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Förderung sozialer Kompetenzen im betrieblichen Kontext

Promotion of social skills in enterprises

Bachelorarbeit 2013 38 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Kompetenzfelder beruflicher Handlungskompetenz

3. Beschaffenheit sozialer Kompetenzen und sozial kompetenten Verhaltens im betrieblichen Kontext
3.1 Soziale Kompetenzen
3.2 Sozial kompetentes Verhalten

4. Entstehung sozial kompetenten Verhaltens am Beispiel des „Modells der automatisierten Steuerung des Sozialverhaltens“ nach Kanning

5. Bedeutsamkeit sozialer Kompetenzen anhand einer ausgewählten Studie .

6. Ansätze zur Förderung sozialer Kompetenzen im betrieblichen Kontext
6.1 Wissensorientierte Verfahren
6.1.1 Kooperative Lernszenarien im Netz
6.1.2 Kritische Betrachtung anhand des bisherigen Forschungsstandes ..
6.2 Verhaltensorientierte Verfahren
6.2.1 Verhaltensmodellierung
6.2.2 Kritische Betrachtung anhand des bisherigen Forschungsstandes ..
6.3 Selbsterfahrungsorientierte Verfahren
6.3.1 Outdoor-Training
6.3.2 Kritische Betrachtung anhand des bisherigen Forschungsstandes ..

7. Welches dieser Verfahren ist zur Förderung sozialer Kompetenzen am geeignetsten?

8. Fazit

9. Anhang
A.) Abbildungen und Abbildungsverzeichnis
B.) Tabellen und Tabellenverzeichnis

10. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Bedeutsamkeit sozialer Kompetenzen im Hinblick auf den betrieblichen Kontext, gewinnt seit den vergangenen 20 Jahren zunehmend an Bedeutung (Kanning & Bergmann, 2006). Grund hierfür kann in der voranschreitenden Globalisierung gesehen werden, welche einen stetigen Wandel der Berufswelt mit sich bringt. Aufgrund dessen sehen sich die Mitarbeiter eines Unternehmens gezwungen, die laufenden Änderungsprozesse zu adaptieren.

Ein Beispiel hierfür stellen sogenannte Fusionen oder Unternehmenskooperationen dar, in welchen die Mitarbeiter aus verschiedenartigen Unternehmen und Bereichen plötzlich zu Kooperationspartnern werden. Um diese Extremsituation bewältigen zu können, müssen diese über ein hohes Maß sozialer Kompetenzen verfügen („Kundenorientierte Sozialkompetenzen“, 2003; Kanning, 2007). Doch auch in einer Vielzahl weiterer Situationen, wie dem Kundengespräch oder Konfliktsituationen, sollten Mitarbeiter im Besitz grundlegender sozialer Kompetenzen sein.

Aufgrund der aufgezeigten Relevanz sozialer Kompetenzen im betrieblichen Kontext verwundert es kaum, dass heutzutage nahezu kein Unternehmen darauf verzichten möchte, neben fachlichen Qualifikationen, Berufserfahrung und Leistungsmotivation gleichermaßen soziale Kompetenzen, beispielsweise in Gestalt von Team-, Konflikt-, oder Kooperationsfähigkeit einzufordern (Crisand, 2002). Und auch Kanning (2007, S. 5) hebt die Bedeutung sozialer Kompetenzen im betrieblichen Kontext mit dem Zitat „Soziale Kompetenzen gehören zu den Schlüsselvariablen des beruflichen Erfolgs“, hervor.

Doch wie können die Unternehmen ein hohes Maß sozialer Kompetenzen ihrer Mitarbeiter gewährleisten? Hierfür stehen ihnen zwei verschiedene Methoden zur Verfügung. Zum einen besteht die Möglichkeit darin, schon direkt zu Beginn, im Rahmen der Bewerberauswahl darauf Acht zu geben, dass das Kompetenzprofil des Mitarbeiters zu dem jeweiligen Anforderungsprofil der Arbeitsstelle passt. Zum anderen besteht die Einflussnahme der Personalverantwortlichen darin, die vorhandenen sozialen Kompetenzen der bereits eingestellten Mitarbeiter mit Hilfe heterogener Ansätze der Personalentwicklung zu fördern (Kanning, 2007).

