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Vergleich verschiedener Entlohnungsformen

Empirische Studien

Hausarbeit (Hauptseminar) 2012 24 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitionen der Entlohnungsformen

3 Vergleich der Entlohnungsformen anhand verschiedener Feldexperimente
3.1 Studie 1: „Performance Pay and Productivity”
3.2 Studie 2: „Constructive Intergroup Competition as a Solution to the Free Rider Problem: A Field Experiment”
3.3. Studie 3: “Incentive systems in a real effort experiment”
3.4 Vor- und Nachteile der Entlohnungsformen

4 Fazit

Quellenverzeichnis

Anhang: Versicherung an Eides statt

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entlohnungsschemen

Abbildung 2: Auszahlungstabelle für Mitglied i in US-Dollar/Stunde

Abbildung 3: Produktivität der verschiedenen Entlohnungsformen

Abbildung 4: Asymmetrische Fähigkeiten vs. Effektivität des Wettbewerbs

Abbildung 5: Vergütung der verschiedenen Entlohnungsformen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In dieser Seminararbeit werden verschiedene ausgewählte Entlohnungsformen miteinander verglichen. Dazu werden diese zunächst einleitend in Kapitel 2 definiert. Der konkrete Vergleich geschieht im 3. Kapitel anhand von ausgewählten Studien. Es werden bewusst ausschließlich Feldexperimente und keine Laborexperimente verwendet, um einer möglichen Verfälschung der Ergebnisse entgegenzuwirken. Das Design von Feldexperimenten ermöglicht es soziale Faktoren, wie z. B. Fleiß, Erschöpfung, Langeweile und Aufregung, die im realen Leben das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen, zu berücksichtigen.[1] Die Wissenschaft hat sich auch schon in der Vergangenheit mit den unterschiedlichen Lohnformen auseinandergesetzt, dennoch gibt es nur wenige empirische Feldexperimente, die den Fokus gezielt auf die Auswirkungen der verschiedenen Entlohnungssysteme legen.[2] Um den Rahmen dieser Arbeit nicht zu überschreiten, werden drei ausgewählte empirische Studien vorgestellt. Zu diesen gehört das Experiment „Performance Pay and Productivity“ von Edward Lazear, das den Wechsel des Entlohnungssystems vom Zeitlohn zum Stücklohn in einem Unternehmen über eine bestimmte Periode hinweg beobachtet und analysiert. Desweiteren werden zwei Studien herangezogen, die die Effekte der Entlohnungsformen Stücklohn, Teamvergütung und relatives Leistungsturnier erforschen. Zum einen die Studie „Constructive Intergroup Competition as a Solution to the Free Rider Problem: A Field Experiment“ von Erev, Bornstein und Galili, zum anderen die Studie „Incentive Systems in a real effort experiment, welche von van Dijk, Sonnemans und van Winden durchgeführt wurde. Hauptziel dieser Arbeit ist die Vor- und Nachteile der untersuchten Entlohnungsformen abzuleiten und darzustellen.

2 Definitionen der Entlohnungsformen

In diesem Kapitel werden zunächst die einzelnen Entlohnungsformen definiert. Das soll zu einem einheitlichen Verständnis der verschiedenen Formen der Bezahlung führen. Im Folgenden werden lediglich die Entlohnungsformen beschrieben und erklärt, welche im Rahmen dieser Arbeit verwendet werden. Stücklohn[3]

Der Stücklohn ist in zwei Komponenten eingeteilt. Es existiert ein festgelegtes Grundgehalt, für das ein Mitarbeiter gewisse Anforderungen, also eine bestimmte Stückzahl erfüllen muss. Um diese Mindeststückzahl festzulegen, wird der Arbeitsaufwand pro Stück vorab bestimmt. Dieses Grundgehalt kann durch die Mitarbeiter eines Unternehmens individuell durch eine höhere Arbeitsleistung und eine damit einhergehende Stückzahlerhöhung aufgestockt werden. Dies ist der leistungsabhängige Entgeltbestandteil. Die höhere Arbeitsleistung wird an der produzierten bzw. an der verarbeiteten Menge gemessen und darf ausschließlich durch den individuellen Einsatz des Mitarbeiters und nicht etwa durch Veränderungen des Arbeitsverfahrens oder veränderte technologische Rahmenbedingungen beeinflusst werden. Erreicht ein Mitarbeiter beispielsweise eine zehnprozentige Steigerung der Stückzahl pro Arbeitsstunde, so erhält er dementsprechend auch 10 Prozent mehr Gehalt pro Stunde.[4] Zeitlohn

