Der Zusammenhang zwischen Gruppenkohäsion und Gruppenleistung

Gliederung

1 Einleitung

2 Definition
2.1 Gruppe
2.2 Kohäsion
2.3 Leistung

3 Bedingungen die zur Gruppenkohäsion führen
3.1 Kohäsion als abhängige Variable
3.2 Kohäsion als unabhängige Variable

4 Das Modell von Janis
4.1 Grundgedanke von Groupthink
4.1.1 Kriterium der Gruppenpolarisierung
4.1.2 Entstehung von Groupthink
4.2 Randbedingungen von Groupthink
4.2.1 Gruppenkohäsion
4.2.2 Strukturelle Fehler der Organisation
4.2.3 Provokativer situationaler Kontext
4.2.4 Das Zusammenspiel der drei Randbedingungsblöcke
4.3 Vermittelnder Mechanismus – „concurrence seeking“
4.4 Groupthink-Symptome
4.5 Groupthink-Konsequenzen
4.6 Kritik zum Groupthink-Modell
4.7 Fallstudien zur Überprüfung des Groupthink-Modells

5 Der Zusammenhang zwischen Gruppenleistung
und Gruppenkohäsion
5.1 Formulierung der Hypothese
5.2 Operationale Definition von Kohäsion
5.2.1 Soziometrie
5.2.1.1 Kriterien für eine Soziometrische Untersuchung
5.2.1.2 Durchführung des Soziometrischen Tests
5.2.1.3 Analyse der Ergebnisse des Soziometrischen Test
5.2.1.4 Fehlerquellen
5.2.1.5 Gütekriterien
5.2.2 Operationale Definition von Leistung
5.2.3 Einbindung weiterer Randbedingungen
5.3 Untersuchungsdesign
5.3.1 Stichprobenauswahl und Durchführung – Hauptschule
5.3.2 Stichprobenauswahl und Durchführung – Polizeischule
5.4 Auswerteverfahren
5.5 Validitätseinschränkung der Untersuchungsmethode
5.5.1 Interne Validität
5.5.2 Externe Validität

6 Empirische Ergebnisse
6.1 Untersuchung von Mullen and Cooper
6.2 Untersuchung von Callaway & Esser
6.3 Untersuchung von Seashore

7 Diskussion – Schlussfolgerung aus den Ergebnissen

8 Ausblick

Literaturliste

1 Einleitung (Chr.Niedermayer)

Das Thema Gruppe gehört seit den berühmten Hawthorne-Untersuchungen von MAYO (1933, 1945) in der Fabrik der Western Electric Company in Hawthorne bei Chicago zu den wichtigsten Diskussionsgebieten der Psychologie.

In diesen Studien gelang der Nachweis, dass das Verhalten und die Leistung der arbeitenden Menschen in Organisationen geprägt werden durch die sozialen Beziehungen untereinander.

In der so genannten „human relations“ Bewegung entstand die Forderung nach einer stärkeren Beachtung der sozialen Motivation der Menschen in Organisationen und Gruppen, um, so ihre These, über die Gruppenbildung die Zufriedenheit der Arbeitnehmer und zugleich eine Leistungssteigerung zu bewirken.

Nachdem die Bedeutung der Gruppe erkannt wurde, hat man gerade im Bezug auf Leitungssteigerung intensive Forschungsarbeit betrieben.

Durch eine Reihe experimenteller Befunde kam man zu der Auffassung, dass sowohl quantitative als auch qualitative Aufgaben von einer Gruppe meist besser gelöst werden können als von Einzelpersonen. Dies führte dazu, dass für viele Tätigkeitsbereiche in Organisationen Gruppenarbeiten empfohlen wurden.

Im Rahmen betrieblicher Schulungen oder auch in populärwissenschaftlichen Schriften wurde oft die These vertreten, dass ein gutes Betriebsklima und ein hoher Zusammenhalt, sprich eine hohe Kohäsion, innerhalb einer Arbeitsgruppe zu einer Verbesserung des Leistungsverhaltens führen. „Eine derartige These mag zunächst plausibel klingen; sie entspricht auch der Auffassung vieler Praktiker, allerdings nicht dem Stand sozialpsychologischer Forschung“ (Rosenstiel, 2000, S. 257).

