Intrinsische vs. extrinsische Mitarbeitermotivation. Thematische Grundlagen und vergleichende Analyse

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Thematische Grundlagen
2.1 Motive, Anreize und Motivation
2.2 Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation
2.2.1 Inhaltstheorien der Motivation
2.2.2 Prozesstheorien der Motivation

3 Analyse intrinsischer und extrinsischer Motivation
3.1 Intrinsische Motivation
3.1.1 Intrinsisch motivierte Mitarbeiter
3.1.2 Leistungsmotivierung
3.2 Extrinsische Motivation
3.2.1 Extrinsisch motivierte Mitarbeiter
3.2.2 Leistungsmotivierung
3.3 Zusammenwirken der beiden Motivationsarten
3.3.1 Der Verdrängungseffekt und seine Ursachen
3.4 Die optimale Motivation

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Frage, die Unternehmen beschäftigt, ist die Anwendung der nach der richtigen Mitarbeitermotivation.^[1] Mitarbeiter haben einen großen Einfluss auf die Stabilität und den Erfolg eines Unternehmens. Umso wichtiger ist es, Mitarbeiter zufriedenstellen zu können und sie an das Unternehmen zu binden. Aus diesem Grund gibt es viele Motivationstheorien, die versuchen, verifizierbares Verhalten zu analysieren und zu erklären. Aus Sicht vieler Unternehmen ist die Motivation, insbesondere die Mitarbeitermotivation, ein unerlässlicher Faktor, um Unternehmensziele langfristig und effektiv anzustreben.^[2] Hierzu bedarf es einer Erklärung menschlichen Handelns. Um zu verstehen, warum Menschen so handeln - wie sie handeln müssen ihre Motivation und die Anreize ihrer Motivation analysiert und bestimmt werden.

Im Rahmen dieser Arbeit wird auf ausgewählte Motivationstheorien eingegangen. Die Grundlage zum Verständnis über die Motivation und ihre Formen bieten verschiedene Modelle der Inhalts- und Prozesstheorien. Die Erkenntnis, was wie auf Menschen wirkt und sie in ihrer Verhaltensweise beeinflusst, soll Teil dieser Arbeit sein. Der Schwerpunkt und das Ziel dieser Arbeit sind es herauszufinden, wie Menschen, insbesondere Mitarbeiter in Unternehmen, sich unter gegebenen Bedingungen verhalten und wie sich Veränderungen durch diverse Anreize auf das Verhalten der Mitarbeiter auswirken kann. Im Fokus steht die Analyse intrinsischer und extrinsischer Motivation. Vor- und Nachteile der einzelnen Komponenten sollen dargestellt und vorhandene Wechselwirkungen zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation beschrieben werden. Der zentrale Punkt bei den Wechselwirkungen wird auf das Phänomen Verdrängungseffekt gelegt. Die Absicht ist es, mögliche Fördermaßnahmen zu zeigen und gegebenenfalls eine effektive Motivation zu definieren.

2 Thematische Grundlagen

In diesem Kapitel werden Begrifflichkeiten, die für diese Arbeit von Bedeutung sind, definiert und erläutert. Aufgrund der Komplexität verschiedener Motivationstheorienwird auf eine umfassende und detaillierte Erläuterung der einzelnen Theorien verzichtet.