Grundsätzlich wird unterschieden zwischen dem Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung und dem reinen Zeitlohn. Für diese Arbeit ist Letzterer relevant. Im Gegensatz zum Stücklohn wird nicht die mengenmäßige Leistung gemessen. Als Bestimmungsgröße dient hierbei die Arbeitszeit. Diese Entlohnungsform wird häufig verwendet, wenn es sich um einen schwer messbaren Output handelt. Die Mitarbeiter erhalten ein vertraglich festgelegtes Gehalt, das abhängig von sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen entweder Stundenlohn oder Monatsgehalt ist. Anders als beim Stücklohn wird das Gehalt nicht unmittelbar an Arbeitsleistungsschwankungen angepasst.[5]

Teamvergütung

Ein Team muss aus mindestens zwei Mitarbeitern bestehen, wobei jedes Teammitglied seine Arbeitsanstrengung selbst bestimmt. Wie viel ein einzelnes Teammitglied als Vergütung erhält, ist abhängig von dem Output des gesamten Teams.[6] Der Output wird gleichermaßen und unabhängig von der individuellen Leistung aufgeteilt.[7]

Relatives Leistungsturnier

Wie bei der Teamvergütung muss es auch beim relativen Leistungsturnier mindestens zwei Teilnehmer geben. Es soll die individuelle Leistung entlohnt werden. Um die individuelle Leistung vollständig bewerten zu können, braucht der Arbeitgeber theoretisch viele Informationen, die in der Realität häufig nicht zur Verfügung stehen. Die Leistung kann somit nicht kardinal gemessen werden. Es besteht jedoch die Möglichkeit der Festlegung einer ordinalen Rangfolge, mit der ein Arbeitgeber Aussagen darüber treffen kann, ob ein Mitarbeiter besser oder schlechter als ein anderer ist. Den Teilnehmern wird ein Preis in Aussicht gestellt, den der Bessere gewinnt. Je nach Anzahl der Teilnehmer kann es auch einen zweiten, dritten, …, und einen Verliererpreis geben.[8]

3 Vergleich der Entlohnungsformen anhand verschiedener Feldexperimente

3.1 Studie 1: „Performance Pay and Productivity”

In dieser Studie betrachtet Lazear das Unternehmen Safelite Glass Corporation, welches Autowindschutzscheiben einbaut und repariert. Die Studie umfasst den Wechsel vom Zeitlohn[9] zum Stücklohn bei 3000 Mitarbeitern über einen Zeitraum von 19 Monaten und sie basiert auf der Annahme, dass die Produktivität durch den Wechsel der Entlohnungsform steigt. Die beiden Entlohnungsschemata sowie die gewählte Arbeitsanstrengung der Mitarbeiter werden in der folgenden Abbildung dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Entlohnungsschemen

(Quelle: Lazear (2000): 1349)

Beim Stundenlohn wird ein minimaler Output vorausgesetzt. Wird dieser von einem Mitarbeiter nicht erreicht, so kann das bei dauerhafter Unterschreitung zu einer Kündigung führen.[10] In der Abbildung ist zu sehen, dass die Mitarbeiter bei Verwendung des Stundenlohns (In Abbildung 1: Hourly Wages) die Arbeitsanstrengung/den Output A wählen. Eine geringere Arbeitsleistung (kleiner als Output A) führt zu einer Kündigung. Es besteht jedoch auch kein Anreiz, mehr Output als A zu produzieren, da die Mitarbeiter dadurch keine höhere Entlohnung erwarten können. Beim Stücklohn (in Abbildung 1: Piecework with guarantee) liegt der garantierte Lohn auf dem Level des früheren Stundenlohns und setzt somit Anreize eine höhere Stückzahl zu produzieren. Diejenigen mit geringeren Fähigkeiten würden weiterhin den Output A wählen und somit das gleiche Gehalt erhalten wie beim Stundenlohn. Sie wären also den Entlohnungsformen gegenüber indifferent. Die Mitarbeiter mit höheren Fähigkeiten werden die Arbeitsanstrengung bzw. den Output B wählen, da sie an diesem Punkt mehr verdienen. Daraus lassen sich folgende Hypothesen ableiten:

