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Anreizgestaltung in Unternehmen

Neurowissenschaftliche Erkenntnisse und ihre Bedeutung für die Mitarbeitermotivation

Masterarbeit 2013 124 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

EINFÜHRUNG

1. NEUROBIOLOGISCHE GRUNDLAGEN
1.1 DIE ANATOMIE DES GEHIRNS
1.1.1 Hirnstamm
1.1.2 Kleinhirn
1.1.3 Zwischenhirn
1.1.4 Großhirn
1.1.4.1 Großhirnrinde
1.1.4.2 Limbisches System
1.1.4.3 Mesolimbisches Dopaminsystem
1.2 NEURONALE VERARBEITUNG
1.2.1 Nervenzellen
1.2.2 Spiegelneurone
1.2.3 Plastizität des Gehirns
1.3 BILDGEBENDE MESSMETHODEN
1.3.1 Elektroenzephalographie (EEG)
1.3.2 Magnetresonanz-Enzephalographie (MEG)
1.3.3 Positronen-Emissions-Tomographie (PET)
1.3.4 Funktionelle Magnetresonanztomographie (fMRT)
1.3.5 Zusammenfassung bildgebender Messmethoden

2. MOTIVATION
2.1 BEGRIFFSERKLÄRUNG
2.1.1 Motiv
2.1.2 Motivation
2.1.3 Anreiz
2.2 MOTIVATIONSTHEORIEN
2.2.1 Inhaltstheorien
2.2.1.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow
2.2.1.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
2.2.1.3 Die X-Y-Theorie von McGregor
2.2.2 Prozesstheorien
2.2.2.1 Die VIE-Theorie von Vroom
2.2.2.2 Das Motivationsmodell nach Porter/Lawler
2.2.3 Gleichgewichtstheorien
2.2.3.1 Gleichheitstheorie von Adams
2.2.3.2 Anreiz-Beitrags-Theorie von March und Simon
2.3 AKTUELLE MOTIVATIONSMODELLE Anreizgestaltung in Unternehmen
2.4 INTRINSISCHE UND EXTRINSISCHE MOTIVATION
2.4.1 Intrinsische Motivation
2.4.2 Extrinsische Motivation

3. ANREIZE UND ANREIZSYSTEME
3.1 BETRIEBLICHE ANREIZE
3.1.1 Materielle Anreize
3.1.1.1 Monetäre Anreize
3.1.1.2 Nicht-monetäre Anreize
3.1.2 Immaterielle Anreize
3.1.2.1 Tätigkeitsanreize
3.1.2.2 Entwicklungsmöglichkeiten als Anreiz
3.1.2.3 Soziale Anreize
3.1.3 Zusammenfassung betrieblicher Anreize
3.2 ANREIZSYSTEME
3.2.1 Cafeteria-Modell
3.2.2 Total Compensation
3.2.3 Performance-System

4. NEUROWISSENSCHAFTLICHE ERKENNTNISSE UND IHRE BEDEUTUNG FÜR DIE MITARBEITERMOTIVATION
4.1 WICHTIGE NEUROWISSENSCHAFTLICHE GEHIRNSYSTEME
4.1.1 Das Belohnungssystem
4.1.2 Das Erinnerungssystem
4.1.3 Das Emotionssystem
4.1.4 Das Entscheidungssystem
4.2 ANREIZE UND IHRE WIRKUNG
4.2.1 Grundsätze neurowissenschaftlicher Anreizwirkung
4.2.2 Mitarbeitergewinnung
4.2.3 Mitarbeiterbindung
4.2.4 Mitarbeitermotivation
4.2.4.1 Vergleich konkreter und abstrakter Anreize
4.2.4.2 Belohnungsbedingung
4.2.4.3 Zusammenhang zwischen Anreizhöhe und Leistung
4.2.4.4 Soziale Einflüsse
4.2.4.5 Crowding Out
4.3 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
4.3.1 Belohnen
4.3.2 Interessante Aufgaben
4.3.3 Überbelohnung vermeiden

Anreizgestaltung in Unternehmen

ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK

LITERATURVERZEICHNIS

GLOSSAR

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gliederung des Gehirns (schematisch)

Abbildung 2: Das limbische System

Abbildung 3: Dopaminproduktion und -ausschüttung

Abbildung 4: Aufbau eines Neurons

Abbildung 5: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 6: Bedürfnis-Verhalten-Interaktion

Abbildung 7: Vergleich der traditionellen Theorie der Zufriedenheit mit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Abbildung 8: Zusammenhang zwischen Valenz, Erwartungen und Instrumentalität in der VIE-Theorie

Abbildung 9: Motivationsmodell von Porter/Lawler (1968)

Abbildung 10: Einflussgrößen für rollenkonformes Verhalten

Abbildung 11: Motivationsmodell nach Kaehler

Abbildung 12: Strukturelle Übersicht betrieblicher Anreize

Abbildung 13: Unterschiedliche Cafeteria-Pläne

Abbildung 14: Prozess vom Reiz zur Befriedigung

Abbildung 15: Nucleus accumbens Aktivierung bei Belohnungserwartung / Belohnungserhalt

Abbildung 16: Durchschnittliche Zufriedenheit mit der eigenen gegenüber der fremden Bezahlung auf einer Skala von -5 bis +5

Abbildung 17: Wirkung externer Anreize auf intrinsische Motivation im Gehirn

Einführung

Unternehmen haben seit langer Zeit erkannt, dass sie unter anderem dann erfolgreich und nachhaltig wirtschaften können, wenn viele motivierte Angestellte in ihren Reihen arbeiten. Im Idealfall sind diese bereits durch die Arbeit selbst motiviert, identifizieren sich mit dem Unternehmen und erbringen so ihre bestmögliche Leistung. Damit auch diejenigen, die nicht von sich aus ihr Leistungspotenzial ausschöpfen, bestmöglich arbeiten, ist es in Unternehmen normal, steuernd einzugreifen.

Um dieser Erkenntnis Rechnung zu tragen ist es heutzutage üblich, Mitarbeiter durch mehr oder weniger stark ausgeprägte, monetäre Bonus- und Anreizsysteme zu motivieren. In vielen Branchen gilt nach wie vor, dass die Höhe des Einkommens direkt durch die Leistung bestimmt wird. Banken und Versicherungen sind da nur die bekanntesten Vertreter. Obwohl, bedingt durch die vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren die eine global agierende Wirtschaft mit sich bringt, eine objektive Beurteilung der Leistung und damit der Bonus- und Anreizsysteme oft unmöglich ist, hielten und halten viele Manager sie immer noch für die beste Wahl um gute Arbeit angemessen zu würdigen. Erst mit der Finanzkrise, die maßgeblich von profit- und bonusgierigen Bankern verursacht wurde, wurden diese Systeme auf den Prüfstand gestellt und generell hinterfragt (Gertz, 2012, S. 35).

