Lade Inhalt...

Managing Intercultural Teams. Performanz, Probleme, Potential

Hausarbeit (Hauptseminar) 2011 26 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Relevanz und Problemstellung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen und Begriffsabgrenzung
2.1 Definition Team
2.2 Definition interkulturelles Team
2.3 Gegenüberstellung Teams vs. Gruppen

3 Teamentwicklungsmodelle
3.1 Das Fünf-Phasen Modell nach Tuckman
3.2 Neuere Modelle der interkulturellen Teamentwicklung
3.2.1 Die interkulturelle Teamentwicklung nach Smith und Noakes
3.2.2 Das Stufenmodell der interkulturellen Kooperation nach Zeutschel und Thomas
3.3 Vergleichende Betrachtung der Teamentwicklungsmodelle

4 Das integrierte Modell der interkulturellen Teamentwicklung

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vergleich Teams vs. Gruppen

Abbildung 2: Das Fünf-Phasen Modell der Teamentwicklung

Abbildung 3: Das Vier-Phasen Modell der interkulturellen Teamentwicklung

Abbildung 4: Das Stufenmodell der interkulturellen Teamentwicklung

Abbildung 5: Die vier O`s der interkulturellen Teamentwicklung

1 Einleitung

1.1 Relevanz und Problemstellung

In der globalisierten Wissens- und Informationsgesellschaft gewinnt die interkulturelle Teamarbeit zunehmend an Bedeutung. Die hohe Komplexität der Aufgaben, sowie das zur Lösung benötigte fachübergreifende und kulturspezifische Wissen, erfordern die Zusammenführung von internationalen Experten mit verschiedenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen. (Vgl. Hightower/ Sayeed 1996, S. 452; vgl. Spada et al. 2000, S. 9 ff.) Der Einsatz kulturübergreifender Teams ist hierbei nicht nur eine Notwendigkeit zur Bündelung verteilten Wissens, sondern ist mit der Erwartung verbunden, dass die Heterogenität in den Arbeitsgruppen zu kreativeren und besseren Lösungsansätzen führt (vgl. Snell et al. 1998, S. 181 ff.). Die Überlegenheit der komplementären Kooperation begründet sich auf der Nutzung eines erweiterten Ressourcenpools, dem Erlernen interkulturell erfolgreicher Verhaltensweisen, sowie der Zuweisung von Aufgaben und Rollen nach kulturspezifischen Stärken (vgl. Köppel 2007, S. 102 ff.). Die Realität zeigt jedoch ein anderes Bild: In der praktischen Zusammenarbeit führen unterschiedliche, kulturbedingte Werthaltungen, Vorurteile gegenüber Menschen verschiedener Herkunft, sowie gegensätzliche Annahmen zur Arbeitsweise, häufig zu Missverständnissen, die in Effizienzverlusten resultieren und im schlechtesten Fall das Scheitern der interkulturellen Teamarbeit verursachen (vgl. Köppel 2007, S. 204 ff.; vgl. Rothlauf 2006, S. 216). Um das Potential kulturübergreifender Teams nutzen und mögliche Hindernisse überwinden zu können, ist die Teamentwicklung entscheidend. Ziel ist es, die interkulturelle Integration voranzutreiben und eine gleichberechtigte Beziehung zwischen allen Mitgliedern des Teams zu schaffen, auf deren Basis Synergien der Vielfalt effektiv genutzt werden können. (Vgl. Fischer 2004)

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Im Rahmen der vorliegenden Seminararbeit sollen bestehende Theorien des interkulturellen Teamentwicklungsprozesses in einem neuen, ganzheitlichen Modell zusammengeführt werden. Einleitend werden die Begriffe Team und interkulturelles Team definiert und zum Term Gruppe in Vergleich gesetzt. Darauffolgend werden drei verschiedene Entwicklungsansätze für multikulturelle Teams vorgestellt. Hierbei wird, aufgrund der umfassenden Werke und dem nur begrenzten Umfang der Seminararbeit, auf die kritische Betrachtung, sowie die Effektivitätsprüfung der Modelle verzichtet. Stattdessen werden die wesentlichen Merkmale der Ansätze vorgestellt und vergleichend betrachtet. Unter der Berücksichtigung identifizierter Differenzen wird anschließend ein integriertes Modell der interkulturellen Teambildung entwickelt. Im Abschlusskapitel wird ein zusammenfassendes Fazit gezogen, sowie ein Ausblick auf zukünftige Forschungsfragen gegeben. Aus Gründen der besseren Verständlichkeit wird in der vorliegenden Hausarbeit auf eine Unterscheidung des grammatischen Geschlechts verzichtet. Stattdessen wird das maskuline Genus verwendet, welches stellvertretend für beide Geschlechter steht.