(1) Die Arbeitsanstrengung wird bei einem Entlohnungsformwechsel in dieser Form nicht absinken. Jedoch kann der Output und somit die Arbeitsanstrengung steigen, insofern es Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten gibt.
(2) Entscheidet sich ein Mitarbeiter mit der Fähigkeit H (L) für das Stücklohnschema (den garantierten Lohn) so werden die Mitarbeiter mit der Fähigkeit >H (<L) sich auch für den Stücklohn (garantierten Lohn) entscheiden.
(3) Einige Mitarbeiter entscheiden sich für eine höhere Arbeitsanstrengung und somit einen höheren Lohn.

Für die Studie wurden folgende Daten verwendet: Jeder Mitarbeiter erhält zwanzig US-Dollar pro verarbeitete Einheit bei einem garantierten Stundenlohn von elf US-Dollar. Sollten die Mitarbeiter innerhalb einer Woche unter dem garantierten Stundenlohn liegen, so erhalten sie trotzdem den zugesicherten Stundenlohn von elf US-Dollar. Das Unternehmen Safelite Glass Corporation verfügte schon vor der Einführung des Stücklohns über ein hochentwickeltes Informationsverarbeitungssystem. Dadurch sind monatliche Daten über jeden Mitarbeiter bezüglich der Menge der verarbeiteten Einheiten während beider Entlohnungsformen - Stundenlohn und Stücklohn - verfügbar. Das führt zu zuverlässigen Ergebnissen und einer sehr guten Vergleichbarkeit der beiden Lohnformen. Die über das Informations-verarbeitungssystem gesammelten Daten werden in dieser Studie als Mittelwert und Standardabweichung[11] für verschiedene Variablen ausgegeben. Die Analyseeinheit ist eine Personen-Monats-Einheit. Ein wichtiges Maß für die Produktivität stellt die Variable „units-per-worker-per-day“, also die Anzahl der Einheiten pro Mitarbeiter pro Tag, dar. Diese beträgt im Durchschnitt 2,98 mit einer Standardabweichung von 1,53 bei einem durchschnittlichen Monatsgehalt von 2.254 US-Dollar. Um einen direkten Vergleich zwischen Stunden- und Stücklohn zu erhalten, werden die Daten derjenigen Mitarbeiter, die innerhalb eines Monats teils für Stundenlohn und teils für Stücklohn gearbeitet haben, entfernt. Dadurch weichen die nachfolgend genannten Daten etwas ab. Besonders deutlich wird die Steigerung von 2,7 units-per-worker-per-day beim Stundenlohn auf 3,24 units-per-worker-per-day beim Stücklohn. Das bedeutet eine zwanzigprozentige Steigerung des Outputs. Auch die Standardabweichung und somit die Varianz steigen beim Wechsel zum Stücklohn von 1,42 auf 1,59. Diese Zahlen bestätigen die zuvor aufgestellten Hypothesen. Sowohl der durchschnittliche Output, als auch die Varianz des Outputs, also die Wahl unterschiedlicher Arbeitsanstrengungen der Mitarbeiter, steigt. Desweiteren ist durch die Senkung der Stückkosten von 44,43 $ auf 35,24 $ eine Steigerung der Profitabilität zu erkennen.[12] Jedoch wurden bisher die Monats- und Jahreseffekte außen vorgelassen. Die Autoglasnachfrage hängt z. B. von der Wetterlage ab. Durch eine Regressionsanalyse inklusive einer Monats- und Jahresvariable kann ein 44-prozentiger Anstieg der Produktivität, der dem Wechsel zum Stücklohn zuzuschreiben ist, errechnet werden. Eine zusätzliche mitarbeiterspezifische Variable zeigt, dass die Hälfte dieses Produktivitätszuwachses durch die Anreize des neuen Entlohnungssystems auf die Mitarbeiter zu erklären ist, da diese nun entsprechend mehr Einheiten bearbeiten. Weiterhin ist der Produktivitätsanstieg durch Lerneffekte und mehr Mitarbeiter mit ausgeprägten Fähigkeiten zu erklären. (Potenzielle) Mitarbeiter, für die der Stücklohn nicht rentabel ist, kündigen bzw. werden nicht weiter eingestellt.