In der Wahrnehmung der Unternehmen rückt der Mitarbeiter als Mensch, nicht als austauschbarer Leistungserbringer, wieder in den Vordergrund. Denn es sind Menschen unterschiedlicher Herkunft, Abstammung und Religion, unterschiedlichen Alters und Geschlechts, Menschen in verschiedenen Lebens- situationen und mit unterschiedlicher Lebens- und Berufserfahrung, deren Wünsche und Bedürfnisse bestimmen, wodurch sie motiviert werden können und wodurch nicht. Dabei hat auch die eingangs bereits beschriebene monetäre Anreizsetzung ihre Daseinsberechtigung. Allerdings wird der dauerhafte Erfolg solcher Systeme immer mehr angezweifelt. Wenn es um die konkrete individuelle Anreizgestaltung geht, stellen sich vor allem die Fragen:

Wirken Anreize?

Wenn ja, wie wirken sie und wie können Anreize eingesetzt werden um die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen?

Ausgangsituation und Problemstellung

Das Verständnis über die Funktionsweise des menschlichen Gehirns unterliegt einem ständigen Wandel. Bedingt durch den wissenschaftlichen und technologischen Fortschritt ist es den Neurowissenschaftlern heutzutage möglich, die Prozesse im Gehirn zu untersuchen die ablaufen, wenn Menschen denken, fühlen oder wahrnehmen (Carter, 2012, S. 1). Vor allem die Weiterentwicklung bildgebender Verfahren hat erheblich zu einem besseren Verständnis des menschlichen Gehirns beigetragen.

Lange Zeit gingen Forscher davon aus, dass das Gehirn, wenn es in seiner Struktur einmal gefestigt ist, keine Anpassungen mehr zulässt. Heute jedoch ist klar, dass sich die Verbindungen zwischen den einzelnen Nervenzellen, das ganze Leben lang verändern und an aktuelle Gegebenheiten anpassen können (Hüther, 2011, S. 11; Carter, 2010, S. 193).

Das so entwickelte Netz aus mehr als 100 Milliarden Nervenzellen und circa 100 Billionen Verbindungen repräsentiert die - zumindest theoretisch- fast unbegrenzten Möglichkeiten menschlichen Denkens (Borgert, 2012, S. 14). Darüber hinaus konnten Neurowissenschaftler die Areale identifizieren, die für die Verarbeitung von Emotionen und Gefühlen zuständig sind. Sie fanden heraus, wie Entscheidungen im Gehirn getroffen werden und dass das Belohnungszentrum eine der wichtigsten Komponenten der menschlichen Motivation ist (Ross, 2011, S. 44).

Wie das Gehirn auf den untersten Ebenen funktioniert, ist bis heute aufgrund der unglaublichen Komplexität nicht bis ins Detail geklärt und wird die Wissenschaft noch etliche Jahre beschäftigen (Schwarz, 2010, S. 20). Dennoch ist es lohnenswert, sich mit den bekannten Funktionen und Strukturen auseinander- zusetzen und zu untersuchen was die neurowissenschaftlichen Erkenntnisse, für das tägliche Leben im Allgemeinen und die Motivation von Mitarbeitern im Besonderen, bedeuten. Mit neurowissenschaftlichen Methoden kann die Wirkung von Anreizen im menschlichen Gehirn untersucht werden. Die Ergebnisse erlauben es Rückschluss auf die Mitarbeitermotivation zu ziehen und so die Qualität von Anreizen zu beurteilen.

Ziel und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit betrachtet aktuelle neurowissenschaftliche Erkenntnisse und untersucht, anhand ausgewählter Beispiele, die mögliche Bedeutung für die Motivation von Mitarbeitern. Für die notwendigen Literatur- recherchen wurden vor allem die Bibliotheken der Humboldt-Universität, das Jacob-und-Wilhelm-Grimm-Zentrum und das Erwin Schrödinger-Zentrum, sowie die Hochschulbibliothek der Technischen Hochschule Wildau [FH] genutzt.

Im ersten Kapitel werden die neurobiologischen Grundlagen des menschlichen Gehirns erläutert. Dabei wird sowohl auf die Anatomie des Gehirns, als auch auf die Besonderheiten der neuronalen Verarbeitung eingegangen. Die Beschreibung des Gehirns orientiert sich an den Erfordernissen dieser Arbeit, sodass die darauf aufbauenden Erkenntnisse optimal erläutert werden können.

Das darauffolgende zweite Kapitel grenzt zunächst die häufig verwendeten Begriffe der Motivationsforschung ab und führt dann, über die Motivations- theorien, hin zur Unterscheidung intrinsischer und extrinsischer Motivation. Kapitel drei befasst sich mit möglichen Anreizen und Anreizsystemen. Dabei werden zunächst die zahlreichen Möglichkeiten betrieblicher Anreize vorgestellt, bevor näher auf verschiedene Systeme eingegangen wird.

Das vierte Kapitel bildet, zusammen mit Kapitel drei, den Hauptteil dieser Arbeit, indem die aktuellen Erkenntnisse neurowissenschaftlicher Forschung, mit Blick auf die Möglichkeiten zur Anreizgestaltung in Unternehmen, untersucht werden. Dabei nimmt die Wirkung, die ein gesetzter Anreiz auf die Motivation eines Mitarbeiters haben kann, eine zentrale Rolle der Betrachtung ein. Den Abschluss der Arbeit bildet eine Zusammenfassung mit einem Ausblick zu möglichen, zukünftigen Entwicklungen.

1. Neurobiologische Grundlagen

1.1 Die Anatomie des Gehirns

Das menschliche Gehirn bildet mit seiner komplexen Struktur die

Grundlage für das Denken, Handeln und Fühlen. Es ist sowohl das Zentrum der Erinnerungen, als auch der Emotionen. Das menschliche Gehirn wiegt durch- schnittlich 1350 Gramm, die von etwa 160 Milliarden Nervenzellen durchzogen sind. Die Billiarden von Verbindungen zwischen ihnen, ermöglichen einen ständigen Austausch vieler Signale und Informationen (Güntürkün, 2012, S. 16). Damit „… können wir eine beachtliche Menge von Aktivitäten und Handlungen, Denk- und Gefühlsprozessen, Kommunikation und Kreativität auslösen.“ (Schnelle-Schneyder, 2011, S. 32).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Schäfers (ohne Datum).