Die Beziehung zwischen Gruppenkohäsion und Leistungsverhalten ist

nicht nur von theoretischem, sondern auch von praktischen Interesse. In Arbeitsgruppen, die längere Zeit zusammenarbeiten kann sich ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl, eine starke Gruppenkohäsion, entwickeln.

Es ergibt sich deshalb die Frage:

Welcher Zusammenhang besteht zwischen Gruppenkohäsion und Gruppenleistung? Führt eine hohe Gruppenkohäsion automatisch auch zu einer höheren Gruppenleistung oder wirkt sich niedrige Kohäsion eher positiv auf die Leistung einer Gruppe aus?

Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt in der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Gruppenleistung und Gruppenkohäsion.

Ob dieser Zusammenhang besteht und wie er sich auswirkt soll anhand einer fiktiven Studie in Schulklassen eines Förderzentrums und in Klassen einer Polizeischule untersucht werden. Bei der Aufgabenstellung wird dabei auf den Leistungstyp des Problemlösens nach WITTE zurückgegriffen.

Zu Beginn dieser Arbeit stehen die Definitionen der Begriffe Gruppe, Kohäsion und Leistung.

Kohäsion wird im Anschluss daran als abhängige und als unabhängige Variable zur Leistung betrachtet.

Als theoretischen Ansatz für die Fragestellung wird das groupthink-Modell von JANIS (1972) herangezogen und ausführlich dargestellt.

Im Anschluss daran erfolgen theoretische Überlegungen, mit dem Ziel, basierend auf dem Schwerpunkt dieser Hausarbeit, eine Arbeitshypothese abzuleiten. Im weiteren Verlauf wird die Hypothese operationalisiert.

Nach der Erstellung eines Untersuchungsdesigns werden bestimmte Validitätsprobleme besprochen.

Nach der Vorstellung empirischer Ergebnisse diverser Fallstudien, folgt eine Interpretation der Hypothese vor einem abschließendem Resümèe und Ausblick.

2 Definition (Chr. Niedermayer)

An Arbeitsgruppen oder auch an private Gruppen werden von den einzelnen Mitgliedern bestimmte Erwartungen gestellt. Es gibt Vorstellungen über die verschiedenen Formen der Interaktion, über den Zusammenhalt in der Gruppe und oft wird auch durch den Eintritt in eine Gruppe ein gewisser Leitungsvorteil erwartet.

Da sich diese Arbeit mit dem Zusammenhang von Gruppenkohäsion und Leistung beschäftigt, sollen zuerst die Begrifflichkeiten Gruppe, Kohäsion und Leistung aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet und definiert werden.

2.1 Gruppe (Chr. Niedermayer)

Der Terminus Gruppe wird sowohl im täglichen Sprachgebrauch als auch in den verschiedenen Wissenschaften sehr unterschiedlich verwendet. Auch in der Psychologie sind viele Gruppendefinitionen vorhanden, die zum Teil erheblich voneinander abweichen.

So wird Gruppe z.B. im Psychologischen Wörterbuch von DORSCH

(1998, S. 339) folgendermaßen definiert:

„Es genügt nicht das bloße Zusammensein von Personen als Menge bzw. als „soziales Aggregat“ (PARSONS) oder die Gleichartigkeit von definierenden Merkmalen (Klassen), auch nicht, wenn im letzteren Fall das Definitionsmerkmal „gemeinsames Ziel“ handlungsrelevant geworden ist (Verband)“.

Dies bedeutet, wenn zwei oder mehrere Personen die Bezeichnung Gruppe tragen sollen, müssen entweder zwischen ihnen wenigstens ansatzweise Interaktionen oder es muss eine Strukturierung, also Ansätze von Rollenverteilung vorhanden sein.

In dieser Arbeit wird von einer eher sozialpsychologischen Definition ausgegangen, die sich auf die Funktion der Gruppe für das Individuum bezieht.

„Psychologische Definitionen der Gruppe sagen etwas über den Zusammenhang der Individuen, ihre Beziehungen zueinander aus, aber nichts über diese Individuen selbst“ (Sader, 1998, S.39).

ROSENSTIEL (2000, S. 252) definiert die Gruppe kurz und knapp indem er die wichtigsten Merkmale einer Gruppe beschreibt:

Sie ist für ihn eine „Mehrzahl von Personen in direkter Interaktion über eine längere Zeitspanne bei Rollendifferenzierung und gemeinsamen Normen, verbunden durch ein Wir-Gefühl“.