2.1 Motive, Anreize und Motivation

Das menschliche Verhalten wird durch latente, zeitlich relativ unveränderliche Bedürfnisse bestimmt, die durch externe und interne Anreize aktiviert werden können.^[3] Das Bedürfnis eines Menschen kann zum einen als ein grundsätzlich psychologisches Mangelgefühl und zum anderen als eine biologische Notwendigkeit bezeichnet werden. Weiterhin gibt es eine Differenzierung nach primären Bedürfnissen - wie Neugier, Hunger und Durst - und sekundären Bedürfnissen wie Prestige, Geld und Mach t. Motive sind bewusste und unbewusste Beweggründe, um hervorgerufene Bedürfnisse zu befriedigen. Ein Motiv ist eng verstrickt mit einem oder mehreren Bedürfnissen und stellt somit die Grundlage für die Motivation- ein Ziel zu erreichen.^[4] Die Motivation beginnt immer dann, wenn ein Mensch in bestimmten Situationen bestimme Anreize aufnimmt, sodass Motive aktiviert werden ein Verhalten durchzuführen. Die Motivation bestimmt die Richtung, Form und die Intensität des Verhaltens. Um zu verstehen, warum einige Menschen äußerst engagiert sind und Höchstleistungen vollbringen und andere wiederum nicht, muss man sich mit ihrer Motivation und den vorhandenen Möglichkeiten zur Beeinflussung dieser Motivation befassen.^[5] Hintergrund der Motivation für ein bestimmtes Verhalten und Handeln ist von Mensch zu Mensch und Situation zu Situation unterschiedlich.^[6] Aus ökonomischer Sicht ist es wissenswert zu erkennen, welche Motive bei den Mitarbeitern in Unternehmen zu konkreten Arbeitsleistungen, also zur Arbeitsmotivationen führen und welche Ursachen Einfluss auf diese Motive haben kann. Hierbei beschreibt die Intensität der Motivation, inwieweit ein Mensch oder Mitarbeiter Bereitschaft zeigt und sich anstrengt, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Oft sind Aktivitäten mit situationsspezifischen Anreizen verbunden, die weitestgehend stark zur Befriedigung eigener Motive beitragen. Bevor eine Bereitschaft für die Durchführung einer Handlung geschaffen wird, wird eine Abwägung zwischen der Anstrengung, die mit der Leistung verbunden ist, und dem Anreiz, der geboten wird, erfolgen. Je bedeutender die Motive sind, die durch die mit der Leistung verbundenen Anreize erfüllt werden, umso stärker wird die Motivation.^[7] Der Anreiz dient als Verbindung zwischen den Motiven der Mitarbeiter und deren Motivation. In Unternehmen werden Mitarbeitern Anreize geboten, um ein bestimmtes Arbeitsverhalten der Mitarbeiter zu aktivieren, dies ist insbesondere ein Verhalten, das zur Erreichung der Unternehmens- und der eigenen Zielsetzung dient.^[8] Hieraus ergibt sich die schwer zu beantwortende Frage, welche Motive Mitarbeiter befolgen und welche Anreize angemessen sind, zumal Motive individuell unterschiedlich sind und sich im Zeitablauf verändern können. So gewinnen Motive, wie mit zunehmendem Alter mehr Privatleben und Zeit für Familie gegen Motive, wie Ansehen durch lange Arbeitszeiten an Bedeutung. Wenn auch eine allgemeingültige Bestimmung der Motive von Mitarbeitern schwer zu definieren ist, wurden verschiedene Kategorisierungen menschlicher Motive entwickelt, darunter physische Motive, wie z.B. biologische Bedürfnisse, psychische Motive, wie z.B. Selbstverwirklichung, und soziale Motive, wie z.B. Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Anerkennung. Von großer Bedeutung für die Unternehmensführung ist die Unterscheidung von intrinsischer und extrinsischer Motivation, auf die in Kapital 3 intensiv eingegangen wird.^[9]

2.2 Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation

In diesem Abschnitt wird ein kurzer Überblick über die bekanntesten Motivationstheorien gegeben. Um den Rahmen der Arbeit nicht zu sprengen, werden nur grobe Aussagen über die Theorien erklärt . Zu u nterscheiden sind Inhaltstheorien und Prozesstheorien der Motivation. Jede einzelne Theorie an sich liefert Orientierungshilfen, wie Mitarbeitermotivation verstärkt werden kann, doch keine dieser Theorien stellt ein allgemeingültiges Konzept zur Erläuterung der Arbeitsmotivation dar.