Abbildung 1: Gliederung des Gehirns (schematisch)

Das Gehirn setzt sich im Wesentlichen aus vier Teilen zusammen, die auch in Abbildung 1 zu erkennen sind:

-Hirnstamm
-Kleinhirn
-Zwischenhirn
-Großhirn

Die im Folgenden betrachteten, komplexen Hirnstrukturen werden nicht bis ins letzte Detail, sondern in dem für diese Arbeit notwendigen Umfang erklärt.

1.1.1 Hirnstamm

Das verlängerte Rückenmark (Medulla oblongata, Nachhirn), die Brücke (Pons) und das Mittelhirn (Mesencephalon) bilden zusammen den Hirnstamm (Trepel, 2011, S. 109). Der Hirnstamm ist hauptsächlich für unbewusst ablaufende Prozesse, wie das Steuern der Augen zum Abtasten bewegter Gegenstände, verantwortlich (Carter, 2010, S. 63). Vor allem die Medulla oblongata steuert und reguliert die lebenserhaltenen Maßnahmen wie Atmung oder Blutdruck des menschlichen Körpers. Ein Versagen der Medulla oblongata führt unweigerlich zum Tod (Schröger, 2010, S. 71).

1.1.2 Kleinhirn

Das Kleinhirn (Cerebellum) befindet sich im unteren Bereich des Hinterkopfes und besteht, genau wie das Großhirn, aus zwei Hemisphären. Hier werden das menschliche Gleichgewicht und der Bewegungsapparat gesteuert. Es ist über die Brücke mit dem Großhirn verbunden, dass an der Feinregulierung und Abstimmung der muskulären Bewegungen beteiligt ist (Bertram, & Rüegg, 2010, S. 3; Carter, 2010, S. 63). Schädigungen des Kleinhirns haben unter anderem Ungeschicklichkeit und Gangstörungen zur Folge. Insbesondere die vorübergehenden Gehstörungen sind vielen als eine Folge übermäßigen Alkoholgenusses bekannt (Staffen, & Kieslinger, 2010, S. 22).

1.1.3 Zwischenhirn

Wie in Abbildung 1 zu sehen ist, befindet sich das Zwischenhirn (Diencephalon) zwischen Großhirn (Telencephalon) und Hirnstamm. Es setzt sich aus dem Thalamus, dem Hypothalamus, der Zirbeldrüse und einem Teil der Hypophyse zusammen (Staffen, & Kieslinger, 2010, S. 22).

Die Zirbeldrüse steuert unter anderem den Schlaf-Wach-Rhythmus in dem sie die Produktion des Schlafhormons Melatonin reguliert (Bertram & Rüegg, 2010, S. 4).

Der Thalamus, der auch als „Tor zum Bewusstsein“ bezeichnet wird, ist eine wichtige Schaltzentrale für die eingehenden sensorischen Informationen. Diese werden ausgewertet und je nach Art und Wichtigkeit an die Großhirnrinde (Cortex) weitergeleitet (Schröger, 2010, S. 78). Der Thalamus fungiert als Filter und bewertet für den gesamten Organismus, die Relevanz von eingehenden Informa- tionen. Durch diese Funktion ist es unter anderem möglich, leise Geräusche aus einer deutlich lauteren Umgebung selektiv wahrzunehmen (Derouiche, 2011, S. 23- 24).

1.1.4 Großhirn

Wie das Kleinhirn, besteht auch das Großhirn aus zwei Hälften (Hemisphären), die durch eine große Anzahl von Nervenfasern, dem sogenannten Balken, miteinander verbunden sind (Schröger, 2010, S. 82). Dabei steuert, im Allgemeinen, die rechte Hirnhälfte die linke Körperseite und die linke Hälfte, die rechte Körperseite (Madeja, 2010, S. 15-17). Neben der Einteilung in die beiden Hemisphären, lässt sich das Großhirn auch von außen nach innen differenzieren. Den äußeren Bereich bildet die Großhirnrinde (Cortex) (Schröger, 2010, S. 82).

1.1.4.1 Großhirnrinde

Die faltenwerfende Oberfläche des Großhirns, genannt Cortex oder Großhirnrinde, würde auf eine Fläche ausgebreitet mehr als 2m² einnehmen (Staffen, & Kieslinger, 2010, S. 23). Diese Faltung der Hirnrinde vergrößert die für die Informationsverarbeitung nutzbare Fläche enorm und verkürzt dabei die Informationswege (Madeja, 2010, S. 18). Die Großhirnrinde besteht aus vier großen Bereichen, den sogenannten Lappen, denen unterschiedliche Funktionen zuzuordnen sind:

Der Frontallappen (Stirnlappen)

Dieser ist im Wesentlichen für die motorischen Fähigkeiten zuständig. Dabei sind überproportional große Areale des Cortexes für die Steuerung der Hände und des Gesichts verantwortlich. Die Ursache dafür ist in der Bedeutung der Nahrungsaufnahme durch den Mund und die zahllosen Einsatzmöglichkeiten der Hand zu sehen (Staffen, & Kieslinger, 2010, S. 24-25). Darüber hinaus werden wichtige Funktionen wie denken und planen im Stirnlappen realisiert. Außerdem spielt er eine wichtige Rolle bei der bewussten Wahrnehmung von Emotionen (Carter, 2012, S. 39).

Der Parietallappen (Scheitellappen)

Der Scheitellappen ist für die Körperwahrnehmung zuständig. Eine Schädigung dieses Bereiches führt zu einer „… Beeinträchtigung der Berührungs- empfindungen und der Wahrnehmung von Schmerz, Wärme/Kälte und Druck aus der kontralateralen [gegenüberliegenden] Körperseite.“ (Schandry, 2011, S. 156).

Der Occipitallappen (Hinterhauptlappen)

Dieser verarbeitet die Sinnesreize die über die Sehbahn kommen. Zum einen werden Informationen wie Farbe, Helligkeit und Kontrast wahrgenommen, zum anderen werden die Objekte klassifiziert und erkannt (Schandry, 2011, S. 157).