SADER (1998, vgl. S. 39) bezeichnet den Begriff Gruppe als Konstruktbegriff, der uns erleichtern soll Ordnung in unsere Gedanken und Wahrnehmungen zu bekommen. Er sieht es als nützlich an, aus der Vielzahl möglicher Definitionen häufig verwendete „Bestimmungsstücke“ zusammenzustellen. Er beschreibt für die Mitglieder einer Gruppe folgende „Bestimmungsstücke“: Sie

- erleben sich als zusammengehörig
- definieren sich explizit als zusammengehörig
- verfolgen gemeinsame Ziele
- teilen Normen und Verhaltensvorschriften für einen bestimmten Verhaltensbereich
- entwickeln Ansätze von Aufgabenteilung und Rollendifferenzierung
- haben mehr Interaktionen untereinander als nach außen
- identifizieren sich mit einer gemeinsamen Bezugsperson oder einem gemeinsamen Sachverhalt oder einer Aufgabe
- sind räumlich und/oder zeitlich von anderen Individuen der weiteren Umgebung abgehoben.

ADELT-GATTINGER (1998, vgl. S.3) sieht die Lösungen von SADER und ROSENSTIEL zwar als sinnvoll und elegant, betont aber auch deren Nachteile. So legen beide Kohäsion als Gruppenmerkmal fest und übersehen die Tatsache, dass starke Gefühle nicht immer nur Anziehung bedeuten müssen. Des Weiteren kritisiert sie, dass die Definition weder Differenzierungen zwischen den verschiedenen Gruppenarten erlauben, noch werden weder die Bestimmungsstücke, deren Ausprägung und das Ausmaß genauer differenziert, damit mit man von einer bestimmten Gruppe sprechen kann.

Aus diesem Grund erweitert ADELT-GATTINGER sinnvoller Weise die Definition von SADER um die Angabe von zahlenmäßig oder verbal genauer beschreibbaren Ausprägungen der „Bestimmungsstücke“.

Sie sagt, dass Gruppen in ihrer Unterschiedlichkeit demnach folgend zu bestimmen sind:

- Klarheit des Zieles, Grad der Gemeinsamkeit der Zielerreichung
- Grad (d.h. Richtung im Sinne von positiv und negativ, und Intensität der Emotionen) der Kohäsion
- Menge und Intensität von Normen
- Art und Stabilität der Rollen
- Ausmaß der Konformität, d.h. der Streuung über diese Normen
- Anzahl und Inhalt der Interaktionen miteinander und im Verhältnis zu anderen Systemen

Als Gruppe können im Sinn der verschiedenen Definitionen schon zwei Personen gesehen werden. In der sozialpsychologischen Literatur liegt die Untergrenze jedoch bei drei, da hier erst gruppendynamische Phänomene wie z. B. Mehrheit gegen Minderheit, Koalitionsbildung und Koalitionswechsel beobachtet werden können (vgl. Schuler, 1995,

S. 329).

Die Festlegung der Obergrenze erscheint als wesentlich problematischer, da es auf die Bedingungen ankommt, unter denen die Zusammenarbeit erfolgen soll.

Es kann jedoch beobachtet werden, dass große Einheiten, formelle Gruppen, in der Realität in informelle Gruppen zerfallen, die dann entweder nebeneinander oder im ungünstigen Fall gegeneinander arbeiten.

Die Sozial- und Organisationspsychologie hat sich bei der Suche nach der optimalen Größe vor allem mit Problemlösungs- und Entscheidungsaufgaben, die in dieser Arbeit behandelt werden sollen, beschäftigt und die Ergebnisse lassen sich dahin gehend interpretieren, dass eine Fünfergruppe optimal erscheint (vgl. Schuler, 1995, S 330). Mit steigender Gruppengröße sinken die Zufriedenheit einer Mitgliedschaft und die Kohäsion (vgl. v. Rosenstiel in Schuler, 1995, S. 330).

2.2 Kohäsion (Chr.Niedermayer)

In der Literatur werden die Begriffe Kohärenz und Kohäsion häufig als gleichwertig / synonym verwendet.

Kohärenz (lat. cohaerere zusammenhängen) bezeichnet „ die Beziehung des Ichs zur Umwelt, seine Verbindung mit der Außenwelt, der Kontakt“ (Dorsch, 1998, S. 443).

