Befristete Arbeitsverhältnisse, insbesondere § 14 Abs. 2 TzBfG

Inhaltsverzeichnis

1 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

2 Zulässigkeit der Befristung
2.1 Befristung aus sachlichem Grund
2.2 Befristete Verträge ohne sachlichen Grund

3 Blick zurück – Wie kam es zum § 14 Abs. 2 TzBfG?

4 Sinn und Zweck – Was will der Gesetzgeber erreichen?

5 Inhalt des § 14 Abs. 2 TzBfG – Befristung ohne sachlichen Grund

6 Erläuterungen
6.1 Grenzen
6.2 Schriftform
6.3 Was passiert bei unzulässiger Befristung?
6.4 Keine Benachteiligung wegen Befristung
6.5 Wirksame Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses
6.6 Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
6.7 Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages
6.8 Informationspflicht des Arbeitgebers über unbefristete Arbeitsplätze
6.9 Information der Arbeitnehmervertretung
6.10 Aus- und Weiterbildung
6.11 Glücksfälle für den Arbeitnehmer

7 Blick in die Praxis
7.1 Sind die Ziele erreicht worden?
7.2 Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber
7.3 Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer

8 Kritik und Fazit

9 Was jetzt? Blick in die Zukunft

1 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

Laut § 3 Abs. 1 TzBfG ist der Begriff der befristet beschäftigten Arbeitnehmers wie folgt definiert:

“§ 3 Begriff des befristet Beschäftigten Arbeitnehmers. (1) 1Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. 2Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).“

2 Zulässigkeit der Befristung

Die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages ist in § 14 TzBfG geregelt. Dieser kennt zwei Fälle:

a) Für die Befristung gibt es einen „sachlichen Grund“.
b) Die Befristung erfolgt ohne sachlichen Grund, jedoch wird ein Zeitraum von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerung nicht überschritten. Auch muss es sich um eine „Neueinstellung“ handeln, d.h. der Arbeitnehmer darf vorher nicht beim selben Arbeitgeber tätig gewesen sein.

2.1 Befristung aus sachlichem Grund

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist eine Befristung dann zulässig, wenn es hierfür einen „sachlichen Grund“ gibt. D. h., nur wenn es wirklich „einleuchtet“, soll ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsschutz begründet werden dürfen.^[1] Nach geltendem Recht gilt dies jedoch nur noch dann, wenn der Fall des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht eingreift.

Doch wann ist ein „sachlicher Grund“ gegeben? In § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG hat der Gesetzgeber acht Fälle aufgezählt. Die folgende Liste ist jedoch nicht abschließend; weitere Gründe sind möglich.

- Nr. 1 - Zeitlich begrenzte Aufgaben

Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann vorübergehend sein. Das ist z.B. der Fall, wenn ein Forschungsprojekt auf drei Jahre konzipiert und eine Verlängerung nicht vorgesehen ist. Bei einer Werbekampagne ist ähnliches denkbar.

Kein Befristungsgrund ist jedoch die unsichere Konjunkturlage: Die Tatsache, dass der Arbeitgeber nicht weiß, ob er auch in einem Jahr noch genügend Aufträge hat, stellt keinen „sachlichen Grund“ dar. Ohne Bedeutung ist ebenfalls, wenn der Arbeitnehmer nur „zur Aushilfe“ eingestellt wurde; die Bezeichnung des Vertrages ist gleichgültig. Entscheidend ist lediglich der tatsächliche Anlass der Befristung.

- Nr. 2 - Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium

Ein Sachgrund für die Befristung liegt auch vor, wenn „die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern“ (§ 14 Abs.1 Nr. 2 TzBfG)

- Nr. 3 - Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Eine gerechtfertigte zeitliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich auch daraus ergeben, dass die normalerweise mit der Aufgabe vertraute Person vorübergehend ausfällt. Die wichtigsten Beispiele hierfür sind Urlaub, Krankheit und die Entsendung ins Ausland. Im Falle der Mutterschaft und der Elternzeit gibt es eine Sonderregelung, die in §21BerzGG verankert ist.

- Nr. 4 - Eigenart der Arbeitsleistung

- Bei Schauspielern, Musikern und Sängern wird ein „sachlicher Grund“ deshalb angenommen, weil das Publikum im Allgemeinen Abwechslung wünsche. Dies gilt jedoch nur dann, wenn es auf die Person des Künstlers ankommt, also nicht bei Balletttänzern oder Chorsängern.