Der Temporallappen (Schläfenlappen)

Der Schläfenlappen ist unter anderem zuständig für das Sprachverständnis und die Verarbeitung akustischer Reize. Darüber hinaus befindet sich das Riechhirn, dass für die Erkennung von Gerüchen verantwortlich ist, an der Basis des Schläfenlappens (Staffen, & Kieslinger, 2010, S. 25).

1.1.4.2 Limbisches System

Im Zentrum des Gehirns befindet sich das limbische System. Es ist

entwicklungshistorisch betrachtet älter als der Cortex (Carter, 2012, S. 39). So lässt sich auch erklären, dass hier vor allem instinktives, emotionales und trieb- gesteuertes Verhalten ausgelöst und gesteuert wird (Carter, 2010, S. 64). Abbildung 2 zeigt die Komponenten des limbischen Systems.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Das limbische System

Quelle: Schäfers (ohne Datum b).

Es umfasst vor allem Hippocampus, Gyrus cinguli (Cingulärer Cortex) und Amygdala (Mandelkern) (Schandry, 2011, S. 143-144). Außerdem gehören die Mamillarkörperchen und der Nucleus accumbens dazu. Je nach Definition werden auch Fornix, Septum und Teile des Riechhirns dem limbischen System zugeordnet (Kirschbaum, 2008, S. 270).

Die Zuordnung einzelner Teile zum limbischen System ist je nach Quelle unterschiedlich. Im Wesentlichen bilden die einzelnen Komponenten ein enges Netzwerk mit zahlreichen Verbindungen (Schandry, 2011, S.143-144) und sind das Zentrum der Emotion, der Motivation und des Lernens im menschlichen Gehirn (Kirschbaum, 2008, S. 270).

Hippocampus

Die wichtigste Aufgabe des Hippocampus ist die Aufbereitung von Informationen, die nachfolgend in der Großhirnrinde abgespeichert werden (Kirschbaum, 2008, S. 126). „Im Hippocampus bilden sich neue Nerven- verbindungen, er ist beteiligt am räumlichen Orientierungssinn, hat Einfluss auf Verhalten und Problembehandlung und kodiert verschiedene Gedächtnisinhalte.“ (Kirschbaum, 2008, S. 126).

Amygdala

Die zentrale Aufgabe der Amygdala ist die Beurteilung von Gefahren. Zu diesem Zweck werden abgespeicherte Erfahrungen mit dem aktuellen Aktivie- rungsfall verglichen. Die Amygdala kann, wenn die Situation wiedererkannt und als Bedrohung eingestuft wird, für eine Angst- oder Fluchtreaktion sorgen (Bertram & Rüegg, 2010, S. 8). Durch Verbindungen zum Hypothalamus können erhöhter Puls, Blutdruck oder Schweißausbrüche ausgelöst werden. Die Amygdala erhält entscheidungsrelevante Informationen, ohne dass sie bewusst werden, direkt aus dem Thalamus (Derouiche, 2011, S. 36-37). Sie ist darüber hinaus für emotionale Gedächtnis- und Lernprozesse von Bedeutung. Wurde in der Vergangenheit eine positive oder negative Emotion, beispielsweise an einem bestimmten Ort erlebt, kann die Amygdala später am selben Ort, eine ähnliche Emotion auslösen, auch wenn das eigentliche (positive oder negative) Ereignis ausbleibt (Schandry, 2011, S. 147).

Gyrus cinguli

Der Gyrus cinguli wird als „emotionales Gehirn“ bezeichnet (Bertram & Rüegg, 2010, S. 10). Er lässt sich funktional in einen anterioren (vorderen) und einen posterioren (hinteren) Gyrus cinguli unterteilen. Der hintere Teil dient vor allem der Regulation der visuell-räumlichen Aufmerksamkeit und der Steuerung der Augenbewegungen. Der vordere Teil des Gyrus cinguli dient beispielsweise der Aufmerksamkeitsregulation und der Schmerzverarbeitung (Schandry, 2011, S. 146).

Nucleus accumbens

Der Nucleus accumbens reagiert besonders auf positive, lustvermittelnde Reize. Diese können sowohl durch den Genuss von Schokolade, einen besonders attraktiven Anblick oder andere lustvolle Reize ausgelöst werden. Die Neurone des Nucleus accumbens werden durch Dopamin aktiviert und führen durch die Freisetzung von Endorphinen im Frontalhirn zum Erleben eines Glücksgefühls. Eine verminderte Dopaminfreisetzung im Nucleus accumbens kann zum Verlust jeglicher Motivation führen (Bertram, & Rüegg, 2010, S. 9). Darüber hinaus hat der Nucleus accumbens aus neurowissenschaftlicher Sicht einen enormen Vorteil gegenüber vielen anderen Gehirnstrukturen: Er ist relativ groß und nicht so komplex wie beispielsweise die Amygdala (Häusel, 2008, S. 238).

1.1.4.3 Mesolimbisches Dopaminsystem

Das mesolimbische Dopaminsystem hat seinen Ursprung im ventralen tegmentalen Areal (VTA) des Hirnstamms und zieht sich über den Nucleus accumbens bis zum Cortex. Die Reizweitergabe in diesem System wird sehr stark durch den Neurotransmitter Dopamin bestimmt. Das in Abbildung 3 dargestellte mesolimbische Dopaminsystem stellt den bedeutendsten Teil des Belohnungssystems dar (Goschke, & Dreisbach, 2011, S. 142-143).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Carter (2010), S. 128.

Abbildung 3: Dopaminproduktion und -ausschüttung

Bedeutsam ist die neuere Erkenntnis, dass Dopamin nur bei neu auftre- tenden Belohnungen ausgeschüttet wird. Bei einer immer gleichen Folge von Reizen, an deren Ende immer eine Belohnung steht, kommt es zu einem Lern- effekt. In diesem Fall wird Dopamin bereits beim Auftreten eines vorausgehenden Reizes ausgeschüttet. Experimente mit Ratten bei denen die Dopaminausschüttung vermindert war haben gezeigt, dass diese einen bekannten Parcours deutlich langsamer zurücklegten, als die Vergleichstiere ohne Dopaminhemmer. Allerdings haben beide Gruppen die gleiche Menge der Belohnung (Zuckerlösung) zu sich genommen. Die Menge des ausgeschütteten Dopamins ist also ein Zeichen dafür, wie sehr eine Belohnung gewollt wird, aber nicht dafür ob sie gemocht wird oder nicht (Schultheiss, & Wirth, 2010, S. 265-266).