Die am häufigsten verwendete Definition in der Sozialpsychologie für Kohäsion stammt von FESTINGER (1950) und bezieht sich auf den „Zusammenhalt von Gruppen als Resultante aller Kräfte, die ein Verbleiben in der Gruppe bewirken“ (in Dorsch, 1998, S. 443).

ROSENSTIEL steht dieser Definition jedoch kritisch gegenüber, da sie von „durchschnittlichen Werten der Attraktivität ausgeht und Streuungen vernachlässigt“ (2000, S. 258).

Der Begriff Kohäsion, der hier in dieser Arbeit vorrangig verwendet werden soll, bezieht sich auf die Kräfte, die in einer Gruppe wirken. Dies sind die Attraktivität der Gruppe und auch die der einzelnen Mitglieder, die Aktivitäten und Ziele der Gruppe, die Befriedigung der individuellen Bedürfnisse durch Gruppenaktivitäten und die Erschwerung des Zugangs zur Gruppe (vgl. Dorsch, 1998, S. 443).

SADER sieht den Begriff Kohärenz, wie auch schon den Begriff der Gruppe, als Konstruktbegriff, den es als einheitliches Phänomen nicht gibt, sondern der eine „Sammelbezeichnung für eine Klasse von Phänomenen“ darstellt (1998, vgl. S 100).

ADELT-GATTINGER (1998, S. 354) beschreibt Kohäsion als eine Summe von Teilkräften, die sich zusammensetzt aus der emotionalen, der sozialen und der materiellen Motivation.

2.3 Leistung (Chr. Niedermayer)

Der Begriff Leistung ist eine umfassende Bezeichnung für beobachtbare Fähigkeiten in verschiedenen Situationen, die je nach Erwartungshaltung bewertet werden.

Leistung ist das Resultat einer geistigen oder körperlichen Tätigkeit und abhängig von der individuellen Ausprägung einzelner Fähigkeiten.

Die Leistung, in einer Gruppe, wird z.B. zusätzlich zu den persönlichen Fähigkeiten auch durch das Verhalten des Führers, den Informationsaustausch und auch der Kohäsion usw. stark beeinflusst.

Ein wichtiger Grund für das Arbeiten in Gruppen liegt in der Absicht, durch gemeinsame Arbeit eine Leistungsverbesserung zu erzielen.

„Was für einen zu viel, ist für zwei ein Kinderspiel“ sagt schon der Volksmund.

Verschiedene Studien, wie z.B. die Studie zum Abschieben von Verantwortung (Diffusion of Responsibility, Kogan & Wallach, 1964) oder in Entscheidungsprozessen bei Gruppenarbeiten (groupthink, Janis, 1972,1982) zeigen aber auch auf, dass das Arbeiten in Gruppen nicht zwangsläufig eine leistungssteigernde Wirkung haben muss.

Peter R. HOFSTÄTTER (1971) unterscheidet grob drei Leistungstypen:

- Typus des Hebens und Tragens
- Typus des Suchens und Findens
- Typus des Bestimmens

Anhand dieser Unterscheidung zeigt er auf, dass es für die unterschiedlichen Aufgaben völlig andere Gesetzlichkeiten gelten können.

Für die Darstellung der Gruppenleistung wählt WITTE (2000, S.18) nach dem Stand der Forschung folgende inhaltliche Gebiete aus:

- Leistungen der psychomotorischen Art
- Leistungen vom Typus der Schätzgenauigkeit
- Leistungen vom Typus des Problemlösens
- Leistungen vom Typus der Kreativität
- Leistungen vom Typus der gerichtlichen Wahrheitsfindung

Diese Arbeit setzt sich mit dem Zusammenhang zwischen Kohäsion und Leistung in der Gruppe auseinander, die sich mit dem Leistungstyp des Problemlösens beschäftigt.

Aus diesem Grund soll in den folgenden Ausführungen nur auf diesem Teilbereich näher eingegangen werden.

3 Gruppenkohäsion und Leistung (Chr. Niedermayer)

In der Psychologie gibt es zahlreiche Hinweise, dass das Handeln, Verhalten und die Leistung in Gruppen im starken Maße durch den Grad der Kohärenz geprägt ist.

