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Mitarbeiterorientierte Anreize in der Pflege

Motivation und Arbeitszufriedenheit steigern

Bachelorarbeit 2011 67 Seiten

Gesundheit - Pflegewissenschaft - Pflegemanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit

2 Pflege als Dienstleistung
2.1 Geschichte der Krankenpflege
2.2 Struktur des stationären Pflegebereiches
2.3 Zukunftsweisende Aufgaben im Pflegebereich der Krankenhäuser

3 Grundlagen des Personalmanagements
3.1 Herausforderungen des Personalmanagements in Krankenhäusern
3.2 Anforderungen an das Personalmanagement
3.3 Rahmenbedingungen des Personalmanagements
3.4 Personalmanagementebenen
3.4.1 Normatives Personalmanagement
3.4.2 Strategisches Personalmanagement
3.4.3 Operatives Personalmanagement
3.5 Human-Ressource-Management in der Pflege

4 Arbeitszufriedenheit
4.1 Wechselbeziehungen der Arbeitszufriedenheit
4.1.1 Arbeitszufriedenheit und Absentismus
4.1.2 Arbeitszufriedenheit und Fluktuation
4.1.3 Arbeitszufriedenheit und Leistung

5 Grundlagen der Motivation
5.1 Motive
5.2 Motivation
5.2.1 Intrinsische Motivation
5.2.2 Extrinsische Motivation
5.3 Motivationstheorien
5.3.1 Inhaltstheorien
5.3.1.1 Maslows Bedürfnistheorie
5.3.1.2 Alderfers ERG-Theorie
5.3.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
5.3.1.4 McGregors X-Y-Theorie
5.3.1.5 McClellands Bedürfnisfaktorentheorie
5.3.2 Prozesstheorien
5.3.2.1 Vrooms VIE-Theorie
5.3.2.2 Lockes Zielsetzungstheorie

6 Konzeption zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Motivation
6.1 Intrinsische Anreize im Pflegebereich
6.1.1 Arbeitsinhalt
6.1.2 Arbeitszeit
6.1.3 Handlungsspielraum und Verantwortung
6.1.4 Rückmeldung
6.2 Extrinsische Anreize im Pflegebereich
6.2.1 Vergütung
6.2.2 Soziale Kontakte
6.2.3 Aufstieg und Personalentwicklung
6.2.4 Sicherheitsanreize
6.2.5 Führungsstil
6.2.6 Krankenhauskultur

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Rechtsquellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Teilbereiche des Krankenhauses

Abbildung 2: Zusammenhang von Leistung und Zufriedenheit

Abbildung 3: Abraham Maslows Bedürfnispyramide

Abbildung 4: Alderfers ERG-Theorie

Abbildung 5: Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Abbildung 6: McGregors X-Y-Theorie

Abbildung 7: McClellands Bedürfnisfaktorentheorie

Abbildung 8: Vrooms VIE-Theorie

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Anzahl der Krankenhäuser und Betten

Tabelle 2: Grundprinzipien des Personalmanagements

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassung

Im ersten Teil der Arbeit erfolgt eine schwerpunktbezogene Beschreibung der geschichtlichen Entwicklung, der Strukturen und einiger zukunftsweisender Aufgabenfelder der Pflege. Dieses wird durch eine allgemeine Schilderung der pflegerischen Versorgung als Dienstleistung sowie deren Einbettung in das Gesundheitssystem, vorwiegend im vollstationären Sektor, realisiert. Das zweite Kapitel enthält eine generelle Darstellung des Personalmanagementbereiches in den Krankenhäusern sowie eine Auflistung der Anforderungen an diesen. Ebenso werden die verschiedenen Ebenen des Personalmanagements erörtert. In diesem Zusammenhang erfolgt eine Angliederung an die spezifischen Aufgabenbereiche des normativen, strategischen und operativen Personal­managements im Krankenhaus mit separaten Ansatzpunkten für den Pflegebereich. Überlegungen zur möglichen Anwendung des Human-Ressources-Ansatzes in der stationären Versorgung schließen diesen Abschnitt ab. Die Bezeichnung der „Arbeitszufriedenheit“ und einer eventuellen Korrelation mit Fehlzeiten, Fluktuation und Motivation im pflegerischen Bereich werden im dritten Teil der Bachelorarbeit spezifiziert. Darauf folgt im vierten Kapitel die Definition des allgemeinen Motivationsbegriffs sowie seiner Unterteilung in intrinsische und extrinsische Motivation. Die anschließende Übersicht der Inhalts- und Prozesstheorien vermittelt das nötige Hintergrundwissen zur menschlichen Motivation. Ziel dabei ist, ein Verständnis über verschiedenartige Motive zu erlangen, die uns Menschen zu einem gewissen Verhalten bewegen. Diese Arbeit schließt mit den daraus gewonnenen Erkenntnissen und einer realisierbaren Konzeption für den langfristigen Erhalt der Mitarbeiter im Pflegeberuf in Deutschland ab.