2 Grundlagen und Begriffsabgrenzung

Die Definition des Teams, vor allem in Abgrenzung zum Begriff der Gruppe, ist für das weitere Verständnis grundlegend. In Unternehmen werden die Ausdrücke Gruppe und Team oft synonym verwendet. Mit diesen Bezeichnungen sollen oftmals lediglich Personenmehrheiten, die einer einheitlichen Thematik zuzuordnen sind, voneinander abgegrenzt werden. (Vgl. Stiefel 1993, S. 35) Im Folgenden soll daher gezeigt werden, dass der Begriff des Teams sich qualitativ erheblich von dem der Gruppe unterscheidet.

2.1 Definition Team

Das Wort Team stammt ursprünglich aus dem englischen Sprachraum und bezeichnete ein Gespann von Zugtieren, die unter gemeinsamer Anstrengung eine bestimmte Arbeit ausführten. Der Begriff wurde seit dieser Zeit für die verschiedensten Tätigkeitsfelder, wie beispielsweise im Sport für die Bezeichnung von Mannschaften oder im Unternehmensbereich als Kennzeichnung einer Arbeitsgruppe, verwendet. (Vgl. Paraschkewow 2004, S. 390)

Die weite Verbreitung des Begriffes Team, sowie die Vielzahl der Anwendungsfelder, erschwert die Festlegung einer allgemein gültigen Definition. Aus diesem Grund werden im Folgenden verschiedene Auffassungen des Terms zusammengefasst, um einen möglichst detaillierten Einblick zu gewähren.

Katzenbach und Smith (2003, S. 70) beschreiben das Team als „eine kleine Gruppe von Personen, deren Fähigkeiten einander ergänzen und die sich für eine gemeinsame Sache, gemeinsame Leistungsziele und einen gemeinsamen Arbeitsansatz engagieren und gegenseitig zur Verantwortung ziehen“.

Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Teamarbeit sind laut Born und Eiselin (1996, S. 17) die Etablierung eines Zusammengehörigkeitsgefühls, das Engagement des Einzelnen und Gleichberechtigung der Mitglieder.

Stumpf und Thomas (2003, S. 1) ergänzen die Definition und konkretisieren die Grenzen der Teamgröße. Den Autoren zu Folge besteht ein Team aus mindestens zwei Personen. Die Begrenzung nach oben ist hingegen nicht genau zu beziffern, da die optimale Teamgröße von situativen Faktoren, wie beispielsweise der Aufgabenstellung oder den Qualifikationen der Mitglieder, bestimmt wird. Als kritische Indikatoren zur Festlegung der maximalen Teamgröße zieht Staehle (1999, S. 268) die Interaktionsfähigkeit innerhalb des Teams und die Cliquenbildung heran. Demnach ist ein Team zu groß, wenn einerseits nicht jedem einzelnen Mitglied eine Eins-zu-Eins Kommunikation mit allen anderen Angehörigen des Teams mehr möglich ist und/ oder sich andererseits zunehmend Untergruppen mit eignen Strukturen bilden.

Salas et al. (1992, S. 3) betonen schließlich, dass Teams ausschließlich zur Aufgabenbewältigung gebildet werden und demnach zeitlich befristet sind. Daraus folgt, dass die Teambildung ein fortlaufender Prozess ist und jeder Mitarbeiter im Laufe seines Berufslebens mehreren Teams angehört.

Zusammenfassend sind Teams zeitlich befristete Arbeitsgruppen, bestehend aus mindestens zwei Mitarbeitern unterschiedlicher Fachbereiche, die darauf abzielen in Kooperation eine gemeinsame Aufgabenstellung erfolgreich durch den bestmöglichen Einsatz der verfügbaren Ressourcen zu bewältigen.

2.2 Definition interkulturelles Team

Die zuvor dargelegte, allgemein gehaltene Definition des Begriffes Team gilt gleichermaßen für interkulturelle Teams. Überdies besteht die Besonderheit eines multikulturellen Teams in der kulturübergreifenden Zusammensetzung der Mitglieder. Die Kultur beschreibt ein erlerntes System von Bedeutungen und Wissen, welches ein internes Modell der Realität formt, auf dem die Menschen ihre Interpretationen der Umwelt basieren (vgl. Geertz 1973, S. 44; vgl. Keesing 1974, S. 89). Die Weltansicht einer Person ist hierbei das Resultat verschiedener Einflussfaktoren, wie beispielsweise nationale Herkunft, Religion, sozialer Stand oder ethnische Zugehörigkeit (vgl. Hofstede 1997, S. 11 ff.). Ersten Forschungen zufolge geht der wesentlichste Einfluss auf die Ausprägung der kulturellen Wertorientierung von der Nationalität aus (vgl. Mühlbacher/ Vallaster 2002, S. 79; vgl. Snell et al. 1998, S. 185). Vor diesem Hintergrund wird der Fokus der Arbeit auf interkulturelle im Sinne von multinationalen Teams gelegt, um eine möglichst breite Vielfalt an Werten, Normen, Ansichten, verschiedenen Denk- und Verhaltensmustern, sowie diversen Kommunikationsstilen im Team zu erhalten.