1.2 Neuronale Verarbeitung

1.2.1 Nervenzellen

Nervenzellen, auch Neurone genannt, sind für die Verarbeitung und Weitergabe von Informationen in unserem Gehirn zuständig. Obwohl diese sehr unterschiedlich aussehen können, sind Aufbau und Funktionsweise immer beinahe gleich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Clauss, & Clauss (2009), S. 98.

Abbildung 4 verdeutlicht den Aufbau eines Neurons. Grundsätzlich besteht es aus dem Zellkörper (Soma), der Nervenfaser (Axon), dem Dendrit und der Synapsenregion. Im Zellkörper befindet sich der Zellkern (Nucleus), der Träger der genetischen Informationen ist (Güntürkün, 2012, S. 16-18).

Beachtlich ist, dass eine einzelne Nervenzelle mit bis zu 10 000 anderen in Kontakt steht. Die ankommenden Informationen werden von den Dendriten aufgenommen und anschließend zum Zellkörper weitergeleitet (Carter, 2012, S.41). Die im Zellkörper verarbeiteten Information werden dann über das Axon zu den Synapsen geführt (Clauss, & Clauss, 2009, S. 96). Eine Synapse ist die Verbindung zwischen Axon einer und Dendrit einer anderen Nervenzelle. Der synaptische Spalt, also eine Lücke zwischen Axon und Dendrit, muss zur Reizübertragung überbrückt werden. Wird ein Neuron ausreichend aktiviert, wird an der Synapse ein sogenannter Neurotransmitter ausgeschüttet. Dieser kann an der gegenüberliegenden Zelle aufgenommen werden und veranlasst entweder die Empfängerzelle ebenfalls zu feuern oder hemmt deren Aktivität (Carter, 2012, S.42).

1.2.2 Spiegelneurone

Eine Besonderheit, die erstmals 1996 bei Experimenten von Rizzolatti und Gallese mit Affen zufällig auffiel ist, dass Neurone die bei der Ausübung motorischer Fähigkeiten beteiligt waren auch feuerten, wenn der Affe eine solche Tätigkeit nur beobachtete. Vielmehr konnte er die gesehene Handlung nachvollziehen indem sein Gehirn so reagierte als ob er die Handlung selbst ausführte (Zaboura, 2009, S.58-62; Carter, 2010, S. 120). Aus dem Spiegeln der wahrgenommenen Aktivität lässt sich auch der Name „Spiegelneurone“ ableiten.

Ähnlich angelegte menschliche Experimente haben gezeigt, dass motorische Areale im Gehirn stärker aktiviert wurden, wenn damit eine angenehme Tätigkeit verbunden war. Besonders interessant ist die Erkenntnis, dass auch bei der Beobachtung von Schmerzen oder Gefühlen bei einer anderen Person, die jeweils zugehörigen Gehirnregionen aktiviert wurden. Dieser Effekt wurde bei der Beobachtung nahestehender Personen noch verstärkt (Schmitt, 2008, S. 60-62).

„Durch die Beobachtung dieses Phänomens erhält der Begriff »Mitfühlen« eine neue Bedeutung.“ (Schmitt, 2008, S. 62).

1.2.3 Plastizität des Gehirns

Lange Zeit galt es als sicher, dass die neuronale Entwicklung und Strukturierung des Gehirns zu einem relativ frühen Zeitpunkt des Lebens abgeschlossen ist. Somit wurde ausgeschlossen, dass eine strukturelle Veränderung des Gehirns im Erwachsenenalter möglich sei. Mittlerweile existieren zahlreiche wissenschaftliche Studien die belegen, dass das Gehirn zeitlebens wandel- und formbar bleibt. Diese Wandelbarkeit wird als neuronale Plastizität des Gehirns bezeichnet. Somit ist es auch in späteren Lebensabschnitten ohne weiteres möglich, neue Verknüpfungen im Gehirn zu bilden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass das Gehirn stetig durch (An-) Reize stimuliert und damit gefordert wird (Walter, 2010, S. 83-84).

„Fehlen entsprechende Anreize, bleiben die vorhandenen Potenziale ungenutzt bzw. können nicht voll ausgeschöpft werden.“ (Walter, 2010, S. 84).

1.3 Bildgebende Messmethoden

Durch die Entwicklung besserer bildgebender Messmethoden können heute präzisere Aussagen über das Wirken von Anreizen im Gehirn und die dort ablaufenden Prozesse getroffen werden. Auf Basis dieser neuen Möglichkeiten konnten und können neue neurowissenschaftliche Erkenntnisse und Zusammenhänge erforscht werden. Die modernen bildgebenden Verfahren ermöglichen es inzwischen, Gehirnaktivitäten zu messen und die Anatomie des Gehirns sichtbar zu machen (Carter, 2012, S. 26).

1.3.1 Elektroenzephalographie (EEG)

Bei der Elektroenzephalographie werden Elektroden auf der Kopfhaut des Probanden angebracht. Diese messen die durch Neurone hervorgerufenen Gehirnwellen (Carter, 2012, S. 27). Diese erfassen Potenzialänderungen der direkt unter der Schädeldecke befindlichen Nervenzellen. Tieferliegende Strukturen wie Amygdala oder Hippocampus können nur über implantierte Elektroden aufgenommen werden. Die in Millisekunden dargestellten Daten ermöglichen eine realistische Auswertung zeitlich relevanter Abläufe im Gehirn (Weber, 2011, S.45).

1.3.2 Magnetresonanz-Enzephalographie (MEG)

Basierend auf dem EEG, das die elektrischen Felder registriert, wurde die Magnetresonanz-Enzephalographie entwickelt. Dabei werden die durch Hirn- ströme verursachten Magnetfelder gemessen. Da diese sehr gering ausfallen, müssen Probanden sehr gründlich von äußeren Einflüssen, wie dem Erdmagnetfeld oder elektrischen Geräten, abgeschirmt werden (Podbregar, 2012, S. 19-20). Im Gegensatz zum EEG können mit dem MEG auch tiefer liegende Gehirnstrukturen erfasst werden. Die Messwerte sind zeitlich, ähnlich wie beim EEG, gut aufgelöst, bieten jedoch eine deutlich bessere räumliche Darstellung (Weber, 2011, S. 47).

