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Methodenreflexion. Quantitative Methoden empirischer Bildungsforschung

Hausarbeit (Hauptseminar) 2013 12 Seiten

Pädagogik - Wissenschaft, Theorie, Anthropologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Allgemeine methodische Ausrichtung der Studie
1.2 Darstellung der Hypothesen und Hauptergebnisse

2 Methodische Vorgehensweisen
2.1 Skizzierung der Operationalisierung
2.2 Darstellung des Stichprobendesigns
2.3 Darstellung der Datenerhebungsmethoden
2.4 Auswertungsmethoden: Deskriptive Statistik
2.5 Auswertungsmethoden: Inferenzstatistik und multivariate Methoden
2.6 Bestimmung der Gütekriterien und die Interpretation der Ergebnisse

3 Reflexion

4 Fazit

Literatur

Abbildungen

Abb.1: Übersicht der Hypothesen

1 Einleitung

Für die Prüfungsleistung des Oberseminars „C3 Teil 1: Quantitative Methoden der empirischen Bildungsforschung“ wurde zur Methodenreflexion der Forschungsartikel „Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich“ aus der Zeitschrift für Personalforschung (Brussig/Leber 2005: 5-24) gewählt. Dieser Beitrag beruht auf dem Forschungsprojekt „Kompetenzentwicklung in deutschen Unternehmen: Formen, Voraussetzungen, Veränderungsdynamik“[1] und wurde von Martin Brussig und Ute Leber verfasst.

1.1 Allgemeine methodische Ausrichtung der Studie

Den Forschungsanlass für diese Untersuchung bildete die Tatsache, dass bis zum Zeitpunkt der Erhebung einschlägige Studien zum Weitebildungsverhalten von Unternehmen fast ausschließlich formelle Weiterbildung berücksichtigten und dabei informelle Weiterbildung vernachlässigten. Den vorgefundenen Tatbestand bezeichnen die Autoren als „unbefriedigend“ (ebd.: 6), da die Diskussionen der letzten 15 Jahre den Stellenwert informeller Lernformen besonders hervorheben. Das Forschungsziel ist dabei nicht trennscharf, da die methodische Ausrichtung deskriptiv-analytisch aufgebaut ist. In der Zusammenfassung wurden von den Autoren jedoch eindeutig Gegenstände für künftige Analysen fokussiert, was in gewisser Weise einem explorativen Charakter ähnelt. Im Aufbau der Studie selbst gehen die Untersuchenden jedoch grundlegend deduktiv vor, indem sie die bisherigen allgemeinen empirischen Aussagen zum Weiterbildungsverhalten von Betrieben (vgl. ebd.: 6) im Besonderen, nämlich auf die Weiterbildungsintensität von formeller und informeller Lernformen, überprüfen. Sie gehen dementsprechend der Frage nach „[…] welche Unterschiede in den Bestimmungsgrößen formeller und informeller betrieblicher Weiterbildung bestehen“ (ebd.: 7). Für eine umfassende theoretische Unterlegung, sowie zur Bildung eines theoretischen Hypothesen-Modells, wurden die Humankapitaltheorie und Perspektiven der Mikropolitik sowie der Innovationsforschung hinzugezogen.

1.2 Darstellung der Hypothesen und Hauptergebnisse

Als Determinanten des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens unterscheiden die Autoren fünf Gruppen von Einflussfaktoren, welche zur Aufstellung folgender Hypothesen führten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Übersicht der Hypothesen (eigene Darstellung angelehnt an Brussig/Leber 2005: 9-13)

Einen Überblick der Hypothesen, welcher die zu erwartenden Effekte mit der Richtung des Zusammenhangs („+“: positiv, „-„: negativ, „(+)/(-)“: abgeschwächt positiv/negativ) und die zugrunde liegenden Theorien beinhaltet wurde durch die Autoren mit Abb. 2 gegeben (vgl. ebd.: 14).

Als wesentliche Ergebnisse konnte anhand der empirischen Analysen aufgezeigt werden, „[…] dass (1) viele der betrachteten Faktoren, die einen signifikanten Einfluss auf formelle Weiterbildung haben, auch einen signifikanten Einfluss auf informelle Weiterbildung ausüben […] und dass (2) jene Faktoren, die sowohl für die formelle als auch die informelle Weiterbildung signifikant sind, in der gleichen Richtung wirken. […] Beide Formen der Weiterbildung sollten vielmehr als Komplemente betrachtet werden“ (ebd.: 5).

2 Methodische Vorgehensweisen

Bevor die Autoren die folgenden Untersuchungsschritte darlegen, grenzen sie die Begriffe „formelle“ und „informelle“ Weiterbildung voneinander ab und benennen die untersuchungsrelevanten Formen betrieblicher Weiterbildung (vgl. ebd.: 8-9). Anschließend werden in Abs. 3 die Bestimmungsgründe des betrieblichen Weiterbildungsverhalten, vor dem Hintergrund der Hypothesenbildung, theoretisch begründet (Brussig/Leber 2005: 9-13).