- Bei wissenschaftlichen Arbeiten ist eine Befristung gerechtfertigt, wenn es sich um eine Nachwuchsförderungsstelle handelt, d. h. wenn weitere Qualifikationen erworben werden sollen. Die Sonderregelung für den Hochschulbereich findet sich in den §§ 57a-57e Hochschulrahmengesetz. Sie wurde durch das TzBfG nicht verändert, jedoch durch das Gesetz vom 16.2.2002 (BGBl I S. 693) weitgehend umgestaltet.
- Nr. 5 - Erprobung
- Eine Probezeit von höchstens sechs Monaten ist gerechtfertigt, sofern Tarifverträge keine engeren Grenzen ziehen. Lediglich in Sonderfällen, wie z. B. einem Fernsehjournalisten, wird von der Rechtsprechung eine längere Frist akzeptiert. Der Erprobungszweck muss allerdings Vertragsbestandteil geworden sein und daher auch seit dem 1.5.2000 als Teil der Befristungsabrede schriftlich fixiert werden.
- Nr. 6 - Gründe in der Person des Arbeitnehmers
- “ Die amtliche Begründung nennt hier den Tatbestand der Überbrückung sowie den Fall, dass eine Aufenthaltserlaubnis in einiger Zeit ausläuft und mit hinreichender Sicherheit nicht verlängert wird.“^[2] Auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach Befristung ist hier mit einzubeziehen. Möchte dieser aus freien Stücken, d. h. ohne Beeinflussung durch den Arbeitgeber, nur vorübergehend tätig sein, so ist dies eine ausreichende Rechtfertigung. Eine bloße Einwilligung in die Befristungsklausel reicht hingegen nicht aus.
- Nr. 7 - Für befristete Beschäftigung gedachte Haushaltsmittel
- Ein sachlicher Grund für eine entsprechende Befristung liegt auch dann vor, wenn eine Stelle im staatlichen oder kommunalen Haushaltsplan nur für eine genau bestimmte Zeitdauer bewilligt wird. Jedoch reicht die bloße Unsicherheit, ob für das nächste Haushaltsjahr Mittel bewilligt werden, nicht aus.^[3] Das gleiche gilt, wenn eine Stelle (ob im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft) aus sog. Drittmitteln finanziert wird. Hierunter fallen insbesondere die AB-Maßnahmen nach § 261 Abs. 1 SGB III.
- Nr. 8 - Gerichtlicher Vergleich
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich in einem gerichtlichen Vergleich auf eine befristete Fortsetzung der Tätigkeit verständigen, wenn Meinungsverschiedenheiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bestehen. Der Vergleich als solcher stellt dann den „sachlichen Grund“ dar. Die Mitwirkung des Richters soll ein ausgewogenes Ergebnis der Verhandlungen gewährleisten. Entgegen der bisherigen Rechtslage dürften außergerichtliche Vergleiche nicht mehr genügen.

Vom „Wunsch“ des Arbeitnehmers abgesehen, können auch im Bereich des „sachlichen Grundes“ abweichende tarifliche Regelungen getroffen werden, welche die Befristungen einschränken, nach herrschender Rechtsprechung aber auch erweitern können.

2.2 Befristete Verträge ohne sachlichen Grund

Auch ohne „sachlichen Grund“ befristet werden konnte bereits seit dem BeschFG 1985 bei sog. Neueinstellungen. Durch das sog. Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz von 1996 bis zum 31.12.2000 wurde diese Möglichkeit drastisch ausgeweitet, durch das TzBfG nunmehr jedoch wieder etwas eingeschränkt.

Hiernach gilt: Eine Befristung ist bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. während dieser Gesamtdauer von zwei Jahren kann das Arbeitsverhältnis insgesamt dreimal verlängert werden. (§ 14. Abs. 2 TzBfG)

3 Blick zurück – Wie kam es zum § 14 Abs. 2 TzBfG?

Zunächst waren befristete Arbeitsverträge für den BGB-Gesetzgeber der Normalfall (§620BGB). Sie boten dem Arbeitnehmer mehr Schutz als unbefristete, da während der Laufzeit eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen war, sofern die Parteien nichts anderes vereinbart hatten (§ 620 Abs. 2 BGB)

Dies änderte sich mit Einführung des Kündigungsschutzes. Ab jetzt war das unbefristete Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer das sicherere. Mit Hilfe des befristeten Arbeitsvertrages konnte der Kündigungsschutz umgangen werden. Von dieser Möglichkeit wurde nicht selten Gebrauch gemacht. Hierauf beruht das Phänomen der sogenannten Kettenarbeitsverträge. Damit es nicht zum Kündigungsschutz kam, wurden ganz nach Bedarf befristete Arbeitsverträge aneinandergereiht; unter Umständen über Jahre hinweg.

Dieser Praxis bereitete das BAG ein Ende, indem es in den Fällen, in denen eine Umgehung des Kündigungsschutzes in Betracht kam, für die Befristung und ursprünglich auch für deren Dauer einen sachlichen Grund verlangte. Der Gesetzgeber hat diese Rechtsprechung akzeptiert, ließ aus arbeitsmarktpolitischen Gründen aber Verträge ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zu. Inzwischen haben die Europäischen Sozialpartner ein Abkommen über befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen, das der europäische Gesetzgeber in Form der Richtlinie 99/70/EG sanktioniert hat. Der deutsche Gesetzgeber hat die Richtlinie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in nationales Recht umgesetzt, indem er die Rechtsgrundlagen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen seit dem 1.1.2001 allgemein im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt hat.^[4]

Neben dem auf das europäische Recht zurückgehenden allgemeinen TzBfG enthält das deutsche Recht jedoch weiterhin für besondere Fallkonstellationen gesetzlich geregelte Sonderbefristungstatbestände, z.B. in §21 BerzGG, §§57a ff. HRG.

[...]

^[1] grundlegend: BAG, AP Nr. 16 zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag

^[2] Däubler, Arbeitsrecht, 4. Auflage, S. 322

^[3] BAG, AiB 1988, 261

^[4] Vgl. auch Hromadka, Maschmann, Arbeitsrecht Band 1, S.79 ff