2.2.1 Inhaltstheorien der Motivation

Bei den Inhaltstheorien der Motivation wird auf die Frage nach Inhalt, Art und Wirkung der Bedürfnisse von Menschen eingegangen: Was veranlasst die Individuen zum Handeln? Welches Ziel wird verfolgt und angestrebt? Aufgabe der Inhaltstheorien der Motivation ist es, Antworten auf Motivierungspotenziale zu geben, um Motive zu erzeugen.^[10] In Hinsicht auf die Arbeitsmotivation wird zu verdeutlichen versucht, was einen Mitarbeiter dazu veranlasst, im Rahmen der betrieblichen Leistungserstellung, Performance zu erbringen. Zu den bekanntesten Vertretern der Inhaltstheorien der Motivation gehört Maslows Bedürfnispyramide . Hier werden in einer hierarchischen Rangfolge die Bedürfnisse der Individuen aufgelistet. Maslow unterscheidet fünf Gruppen , die der Reihe nach angestrebt werden, d.h., übergeordnete Bedürfnisse werden erst dann angestrebt, wenn die untergeordneten Bedürfnisse befriedigt worden sind. Einwände kann es hinsichtlich der nicht eindeutig abzugrenzenden Einzelbedürfnisse geben, wo die Betrachtung der individuellen subjektiven Bedürfnisse einzelner Individuen außer Acht gelassen wird. Adlers ERG -Theorie baut auf der Grundlage von Maslows Bedürfnispyramide auf. Hier werden die Bedürfnisse in reduzierter Form in drei Motivationsklassen unterteilt: Existenzbedürfnisse, Beziehungsbedürfnisse und Wachstumsbedürfnisse. Ebenfalls zu den Inhaltstheorien der Motivation gehört die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Herzbergs Theorie beschäftigt sich mit der Arbeitszufriedenheit und den damit zusammenhängenden Faktoren. Es erfolgt eine Einteilung in Motivatoren und Hygiene-Faktoren. Nach Herzberg führen vorhandene Motivatoren zur Zufriedenheit, ihr Nichtvorhandensein aber nicht zur Unzufriedenheit. Bei Hygiene- Faktoren führt ein Nichtvorhandensein zur Unzufriedenheit, jedoch ihr Vorhandensein nicht zur Zufriedenheit. Kernintention von Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie ist die Aufgabe der Humanisierung der Arbeit und des Arbeitsumfelds.^[11]

Zusammenfassend ist zu sagen, dass durch die Inhaltstheorien der Zusammenhang zwischen Motiven und Motivationszuständen bei gleichzeitiger Variierung von Motivationszuständen erkenntlich wird, dennoch werden Detailinformationen über den Prozess - wodurch der Status handlungs- und leistungswirksam wird - nicht ersichtlich. Allerdings kann in Verbindung mit Prozesstheorien der Motivation, welche sich mit kognitiven Vorgängen beschäftigt, die Erklärung individueller Handlungsentscheidungen vervollständigt werden.^[12]

2.2.2 Prozesstheorien der Motivation

Die Prozesstheorien beschäftigen sich im Gegensatz zu den Inhaltstheorien mit dem Motivationsprozess und ergründen die Frage, wie Motivation aktiviert wird und wie sie auf das Verhalten eines Individuums auswirkt.^[13] Sie versuchen den Motivationsverlauf, wie individuelles Verhalten ausgelöst, verrichtet und abgeschlossen wird, zu verdeutlichen.^[14] Im Fokus steht hier die Frage nach dem „Wie“.^[15] Es soll die Zielgerichtetheit von individuellem Verhalten, dessen Auswirkungen und die bewusste Entscheidung über das Verhalten erklärt werden.^[16] Prozesstheorien versuchen in Bezug auf die Arbeitsmotivation zu untersuchen, was einen Mitarbeiter dazu veranlasst, Arbeitsleistungen zu vollbringen. Drei bedeutende Prozesstheorien werden im Folgenden kurz erläutert.^[17]

[...]

^[1] Vgl. Frey/ Osterloh, S.21

^[2] Vgl. Jenny, S.426

^[3] Vgl. Holtbrügge, S.13

^[4] Vgl. Seitz, S.23

^[5] Vgl. Hungenberg/ Wulf, S.270

^[6] Vgl. Hungenberg/ Wulf, S.271

^[7] Vgl. Hungenberg/ Wulf, S.271

^[8] Vgl. Seitz, S. 24

^[9] Vgl. Hungenberg/ Wulf, S.271

^[10] Vgl. Wiedmann, S.22

^[11] Vgl. Wiedmann, S.23f

^[12] Vgl. Wiedmann, S.36

^[13] Vgl. Hungenberg/ Wulf, S.288

^[14] Vgl. Kirchler/ Rodel, S.33

^[15] Vgl. Hungenberg/ Wulf, S.288

^[16] Vgl. Wiedmann, S.36f.

^[17] Vgl. Hungenberg/ Wulf, S.288