1.3.3 Positronen-Emissions-Tomographie (PET)

Bei der PET wird dem Patienten eine schwach radioaktive Trägerlösung intravenös verabreicht. Als Träger kommen, je nachdem welche Gehirnareale untersucht werden, Zucker, Hormone oder Proteine zum Einsatz. Die Mischung aus dem Trägerstoff und den radioaktiven Atomen lagert sich in den Hirnregionen ab, die aufgrund ihrer erhöhten Aktivität mit mehr Nährstoffen versorgt werden. Der stattfindende radioaktive Zerfall kann mittels eines Detektors sichtbar gemacht werden. Dieser kann mit einer Abweichung von 5 - 10 mm anzeigen, wo sich die markierten Substanzen befinden (Podbregar, 2012, S. 19-21).

Allerdings kann die Herstellung der radioaktiven Trägerlösung sehr aufwendig und teuer werden. Darüber hinaus ist das Verfahren, besonders bei wiederholter Anwendung, gesundheitlich bedenklich. Die PET ist vor allem für einzelne Teilbereiche der Medizin von großer Bedeutung. Für Untersuchungen im Bereich der kognitiven Neurowissenschaften existieren andere Verfahren, die diese Nachteile nicht haben (Weber, 2011, S. 48-49).

1.3.4 Funktionelle Magnetresonanztomographie (fMRT)

Bei der fMRT werden die normalen MRT Schnittbilder um eine funktionelle Komponente ergänzt, bei der die Aktivitätsbereiche hervorgehoben werden. Somit werden die zweidimensionalen Schnittbilder um eine dritte Dimension, die Aktivität, ergänzt. Damit Neuronen Informationen verarbeiten und weiterleiten können, benötigen sie unter anderem Sauerstoff. Wird also eine bestimme Hirnregion aktiviert, so werden die entsprechenden Areale über das Blut mit den benötigten Stoffen versorgt (Carter, 2012, S. 26). Das eisenhaltige Protein Hämoglobin (roter Blutfarbstoff) hat je nach Sauerstoffsättigung unterschiedliche magnetische Charakteristika (Podbregar, 2012, S. 20). Dieser sogenannte BOLD- Effekt wird durch die fMRT sichtbar gemacht. Die so ermittelten Bilder bestehen aus kleinen Würfeln (Voxel), die etwa 3-5 Millimeter groß sind (Raab, Gernsheimer, & Schindler, 2009, S.191). Damit kann die neuronale Aktivität nicht direkt, sondern nur indirekt gemessen werden und ist dementsprechend anfällig für verfälschende Einflüsse. Allerdings konnte in zahlreichen Studien nachgewiesen werden, dass die Ergebnisse in den meisten Fällen sehr gut geeignet sind um auf die Gehirnaktivität zu schließen. Es ist zurzeit die beste Methode, emotionale Reaktionen und kognitive Leistungen im Gehirn zu untersuchen (Weber, 2011, S. 50).

1.3.5 Zusammenfassung bildgebender Messmethoden

Mit der Einführung entsprechend hochauflösender Verfahren zur neurowissenschaftlichen Untersuchung konnten die Zentren im menschlichen Gehirn identifiziert werden, die unter anderem für die Verarbeitung von Anreizen zuständig sind. Basierend auf diesen Erkenntnissen und Messmethoden können Anreize anhand ihrer neurobiologischen Wirkung bewertet und verbessert werden (Schultheiss, & Wirth, 2010, S. 258).

2. Motivation

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“ (Antoine de Saint-Exupery)

2.1 Begriffserklärung

Im täglichen Leben werden die Begriffe Anreiz, Motiv und Motivation oft synonym verwendet. In dieser Arbeit werden diese immer wieder gebraucht, sodass es notwendig ist, sie genauer abzugrenzen und zu erläutern.

2.1.1 Motiv

Jeder Handlung liegt zunächst eine Erwartungshaltung zu Grunde, die von der Befriedigung eines oder mehrerer Bedürfnisses ausgeht.

„Motive sind also sozusagen Bedürfnisse, die eine Chance zur Erfüllung erhalten.“ (Berchtold-Ledergerber, 2010, S. 168).

Die Erwartungshaltung ist das Motiv. Ein Motiv ist, ganz allgemein gesprochen, der Grund für eine bestimmte Handlung. So gesehen wird das gesamte menschliche Verhalten in seiner Art und Weise durch Motive bestimmt.

Motive werden individuell definiert und subjektiv bewertet. Die Bewertung kann sowohl positiv, als auch negativ ausfallen und eine Handlung oder Abwehrreaktion hervorrufen. Die vorhandenen Motive können durch Umweltreize (Anreize) sowohl verstärkt als auch vermindert werden.

Motive können dabei sowohl primär als auch sekundär sein. Primäre Motive wie Hunger, Durst oder Freude werden von Menschen instinktiv verfolgt. Sekundäre Motive, wie beispielsweise Geld, dienen der Befriedigung anderer Motive (Jung, 2011, S. 367-370).

2.1.2 Motivation

Motivation ist in der heutigen Zeit zu einem Modewort geworden. Vom Grundschullehrer bis zum Top-Manager, alle haben eine Vorstellung davon was die ihnen Unterstellten tun oder lassen sollten. Sie sollen vor allem motiviert sein, ihre bestmögliche Leistung bringen und das im Idealfall von selbst. Passend dazu liefert der Suchbegriff „Motivation“ bei Amazon zurzeit 29.416 Ergebnisse. Fast alle davon beschäftigen sich damit wie man sich oder andere richtig motivieren kann. In der Praxis versucht der Top-Manager seine Mitarbeiter durch

Leistungsprämien oder Lustreisen anzuspornen und so ihre Handlungen in bestimmte, von ihm erdachte, Richtungen zu lenken.

Aber auch in der wissenschaftlichen Fachliteratur besteht keineswegs Einigkeit darüber, was genau Motivation ist.

Jung definiert Motivation als Vorgänge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen oder verständlich machen. Es ist ein komplexes Zusammenspiel von Motiven, die in bestimmten Situationen aktiviert werden (Jung, 2008, S. 367).

Bei von Rosenstiel und Comelli hingegen setzt sich Motivation aus der motivierten, beziehungsweise zu motivierenden Person und einer motivierenden Situation zusammen, die die Antriebskräfte der Person aktiviert. Sie differenzieren zwischen der eigentlichen Motivation, die eine Handlung aus Freude an der Tätigkeit auslöst und im günstigsten Fall zum „Flusserleben“ führt und dem Willen, der es ermöglicht auch unbeliebte Tätigkeiten zu erledigen (von Rosenstiel, & Comelli, 2009, S. 6-7).

Haubrock wiederum definiert Motivation folgendermaßen: „Im Unternehmenskontext wird unter Motivation in der Regel die Erhöhung und Förderung, teilweise auch die Aufrechterhaltung der Leistungsbereitschaft verstanden.“ (Haubrock, 2004, S. 109).