In der vorliegenden Bachelorarbeit soll das Hauptaugenmerk in diesem Zusammenhang auf die letztgenannten Ansätze zur Förderung sozialer Kompetenzen gerichtet werden. In diesem Sinne gilt es, die Fragestellung:

„Mittels welcher Verfahren können soziale Kompetenzen im betrieblichen Kontext gefördert werden?“ zu beantworten.

Zuvor soll jedoch das Konzept sozialer Kompetenzen in den betrieblichen Bezugsrahmen eingeordnet, und die Frage: „Wie sind soziale Kompetenzen und sozial kompetentes Verhalten im betrieblichen Kontext beschaffen?“, beantwortet werden. Anschließend wird ein Verfahren zur Entstehung sozial kompetenten Verhalten präsentiert sowie die Bedeutsamkeit der Thematik anhand einer ausgewählten Studie aufgezeigt werden.

Den Schluss der Arbeit bilden ein Vergleich der heterogenen Verfahren sowie ein Resümee hinsichtlich ihrer Eignung im betrieblichen Kontext. Mit einem Fazit am Ende der Bachelorarbeit werden wesentliche Erkenntnisse nochmalig aufgegriffen und das Thema somit abgerundet.

2. Kompetenzfelder beruflicher Handlungskompetenz

Um eine Vorstellung darüber zu vermitteln, in welchen Zusammenhang das Konstrukt sozialer Kompetenzen eingeordnet werden kann, soll der Fokus in der Folge zunächst einmal auf die sogenannte berufliche Handlungskompetenz gelegt werden. Diese stellt gemäß Ryschka, Solga und Mattenklott (2011) das aus Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Einstellungen und Motiven zusammengefügte Vermögen einer Person dar, welches diese in die Lage versetzt, berufliche Herausforderungen im Hinblick auf Arbeitsaufgaben und Probleme selbstorganisiert zu bewältigen.

Entsprechend der beruflichen Anforderungszusammenhänge lässt sich dieses Vermögen unterschiedlich klassifizieren. Dabei ist die Differenzierung zwischen vier heterogenen Kompetenzklassen, welche die Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Selbst- bzw. personale Kompetenz sowie die Sozialkompetenz umfassen, weit verbreitet (Kauffeld, 2006; Sonntag, 2004).

Bei letztgenanntem und für die vorliegende Arbeit relevantem Kompetenzfeld handelt es sich laut Wittmann (2005) abstrakt formuliert um zwischenmenschliche Kommunikations- und Interaktionssituationen. Ryschka et al. (2011) führen diese Definition weiter aus und bezeichnen die soziale Kompetenz als ein Bündel kooperativer sowie kommunikativer Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche dazu befähigen sollen, in einer sozialen Interaktionssituation auf akzeptierte Weise individuelle oder gemeinsame Ziele zu realisieren. Ein weiteres Beispiel von Schuler und Barthelme (1995) zeigt die Einstimmigkeit der Literatur bezüglich der Definition sozialer Kompetenzen auf, denn auch sie definieren die soziale Kompetenz als die Fähigkeit eines Individuums, in sozialen Interaktionssituationen und unter Berücksichtigung situationsspezifischer Anforderungen Ziele erreichen und Pläne zweckrationell zu realisieren.

Um zu veranschaulichen in welchen der eben genannten Felder beruflicher Handlungskompetenz Förderungsbedarf besteht und welche Bereiche mithilfe von Unternehmensprogrammen weiträumig abgedeckt werden, soll einer Studie zum Thema „Schlüsselqualifikationen im 21. Jahrhundert“ aus den Jahren 2004/2005 nähere Betrachtung geschenkt werden. Diese stellt mit einem Rücklauf von 5.456 Studierenden, 157 Hochschulvertretern und 129 Unternehmensvertretern die bisher größte Untersuchung zur genannten Thematik dar (Gayk, 2005).

