Organisationsdiagnose im Rahmen der Organisationsentwicklung

Gliederung

1. Einleitung
1.1 Hintergrund der Arbeit
1.2 Zielsetzung der Arbeit

2. Definition
2.1 Organisationen
2.2 Organisationsentwicklung
2.3 Organisationsdiagnose

3. Ziele der Organisationsdiagnose

4. Anwendungsfelder
4.1 Lernende Organisation
4.2 Total Quality Management
4.3 Frühaufklärungssysteme
4.4 Personalentwicklung und Qualifizierung
4.5 Gesundheitsförderung

5. Defizite bei Organisationsdiagnose

6. Phasen der Organisationsdiagnose
6.1 Einführungsphase
6.2 Erkundungsphase
6.3 Planungsphase
6.4 Hauptuntersuchung
6.5 Datenverarbeitung
6.6 Datenaufbereitung und Interpretation
6.7 Präsentation des Ergebnisses

7. Fazit

Abbildungsverzeichnis

Quellenverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Hintergrund der Arbeit

Im Rahmen meines Studiums an der Fachhochschule Würzburg – Schweinfurt ist im 4. Semester die Veranstaltung „Seminar“ vorgesehen. In dieser Veranstaltung werden angehende Akademiker auf das wissenschaftliche Arbeiten vorbereitet. Unter anderem ist hierbei auch die Ausarbeitung eines Themas (Seminararbeit) vorgesehen. Studenten können somit die wissenschaftliche Bearbeitung von Themen, im Hinblick auf die bevorstehende Bachelorarbeit und mögliche Publikationen und/oder Themenbearbeitungen nach dem Studium, trainieren.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

In der heutigen Zeit, mit zunehmender Globalisierung und der schneller werdenden technologischen Weiterentwicklung, stehen Organisationen unter ständigem Wandel und müssen sich möglichst schnell an neue Umfelder anpassen. Um zu erkennen, wo man sich anpassen kann oder muss, werden diese Organisationen untersucht und aus den Ergebnissen Veränderungen abgeleitet. Diesen Vorgang nennt man Organisationsdiagnose und Organisationsentwicklung. In dieser Arbeit möchte ich auf die Bedeutung und die Vorgehensweise der Organisationsdiagnose im Rahmen der Organisationsentwicklung eingehen und mich auf die Diagnose der Mitglieder einer Organisation beschränken. Auf die Diagnose mittels Kennzahlen, zum Beispiel aus Buchführung, Controlling und Marketing, werde ich nur wenig bis gar nicht eingehen.

2. Definition

„Am Anfang der Weisheit steht die Definition der Begriffe.“^[1]

2.1 Organisationen

Organisationen werden von Individuen geschaffen und entwickelt. Somit sind Organisationen Körperschaften mit definierter räumlicher, zeitlicher Ausdehnung und können Individuen in sich aufnehmen.

Reine Versammlungen von Personen wie z. B. in einer Kirche oder bei Sportveranstaltungen sind noch keine Organisation.

Die Organisation entsteht erst, wenn die beteiligten Individuen einer bestimmten Ordnung unterliegen und gemeinsam auf ein spezifisches Ziel hin agieren.^[2]

2.2 Organisationsentwicklung

Der Begriff der Organisationsentwicklung wird einerseits, als die humanistisch orientierte Anpassung der internen Strukturen an die Bedürfnisse der Mitarbeiter verstanden, sowie als systematischer Prozess der Strukturgestaltung begriffen. Eine Darstellung, die diesen Prozess des Wandels innerhalb einer Organisation verdeutlicht, hat Lewin (1946) mit seinem Drei-Phasen-Modell (siehe Abbildung: 1) geliefert. Hierbei verwendet er eine Metapher des Aggregatszustandswechsel von Eis zu Wasser und zurück zu Eis.^[3]

Weiterhin bildet Organisationsentwicklung den Ansatz, Organisationen aktiv zu ändern mit dem Ziel, sie effektiver und effizienter zu gestalten.^[4] Hierzu zählen, dass Arbeit, Führung, Kooperation, Kommunikation sowie die Flexibilität und Innovationsfähigkeit der Organisation optimiert werden. Ziel ist es letztlich die Mitarbeiter und Führung der Organisation in eine leistungsfähige Lage zu versetzen, die es ihnen ermöglicht die Veränderungen der Umwelt konstruktiv zu bewältigen.^[5]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Drei - Phasen - Modell nach Lewin (1946)

2.3 Organisationsdiagnose

Wird von Organisationsdiagnose gesprochen, so ist immer der so genannte institutionale Organisationsbegriff gemeint. Die Rede ist von einem offenen System, das zeitlich überdauernd ist, spezifische Ziele verfolgt und sich aus individuellen Gruppen zusammensetzt.^[6] Die Organisationsdiagnose dient der Begründung und Vorbereitung von Maßnahmen oder Interventionen bei zum Beispiel Veränderungs- und/oder Optimierungsprozessen.^[7]

Eine Organisationsdiagnose geht der Organisationsentwicklung immer voraus.