Abstract

A general description of nursing as a service as well as its inclusion in the health system – predominantly in the in-patient sector – marks the introduction of this thesis. This first part comprises, on the one hand, a depiction which is focussed on the historical development and the structures of nursing, and on the other hand, an outlook on issues of care which are to play an important role in the future. The second chapter consists of a general presentation and the demands of human resource management in hospitals. Besides, the various facets of this human resource management are being considered. Regarding this, there is a connection with the specific areas of responsibility of normative, strategic and operative staff management in the hospital, with a separate approach for nursing. The possible application of the human resources approach in the in-patient care forms the end of this part. The term's specification of employees' satisfaction and a possible correlation with absence from work, fluctuation of staff, and motivation with regard to nursing is illustrated in the third part of the thesis. The introduction of chapter four is a definition of the term motivation and its division in extrinsic and intrinsic motivation. In order to gain profound background knowledge on human motivation, an overview on content and process theory is given. To get insight into the different motives of specific human behaviour is the goal of this aspect. The thesis is completed by the findings gained and a feasible concept for the successful long-term employment of staff for nursing.

1 Einleitung

Das Bemühen, den Rahmenbedingungen im deutschen Gesundheitssystem gerecht zu werden und zugleich Motivation und Arbeitszufriedenheit qualifizierter Mitarbeiter im Pflegebereich aufrechtzuerhalten, stellt das Personalmanagement in den Krankenhäusern derzeit vor eine komplexe Herausforderung. Das Gesundheitswesen repräsentiert mit etwa 4,7 Millionen Beschäftigten[1] einen der größten Wachstumssektoren der letzten Dekade. Bis zum Jahr 2009 arbeiteten rund 400.000 Beschäftigte im Pflegedienst der Krankenhäuser.[2] Dabei stieg die Anzahl der Behandlungen im stationären Bereich in den vergangenen fünf Jahren um mehr als 9% bei sinkender Bettenzahl und einer sich stetig verkürzenden Verweildauer der Patienten.[3]

Eine Reihe struktureller Veränderungen mit starkem Einfluss auf das Gesundheitssystem prägt zudem die Arbeitssituation der Pflegekräfte in den Krankenhäusern. Das Voranbringen der Professionalisierung in der Pflege mit einer ganzheitlichen, patientenorientierten und wissenschaftlich fundierten Sichtweise stellt den Paradigmenwechsel der vergangenen Jahre innerhalb der Pflege dar. Weiterhin rückt nach den Gesundheitsreformen der letzten Jahre die stationäre Krankenhausbehandlung in den Hintergrund mit einer vermehrten Forderung nach ambulanter Versorgung. Die Umstellung der Krankenhausfinanzierung in ein pauschaliertes Entgeltsystem – die sogenannten Diagnosis-Related-Groups (DRGs) – erfordert eine stetige Optimierung der Leistungserstellung in den Krankenhäusern und der nachstationären Versorgung. Der demografische Wandel geht mit einer Zunahme an multimorbiden, chronisch kranken und pflegebedürftigen Menschen einher und bringt eine gesteigerte Nachfrage an Gesundheitsleistungen mit sich. Die Pflegekräfte sind an diesen Entwicklungen gleichermaßen beteiligt, da sich die Alterstruktur der Beschäftigten im Pflegebereich ebenso demografisch verändert.[4] Hinzu kommt, dass immer mehr Pflegepersonal, vor allem junge und qualifizierte Menschen, frühzeitig aus dem Beruf austritt. Dabei spielen physische und psychische Komponenten eine wesentliche Rolle, wie die europäische NEXT-Studie (nurses’ early exit study) aufzeigt.[5] Diese Studie untersuchte in einem Zeitraum von etwa drei Jahren „die Ursachen, Umstände und Folgen des vorzeitigen Berufsaustiegs aus der Pflege.“[6] Der Wunsch, den Beruf vorzeitig zu verlassen, wird außerdem durch die ausbleibende Arbeitszufriedenheit ausgelöst, welche sich in Fluktuation, Absentismus und Ausfallzeiten widerspiegelt.

