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Möglichkeiten und Probleme des deutschen Modells betrieblicher Mitbestimmung unter Berücksichtigung der Novelle zum Betr.VG.

Hausarbeit 2002 32 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1 Einleitung

2 Betriebsverfassungsgesetz (Betr.VG.)
2.1 Begriffsbestimmungen
2.2 Historische Entwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes
2.3 Novelle zum Betriebsverfassungsgesetz

3 Betriebliche Mitbestimmung
3.1 Pro und Kontra zum Betriebsverfassungs-Reformgesetz
3.2 Auswirkungen der betriebliche Mitbestimmung
3.3 Betriebsvereinbarung

4 Einflußfaktoren der betrieblichen Mitbestimmung
4.1 Allgemeine Arbeitslosigkeit
4.2 Arbeitsmarktpolitik
4.3 Zukunftsaussichten für das Betriebsverfassungsgesetz

5 Schlußbetrachtung

Anlagen

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1 Gesamtergebnis der Betriebsratswahlen von 1975 bis 1994.

2 Die wichtigsten Änderungen des neuen Betriebsverfassungsgesetzes.

3 Arbeitslose und Arbeitslosenquote in Deutschland von 1991 bis 1998.

4 Eintritte in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung von 1991 bis 1997.

5 Informationen zur betrieblichen Mitbestimmung.

1 Einleitung

Es handelt sich bei der „betrieblichen Mitbestimmung“ nicht um eine Spezies der Neuzeit, sondern um einen langwierigen gesellschafts-politischen Entwicklungsprozeß.

Zu Beginn der Industrialisierung waren die Handwerksmeister, die Fabrikherren und die Handelsherren noch mit den ihnen zur Verfügung stehenden technischen Hilfsmitteln vertraut, wodurch sie nicht auf die Hilfe der Mitarbeiter angewiesen waren. Sie regierten ihren „Betrieb“ selbstherrlich, autoritär und patriarchalisch. Für sie gab es nur das Prinzip des Befehlens und des Gehorchens[1].

Durch den Ausbau der Handelsbeziehungen wurde ihr Interesse am Produktionsprozeß geweckt[2]. Sie erkannten, dass die durch Arbeitsteilung herausgebildete gesellschaftliche Produktivität, die Arbeit, als Produktionsmittel einsetzbar war[3] und investierte in Fabriken, Erfindungen usw., um die Produktionsweise noch effektiver gestalten zu können, um daraus Kapital zu schlagen und somit einen höheren Gewinn zu erzielen[4]. Dieses brachte einerseits den technischen Fortschritt voran, auf der anderen Seite schaffte dieses jedoch auch ein System der Ausbeutung. So wurde z.B. die Arbeitsproduktivität der beschäftigten Lohnarbeiter gesteigert, ohne dass diese für ihre Mehrarbeit den entsprechenden Lohn erhielten. D.h.: Das gesteigerte Mehrprodukt behielten die Kapitalisten für sich.

Eine Folge dieser kapitalistischen Marktwirtschaft war, dass die unterste Gesellschaftsstufe, die Lohnarbeiter zu einer zahlenmäßig ständig wachsenden Klasse wurde, die keine Aufstiegsschancen sowie keine Einflußmöglichkeiten auf das Arbeitsgeschehen hatte. Man kann auch sagen, die Leibeigenschaft wurde abgeschafft und das Armenrecht eingeführt[5]. Erst die fortschreitende Technologie, die zunehmende Größe der Unternehmen sowie die immer stärker werdende Arbeitsteilung brachte einen gesellschaftlichen Wertewandel hervor, welcher schließlich zur Ablösung des autoritären Führungsstils führte[6].

Im Zuge des gesellschaftlichen Wertewandels sowie der allgemeinen gesellschaftlichen Bewußtseinsveränderung, errang das Thema: „Betriebliche Mitbestimmung“ immer mehr an Bedeutung, da dieses stets mit sozialen Konflikten gekoppelt war und ist. Vor allem brachte die allgemeine Demokratisierung (zwar erst im 20. Jahrhundert) einen wegweisenden Fortschritt der betrieblichen Mitbestimmung, eine rechtlich Absicherung im Betriebsverfassungsgesetz.

Als eines der wichtigsten Mittel zur Gestaltung und Umsetzung von Mitbestimmungsrechten in einem Unternehmen ist heutzutage das Betriebsverfassungsgesetz sowie die zwischen dem Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung zu benennen.