SADER (1998, vgl. S. 104) beschreibt jedoch den Zusammenhang zwischen Kohärenz und Leistung in einer Gruppe nicht als einfach positiv linear. Dem würde die landläufige Meinung zu Grunde liegen, je höher die Kohärenz einer Gruppe, desto besser die Leistung. Es muss jedoch nach den vorliegenden Forschungsberichten mit komplexeren Zusammenhängen gerechnet werden. Im folgenden Abschnitt wird Kohäsion zuerst als abhängige, anschließend als unabhängige Variable der Leistung betrachtet.

3.1 Kohäsion als abhängige Variable (Chr. Niedermayer)

Zuerst soll die Kohäsion als abhängige und die Leistung als unabhängige Variable betrachtet werden.

Das „Wir-Gefühl“ ist oft ein konstituierender Bestandteil einer Gruppendefinition. Die Häufigkeit von Kontakten und die wahrgenommene Ähnlichkeit der Gruppenmitglieder begünstigen die Gruppenbildung und tragen zur Festigung dieses Wir-Gefühls bei. Dies ist eher wahrscheinlich, wenn sich Personen bezüglich wichtiger Aspekte ähnlich sind, in kleiner Zahl, in räumlicher Nähe und über einen längeren Zeitraum zusammen sind.

In empirische Ergebnisse gehen mindestens noch die Struktur der Gruppe und die Art der Aufgabe mit ein. Experimentell wurde nachgewiesen, dass der Arbeitsinhalt die Kohäsion erhöhen kann. (Back, 1951, in Schuler, S. 336)

Eine Aufgabe effizient zu bewältigen und gemeinsam zum Erfolg zu gelangen verbindet. Der Zusammenhalt einer Gruppe, die Kohäsion, steigt also auch mit der als Gruppe erfolgreich vollbrachten Leistung.

Die Gruppe wird für die einzelnen Mitglieder eine hohe Attraktivität haben, wenn sie als Mittel zum Zweck wahrgenommen wird, und wenn sie es ermöglicht die Bedürfnisse des Einzelnen zu erfüllen. Zum einen soll die Gruppe emotionale Geborgenheit vermitteln, zum anderen soll sie im Bereich des Handelns durch das gemeinsame Tun den einzelnen vor dem Erleben des Kontrollverlustes schützen (vgl. Gebert & v. Rosenstiel, 1992 in Schuler S.336).

Viele Gruppen weisen laut SADER (vgl.1998, S.105) zu wenig Kohärenz auf um optimale Gruppenergebnisse zu erreichen. Besonders wichtig erscheint dies, wenn das Lernen in Gruppen nicht einfach kognitives Aneignen von Informationen bedeutet, sondern Verhaltensänderungen einschließt.

3.2 Kohäsion als unabhängige Variable (Chr.Niedermayer)

Wird Kohäsion als unabhängige und die Leistung als abhängige Variable gesehen, muss zwischen den verschiedenen Kohäsionsgraden niedrig, mittel und hoch unterschieden werden.

Bei einer Gruppe mit hoher Kohäsion, d.h. mit einem ausgeprägten Wir-Gefühl kommen zwei verschiedene Komponenten zu tragen. Zum einen kommt es zu einer strikteren Einhaltung der für die Gruppe wichtigen Normen, zum anderen bewirkt die hohe Kohäsion meist eine höhere Zufriedenheit der Gruppenmitglieder. Es wirft sich hier die Frage auf, ob hohe Zufriedenheit tatsächlich als abhängige Variable gesehen werden kann, oder ob sie weitgehend mit der Kohäsion identisch ist, aber auf andere Weise operationalisiert wird (vgl. Schuler S. 336).

Bei einer hohen Kohärenz kann die Leistung einer Gruppe absinken, da die Gruppenmitglieder zu sehr mit sich selbst beschäftigt sind, das Klima so gut ist, so dass wenig Zeit oder Interesse für die gestellte Aufgabe bleibt (vgl. Sader, S. 104).

Ist die Kohäsion in einer Gruppe gering, kann es dazu kommen, dass die Mitglieder für die Aufgabe ebenfalls wenig Zeit haben, da sie mit dem Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen beschäftigt sind.

Dazu gehört verschiedene Gruppenprozesse und auch die Schaffung, Aufrechterhaltung und Verbesserung des Status.

Eine mittlere Kohärenz bietet die günstigsten Voraussetzungen, die zur Erledigung der verschiedenen Arbeitsaufgaben notwendig sind (vgl. Sader, S. 104).