Unter Betrachtung der oben angeführten Entwicklungen im Gesundheitssystem, neuer Reformansätze und durchgeführter Studien liegt ein wesentlicher Aufgabenbestandteil des Krankenhausmanagements in der Entwicklung von Anreizsystemen für einen langfristigen Erhalt qualifizierter und motivierte Pflegekräfte.

In der Bachelorarbeit wird bei Personenbezeichnungen ausschließlich das generische Maskulinum verwendet, welches das weibliche Geschlecht einschließt und dem besseren Verständnis des Geschriebenen sowie der einfacheren Lesbarkeit dient.

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Hochrechnungen des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden zeigen bis zum Jahr 2025 einen Mangel von 112.000 zu beschäftigenden Pflegevollzeitkräften in Krankenhäusern, ambulanten und (teil-)stationären Pflegeeinrichtungen auf.[7] Ähnliches prognostizieren führende Wirtschaftsunternehmen, die sogar einen Fachkräftemangel von insgesamt 447.000 Krankenschwestern, Krankenpflegern und Hebammen in stationären Gesundheitseinrichtungen bis 2030 vorhersagen.[8] Somit wird, gemessen an diesen Prognosen, eine Bedarfsversorgung im stationären Pflegedienst nur unter äußerst schwierigen Bedingungen möglich sein. Viele Krankenhäuser sind bereits heute von unterbesetzten Pflegebereichen betroffen, was große Unzufriedenheit beim verbliebenen Pflegepersonal auslöst. Dieses muss folgerichtig Mehrarbeit leisten, um die personellen Engpässe zu kompensieren. Für das Krankenhaus erhöhen sich dadurch die Kosten in Bezug auf die Personalbeschaffung. Des Weiteren erschweren Stellenkürzungen, Schichtdienst und eine empfundene Unterbezahlung die Arbeitsbedingungen für das Pflegepersonal in Deutschland.

Führungskräfte des strategischen und operativen Managements sind demnach darauf angewiesen, Möglichkeiten zur Erhaltung und Akquirierung von Pflegekräften zu finden. Das Interesse am Pflegeberuf zu sichern und zu fördern steht dabei ebenso im Vordergrund. Der größte Handlungsbedarf besteht hierbei im Rahmen der Verdienstmöglichkeiten, der Work-Life-Balance, der Wertschätzung durch Vorgesetzte und einer angemessenen Personaldecke.[9] Die Frage wird zukünftig sein, wie man eine Identifikation des Pflegepersonals mit den Krankenhauszielen erlangt und wie die qualitativ hochwertige Arbeit zur Erreichung dieser Ziele aussehen kann. Die Auswahl der dafür erforderlichen Mittel in materieller und immaterieller Hinsicht ist hierbei ebenso wichtig wie die Gestaltung von Anreizsystemen für jede einzelne Pflegekraft im Krankenhaus.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Die Zielvorstellung dieser Arbeit besteht darin, Gestaltungswege für die Steigerung von Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter aus dem Pflegebereich der Krankenhäuser aufzuzeigen. Potentielle Mittel und Wege, die mit einer positiven Bindung und langfristigen Arbeitszufriedenheit einhergehen, sollen verdeutlicht werden. Die Förderung der Arbeitsfähigkeit von Pflegekräften wird gleichfalls angestrebt und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsmotivation werden entwickelt. Eine vorangegangene Mitarbeiterbefragung im Rahmen eines wissenschaftlichen Praxisprojektes sowie die daraus resultierenden Ergebnisse und Erkenntnisse werden in dieser Arbeit fortlaufend berücksichtigt und einbezogen.