2.1 Skizzierung der Operationalisierung

(1) Das nicht direkt beobachtbare Konstrukt Weiterbildungsintensität der Betriebe, welches als abhängige (endogene) Variable fungiert, wurde für die verwendeten formellen und informellen Lernformen separat ermittelt. Für jeden Betrieb wurde je ein Index für die formelle und informelle Weiterbildung gebildet, welcher „[…] die Vielfalt der genutzten Lernformen und die Verbreitung einer genutzten Lernform unter den unterschiedlichen Beschäftigtengruppen miteinander kombiniert“ (ebd.: 15). Dabei wurden als Indikatoren zwei Formen formeller, sieben Formern informeller Weiterbildung (vgl. ebd.: 9, Abb. 1), sowie vier Beschäftigtengruppen (Führungskräfte u. Mitarbeiter mit Hoch- u. Fachhochulabschluss, Fachangestellte, Facharbeiter, un- u. angelernte Mitarbeiter) berücksichtigt (vgl. ebd.: 15). Die Indizes nahmen Werte von 0 (keine Beschäftigtengruppe des Betriebes hat irgendeine Lernform genutzt) bis 100 (alle Lernformen werden im Betrieb praktiziert) an. Um im Sinne eines strukturprüfenden Verfahrens „[…] den Effekt identischer Einflussgrößen auf die Intensität formeller und informeller Weiterbildung ermitteln und die Ergebnisse beider Schätzungen vergleichen zu können, […]“ (ebd.: 16) wurden die Skalierungen der beiden abhängigen Variablen aufgrund ihrer zahlenmäßig unterschiedlichen Ausprägungen angeglichen. Die Bewertung der Weiterbildungsintensität beider Lernformen erfolgte anhand zwei fünfstufiger Skalen (Wert 1 = keine/sehr wenig Weiterbildung im Betrieb bis Wert 5 = alle/sehr viele Weiterbildungsmöglichkeiten werden ausgeschöpft). Mittels dieser Zuschreibung konnten die abhängigen Variablen als ordinal-skaliert verstanden und gewichtet werden (vgl. ebd.: 18).
(2) Die Operationalisierung der ebenfalls nicht direkt beobachtbaren unabhängigen (exogenen) Variablen wurde entsprechend den Determinanten betrieblicher Weiterbildungsintensität zusammenfassend in Abb. 4 dargestellt (vgl. ebd.: 18). Sie sind überwiegend kategorial skaliert und wurden durch dichotome Dummy-Variablen erfasst. Die beiden Variablen „Betriebsgröße“ und „Personalstruktur“ wurden als metrische Variablen operationalisiert.

2.2 Darstellung des Stichprobendesigns

Die Daten wurden mittels einer computergestützten telefonischen Betriebsbefragung zur Kompetenzentwicklung von August bis Dezember 2002 erhoben. Diese Querschnittserhebung liegt einer geschichteten Stichprobe von 8701 Betrieben (mit mind. 20 u. max. 999 Beschäftigten aus verschiedenen Branchen) zugrunde, welche aus der Betriebsdatei der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit zufällig ausgewählt wurden (Brussig/Leber 2005: 13). Zusätzlich wurden in der Stichprobe 1300 Betriebe mit mind. 5 u. höchstens 19 Beschäftigen aus Branchen ausgewählt, deren Wirtschaftszweige besonders durch kleine Unternehmen gekennzeichnet sind (vgl. ebd. 13-14). Mit einer Rücklaufquote von 22% lagen insgesamt 1788 auswertbare Telefoninterviews vor (vgl. ebd.: 14).

2.3 Darstellung der Datenerhebungsmethoden

Die Daten wurden anhand eines Fragebogens in computergestützten Telefoninterviews direkt in den Betrieben erfragt. In Bezug auf die abhängigen Variablen, wurde die Teilnahme der Mitarbeiter an betriebsinternen und betriebsexternen Weiterbildungsmaßnahmen (Kurse, Lehrgänge oder Seminare) innerhalb der letzten 12 Monate erfragt (vgl. ebd.: 15, Fußnote 5).

2.4 Auswertungsmethoden: Deskriptive Statistik

Abbildung 3 (vgl. ebd.: 17) zeigt die gewichtete Gegenüberstellung der formellen und informellen Weiterbildungsintensitäten der Betriebe. Diese Indexgewichtung wurde mittels der zuvor erläuterten Skalierung der abhängigen Variablen berechnet.

Die signifikanten bzw. nicht-signifikanten Ergebnisse der Schätzungen zu allen unabhängigen Variablen werden im Kontext der Inferenzstatistik in Abs. 4.3 des Artikels aufgegriffen (vgl. ebd.: 19-22). Dort ist auch eine tabellarische Übersicht dieser Ergebnisse zu finden.

2.5 Auswertungsmethoden: Inferenzstatistik und multivariate Methoden

Zur induktiven Überprüfung der angenommenen Effektstärken, also der Abhängigkeitsstrukturen zwischen den abhängigen und unabhängigen Variablen, wurde unter Berücksichtigung der vorliegenden Charaktereigenschaften der Variablen (nicht-linear, ordinale, kategoriale und metrische Skalierung) mit logistischen Regressionen (Ordered-Logit-Modell) gearbeitet, welche den multivariaten Analysemethoden zuzuordnen ist.

[...]


[1] Veröffentlichung des Projekts durch das zsh (Zentrum für Sozialforschung Halle e.V.): Winge, Susanne (2005). Kompetenzentwicklung in Unternehmen – Ergebnisse einer Betriebsbefragung. Forschungsberichte des zsh Nr. 05-1. (URL: http://www.zsh-online.de/fileadmin/PDF-Dokumente/Forschungsberichte/05_1FB.pdf, Stand: 04.02.13)

Details

Seiten
12
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656456346
ISBN (Buch)
9783656456964
Dateigröße
947 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v230104
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum – Erziehungswissenschaft
Note
1,3
Schlagworte
Master Erziehungswissenschaft Modul C3 Teil 1 Methodenreflexion Wintersemester Bildungsforschung formelle Weiterbildung informelle Weiterbildung betriebliche Weiterbildung Personalforschung Kompetenzentwicklung

Autor

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Titel: Methodenreflexion. Quantitative Methoden empirischer Bildungsforschung