V. Rosenstiel (2000, vgl. S.260) sieht die interindividuelle Streuung der Leistung als umso geringer an, je höher die Kohäsion ist. Die Höhe der gesetzten Leistungsnorm wird jedoch relativ unabhängig von der Kohäsion herausgebildet. So kann die Leistungsnorm, bei einer effektiven, leistungsorientierten Gruppe mit hoher Kohäsion, hoch sein, aber bei einer Gruppe mit hoher Kohäsion, die zu Cliquenbildung neigt, sehr gering sein.

Der Zusammenhang von Gruppenkohäsion und Arbeitszufriedenheit korreliert meist negativ mit Fehlzeiten und Fluktuationsraten (Vroom in Schuler S. 336).

4 Das Groupthink-Modell von Janis (M. Laumer)

In dieser Arbeit geht es um die Effektivität von Gruppen in Entscheidungsprozessen. Viele Entscheidungen werden in der Alltagswirklichkeit von Gruppen getroffen, die meistens aus Gleichgesinnten bestehen. Bestimmte Faktoren und Prozesse können schließlich dazu führen, dass solche Entscheidungen falsch, unklug oder – im schlimmsten Fall – katastrophal sind.

Als theoretische Grundlage wird deshalb das Groupthink-Modell von Irving L. Janis herangezogen. Der Ansatz soll im Folgenden zunächst im Einzelnen dargestellt und anschließend kritisiert werden, wobei auch auf die empirische Forschung zum Groupthink-Modell eingegangen werden soll.

4.1 Grundgedanke von Groupthink (M. Laumer)

Das Groupthink-Modell von Janis (1972, 1982) basiert auf verschiedene Analysen von Fehlentscheidungen der amerikanischen Außen- und Innenpolitik: Pearl Harbour, Korea, Schweinebucht-Invasion, Vietnam und Watergate-Affäre. Janis (1982) „führte die dort getroffenen Fehlentscheidungen auf ein dysfunktionales Denk- und Interaktionsmuster (...) zurück, das er (...) als ´Groupthink´ bezeichnete“ (S. Schulz-Hardt & D. Frey, in Adelt-Gattinger; 1998, S. 144).

4.1.1 Kriterium der Gruppenpolarisierung (M.Laumer)

Das Phänomen für die Entstehung von Fehlentscheidungen liegt nach Janis (1972) in der extremen Form der Gruppenpolarisierung begründet. Es tritt ausschließlich in hoch kohäsiven Gruppen auf und zeigt, „dass Gruppen dazu neigen, nach gemeinsamer Diskussion eine extremere Position einzunehmen als dem Mittel der vor der Diskussion vorhandenen Individualentscheidungen entspräche“ (Badke-Schaub, 1994, S. 41-42).

Die Polarisierung führt nicht dazu, dass die Entscheidung stärker in Richtung Risiko, sondern in Richtung der zuvor favorisierten Beurteilung erfolgt. Eine ursprünglich leicht positive Beurteilung fällt nach der Gruppendiskussion deutlich positiver aus und eine ursprünglich eher negative Beurteilung deutlich negativer (Badke-Schaub, 1994).

4.1.2 Entstehung von Groupthink (M. Laumer)

Groupthink entsteht nach Janis (1982a) durch ein übermäßiges Streben nach Einmütigkeit („concurrence-seeking tendency“), das gegenüber einer realistischen Evaluation der Sachlage die Überhand gewinnt. Aus dem Einmütigkeits- bzw. Harmoniestreben, das der vermittelnde Mechanismus von Groupthink ist, resultieren bestimmte Groupthink-Symptome, (Selbstüberschätzung, Engstirnigkeit und Druck auf Andersdenkende), die ihrerseits wiederum – als Groupthink-Konsequenzen – Fehler im Entscheidungsprozess auslösen. Infolgedessen ist die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen erhöht (Schulz-Hardt, 1997, S. 23).

4.2 Randbedingungen von Groupthink (M. Laumer)

Folgende drei Faktorenblöcke als Randbedingungen müssen nach Janis (1982a) gegeben sein, die zu Gruppendenken und damit zu mangelhaften Entscheidungsprozessen und Ergebnissen führen:

- hohe Gruppenkohäsion,
- Strukturelle Fehler der Organisation,
- Provokativer situationaler Kontext

(Janis, zitiert nach Schulz-Hardt, 1997, S. 23).

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