2 Pflege als Dienstleistung

Eine einheitliche Definition der Pflege beziehungsweise Krankenpflege existiert nicht. Unzählige Pflegewissenschaftler und Pflegetheoretiker besitzen ihr eigenes Verständnis vom Beruf der professionellen Pflege. In einem Punkt treffen sich dennoch alle: „Krankenpflege ist eine Dienstleistung, die von Menschen für Menschen erbracht wird.“[10] Eine allumfassende Formulierung vertritt die Weltgesundheitsorganisation (WHO), die Pflege als gesellschaftlichen Auftrag sieht, in dem die Pflegenden „[…] Gesundheit fördern, erhalten und Krankheiten verhindern […].“[11] Gleichermaßen zählen die Betreuung bei Krankheit, Rehabilitation und die Integration von Menschen, Familien oder Gruppen in die Gesundheitsversorgung dazu.[12] Die Förderation des International Council of Nurses (ICN) beschreibt den Pflegebegriff wie folgt: „Pflege umfasst die eigenverantwortliche Versorgung und Betreuung, allein oder in Kooperation mit anderen Berufsangehörigen, von Menschen aller Altersgruppen, von Familien oder Lebensgemeinschaften, sowie von Gruppen und sozialen Gemeinschaften, ob krank oder gesund, in allen Lebenssituationen (Settings). Pflege schließt die Förderung der Gesundheit, Verhütung von Krankheiten und die Versorgung und Betreuung kranker, behinderter und sterbender Menschen ein. Weitere Schlüsselaufgaben der Pflege sind Wahrnehmung der Interessen und Bedürfnisse (Advocacy), Förderung einer sicheren Umgebung, Forschung, Mitwirkung in der Gestaltung der Gesundheitspolitik sowie im Management des Gesundheitswesens und in der Bildung.“[13] Diese zwei vergleichbaren Definitionen unterschiedlicher Organisationen zeigen auf, dass nicht ausschließlich der Krankheitsfaktor, sondern gleichermaßen die Gesundheit im Vordergrund der Pflege steht. Der ursprüngliche Gedanke des „Dienens“ wird auch heute noch von den Pflegekräften kritisch betrachtet, dennoch ist und bleibt die Krankenpflege ein Dienstleistungsberuf. Krankenschwestern und Krankenpfleger werden nach § 19 des KrPflG ebenfalls als Dienstleitungserbringer gesehen. Demnach bestehen die Ziele darin,

1. „die folgenden Aufgaben eigenverantwortlich auszuführen:
a) Erhebung und Feststellung des Pflegebedarfs, Planung, Organisation, Durchführung und Dokumentation der Pflege,
b) Evaluation der Pflege, Sicherung und Entwicklung der Qualität der Pflege,
c) Beratung, Anleitung und Unterstützung von zu pflegenden Menschen und ihren Bezugspersonen in der individuellen Auseinandersetzung mit Gesundheit und Krankheit,
d) Einleitung lebenserhaltender Sofortmaßnahmen bis zum Eintreffen der Ärztin oder des Arztes,

2. die folgenden Aufgaben im Rahmen der Mitwirkung auszuführen:
a) Eigenständige Durchführung ärztlich veranlasster Maßnahmen,
b) Maßnahmen der medizinischen Diagnostik, Therapie oder Rehabilitation,
c) Maßnahmen in Krisen- und Katastrophensituationen,

3. interdisziplinär mit anderen Berufsgruppen zusammenzuarbeiten und dabei multidisziplinäre und berufsübergreifende Lösungen von Gesundheitsproblemen zu entwickeln.“[14]

Die Pflege kann also als eigenständige, unterstützende oder fachübergreifende Dienstleistung angesehen werden, die direkt am Patienten durchgeführt wird. Eine vollständige Trennung von Pflege und Medizin ist im Krankenhaus nicht möglich, da beide Berufsgruppen fachübergreifend arbeiten müssen und voneinander anhängig sind. Die Erbringung pflegerischer Leistungen wird auch im Pflegeprozessmodell nach Verena Fiechter und Martha Meier gefordert, welches in der Praxis allerdings eher marginal angewandt wird. Dieses Modell verlangt eine geplante und systematisierte Pflege, die sich an den Bedürfnissen des Patienten ausrichtet. Als Regelkreis dargestellt, beinhaltet es die folgenden sechs Schritte:

- Informationssammlung,
- Erkennen von Problemen und Ressourcen des Patienten,
- Festlegung der Pflegeziele,
- Planung der Pflegemaßnahmen,
- Durchführung der Pflege und
- Beurteilung der Wirkung der Pflege auf den Patienten.[15]

