, Geschwindigkeit und Profitabilität gewährleisten. (...) Die neuen Medien erweitern nicht nur die klassische Wissensvermittlung um zusätzliche multimediale Elemente. Sie ermöglichen vor allem den zeitǦ und ortsungebundenen Zugriff auf Wissen. Die Lernenden können so flexibel und bei Bedarf die multimedialen Bildungsangebote unabhängig von tradierten Zeitrastern kosteneffizient nutzen, ohne auf Kommunikation und Interaktion verzichten zu müssen.“ (Kraemer 2001, S. 22).

Die Erwartungen lassen sich zu expliziten und implizierten Zieldefinitionen formulieren. Nach Kraemer (2001) sollen also Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das jeweils aktuell ‚Nötige’ lernen, die individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen berücksichtigt werden und die Informationen sollen innerhalb des Unternehmens global und schnell verfügbar sein. Somit soll die Möglichkeit bestehen, dass auf Wissen zeit- und ortsunabhängig zugegriffen werden kann. Außerdem soll E-Learning zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens beitragen und kosteneffizient sein.

Bei der Konzeption muss, bezogen auf Diversity Management, darauf geachtet werden, dass unterschiedlichen Gruppen gleiche Teilhabe ermöglicht wird und mögliche Benachteiligungen und Ungleichheiten ausgeglichen werden. Die Heterogenität der Lernenden muss berücksichtigt werden, um einen Lernerfolg zu ermöglichen (vgl. Schulmeister, 2004, S. 133).

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2.2.2. Ziele von E-Learning bezogen auf DM

Die eben erwähnte Chancengleichheit und der Ausgleich von Benachteiligungen und Ungleichheiten gehört zu den Erwartungen an das Diversity Management und bezieht sich auf das in Punkt 1.1.2. beschrieben Ziel: Die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schätzen und zu fördern. Genau dieses Ziel und die Heterogenität der Lernenden in einer Gruppe muss beim Einsatz von E-Learning berücksichtig werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen auch bei E-Learning und Wissensvermittlung, Chancengleichheit haben, individuell lernen können, keine Nachteile haben oder wegen Nationalität, wirtschaftlicher Verhältnisse, kultureller und sozialer Herkunft diskriminiert werden. Wichtige Faktoren wie Motivation, Lernstile und Lernstrategien müssen ebenfalls bei der Erstellung und Gestaltung von E-Learnings mit einbezogen werden (vgl. Schulmeister, 2004, S. 133).

Durch die Schaffung gleicher Ausgangssituationen und Chancengleichheit der Lernenden ist es möglich, eine Steigerung des Lernerfolges einer Gruppe zu erzielen. Jedoch ist es oft eine große Herausforderung diese Ziele zu erreichen, da die klassischen E-Learning Methoden nicht alle Ziele und Erwartungen in Bezug auf das Diversity Management erfüllen können. Die bisherigen Erfahrungen zeigen, dass die bereits eingesetzten adaptiven Lernsysteme auch an Grenzen stoßen und die Personalentwickler vor große Herausforderungen stellen.

2.2.3. Grenzen und Probleme von E-Learning bezogen auf DM

Keine Lehr- bzw. Lernmethode eignet sich für alle Lernstoffe und alle Lernenden gleichermaßen. Auch E-Learning ist Grenzen bei Lernverhalten, Lernmaterialien, Lernmethoden und Kommunikation gesetzt.

Lernverhalten:

In Bezug auf das Lernverhalten gibt es laut e-teaching.org (2012) vor allem Unterschiede zwischen Männer und Frauen. Männer besitzen mehr Spieltrieb und gehen lösungsorientiert vor. Frauen hingegen gehen mehr planerisch vor und sind sehr zielgerichtet. E-Learning Programme haben eine Begrenzung in Hinblick darauf, dass sie nicht individuell genug auf die jeweiligen Lernenden eingehen und das Lernverhalten unterstützen (vgl. e-teaching, 2012).

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Details

Seiten
18
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656485339
ISBN (Buch)
9783656486114
Dateigröße
581 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v232548
Institution / Hochschule
Donau-Universität Krems - Universität für Weiterbildung
Note
1,4
Schlagworte
E-Learning Game.based Learning

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Titel: Adventure-based Learning