Abbildung 1 veranschaulicht in diesem Zusammenhang die Auswertung aller Antworten der Unternehmensvertreter auf die Frage: „Wo besteht Ihrer Meinung nach noch Entwicklungsbedarf?“. Das Ergebnis zeigt auf, dass die Unternehmensvertreter den zweitgrößten Entwicklungsbedarf mit 57,8% in der sozialen Kompetenz sehen. Größter Förderungsbedarf besteht mit 62,5% im Rahmen der Personalkompetenz. Die Methodenkompetenz weißt in dieser Auswertung den geringsten Entwicklungsbedarf (43%) auf (Gayk, 2005).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Unternehmen: „Wo besteht Ihrer Meinung nach noch Entwicklungsbedarf?“ nach Gayk (2005)

Wie das Forschungsergebnis aufzeigt, wird mit mehr als 50% der Unternehmensvertreter ein beachtlicher Entwicklungsbedarf im Rahmen der sozialen Kompetenz, welche lediglich einen Oberbegriff darstellt, hinter dem sich eine Reihe sozialer Kompetenzen verbergen, gesehen (Kanning, 2003). Um diesem Umstand Abhilfe schaffen zu können, sollte eine grundlegende Auseinandersetzung der Unternehmen mit der Frage: „Mittels welcher Verfahren können soziale Kompetenzen im betrieblichen Kontext gefördert werden?“, welche es im Verlauf der vorliegenden Bachelorarbeit zu beantworten gilt, stattfinden.

Nachfolgend wird die Betrachtung jedoch zunächst auf die Beschaffenheit sozialer Kompetenzen, als auch sozial kompetenten Verhaltens im betrieblichen Kontext gelegt.

3. Beschaffenheit sozialer Kompetenzen und sozial kompetenten Verhaltens im betrieblichen Kontext

Nachdem das Konzept sozialer Kompetenz in den Rahmen beruflicher Handlungskompetenz eingeordnet wurde, soll sich die vorliegende Arbeit nachfolgend den im Fokus der Betrachtung stehenden sozialen Kompetenzen widmen.

Im Hinblick darauf erscheint es aus Sicht der Psychologie zunächst unabdingbar zu sein, zwischen der Beschaffenheit sozialer Kompetenzen sowie sozial kompetenten Verhaltens zu differenzieren (Ford, 1985; Kanning, 2002b).

3.1 Soziale Kompetenzen

Nach Kanning (2003) stellt die zuvor erwähnte „soziale Kompetenz“ einen Oberbegriff dar, hinter welchem sich eine Reihe sozialer Kompetenzen beispielsweise in Form von Team-, Konflikt- oder Kooperationsfähigkeit verbergen. Doch welche Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Aspekte des Wissens sind es, die sich im Einzelnen hinter dem Ausdruck „soziale Kompetenzen“ verbergen?

Diese Frage kann aufgrund des derzeitigen Forschungsstandes bei weitem nicht zufriedenstellend beantwortet werden. Zweifellos gibt es zahlreiche Autoren, welche eine Vielzahl an Kompetenzkatalogen, wie in Tabelle 1 veranschaulicht, darlegen. Diese beruhen jedoch letztlich auf Plausibilitätsbetrachtungen und konnten bis zum heutigen Tage nicht empirisch fundiert werden. Daher scheint es kaum verwunderlich, dass derartige Kompetenzkataloge sowohl in ihrem Umfang, als auch inhaltlich sehr stark voneinander abweichen (Kanning, 2005).

Tabelle 1

Beispiele für Begriffsinhalte sozialer Kompetenzen nach Kanning (2005) und „Kundenorientierte Sozialkompetenzen“ (2003)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auch Kanning (2007) bemängelt diesen Zustand und legt eine weitere Struktur, welche sich aus 22 sozialen Kompetenzen zusammensetzt, vor. Diese ergibt sich aus einer Durchsicht der 100 häufig zitiertesten Kompetenzbegriffe innerhalb der Kataloge, welche aufgrund von Synonymität zusammengefasst werden können. Durch Bündelung dieser 22 Kompetenzen, welche auch als Primärkompetenzen bezeichnet werden, ergeben sich vier weitere Kompetenzen, die sogenannten Sekundärkompetenzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Primäre und sekundäre soziale Kompetenzen nach Kanning (2007)

Was den Leser im Hinblick auf die dargestellte Abbildung 2 möglicherweise verwundert, ist die Tatsache, dass in der Literatur häufig zitierte soziale Kompetenzen, wie beispielsweise die Teamfähigkeit, nicht veranschaulicht werden.

Allerdings lassen sich je nach Zusammenfassung verschiedenster Primärkompetenzen weitere soziale Kompetenzen, welche nicht Tabelle 1 enthalten sind, entsprechend den Anforderungen des Arbeitsplatzes neu definieren. Während die genannte Teamfähigkeit für einen Arbeitsplatz 1 (Produktionsarbeiter) zum Beispiel durch Bündelung der Fähigkeiten Extraversion, Perspektivenübernahme, Unterstützung anderer, Selbstkontrolle sowie Zuhören können, geprägt sein könnte, sollte der Mitarbeiter auf Arbeitsplatz 2 (Führungsperson) insbesondere über ein gewisses Maß an Durchsetzungsfähigkeit verfügen, um als teamfähig zu gelten (Kanning, 2007).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. Hypothetische Struktur der Teamfähigkeit für zwei Arbeitsplätze nach Kanning (2007)

Ob es sich bei der eben erläuterten Struktur Kanning´s jedoch um einen stabilen Entwurf zur Beschaffenheit sozialer Kompetenzen handelt, muss die zukünftige Forschung erst noch belegen. Festzustellen ist allerdings, dass die genannten Sekundärkompetenzen „Soziale Orientierung“, „Selbststeuerung“, „Offensivität“ und „Reflexibilität“ sehr plausibel erscheinen, da sie sich in der anfangs erläuterten Definition sozialer Kompetenz, welche die Fähigkeiten eines Individuums bezeichnet, in sozialen Interaktionssituationen und unter Berücksichtigung situationsspezifischer Anforderungen Ziele erreichen und Pläne realisieren zu können, wiederfinden (Schuler & Barthelme, 1995).

3.2 Sozial kompetentes Verhalten

„Ein sozial kompetentes Verhalten ist dadurch gekennzeichnet, dass der Akteur seine eigenen Ziele erfolgreich verwirklicht, dabei gleichzeitig aber die Interessen der hiervon betroffenen Menschen achtet“ (Kanning, 2003, S. 9).

Im Hinblick auf die eben erläuterte Definition sozialer Kompetenz gemäß Schuler und Barthelme (1995) lässt sich feststellen, dass sozial kompetentes Verhalten erst dann auftreten kann, wenn das Individuum über die genannte Fähigkeit, besitzt. Genauer formuliert stellt die soziale Kompetenz in diesem Sinne die Grundlage für sozial kompetentes Verhalten dar (Kanning, 2002b, 2003, 2005a).

Doch wie in Kapitel 3.1 erläutert, ist auch unter dem Begriff „soziale Kompetenz“ lediglich ein Oberbegriff zu verstehen, hinter welchem sich die verschiedensten sozialen Kompetenzen in Form unterschiedlichster Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Aspekte des Wissens verbergen (Kanning, 2003). Daher lässt sich sagen, dass sozial kompetentes Verhalten eines Individuums, welches zur optimalen Lösung einer Aufgabe führt, erst dann gezeigt werden kann, wenn die vorhandenen sozialen Kompetenzen einer Person auch tatsächlich in Verhalten umgesetzt werden können (Kanning, 2007). Das Vorhandensein sozialer Kompetenzen stellt demzufolge keine Garantie, sondern lediglich eine Disposition sozial kompetenten Verhaltens dar (Kanning, 2003).

Verdeutlicht werden können diese Erkenntnisse anhand eines Beispiels, welches einem anderen Forschungsbereich, der Hochbegabtenforschung, entstammt. Hier lässt sich häufig feststellen, dass Leistungen hochbegabter Kinder in der Schule, welche einen überdurchschnittlichen Intelligenzquotienten aufweisen, oftmals durchschnittlich, teilweise sogar unterdurchschnittlich ausfallen (Holling & Kanning, 1999). Grund dafür ist die Tatsache, dass diese Kinder gewiss über die entsprechenden Kompetenzen, welche zu überdurchschnittlichen Leistungen befähigen verfügen, sie diese jedoch nicht in entsprechend kompetentes Verhalten umsetzten können.

Aus diesem Grunde lässt sich aufgrund von Fehlen sozial kompetenten Verhaltens in einer spezifischen Situation nicht zweifelsfrei auf Defizite hinsichtlich sozialer Kompetenzen einer Person schließen. Umgekehrt stellt das Vorhandensein sozialer Kompetenzen jedoch demzufolge keine Gewähr für das Aufzeigen kompetenten Verhaltens dar. Daher lässt sich sagen, dass die sozialen Kompetenzen eines Individuums lediglich die Wahrscheinlichkeit sozial kompetentes Verhalten zu zeigen, erhöhen (Kanning, 2007).

Bezieht man die gewonnenen Erkenntnisse auf den betrieblichen Kontext, so lässt sich feststellen, dass jeder Mitarbeiter über eine Reihe sozialer Kompetenzen verfügt, welche sich allerdings in verschiedensten Anforderungssituationen als mehr oder minder nützlich erweisen können. Die Frage, welche sich in diesem Zusammenhang vermutlich für einige der Unternehmen stellt, ist die Folgende: „Wie kann die Auftretenswahrscheinlichkeit sozial kompetenten Verhaltens der Mitarbeiter erhöht werden?“. Um diese beantworten zu können, ist es notwendig, unterschiedlichen Faktoren Betrachtung zu schenken.

Laut Kanning (2007) erscheint es zunächst einmal grundlegend herauszufinden, wie gut das Kompetenzprofil eines Mitarbeiters zu dem jeweiligen Anforderungsprofil der Arbeitsstelle passt. Gibt es in diesem Zusammenhang, wie in Abbildung 4 dargestellt, wenig Übereinstimmung, das heißt, besitzt der Mitarbeiter ein zu geringes Maß der gewünschten sozialen Kompetenzen oder ist er im Besitz andersartiger Kompetenzen, welche sich für das Anforderungsprofil jedoch als weniger nützlich erweisen, so wird dieser grundlegend daran gehindert sein sozial kompetentes Verhalten zeigen zu können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4. Kompetenz- und Anforderungsprofil nach Kanning (2007)

Gibt es jedoch eine Übereinstimmung zwischen dem Kompetenz- und Anforderungsprofil des Mitarbeiters, so müssen dem ungeachtet weitere Faktoren beachtet werden. Hierzu zählen zum einen Einflussfaktoren in Form von Zeitdruck oder Krankheit, welche den Mitarbeiter an der Umsetzung sozialer Kompetenzen in sozial kompetentes Verhalten hindern können.

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Details

Seiten
38
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656505280
ISBN (Buch)
9783656507970
Dateigröße
772 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v231962
Institution / Hochschule
Universität Konstanz
Note
1,7
Schlagworte
förderung kompetenzen kontext promotion

Autor

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Titel: Förderung sozialer Kompetenzen im betrieblichen Kontext