Die Möglichkeiten und Probleme des deutschen Modells betrieblicher Mitbestimmung, unter Berücksichtigung der Novelle zum Betriebsverfassungsgesetz mit seinen wirtschaftlichen- und gesellschaftspolitischen Folgen, sollen im Rahmen dieser Arbeit dargestellt werden.

Über einen kleinen geschichtlichen Abriß zur betrieblichen Mitbestimmung in der Einleitung, führt diese Arbeit im zweiten Abschnitt über eine kurze Begriffsbestimmung zu den historischen Daten und Fakten der verschiedenen Entwicklungsstufen des Betriebsverfassungsgesetzes. Des weiteren wird auf die Novelle zum Betriebsverfassungsgesetz eingegangen. Hier werden die wichtigsten Änderungen sowie die Einschränkungen in Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften des Betriebsverfassungs-Reformgesetzes dargestellt.

Auf die konkrete betriebliche Mitbestimmung wird im dritten Abschnitt eingegangen. Wie überall gibt es auch hierbei Vor- und Nachteile, welche an aktuellen Äußerungen in Pro und Kontra dargestellt werden, obgleich in dieser Arbeit keine Weiß- und Schwarzmalerei betrieben werden soll. Auch wird auf die Auswirkungen der betrieblichen Mitbestimmung eingegangen, wobei einer der Faktoren, „die Arbeitszufriedenheit“ aufgezeigt wird.

Im vierten Abschnitt werden zwei der wichtigsten Einflußfaktoren der betrieblichen Mitbestimmung, die allgemeine Arbeitslosigkeit sowie die sich hieraus ergebende Arbeitsmarktpolitik dargestellt, welche dann über die wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Zukunftsaussichten zum fünften Abschnitt, zur Schlußbetrachtung führt.

Auf eine Gegenüberstellung des alten und des neuen Betriebsverfassungsgesetzes wird im Rahmen dieser Hausarbeit verzichtet, da dieses den Rahmen sprengen würde. Auch wird dieses bereits sehr anschaulich und übersichtlich in nachfolgender Lektüre dargestellt:

- DGB. (2/2001-01.08.2001). Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes.
- Hold, Dieter. (2001). Betr.VG. Alle Änderungen des neuen Betriebsverfassungsgesetzes.

2 Betriebsverfassungsgesetz (Betr.VG)

2.1 Begriffsbestimmungen

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist das gewählte Repräsentationsorgan (Vertretungsorgan) der Belegschaft eines Betriebes/Unternehmens, welcher die betriebliche Mitbestimmung für die gesamte Belegschaft wahrnimmt. Sie schließen im Sinne der Belegschaft mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen ab, die für diesen Betrieb ohne Ansehen des Mitarbeiters ihre Gültigkeit besitzt. Betriebsräte bestimmen z.B. bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitszeiten sowie bei Einstellungen und Versetzungen von Arbeitnehmern mit. Sie müssen vor jeder Kündigung angehört werden. Auch achten sie auf die richtige Umsetzung des Tarifvertrages. Werden neue Technologien eingeführt, sorgen sie dafür, dass die Gesundheit nicht auf der Strecke bleibt und Arbeitnehmerdaten geschützt sind. Wenn es um Arbeitsbedingungen, z.B. um Ärger geht, können Betriebsräte selbst initiativ werden. Laut Betr.VG sind der Betriebsrat und die Gewerkschaft als voneinander unabhängige Organisationen zu sehen, wodurch sich der Betriebsrat für alle Arbeitnehmer (und nicht nur Gewerkschaftsmitglieder) einsetzt[7].

Betriebsverfassungsgesetz

Bei dem neuen Betriebsverfassungsgesetz handelt es sich um ein Bundesgesetz, welches das Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.1972 reformierte (schon 1920-1934 Betriebsrätegesetz und 1952 Betriebsverfassungsgesetz)[8]. Dieses Gesetz soll die Mitbestimmung im Interesse der Beteiligung (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) am Arbeitsplatz und im Betrieb sowie die gegenseitige Motivation stärken[9]. Seit dem 28. Juli 2001 ist das neue Betriebsverfassungs-Reformgesetz in Kraft[10].

Betriebsvereinbarung

Bei einer Betriebsvereinbarung handelt es sich im Rahmen des Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechtes um einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat, in dem die Durchführung gemeinsamer Beschlüsse und Betriebsvereinbarungen, die Arbeitsverhältnisse betreffen, gesetzlich geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung fungiert als Ergänzung zu einzelvertraglichen Regelungen und zum Tarifvertrag. Die schriftlich festgelegten Bedingungen haben Normalcharakter, sind unmittelbar und zwingend für und gegen alle Betriebsangehörigen bezüglich der Arbeitsverhältnisse anzuwenden. Für die Regelung bestimmter Fragen besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, besonders in sozialen Angelegenheiten. Kommt es zu keiner Einigung, so kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat eine Einigungsstelle anrufen, deren Entscheidung in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten bindend ist und die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung hat[11].