Sprenger hat eine andere Sicht auf die Dinge. Für ihn ist der negative Verdacht der Ursprung aller Motivationsversuche. Demnach sind Menschen nur dann motivierbar, also zu einer Leistungssteigerung fähig, wenn man ihnen unterstellt, dass sie nicht ihre volle Leistung abrufen. Das bedeutet aber auch, dass Menschen die bei der Arbeit keinen zusätzlichen Puffer haben, unempfindlich für jede Art von Motivation sind. In diesem Fall kann der Motivationsversuch ins Gegenteil umschlagen, wenn der Mitarbeiter, trotz voller Leistung, nie die gesetzten Ziele erreicht (Sprenger, 2009, S. 94-96).

Berchtold-Ledergerber stellt treffend fest, dass Motivation und Zufriedenheit eng miteinander verbunden sind. Motivation betrachtet zu erreichende Ziele, wohingegen Zufriedenheit entsteht, wenn diese erreicht wurden oder sogar dann, wenn eine zukünftige Zielerreichung wahrscheinlich ist (Berchtold-Ledergerber, 2010, S. 168-169).

In dieser Arbeit wird der Begriff Motivation sowohl für den eigenen Antrieb (intrinsisch) als auch für die Wirkung von Anreizen (extrinsisch) verwendet. Dabei gibt das unscharfe Maß der Motivation an, wie groß die Bereitschaft eines Menschen ist, ein bestimmtes Motiv zu verfolgen um Zufriedenheit zu erlangen. „Motivieren“ meint in diesem Zusammenhang den Prozess, bei dem eine Aktion als Folge von Bedürfnissen ausgelöst wird.

2.1.3 Anreiz

Das menschliche Verhalten kann nicht allein durch das Vorhandensein von Motiven erklärt werden. Bei jedem Menschen existieren viele verschiedene - teilweise konkurrierende - Motive zur gleichen Zeit. Welche Motive verfolgt werden hängt von der jeweiligen Situation ab. Anreize sind zusätzliche Einflussfaktoren, die konkrete Motive aktivieren.

Auch der Begriff Anreiz ist in der Literatur nicht einheitlich definiert. Zum Teil werden die englischsprachigen Begriffe „incentive“, „punishment“ und „reward“ wie folgt verwendet: „An incentive is something that induces a person to act, such as the prospect of a punishment or a reward.“ (Mankiw, 2008, S. 7).

Hölzle und Nerdinger erläutern, dass ein Anreiz, der das Erreichen eines Ziels in Aussicht stellt, positiv wirkt und zu Handlungen führen kann, die die Erreichung unterstützen. Ein negativer Anreiz hingegen stellt eine mögliche Bedrohung dar und hat entsprechende Abwehrreaktionen zur Folge (Nerdinger, 2011, S. 394; Hölzle, 2009, S. 78-79).

In dieser Arbeit ist die Voraussetzung für jeden Anreiz ein Stimulus. Dieser kann sowohl positiv als auch negativ ausgeprägt sein. Bewirkt dieser Stimulus, der als Belohnung oder Sanktionen dargeboten werden kann, ein Verhalten oder eine Verhaltensänderung, so wird er als Anreiz bezeichnet.

Im Gegensatz zu Reizen (Stimuli), haben Anreize auch immer einen Lerneffekt, der die Wirksamkeit vergleichbarer zukünftiger Anreize beeinflusst. So kann bei wiederkehrenden, positiven Anreizen ein Gewöhnungseffekt eintreten, der dessen zukünftige Wirkung mindert. Negative Anreize werden schnell als Bestrafung empfunden und können im Wiederholungsfall schnell zu einer hohen Frustration führen (Drumm, 2008, S. 458).

Im Gegensatz zur Beeinflussung durch explizite Anreize, die vor einer konkreten Handlungsausführung gesetzt werden, wird bei der operanten Konditionierung ein bereits gezeigtes Verhalten belohnt oder bestraft um einen Lerneffekt zu erzielen. Es werden verschiedene Konsequenzen unterschieden:

- Positive Verstärkung: Das gezeigte Verhalten wird durch eine Belohnung, beispielsweise die Zahlung eines Bonus, honoriert.
- Negative Verstärkung: Eine negative Konsequenz wird reduziert. Zum Beispiel kann der Stress des langen Arbeitsweges durch gelegentliche Heimarbeit reduziert werden.
- Bestrafung Typ 1: Das gezeigte Verhalten hat eine negative Auswirkung, wie eine Abmahnung, zur Folge.
- Bestrafung Typ 2: Reduzierung einer positiven Konsequenz, wie der Verlust des Einzelbüros.
- Löschung: Wird das anhaltende positive Verhalten nicht weiter belohnt, nimmt dieses Verhalten wieder ab.

(Becker, ohne Datum).

Die operante Konditionierung stellt eine indirekte Form der Anreizsetzung dar. Durch die Belohnung oder Bestrafung und den damit einhergehenden Lerneffekt, sollen zukünftige Tätigkeiten beeinflusst werden.

2.2 Motivationstheorien

Seit der Erkenntnis, dass die Leistung eines Mitarbeiters an seine Motivation geknüpft ist, sind zahlreiche Theorien entstanden die versuchen zu erklären, was Mitarbeiter motiviert und wie ihre Motivation gesteigert werden kann. Dabei haben sich drei wesentliche Arten von Theorien entwickelt:

-Inhaltstheorien basieren auf den Bedürfnissen von Menschen (Drumm, 2008, S. 391).
-Prozesstheorien erklären den Prozess der Motivation ohne Bezug zu konkreten Bedürfnissen (Drumm, 2008, S. 391).
-Gleichgewichtstheorien gehen von Vergleichen, sowohl zwischen Arbeit und Belohnung als auch zwischen zwei Mitarbeitern aus (Drumm, 2008, S. 399).

Die unterschiedlichen Theoriearten können jeweils nur einzelne Gesichtspunkte der Motivation erklären. Sie leisten einen Beitrag zum Verständnis der Motivation als Ganzes.

2.2.1 Inhaltstheorien

Den Inhaltstheorien liegen jeweils Bedürfnisse zugrunde, deren Befriedigung das Ziel des Menschen ist.

