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Kompetenzentwicklung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung

Das Konzept der Lerninsel als Medium zur Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz

Hausarbeit 2012 20 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz
2.1 Wissen und Handeln als Bestandteil von Kompetenzen
2.2 Reflexivität in der Arbeit

3 Dezentrales Lernen im Rahmen des Konzepts der Lerninsel
3.1 Das Konzept der „Lerninsel"
3.2 Akteure
3.3 Formen und Typen
3.4 Typisierung und Weiterentwicklung
3.5 Stärken und Schwächen

4 Zusammenfassung

5 Fazit

Literatur

1 Einleitung

Nachdem berufliche Bildung im Zuge der tayloristisch orientierten Industriegesellschaft an Bedeutung verlor, findet seit den 70er Jahren eine Renaissance in der beruflichen Aus- und Weiterbildung statt. Parallel zur Entwicklung von der Industrie- über die Dienstleistungsgesellschaft hin zur Wissensgesellschaft erlangte das Lernen im Prozess der Arbeit einen neuen Stellenwert. Das Verständnis von Lernen war nicht mehr ausschließlich wie bislang auf formelles Lernen konzentriert. Die Entwicklung zu neuen Organisationskonzepten und Qualifikationsanforderungen in den heutigen Arbeitsorganisationen setzt Kompetenzentwicklung immer mehr ins Zentrum der Aus- und Weiterbildung. Die vorliegende Hausarbeit betrachtet Kompetenzentwicklung am Konzept der Lerninsel. Dabei gliedert sie sich in zwei grosse Teile, einer kurzen Zusammenfassung und einem Fazit. Im Abschnitt 2 wird die Entwicklung von beruflicher Handlungskompetenz und deren Besonderheiten anhand einer Literaturstudie dargestellt. In Abschnitt 3 wird das Konzept der Lerninsel vorgestellt und anhand von Beispielen aus der Literatur veranschaulicht. Nach der Vorstellung von Akteuren, Formen, Typen und deren systematischen Weiterentwicklung wird im Abschnitt 3.4 auf die Stärken und Schwächen des Konzepts und seiner Umsetzung eingegangen. Dabei werden nicht nur die im Konzept der Lerninsel gegebenen Möglichkeiten betrachtet sondern auch Bezug auf die aktuelle gesellschaftliche Entwicklung genommen. Im Zuge des demografischen Wandels stehen Organisationen immer mehr unter Druck auch auf die ältere Mitarbeitergeneration einzugehen. Ob anhand der Lerninsel die aktuelle Problematik des demografischen Wandels aufgegriffen werden kann, wird in der vorliegenden Hausarbeit erörtert. Auch die Frage ob es sich bei der Lerninsel um ein Konzept der Kompetenzentwicklung mit Zukunft handelt und wo sie als Lernort ihren Einsatz findet, wird in einer kurzen Zusammenfassung und im anschließenden Fazit diskutiert.

2 Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz

Die älteste und am weitesten verbreitete Art der beruflichen Qualifizierung ist das Lernen am Arbeitsort. Historische, kulturelle und branchenspezifische Gegebenheiten bestimmen hierbei die Bedingungen des Lemens. In der Ausbildung zur Fachkraft oder traditionellen Beistellehre lernte der Auszubildende[1] durch Imitation von der zugeordneten Fachkraft. Über dieses Lernen wurden neben den fachlichen Fertigkeiten auch Einstellungen, Werte und Gewohnheiten übermittelt. Im Zuge der verstärkt tayloristisch orientierten Industriegesellschaft wurde das Lernen am Arbeitsplatz immer bedeutungsloser. Durch die gesellschaftliche Weiterentwicklung von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft kam es zu einem erneuten Bedeutungszuwachs des Lernens am Arbeitsplatz. Mitarbeiterentwicklung wurde zunehmend als Wettbewerbsvorteil für Unternehmen angesehen. Ab den 70 er Jahren rückte durch die Neuordnung der Sekundarstufe II zunehmend die Ausbildung von Kompetenzen in den Mittelpunkt der Bildung. Der deutsche Bildungsrat verfasste 1974 das „Konzept für die Verbindung von allgemeinem und beruflichem Lernen“ (vgl. Deutscher Bildungsrat, 1974) mit dem er die Abwendung vom Qualifikationsbegriff hin zum Kompetenzbegriff initiierte. Der Qualifikationsbegriff bezieht sich auf Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten mit dem Ziel, diese zu verwerten. Der Begriff Kompetenz bezieht sich dagegen auf das subjektorientierte Handeln. Erpenbeck (2007) beschreibt, „[...]dass Kompetenzvermittlung stets Wissensvermittlung plus Wertvermittlung ist“ (Erpenbeck & Sauter, 2007, S.65). Die Ausprägung von Kompetenzen führt demnach zum eigenverantwortlichen Handeln und schließt Persönlichkeitsentwicklung ein. Nach Kappelhoff (2004) werden Kompetenzen wie folgt definiert: „Kompetenzen sind in Entwicklungsprozessen entstandene, generalisierte Selbstorganisationsdispositionen komplexer, adaptiver Systeme - insbesondere menschlicher Individuen- zu reflexivem, kreativem Problemlösungshandeln im Hinblick auf allgemeine Klassen von komplexen, selektiv bedeutsamen Situationen (Pfade)“ (Kappelhoff, 2004, zitiert nach Erpenbeck & v. Rosenstiel, 2007). Kappelhoff sieht in Kompetenz eine Handlungsfähigkeit, die sich zu einer generalisierten Disposition von Selbstorganisation in komplexen Situationen entwickelt hat. Er beschreibt dieses Problemlösungshandeln zudem als kreativ und reflexiv. Eine Kompetenz befähigt also zu Handlungsfähigkeit, die immer neu gestaltet und überdacht werden kann. Auch in komplexen und differenziert zu sehenden Situationen kann das Individuum, welches eine solche Kompetenz besitzt, Handlungsfähigkeit unter Beweis stellen. Damit wird auch deutlich, dass eine Kompetenz personenimmanent ist und individuell entwickelt wird.