3. Ziele der Organisationsdiagnose

Im Mittelpunkt steht bei der Organisationsdiagnose das Erkennen von Veränderungsbedarfe innerhalb einer Organisation und von Veränderungen der Umwelt, die auf die Organisation wirken, sowie das identifizieren von Problemfeldern. Sind diese erkannt, werden aus den Ergebnissen Maßnahmen ergriffen, um die Probleme zu beseitigen oder zu umgehen.^[8]

Die Organisationsdiagnose liefert die Handlungsbasis für die darauf folgende Organisationsentwicklung. Die Organisationsentwicklung ergreift Maßnahmen, um die Organisation im Hinblick auf das gewünschte Ziel zum Beispiel Effizienz oder Effektivität weiter zu entwickeln.

Prinzipiell gilt: „Keine Maßnahme ohne Diagnose und keine Diagnose ohne Maßnahme“.^[9]

Weiterhin bildet die Organisationsdiagnose mit ihren Ergebnissen eine Entscheidungsgrundlage bei Auftraggebern und/oder bei Stakeholdern (intern, wie extern). Organisationen, die sehr stark von ihrem Humankapital abhängig sind, wie zum Beispiel im Bereich der Softwareentwicklung, kann psychologische Organisationsdiagnose einen sehr großen Vorteil bieten, aber auch bei der Einschätzung von Risiken bei Fusionen, Kooperationen oder Joint Ventures zur Findung der Entscheidung beitragen.

Ein weiterer Aspekt ist, dass die Organisationsdiagnose eine Grundlage für das Berichtswesen über die Arbeitssituation bietet. Hierbei können die Daten der Erhebung wie Unfallgefahren, Qualität der Arbeit, Gesundheitsbedingungen, Krankheitsdaten usw. dazu verwendet werden, um Gesetzesbestimmungen oder Verordnungen zum Schutz der Arbeitnehmer zu erlassen.^[10]

4. Anwendungsfelder

Anwendungsfelder und Strategien bestimmen den Diagnoseprozess der Organisation. Inhaltliche Schwerpunkte und unterschiedliche Akzente kennzeichnen diese Anwendungsfelder. Im Zuge des Wandels der Umwelt der zu diagnostizierenden Organisation können sich Gewichtungen ändern, die aber als grobe Rahmenbedingungen betrachtet werden sollten. Die Bereiche lernende Organisation, Total Quality Management, Frühaufklärungssysteme, Personalentwicklung und Gesundheitsförderung bilden die wesentlichen Anwendungsfelder der Organisationsdiagnose.^[11]

[...]

^[1] Sokrates, (470 – 399 v. Chr.).

^[2] Vgl. Bornewasser, M., (Organisationsdiagnostik und Organisationsentwicklung 2009), S. 17.

^[3] Vgl. Bornewasser, M., (Organisationsdiagnostik und Organisationsentwicklung 2009), S. 185.

^[4] Vgl. Bornewasser, M., (Organisationsdiagnostik und Organisationsentwicklung 2009), S. 160.

^[5] Vgl. Nerdinger, F., W., (Arbeits- und Organisationspsychologie 2011), S. 150 - 151.

^[6] Vgl. Nerdinger, F., W., (Arbeits- und Organisationspsychologie 2011), S. 126.

^[7] Vgl. Felfe, J., Liepmann, D., (Organisationsdiagnostik 2008), S. 24.

^[8] Vgl. Felfe, J., Liepmann, D., (Organisationsdiagnostik 2008), S. 24.

^[9] Vgl. Felfe, J., Liepmann, D., (Organisationsdiagnostik 2008), S. 24.

^[10] Vgl. Nerdinger, F., W., (Arbeits- und Organisationspsychologie 2011), S. 127.

^[11] Vgl. Felfe, J., Liepmann, D., (Organisationsdiagnostik 2008), S. 26.