Gewerkschaft

Eine Gewerkschaft ist ein Interessenverband von abhängig beschäftigten Arbeitnehmern zur Verbesserung ihrer wirtschaftlichen- und sozialen Lage der. Ihr Hauptziel ist jedoch: „Die Schaffung besserer Arbeitsbedingungen“ gegenüber den Arbeitgebern. Sie tritt als Gesamtheit der Arbeitnehmer auf und ist bemüht, die wirtschaftliche Ungleichheit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auszugleichen. Im Sinn des Artikels 9, Abs. 3 des Grundgesetzes bilden sie sozusagen eine „Koalition[12].

Mitbestimmung

„Das Recht zur innerbetrieblichen Mitbestimmung steht in Deutschland für mittlere- und kleinere Betriebe nach dem Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.1972 ausschließlich dem Betriebsrat zu. In größeren Unternehmen haben außerdem Vertreter der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat sowie der Arbeitsdirekor im Vorstand“ ein Mitspracherecht[13]. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist im Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) verankert[14].

Verbindung zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft

Anlage 1 verdeutlicht den engen Zusammenhang zwischen dem Betriebsrat und der Gewerkschaft, obgleich es sich bei diesen rechtlich gesehen um zwei voneinander getrennte Organe handelt[15]. Bei Bedarf unterstützt die Gewerkschaft den Betriebsrat, steht ihm mit Rat und Tat zur Seite und unterstützt ihn insbesondere, wenn es sich um Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber handelt[16].

2.2 Historische Entwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes

Die geschichtliche Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung bis hin zum heutigen Betriebsverfassungsgesetz (vom 28. Juli 2001) reicht bis ins 19. Jahrhundert zurück und ist bereits als historisch anzusehen. Diese Entwicklung sowie der Kampf der Gewerkschaften und der Arbeitnehmer, in den Betrieben mitzuwirken, war zu einem von Erfolgen, wie z.B. bei der Einführung der Montanmitbestimmung, sowie zum anderen von teilweise herben Rückschlägen und Kompromissen gekennzeichnet.

1848: Während der Industrialisierung und der Arbeiteremanzipation bilden sich örtlich Gruppen von Arbeitern, die im Zuge der revolutionären Bewegung von 1848/49 verbriefte Rechte und eine Interessenvertretung forderten. Um ihre Forderungen durchzusetzen organisieren sie Demonstrationen und Streiks, und legten z.B. der Frankfurter Nationalversammlung einen Entwurf über die Gestaltung einer Betriebsvertretung und eines Fabrikausschusses, vor. Die Aufgabe dieser Ausschüsse soll es sein, bei Streitigkeiten zu vermitteln, das Interesse der Arbeiter an der Fabrik zu fördern und zur Entfaltung des Gewerbes beizutragen. Diese Forderung blieb damals jedoch ohne Erfolg.

1881: Der Arbeitskampf zur Schaffung besserer Arbeitsbedingungen usw. geht ohne Erfolg weiter. Die Gewerbeordnung sieht nur freiwillige Arbeiterausschüsse vor, woraufhin immer wieder gestreikt wird.

1905: Das Preußische Abgeordnetenhaus beschließt auf Grund des großen Bergarbeiterstreiks die obligatorische Einrichtung von Arbeiterausschüssen auf allen Bergwerken mit mehr als 100 Arbeitnehmern, welche nur teilweise demokratisch ambitioniert sind.

1916: Während des Ersten Weltkrieges (1914-1918) sollen die innenpolitischen Konflikte sowie die zunehmenden Versorgungsprobleme mit dem „Vaterländischen Hilfsdienstgesetz“ kaschiert werden. Durch Gewährung geringfügiger Rechte soll die Arbeiterbewegung ruhig gestellt und an das bestehende Herrschaftssystem gebunden werden.

1918: Im November führte die Massendemonstration zur Revolution, zur Ablösung des Preußentums bis hin zur Ausrufung der Weimarer Republik am 09.11.1918. In der Weimarer Verfassung wurde das Betriebsrätegesetz verankert.