Weitere gesetzliche Regelungen wie der § 27 Abs. 1 SGB V integriert die Krankenpflege als Teilleistung in die Krankenbehandlung, außerdem können Pflegekräfte seit 2009 gemäß § 7a SGB XI in der Pflegeberatung tätig werden. Die Bemühungen zur Professionalisierung der Pflege setzen sich einhergehend mit einer Distanzierung vom biomedizinischen Modell, also der alleinigen Orientierung an der Krankheit, fort. Eine weitere Entwicklung in diese Richtung zeigt eine jüngst verabschiedete Richtlinie des G-BA. Hiernach wird den beruflich Pflegenden die Allokation oder auch die Übertragung ärztlicher Tätigkeiten in Modellvorhaben ermöglicht.[16]

2.1 Geschichte der Krankenpflege

Erste Überlieferungen gehen auf die Antike um 400 v. Chr. zurück. Hippokrates von Kos, dessen Eid auch gegenwärtig noch von den Ärzten geschworen wird, gilt als Begründer der Medizin und ging in seiner Elemente- und Säftelehre von einem Verhältnis der vier „Körpersäfte“ – Blut, Schleim, gelbe und schwarze Galle – sowie deren Zuordnung zu den vier Elementen Luft, Wasser, Feuer und Erde aus.[17] Abhängig vom Gemisch der jeweiligen Säfte leitete er in „[…] einer mit den Denkgesetzen der Logik und Dialektik abgesicherten, rational begründeten und damit wissenschaftlich betriebenen Medizin“[18] Rückschlüsse auf Erkrankungen der Organe und Gemütsverfassungen beim Menschen ab. Aus Hippokrates Lehre entwickelte der römische Arzt Claudius Galenus (129-199 n. Chr.) ein Modell, welches aus anatomischen Tierversuchen und der reinen Beobachtung menschlicher Körperfunktionen hervorging – das Modell der „Blut- und Nährstoffbewegung.“[19] Insofern wurde schon zur damaligen Zeit einer Krankenbeobachtung eine große Bedeutung zugesprochen. Eine Behandlung fand damals nur bei möglicher und vermuteter Heilung statt, andernfalls wurden die unheilbar Kranken ihrem Schicksal überlassen. Ein Übergang zum humanitären Verständnis der Pflege vollzog sich im Christentum, da „die christliche Caritas […] seit den Worten der Heiligen Schrift eine nicht auflösbare Einheit der Gottes- und der Nächstenliebe“[20] war. Durch die Bestätigung des Christentums als Religion in der Mailänder Vereinbarung von 313 n. Chr. wurden erstmals öffentliche Gebäude zur Aufnahme von kranken und armen Menschen eingerichtet. Im früheren Mittelalter vereinten sich christliche Ordensgemeinschaften, die sich insbesondere um die Fürsorge von Kranken kümmerten. Hierdurch entstanden erste Hospitäler, in denen die Pflege vermehrt von Ordensfrauen durchgeführt wurde. Gleichwohl gab es sogenannte Mönchsärzte, denen der Zugang zur inneren Medizin zwar erlaubt war, allerdings chirurgische Eingriffe seitens der Kirche nicht gestattet wurden.[21] Im späten Mittelalter, das durch ein starkes Bevölkerungswachstum einhergehend mit hoher Seuchenausbreitung geprägt war, stand man diesen Entwicklungen zunächst hilflos gegenüber: „Die Sterblichkeit war ungeheuerlich; innerhalb weniger Monate starben an vielen Orten bis zur Hälfte aller Einwohner.“[22] Die Möglichkeit des Medizinstudiums und die Errichtung der ersten Universitäten in Heidelberg, Wien und Prag führten zur personellen und institutionellen Trennung von Pflege und Medizin.[23] Eine allmähliche Abspaltung der Medizin von der Kirche in der Renaissance führte zur Durchführung erster Leichenöffnungen sowie zur Ansicht, dass Krankheiten die Folge persönlichen Fehlverhaltens sein konnten. Die Auflösung etlicher Klöster im Zuge des 30-jährigen Krieges (1618-1648) sorgte in den übrigen Ordenshäusern für eine Überfüllung an kranken Menschen. Erstmals kam es zur Trennung Schwerstkranker von anderen Kranken. Personen der untersten Gesellschaftsschicht wurden gegen Bezahlung zur Pflege der Kranken eingestellt – sogenannte Wärterinnen und Wärter.