2.3 Gegenüberstellung Teams vs. Gruppen

Den Abschluss des Grundlagenparts bildet die begriffliche Abgrenzung zwischen den Termen Team und Gruppe. Für den Vergleich wird zunächst einführend der Begriff Gruppe näher definiert. Eine Gruppe setzt sich zusammen aus zwei bis beliebig vielen Individuen, die ein vorgegebenes Ziel verfolgen und in ihrem Wirken voneinander abhängig sind (vgl. Cartwright/ Zander 1968, S. 46; vgl. Franken 2007, S. 176). Menschen gehen Beziehungen mit anderen Individuen ein, um gemeinsam einen bestimmten Zweck zu verfolgen, der mittels einer Gruppe einfacher zu erreichen ist, als für den Einzelnen (vgl. Gardner et al. 2000, S. 486).

Gemäß der Definition sind Teams eine höhere Form der Arbeitsgruppe, da sie die grundlegenden Kriterien erfüllen, sich in ihren Ausprägungen jedoch von der einfachen Gruppierung unterscheiden.

Die nachfolgende Abbildung stellt eine Auswahl der wesentlichen Unterscheidungskriterien zwischen einem Team und einer Gruppe dar.

Abbildung 1: Vergleich Teams vs. Gruppen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Katzenbach/ Smith 2003, S. 23 ff.; Krüger 2006, S. 10, Verbeck 2001, S. 36.

Gruppen im Vergleich zu Teams variieren in ihrer Größe, sowie Dauer und können sowohl beschränkt, als auch unbeschränkt sein. Eine einfache Gruppe ist ein Zweckverbund von Menschen mit gleichen Fähigkeiten, die einem Vorgesetzten hierarisch unterstellt sind. (Vgl. Verbeck 2001, S. 36) Die Mitglieder einer Gruppe agieren als Einzelkämpfer und verfolgen vordergründig ihre eigenen Interessen, wodurch es zu taktierendem Verhalten, sowie Koalitionsbildungen kommen kann (vgl. Krüger 2006, S. 10). Im Gegensatz dazu wird ein Team aus der Notwendigkeit heraus gebildet, eine komplexe Aufgabenstellung zu lösen. Die entstehende Arbeitsgruppe wird anforderungsorientiert aus Mitarbeitern verschiedener Disziplinen zusammengesetzt, sodass ein möglichst breiter Lösungsraum geschaffen wird.

(Vgl. Katzenbach/ Smith 2003, S. 73) Ein weiteres, wichtiges Unterscheidungsmerkmal ist die Struktur. In Teams wird auf eine hierarchische Ordnung verzichtet. Vielmehr arbeiten die Mitarbeiter gleichberechtigt nebeneinander, wobei jedem Teammitglied eine bestimmte Rolle zukommt. (Vgl. Verbeck 2001, S. 36) Im Laufe der Zeit entwickelt sich durch die gemeinsam erlebten Erfolge und Niederlagen ein starker Gruppenzusammenhalt, der sich in einem intensiven Wir-Gefühl ausdrückt. Motiviert durch den Gemeinschaftssinn verfolgen in einem Team alle Mitglieder ein gemeinsames Ziel. (Vgl. Katzenbach/ Smith 2003, S. 23)

Der direkte Vergleich zeigt, dass Teams das Ergebnis eines langwierigen Prozesses sind, der sich von der gemeinsamen Zielbildung bis hin zur Entwicklung einer kooperativen Arbeitsweise erstreckt. Erst wenn sich aus einer einfachen Interessengruppe im Verlauf dieses Prozesses eine leistungsstarke Arbeitsgruppe mit eigener Identität entwickelt hat, formiert sich ein Team. (Vgl. Katzenbach/ Smith 2003, S. 46 f.)

3 Teamentwicklungsmodelle

Der Beginn der wissenschaftlichen Erforschung von Teamentwicklungsprozessen reicht zurück in die 50er Jahre. Mit Hilfe von Erfahrungsberichten aus Trainings- und Therapiegruppen versuchen die Forscher seit jeher die Phasen der Teamentwicklung in deskriptiven Modellen zu erfassen. (Vgl. Tuckman 1965, S. 384) In früheren Jahren lag der Forschungsschwerpunkt zunächst auf homogenen Gruppen. Vor dem Hintergrund der Globalisierung und der damit einhergehenden Mobilität der Menschen über nationale Ländergrenzen hinweg, verlagert sich der Fokus der Untersuchungen zunehmend auf den Verlauf der Teambildung in multikulturellen Gruppen. Im dritten Kapitel wird hierzu einleitend das Fünf- Phasen Modell von Tuckman beschrieben, um den grundlegenden Verlauf der Teamentwicklung zu erläutern. Darauf aufbauend werden zwei neuere Ansätze zum Phasenverlauf speziell in interkulturellen Teams erörtert. Bevor die für das Thema relevanten Modelle jedoch vorgestellt werden, wird zunächst der Begriff Teamentwicklung näher definiert.

[...]

Details

Seiten
26
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656471745
Dateigröße
2.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v230879
Institution / Hochschule
Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) – Kulturwissenschaftliche Fakultät
Note
1,3
Schlagworte
managing intercultural teams performanz probleme potential

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Managing Intercultural Teams. Performanz, Probleme, Potential