3.2 Studie 2: „Constructive Intergroup Competition as a Solution to the Free Rider Problem: A Field Experiment”

In dieser Studie vergleichen Erev, Bornstein und Galili drei unterschiedliche Entlohnungsformen: Stücklohn, Teamvergütung und das relative Leistungsturnier. Dies geschieht unter der Annahme, dass Teamvergütung zu einem Trittbrettfahrerproblem[13] führen kann und die Gruppe somit aufgrund mangelnder Kooperation unter ihrem potenziellen Level an Produktivität bleibt.[14]

Es wird zunächst von einer Situation mit Teamvergütung ausgegangen, in der vier Mitglieder einer Gruppe Orangen sammeln. Die Mitglieder können zwischen einer hohen Arbeitsanstrengung (tausend Orangen pro Stunde) und einer niedrigen Arbeitsanstrengung (fünfhundert Orangen pro Stunde) wählen. Weiterhin liegt der Verdienst einer gesammelten Orange bei einem Cent. Der Verdienst wird gleichermaßen unter den Teammitgliedern aufgeteilt, so dass jeder 0,25 Cent pro Orange verdient. Die Kosten für eine hohe Arbeitsanstrengung liegen bei 0,4 Cent pro Orange, die für eine niedrige Arbeitsanstrengung lediglich bei 0,2 Cent pro Orange. Die folgende Tabelle gibt die Auszahlung von Mitglied i wieder abhängig von den gewählten Arbeitsanstrengungen aller Mitglieder.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Auszahlungstabelle für Mitglied i in US-Dollar/Stunde

(Quelle: in Anlehnung an Erev/Bornstein/Galili (1993): 466)

Die Daten werden mit den folgenden Formeln berechnet:

Bei hoher Arbeitsanstrengung von Mitglied i:

0,25*[NH*1000+(3-NH)*500]+(0,25-0,4)*1000

Bei niedriger Arbeitsanstrengung von Mitglied i:

[...]


[1] Vgl. van Dijk/Sonnemans/van Winden (2001): 189.

[2] Vgl. van Dijk/Sonnemans/van Winden (2001): 188.

[3] Stücklohn wird in der Literatur häufig als Akkordlohn bezeichnet.

[4] Vgl. Ridder (2009): 245.

[5] Vgl. Ridder (2009): 248.

[6] Vgl. Balkin/Montemayor (2000): 250.

[7] Vgl. Ridder (2009): 247. Ridder weist auch auf die Möglichkeit der ungleichen Aufteilung des Lohns innerhalb der Gruppe hin. Dies ist jedoch für diese Arbeit nicht von Relevanz.

[8] Vgl. Göbel (2002): 303.

[9] Der Zeitlohn entspricht in dieser Studie dem Stundenlohn.

[10] Vgl. Lazear (2000): 1346 f.

[11] Die Standardabweichung bzw. ihr Quadrat, die Varianz, sind Maßzahlen, um die Streuung der Daten um ihren Mittelwert zu messen. Vgl. hierzu Fahrmeir et al. (2007): 69.

[12] Vgl. Lazear (2000): 1349-1352.

[13] Im Englischen und auch häufig in der Literatur „Free-rider-problem“ genannt.

[14] Vgl. Erev/Bornstein/Galili (1993): 464 f.

Details

Seiten
24
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656428442
ISBN (Buch)
9783656435488
Dateigröße
527 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v214938
Institution / Hochschule
Universität Duisburg-Essen – Mercator School of Management
Note
2,3
Schlagworte
vergleich entlohnungsformen empirische studien

Autor

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Titel: Vergleich verschiedener Entlohnungsformen