1920: Das Betriebsrätegesetz vom 04. Februar 1920 der Weimarer Republik wird beschlossen und in die Praxis umgesetzt. Erstmals wurde allen Arbeitnehmern die gesetzliche Möglichkeit geschaffen, die Arbeitsverhältnisse zu verbessern. So wurde z.B. der Achtstundenarbeitstag oder die Schaffung von Sozialleistungen eingeführt.

1933: Es gelang der Regierung Brünning nicht, die Spar- und Deflationspolitik, hervorgerufen durch die Weltwirtschaftskrise 1929 zu überwinden. Nach der Machtübernahme Hitlers, setzen die Nazis das Weimarer Betriebsrätegesetz außer Kraft. Dafür wird die Deutsche Arbeitsfront gegründet, wodurch zu einem die ideologische Gleichschaltung erreicht wird und die Arbeitslosenzahl von 4,8 Millionen auf nur noch 100.000 zurück geht. Zum anderen verfolgt diese Arbeitsfront eine autokratische Betriebsverfassung nach dem nationalsozialistischen Führerprinzip, welches zu einem Rückschlag der Demokratie führt. Gewerkschaften und Arbeiterparteien werden zerschlagen und verboten. Der Zweite Weltkrieg beginnt 1939 und dauert sechs Jahre.

1946: Es kommt zu einem Neuanfang der betrieblichen Mitbestimmung. Das alliierte Kontrollratsgesetz Nr. 22 gewährt den Betriebsausschüssen einzelne Mitbestimmungsrechte und legt einen einheitlichen juristischen Rahmen fest.

1950: Ein Betriebsverfassungsgesetz wird in einem Regierungsentwurf vorgelegt. Er ist im Vergleich mit dem Kontrollratsgesetz Nr. 22 von 1946 ein Rückschritt und enthält weniger Mitbestimmungsrechte als zuvor das Weimarer Betriebsrätegesetz von 1920.

1952: Das erste Betriebsverfassungsgesetz wird beschlossen. Für die Mehrzahl der Betriebe bringt dieses allerdings nur wenig Fortschritte in der Mitbestimmung. An vielen Stellen stehen nur Kompromisslösungen, wobei vor allem die Wünsche der Gewerkschaften und Arbeiterverbände größtenteils unerfüllt blieben. Den Arbeitnehmern in Großbetrieben der westdeutschen Eisen- und Stahlindustrie und im Bergbau gewährt es die volle Parität (Montanmitbestimmung). Das heißt: „Der Aufsichtsrat besteht zur Hälfte aus Vertretern der Arbeitgeber und zur anderen Hälfte aus Arbeitnehmern“.

[...]


[1] Vgl. Bieding/Scholz. (1971), S. 7-10.

[2] Vgl. Dobb. (1970), S. 131-145.

[3] Vgl. Braudel. (1986), S. 358-366.

[4] Vgl. Bieding/Scholz. (1971), S. 7-10.

[5] Vgl. Dobb. (1970), S. 127-145.

[6] Vgl. Bieding/Scholz. (1971), S. 7-10.

[7] Vgl. Keller. (1999), S. 82 ff sowie Ludewig. (1978). Band 1, S. 391.

[8] Vgl. Ludewig. (1978). Band 1, S. 392.

[9] Vgl. Trebinger. (2001), S. 5. und Keller (1999), S. 79 ff.

[10] Vgl. Hold. (2001), S. 3.

[11] Vgl. Keller. (1999), S. 85 ff sowie Ludewig. (1978). Band 1, S. 392.

Ob eine Betriebsvereinbarung „unabdingbar“ ist, bleibt umstritten, wir aber nach über-

wiegender Auffassung bejahrt.

[12] Vgl. Ludewig. (1978). Band 4, S. 71, Keller. (1999), S. 29 und

Bundeszentrale. (1995). S. 15.

[13] Vgl. Ludewig. (1978). Band 6, S. 394.

[14] Vgl. Trebinger. (2001), S. 109 ff.

[15] Anlage 1. Gesamtergebnis der Betriebsratswahlen. Keller. (1999), S. 92.

[16] Telefonische Auskunft von Frau Helga Bischoff. (07.12.2001), IGM-Berlin.

Details

Seiten
32
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783638257817
ISBN (Buch)
9783640235049
Dateigröße
442 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v22466
Institution / Hochschule
Fachhochschule für Wirtschaft Berlin – Betriebswirtschaft
Note
2,0
Schlagworte
Möglichkeiten Probleme Modells Mitbestimmung Berücksichtigung Novelle Betr Arbeitsgestaltung Partizipation Beziehungen

Autor

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