Dehnbostel (2007) betont in seiner Definition zusätzlich die Relevanz der vom Subjekt ausgehenden Selbststeuerung des Entwicklungsprozesses und definiert Kompetenzentwicklung wie folgt:

„Kompetenzentwicklung wird vom Subjekt her, von seinen Fähigkeiten und Interessen in handlungsorientierter Absicht bestimmt. Die Herausbildung von Kompetenzen erfolgt durch lebensbegleitende individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse und unterschiedliche Formen des Lernens in der Arbeits- und Lebenswelt. Kompetenzentwicklung ist ein aktiver Prozess, der von Individuen weitgehend selbst gestaltet wird und in starkem Maße selbstgesteuertes Lernen erfordert.“ (Dehnbostel, 2007, S. 30f).

Um zu erörtern welche Kompetenzen schließlich zur Handlungskompetenz führen, sollen hier die in der Literatur erwähnten grundlegenden Kompetenzen bzw. Kompetenzklassen näher betrachtet werden.

Erpenbeck (2007) sieht Kompetenz als Fähigkeit selbstorganisiert zu denken und zu handeln. Dabei unterscheidet er vier Kompetenzklassen:

Personale Kompetenzen welche auf sich selbst bezogen sind; Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen, diese beeinflussen die Handlungsmotivation. Fachlich-Methodische Kompetenzen spiegeln die Summe an fachlichem und methodischem Wissen sowie Erfahrungen und Expertise einer Person wieder. Sozial-Kommunikative Kompetenzen beschreiben die von der Person einsetzbaren kommunikativen und kooperativen Möglichkeiten. (vgl. Erpenbeck & Sauter, 2007, S.67)

Dewe (2000) beschreibt in Anlehnung an Hülshoff aus wirtschaftspädagogischer Sicht fünf Kompetenzen. Hülshoff stellt dabei die Handlungskompetenz ins Zentrum der vier Qualifikationsbereiche fachliche Kompetenz, methodische Kompetenz, kommunikative Kompetenz und personale Kompetenz. Erst ein Zusammenwirken der entsprechend entwickelten Qualifikationsbereiche bzw.

Kompetenzen ermöglicht demnach ein berufliches Handeln (vgl. Hülshoff & Dewe, 2000, S.222). Auch Dehnborstel (2007) sieht Handlungskompetenz als zentrale Kompetenz, definiert diese jedoch mit Rückgriff auf die Ausführungen der KMK wie folgt:

„Berufliche Handlungskompetenz ist die Fähigkeit und Bereitschaft, in beruflichen Situationen fach-, personal- und sozialkompetent zu handeln und die eigene Handlungsfähigkeit in beruflicher und gesellschaftlicher Verantwortung weiter zu entwickeln. Unter einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz ist die Einheit von Fachkompetenz, Sozialkompetenz und Personalkompetenz zu verstehen. Andere Kompetenzen von der Methodenkompetenz über die Lernkompetenz bis zur Sprachkompetenz sind Teil dieser drei übergeordneten Kompetenzdimensionen bzw. liegen quer dazu.“ (Dehnbostel, 2007, S. 32).