-Zu den wichtigsten Inhaltstheorien zählen:
-Die Bedürfnispyramide von Maslow
-Die Zweifaktorentheorie von Herzberg
-Die X-Y-Theorie von McGregor

2.2.1.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow

Die 1954 vorgestellte Bedürfnispyramide von Maslow ist die wohl bekann- teste und am weitesten verbreitete, aber auch eine der ältesten Motivationstheorien.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Berthel, & Becker (2010), S. 50.

Abbildung 5: Bedürfnispyramide nach Maslow

In seiner Theorie werden die Bedürfnisse nach Relevanz sortiert. Die physiologischen Bedürfnisse wie Nahrung und Obdach bilden den Sockel der Pyramide und sind damit am wichtigsten. Abbildung 5 zeigt die fünf Bedürfniskategorien nach Maslow.

Laut Maslow wird das menschliche Verhalten immer durch die ranghöchste, also wichtigste, unbefriedigte Bedürfniskategorie bestimmt. Erst eine mehrheitliche Befriedigung der Bedürfnisse einer Kategorie führt zur Aktivierung der nächst höheren. Die Aktivierung höherer Bedürfnisse hat zur Folge, dass die Bedürfnisse der vorhergehenden Kategorie ihre Motivationswirkung verlieren (Scholz, 2011, S. 372-373). Somit steht die Befriedigung von Bedürfnissen im direkten Zusammenhang mit steigenden Ansprüchen. Durch das modifizierte Anspruchsdenken verändern sich auch die Bedürfnisinhalte der jeweiligen Kategorie. Das kann zu überlappenden Bedürfnisklassen führen (Berthel, & Becker, 2010, S. 50-52). Maslows Modell ist auch heute noch gültig. Das liegt nicht unbedingt daran, dass es perfekt ist. Es erlaubt eine stark vereinfachte Sicht auf das menschliche Verhalten und dessen Beweggründe. In dieser vereinfachten Form (Abbildung 6), dass ein Bedürfnis ein Verhalten erzeugt, welches wiederum die Bedürfnisse verändert, lässt sich natürlich kein Fehler finden. Allerdings ist auch die Aussagekraft für die vielen Facetten der menschlichen Motivation entsprechend gering.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Motive Quelle: Eigene Darstellung.

Abbildung 6: Bedürfnis-Verhalten-Interaktion

2.2.1.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg

Die im Jahr 1959 vorgestellte Motivationstheorie von Frederick Herzberg, basiert auf einem eher praktischen Ansatz. Bei einer Befragung von 203 Ingenieuren und Büroangestellten aus Pittsburgh, konzentrierte er sich direkt auf die arbeitsplatzbezogene Zufriedenheit, beziehungsweise Unzufriedenheit. Zu diesem Zweck wurde in der Befragung gezielt nach Situationen im Arbeitsleben gefragt, die vom Befragten besonders positiv oder negativ erlebt wurden. Außerdem wurden die Teilnehmer nach den Ursachen der jeweiligen Situation befragt. Die Auswertung ergab, dass positiv erlebte Situationen auf andere Faktoren zurückgeführt werden als negativ erlebte (Berthel, & Becker, 2010, S. 53- 54; Scholz, 2011, S. 373).

Für die Entwicklung seiner Theorie ging Herzberg von zwei Grundbedürfniskategorien des Menschen aus:

-Hygienebedürfnisse
-Motivationsbedürfnisse

So führte das Fehlen bestimmter Arbeitsbedingungen (Sicherheit des Arbeitsplatzes, adäquate Bezahlung, etc.) beim Einzelnen zu einer negativen Einstellung oder Unzufriedenheit. Fehlten dieselben Arbeitsbedingungen nicht, so konnte zwar die Unzufriedenheit verhindert, aber noch keine Zufriedenheit geschaffen werden. Bedürfnisse, die Unzufriedenheit auslösen, aber deren Befriedigung keine Zufriedenheit mit sich bringt, werden als Hygienebedürfnisse bezeichnet (Jung, 2011, S. 389). Es sind Bedürfnisse, deren Erfüllung als Selbstverständlichkeit verstanden wird. Sie tragen nicht zur Motivation bei (Olfert, 2005, S. 34).

Dahingegen bezeichnet Herzberg, direkt auf die Tätigkeit bezogene Faktoren (Leistung, Anerkennung, Verantwortung, Beförderung, etc.), die die intrinsischen Arbeitsbedürfnisse des Mitarbeiters befriedigen, als Motivationsbedürfnisse oder Motivatoren.

Das klassische Zufriedenheitskonzept, bei dem sich Zufriedenheit und

Unzufriedenheit in Beziehung zueinander gegenüberstehen, lässt sich nicht mit den Erkenntnissen aus Herzbergs Untersuchungen vereinbaren. Vielmehr ist es notwendig, die beiden getrennt voneinander zu betrachten. Abbildung 7 stellt die wesentlichen Unterschiede zwischen der traditionellen Zufriedenheitstheorie und der von Herzberg heraus (Jung, 2011, S. 389-391).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Jung (2011), S. 391.

Abbildung 7: Vergleich der traditionellen Theorie der Zufriedenheit mit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Nach Herzbergs Theorie streben die Menschen in einem Unternehmen

nach der Befriedigung ihrer Hygiene- und Motivationsbedürfnisse. Dabei muss die Motivation der Mitarbeiter über die Motivatoren erfolgen, da nur so die Zufriedenheit erhöht und die Leistung gesteigert werden kann. Die Befriedigung der Hygienebedürfnisse führt lediglich zur Nicht-Unzufriedenheit, bewirkt allerdings keine Leistungssteigerung (Berthel, & Becker, 2010, S. 55).

Es gibt viele Kritikpunkte an Herzbergs Theorie. So bleibt unklar was passiert, wenn nicht erfüllte Hygienebedürfnisse und erfüllte Motivationsbedürfnisse gleichzeitig auftreten. Außerdem ist nicht zu erkennen, ob ein unzufriedener Arbeiter weniger Leistung erbringt oder nicht (Kolb, 2008, S. 367-368).

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Details

Seiten
124
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656444992
ISBN (Buch)
9783656445180
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v215943
Institution / Hochschule
Technische Hochschule Wildau, ehem. Technische Fachhochschule Wildau
Note
1,2
Schlagworte
Neuromarketing Neuroleadership Neurowissenschaften Mitarbeitermotivation neurowissenschaftliche Erkenntnisse Anreize Anreizgestatung Anreizsysteme Anreize in Unternehmen neurowissenschaftliche Personalführung Motivation Belohnungssystem nucleus accumbens

Autor

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Titel: Anreizgestaltung in Unternehmen