[24] Die sehr schnellen Entwicklungen im Bereich der Medizin verursachten einen Zwiespalt zwischen dem Wissensstand der Pflege und den Ansprüchen vonseiten der Medizin. Dadurch entstanden Ende des 18. Jahrhunderts die heute noch namentlich vorzufindenden Mutterhäuser, in denen Frauen theoretische und praktische Kenntnisse zur Ausübung des Pflegeberufes erlangten. Diese Häuser waren häufig eine Anlaufstelle für unverheiratete Frauen, die nach sozialer Sicherheit suchten. Die anschließend einsetzende Industrialisierung und zahlreiche Kriege hatten die Entstehung der freiberuflichen Krankenpflege zur Folge, da viele Frauen gezwungen waren ihren Unterhalt selbst zu verdienen.[25] Die Anzahl der Hospitäler vergrößerte sich und gleichzeitig stand die Assistenz der Pflege bei ärztlichen Tätigkeiten immer mehr im Vordergrund. Für Krankenschwestern wurde ein Ausbildungsprogramm etabliert, welches neben dem praktischen Lernen auch theoretische Inhalte bot. An diesem nahm auch Florence Nightingale, Begründerin der modernen Krankenpflege, teil. Sie errichtete die erste Krankenpflegeschule in London und etablierte eine einjährige Ausbildung, die ergänzend dazu ein zweijähriges Fortbildungsprogramm umfasste.[26] Etliche weitere Krankenpflegeschulen wurden geschaffen. Der nächste Meilenstein in der Geschichte der Krankenpflege war Henri Dunant (1828-1910), der in der Schlacht von Solferino, in der französische und italienische gegen österreichische Soldaten kämpften, freiwillige Hilfe für die Verwundeten leistete ohne Rücksicht auf deren Nationalität zu nehmen. Die anschließend durch Dunant hervorgerufene öffentliche Konferenz schuf 1863 das „Rote Kreuz“.[27] Der erste Berufsverband wurde 1903 durch Agnes Karll, selbst langjährig als Freiberuflerin tätig, gegründet. Bis Anfang des 20. Jahrhunderts gab es keine einheitlich gesetzlich geregelte Pflegeausbildung. Eine geringe Bezahlung und Arbeitszeiten von 12 bis 16 Stunden pro Tag brachten einen Weggang von der Krankenhauspflege zur häuslichen Krankenpflege mit sich.[28] Die Verabschiedung des ersten Krankenpflegegesetzes vollzog sich schließlich 1907 in Preußen, womit das Ziel erreicht wurde, die Krankenpflege als eigenständigen Beruf zu etablieren. Im Nationalsozialismus stieg der Wert des bislang gering geschätzten Pflegeberufs durch die Fürsorge und Aufopferung der Frau. Im Jahre 1938 trat das „Gesetz zur Ordnung der Krankenpflege“ in Kraft, welches eine eineinhalbjährige Ausbildung vorsah. Weitere Gesetze regelten die Versorgung der Kriegsverletzten in den Lazaretten.[29] Die erste bundeseinheitliche Regelung entstand 1957 und beinhaltete eine zweijährige Ausbildung mit einer sich anschließenden einjährigen Vertiefungsphase. Für die Krankenpflege in Deutschland wurde im Gegensatz zu den angelsächsischen Ländern zunächst kein eigenes wissenschaftliches Format konzipiert. Im Vergleich zu anderen Ländern wirkt sich dies auch heute noch negativ auf die Modellimplementierung und Theorieentwicklung aus. Durch diese Entwicklungen wurde das Krankenpflegegesetz erneut reformiert, sodass die Ausbildungsdauer von nun an drei Jahre betrug. Die gemeinsame Ausbildung im Bereich der Kranken- und Kinderkrankenpflege seit Erneuerung des Krankenpflegegesetzes im Jahre 2004 und der Änderung der Berufsbezeichnung lassen die Diskussionen um weitere Reformen fortwährend aufkommen. In den nächsten Jahren werden sich demnach die Anstrengungen um die Professionalisierung und die sich kontinuierlich steigernde Akademisierung der Pflege stetig fortsetzen. Dieses Bemühen ist zur Weiterentwicklung wissenschaftlich fundierter Pflegeexpertise und der Ausweitung von Handlungskompetenzen von elementarer Bedeutung für den Beruf der Krankenpflege.

2.2 Struktur des stationären Pflegebereiches

Nach dem § 2 Abs. 1 KHG von 1972 sind Krankenhäuser „Einrichtungen, in denen durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistung Krankheiten, Leiden und Körperschäden festgestellt, geheilt oder gelindert werden sollen oder Geburtshilfe geleistet wird und in denen die zu versorgenden Personen untergebracht und verpflegt werden können […].“ Gemäß § 39 SGB V kann die Krankenhausbehandlung vollstationär, teilstationär, vor- und nachstationär oder ambulant erbracht werden, wobei die vollstationäre Behandlung ausschließlich bei Verfehlung aller anderen Behandlungsarten vom Versicherten beansprucht werden kann. Des Weiteren dürfen eine Krankenhausbehandlung nach § 108 SGB V nur zugelassene Krankenhäuser durchführen, die Hochschulkliniken oder Planungskrankenhäuser sind und die einen Versorgungsvertrag abgeschlossen haben. Der Versorgungsvertrag wird hierbei gemäß § 109 SGB V zwischen den Landesverbänden der Krankenkasse einschließlich der Ersatzkassen und dem jeweiligen Krankenhausträger geschlossen. In den vergangenen Jahren ist es zu einer Reduktion der Krankenhäuser und Krankenhausbetten gekommen, wie Tabelle 1 aufzeigt.

Tabelle 1: Anzahl der Krankenhäuser und Betten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: nach Statistisches Bundesamt (2011): S. 254

Der fünfjährige Verlauf verdeutlicht einen Abbau der Krankenhäuser um 2,57% in den Jahren 2005 und 2009, der in den vergangenen Jahren nahezu stagnierte. Die vorläufigen Ergebnisse des Statistischen Bundesamtes für 2010 zeigen jedoch einen weiteren Rückgang um knapp einen Prozentpunkt auf 2065 öffentliche, freigemeinnützige und private Krankenhäuser.[30] Ebenso deutlich ist die Bettenzahl in den Krankenhäusern reduziert worden. Binnen fünf Jahren kam es zu einem Abbau um 3,91%, was ca. 20.000 Betten entspricht. Der Grund hierfür liegt unter anderem in den Grundsätzen des oben genannten § 39 SGB V und dem § 43 Abs.1 SGB XI, jegliche Behandlungsform vor die stationäre Versorgung zu stellen.

Der Pflegedienst im Krankenhaus führt seine Arbeit als Teilleistung neben dem ärztlichen Dienst und dem Verwaltungsdienst für den Krankenhausträger durch, wie Abbildung 1 darstellt. Jedem dieser unterschiedlichen Bereiche sind somit berufsspezifische Funktionen sowie eindeutige Kompetenzbereiche zugewiesen.

Abbildung 1: Teilbereiche des Krankenhauses

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: nach Reinhart, M. (2009): S. 533. In Haubrock, M.; Schär, W.

[...]


[1] Vgl. Statistisches Bundesamt (2010): Internet-Publikation

[2] Vgl. Statistisches Jahrbuch (2011): S. 255

[3] Vgl. Statistisches Jahrbuch (2011): S. 254

[4] Vgl. Statistisches Bundesamt (2010): Internet-Publikation

[5] Vgl. Hasselhorn, H.-M. et al. (2005): S. 135

[6] Hasselhorn, H.-M. et al. (2005), S. 11

[7] Vgl. Statistisches Bundesamt (2010): Internet-Publikation

[8] Vgl. Ostwald, D. A. (2010): S. 38

[9] Buxel, H. (2011): S. 946

[10] Schäffler, A. et al. (1998): S. 16

[11] WHO (1993): S. 15 Online im Internet

[12] Vgl. WHO (1993): S. 15 Online im Internet

[13] DBfK (o.J.): Online im Internet

[14] KrPflG (2003): S. 5

[15] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 66 ff.

[16] G-BA (2011): Internet-Publikation

[17] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 36

[18] Wolff, H.-P., Wolff, J. (1994): S. 28

[19] Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 36

[20] Seidler, E.; Leven, K.-H. (2003): S. 75

[21] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 37

[22] Seidler, E.; Leven, K.-H. (2003): S. 122

[23] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 37

[24] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 37

[25] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 37

[26] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 38

[27] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 38

[28] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 38

[29] Vgl. Kellnhauser, E. et al. (2004): S. 38

[30] Vgl. Statistisches Bundesamt (2011): Online-Publikation

Details

Seiten
67
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656462408
ISBN (Buch)
9783656462859
Dateigröße
708 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v229470
Institution / Hochschule
Hochschule Osnabrück
Note
1,7
Schlagworte
entwicklung personalmanagementkonzeptes steigerung motivation arbeitszufriedenheit mitarbeiterinnen pflegebereich krankenhäuser

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