Damit stellt Dehnbostel Handlungskompetenz als übergeordnete Kompetenz dar. Der Begriff Handlungskompetenz hat sich sowohl in der Weiterbildung als auch in der Berufsbildung als zentrales Verständnis durchgesetzt. Gemeinsam ist allen Definitionen der Verweis auf drei oder vier weitere Kompetenzbereiche. Kompetenzentwicklung, somit vor allem die Entwicklung von Handlungskompetenz geht dabei einher mit dem subjektbezogenen Ansatz, der ein reflexives, selbstgesteuertes, erfahrungsbezogenes Lernen voraussetzt. Die Entwicklung von Handlungskompetenz ist nur zum Teil im Prozess der betrieblichen Aus- und Weiterbildung zu realisieren. Berufliche Handlungskompetenz lässt sich nur durch eine Kombination von formellem und informellem Lernen erwerben. Die KMK[2] sieht methodisch vor allem selbständiges Planen, Durchführen und Kontrollieren als geeignete Methode an, um Handlungskompetenzen bei Lernenden zu entwickeln (vgl. KMK, 2000, S.7).

2.1 Wissen und Handeln als Bestandteil von Kompetenzen

Grundsätzlich unterscheidet man in der beruflichen Bildung zwischen formellem und informellem Lernen. Formelles Lernen beschreibt die organisierte Form des Lemens, wie es in Bildungsstätten und Seminaren praktiziert wird. Das informelle Lernen, welches meist außerhalb von Bildungsstätten geschieht, wird inzidentell vermittelt. Man unterscheidet zwischen erfahrungs- bzw. reflexivem Lernen und implizitem Lernen. Beim erfahrungs- bzw. reflexivem Lernen wird das Erlebte durch Verarbeiten und Reflektieren internalisiert. Durch Beobachten und Reflektieren von Arbeitsprozessen wird Erfahrungswissen aufgebaut. Im Arbeitsalltag werden vor allem Fehler oder Störungen im Arbeitsprozess analysiert und reflektiert. Dadurch wird die Handlungskompetenz weiter entwickelt, indem das entsprechende Wissen korrigiert oder ergänzt wird. Implizites Lernen beschreibt einen unbewussten Wissenszuwachs. Automatisierte Handlungsabläufe werden nicht analysiert und reflektiert. Es kommt zu einem unbewussten Wissenszuwachs des Lernenden.

Informelles Lernen wurde vom „Zentrum für Sozialforschung in Halle in deutschen Betrieben genauer untersucht. Sie unterscheidet zwischen dem traditionellen informellen Lernformen und neuen Formen informellen Lernens.

- Zu den Traditionellen Lernformen gehören Weiterbildung am Arbeitsplatz, Unterweisung durch Vorgesetzte, Teilnahme an Fachvorträgen, Tagungen und Informationsveranstaltungen.
- Zu den neuen Formen informellen Lernens rechnet diese Untersuchung Teamarbeit, Qualitätszirkel, Wissenstransfer durch Kollegen, Jobrotation, Partnerschaften, Coaching und auch computergestütztes Lernen“ (vgl. Winge & Wiener, 2008, zitiert nach Heidemann, 2010).

In nicht routinemäßig auftretenden Situationen ist ein Handeln abhängig von implizitem Wissen. Die Handlungskompetenz einer Person zeigt sich in der Fähigkeit auch in neuen Situationen schnell und sicher Entscheidungen zu den weiteren Handlungsabläufen zu treffen. Für reibungslose Arbeitsprozesse ist demnach eine ausgeprägte Handlungskompetenz notwendig. Handlungskompetenz wird erst im selbstorganisierten Handeln deutlich (vgl. Erpenbeck & v. Rosenstiel, 2007, S.19).

[...]


[1] Zur einfacheren Lesbarkeit wird im Rahmen dieser Arbeit nur ein Geschlecht für Personen verwendet, es sind jedoch immer beide Geschlechter gemeint.

[2] Ständige Konferenz der Kultusminister

Details

Seiten
20
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656428671
ISBN (Buch)
9783656433507
Dateigröße
458 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v214871
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen – Betriebliches Lernen und Organisationsentwicklung
Note
2,3
Schlagworte
Lerninsel berufliche Weiterbildung Modul 3D Handlungskompetenz Kompetenzentwicklung

Autor

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Titel: Kompetenzentwicklung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung