Coaching als Mittel der vertikalen Mitarbeiterförderung

Inhaltsverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung

2 Was ist Coaching?

3 Abgrenzung zwischen Coaching und Mentoring

4 Anlässe für das Coaching

5 Ziele des Coaching

6 Grenzen der Coaching

7 Spannweite des Coaching

8 Schlußfolgerung

Anlagen

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1. Anlässe für das Coaching

2. Ziele von Coaching

Vorwort

Die Förderung von Mitarbeitern im Unternehmen verfolgt mehrere Ziel. Zum einen sollen sich die Mitarbeiter mit den Unternehmensleitbildern und Zielen, sowie mit den Unternehmensaufgaben identifizieren. Zum anderen sollen sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter sensibel für notwendige Veränderungen gemacht werden. Dies führt dazu, kreatives Denken und die Motivation auf beiden Seiten zu fördern. Die Maßnahmen zur Umsetzung der notwendigen Mitarbeiterorientierung dienen letztendlich nicht nur der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter, sondern auch der Steigerung der Wertschöpfung und des Unternehmenserfolges, was auch zum Nutzen des Unternehmenskunden ist^[1].

Aufgrund des internationalen Konkurrenzkampfes der Unternehmen ist es notwendig, die Humanressourcen optimal einzusetzen und zu nutzen. Aus diesem Grund ist es zur Sicherung der Marktposition wichtig, nicht nur in die Nachwuchsförderung zu investieren, sondern auch in die Förderung der eigenen Mitarbeiter^[2]. Dies soll zum Beispiel durch die Identifikation der Potentialträger mit dem Unternehmen erfolgen. Das wird auch immer mehr von großen Unternehmen erkannt und entsprechende Programme erstellt^[3].

Anderseits sollte ein Unternehmen berücksichtigen, dass nicht nur der Gesamtunternehmenserfolg im Mittelpunkt steht, sondern auch die persönlichen Ziele und Wünsche der Mitarbeiter^[4].

Zur Förderung von Mitarbeitern gehört heutzutage zunehmend das Coaching, welches im Rahmen dieser Hausarbeit als Mittel der vertikalen Mitarbeiterförderung vorgestellt wird.

1 Einleitung

Gerade in unsicheren Zeiten suchen Menschen verstärkt nach Halt und Orientierung, besonders dann, wenn sie als Führungskraft an den Konsequenzen ihres beruflichen Handelns gemessen und bewertet werden. Sowohl im System der Wirtschaft, als auch im privaten Bereich haben sich vor diesem Hintergrund besonders in den letzten Jahren verstärkt Beratungsaktivitäten, publizierte Ratgeber oder Selbsthilfegruppen herausgebildet, mit dem Ziel, dass sich Menschen über sich selbst und ihr Leben, über ihre Arbeit und ihre Beziehungen mit anderen aussprechen, bzw. ihr Handeln und Verhalten reflektieren können. So kommt es, dass auch Führungskräfte auf diesen Wegen nach Formen suchen, mit denen sie ihre Arbeitsziele und Orientierung steigern oder diese wiedergewinnen können.

Die Unternehmen interessieren sich verstärkt für Mitarbeiter, die sich selbst als Mitunternehmer betrachten, und entsprechend motiviert das Marktgeschehen verfolgen, um so bestmöglichst im Sinne des Unternehmens zu handeln, um den Unternehmenserfolg zu steigern. In diesem Zusammenhang hört man immer öfter den Begriff des "Coaching"^[5], mit dem versucht wird, dem Anspruch diesen permanenten Unternehmenserfolges gerecht zu werden und dieses zu fördern.

Alltägliche Situationen im Berufsalltag, wie Auseinandersetzung mit folgenreichen Entscheidungen, persönliche Krisen, Veränderung der Berufsrolle oder ein unformulierter Lernbedarf stehen immer öfter dem heute allgemein erwarteten Leistungsanforderungen gegenüber. Dies kann zunehmend zu Problemen in Form von Über- bzw. Unterforderung, Enttäuschung oder Frustration der Mitarbeiter führen.^[6]

Einige Unternehmen haben festgestellt, dass Seminarbesuche ihrer Mitarbeiter alleine nicht ausreichen, um diese wirklich zu Spitzenmitarbeitern zu entwickeln. Aus diesem Grund setzt man mittlerweile das Coaching ein, um den Transfer des gelernten in die Praxis sicherzustellen.^[7] Zu diesem Zweck ähnelt der Coach dem Trainer eines Spitzensportlers. Ihm soll als Entwickler und Betreuer des Mitarbeiters die Aufgabe und Bedeutung eines persönlichen Beraters zukommen.

Nach einer kurzen Einleitung zu diesem Thema, führt dieses Kapitel im zweiten Abschnitt zu der Begriffsdefinition des Coaching und zum dritten Abschnitt, der Abgrenzung zum Mentoring, welches bereits zuvor im Kapitel 1 behandelt wurde. Der vierte Abschnitt erläutert die Anlässe für das Coaching, bevor im fünften Abschnitt die Ziele des Coachings und deren Zielsetzung benannt werden. Auf die Grenzen und die Spannweite des Coachings wird im sechsten und siebenden Abschnitt hingewiesen. Im achten Abschnitt folgt eine Schlußbetrachtung, womit dieses Kapitel endet.^[8]

2 Was ist Coaching?

Looss beschreibt das ,,Coaching" als ,,personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt", welches als eine Form der Managerweiterbildung angeboten wird. Es geht also um zwei Personen, die im Kontext der Berufstätigkeit miteinander in einer ,,Beratungsbeziehung" stehen. Sie verfolgt das Ziel der Leistungssteigerung. Dabei stellt der eine, derjenige, der die Anleitung übernimmt, den ,,Coach" dar, während der andere neudeutsch als „Coachee“ bezeichnet wird. Im weiteren Verlauf dieses Kapitales wird der „Coachee“ als „Kunde“ bezeichnet. Der Kunde erhofft sich in der Regel, etwas persönlich und beruflich Bedeutsames geklärt zu bekommen, zu erlernen, zu besprechen, einzuüben oder herauszufinden.^[9]

Coaching konzentriert sich in der Regel auf eine einigermaßen abgrenzbare Gruppe von Menschen, z.B. Führungskräfte, Manager. Es spielt sich ausschließlich in der Arbeitswelt ab und unterscheidet sich so von anderen personenorientierten Beratungs- und Beziehungssituationen. Der Kunde ist oftmals eine Führungskraft, und so sind die auftretenden Themen und Ziele beim Coaching entsprechend auf die jeweilige Arbeitswelt bzw. Berufsrolle bezogen. Dabei sind im Gegensatz zu herkömmlichen Führungs- und Managementtrainings nicht der Leitfaden des Seminarleiters, bzw. die gruppendynamischen Prozesse für den Seminarverlauf bestimmend, sondern eher die Person des Kunden. So erhält das Coaching auch seinen individuellen Charakter, bzw. wird auch als ,,die individuellste Form des Trainings" beschrieben.^[10]

Die Bedeutung des Coaching wird vor allem daran sichtbar, dass es keinen vorgefertigten Leitfaden gibt bzw. die Bandbreite der angewandten Trainingsmethoden nie ganz feststeht, sondern individuell vom jeweiligen Fall abhängig sind. Der entsprechende Trainingsstoff leitet sich zumeist aus einer zu Anfang des Coaching durchgeführten Befragung des Kunden durch den Trainer her. Hierbei werden neben dem sozialen Umfeld auch Begriffe wie ,,physische Befindlichkeit, Weltanschauung, Ziele, Wünsche, Tabus, Denkmuster, Angewohnheiten, Ängste und private bis intime Themen..." aufgenommen und berücksichtigt. So ist auch zu verstehen, dass das Coaching sich bis in den privaten Bereich erstrecken kann. Er findet aber hauptsächlich ,,on the job" statt.^[11]

[...]

^[1] Bulliger (1996), S. 7.

^[2] Kramer/von Landsberg (1981), S. 124.

^[3] Winsen, Christa van (1999), S. 22.

^[4] Rosenstiel, Regnet, Domsch (1999), S. 1.

^[5] Vgl. Whitmore. (1996), S. 9-10.

^[6] Vgl. Looss. (1991), S. 117-119.

^[7] Vgl. Hamann/Huber. (1997), S. 1-3.

^[8] Vgl. Innerhofer/Lang. (2000), S. 15-17.

^[9] Vgl. Looss. (1991), S. 13-15.

^[10] Vgl. Tüchthüsen/Bando/Krüger. (2001), S. 44-71.

^[11] Vgl. Stemmann/Wenzel. (1992), S. 60-63