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Change braucht Motivation gegen Widerstände

3 Motivationsmodelle im Vergleich für die Führungspraxis

Studienarbeit 2013 19 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

3. Definition von Change, Widerstand und Motivation

4. Grundlagen der Motivationspsychologie

5. Die einzelnen Motivationsmodelle
5.1 Das 3K-Modell nach Prof. Dr. Hugo M. Kehr
5.2 Das „Flow“-Konzept nach Mihaly Csikszentmihalyi
5.3 Das Konzept der Selbstwirksamkeitserwartungen (SWE) von Albert Bandura

6. Der Anwendungsnutzen dieser Motivations-Modelle gegen Widerstände in Change-Prozessen
6.1 Führungspraxis – für das 3K-Modell von Hugo M. Kehr
6.2 Führungspraxis – für das „Flow-Erlebens“ nach Mihaly Csikszentmihalyi
6.3 Führungspraxis – für die Selbstwirksamkeitserwartungen (SWE) von Albert Bandura

7. Diskussion

8. Fazit

9. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Wo man heute in der Wirtschaft hinkommt, sind die Führungskräfte aller Stufen zunehmend stärker gefordert – überall wird umorganisiert[1]. Change-Prozesse ist das zentrale Schlagwort. Demographischer Wandel, der Kampf um Ressourcen und Markanteile, ebenso stetige Produktinnovation sind konstante Veränderungstreiber dafür. Aber auch die Umsetzung aktueller Erkenntnisse über Mitarbeiterführung, Verschlankung von internen Prozessen und Einsparung von Hierarchien können Auslöser von Chance-Management sein.

Komplexe Veränderungsprozesse erzeugen beim Mitarbeiter gleichwohl Unsicherheit, explizit durch den Verlust der gewohnten Aufgabe bzw. Routine und Sicherheit. Das Resultat: Widerstände.

(U) x (V) x (E) > (W) lautet die Gleichung damit Veränderung gelingt und stattfindet. (U)nzufriedenheit mit dem Status Quo x (V)ision auf positive Entwicklung x (E)rste Schritte in die neue Richtung > müssen größer sein als diese (W)iderstände[2].

Für Führungskräfte ist dabei die Rechnung nicht ganz so einfach. Die Herausforderung lautet: Schnellere und wirtschaftliche Bewältigung dieser sich verändernden Aufgaben[3]. Die erfolgreiche Bewältigung organisatorischer Veränderungen, stellt große Herausforderungen dar und lässt sich nur selten mit einfachen Zielvorgaben lösen[4]. Veränderungen benötigen Motivation.

Hilft Motivation und welche signifikanten Fähigkeiten braucht also ein Motivationsmodell für einen erfolgreichen Change-Prozess? Welchen konkreten Anwendungsnutzen generieren Führungskräfte daraus, um Motivation für die Veränderung und gegen diese Widerstände zu erzeugen?

2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Unternehmen sind gezwungen sich rasch und umfassend verändernden Bedingungen anzupassen. Diese Veränderungen müssen geplant werden. Dafür sollen Mitarbeiter gewonnen werden. Unwillkürlich partizipiert dies mit der Motivation der Mitarbeiter. Die Motivation für den Umgang mit Widerständen in Change-Prozessen ist deshalb der Fokus des Autors mit dieser Lektüre.

Dafür definiert der Autor zunächst die Begriffe Change, Widerstände und die zielführende Motivation, ebenso die wichtigsten theoretischen Grundlagen der Motivationspsychologie.

Vorgestellt wird das 3K-Modell von Hugo M. Kehr, das „Flow“-Modell nach Mihaly Csikszentmihalyi und das Konzept der Selbstwirksamkeitserwartungen (SWE) von Albert Bandura. Dies umfasst auch einen Vergleich dieser Motivationskonzepte sowie eine kritische Würdigung der Modelle nach wissenschaftlichem Verständnis.

Welchen konkreten Nutzen Führungskräfte daraus erzielen, um Motivation für die Veränderung und gegen Widerstände zu generieren, zeigt der Autor im Anwendungsteil. Dabei werden Praxisbeispiele für die Erfolgsfaktoren (U)nzufriedenheit, (V)ision und (E)rste Schritte gegen (W)iderstände in Change-Prozessen aufgezeigt. Eine Diskussion zu den Modellen und ein Fazit zum favorisierten Motivationsansatz schließen die Fragestellung im Folgenden ab.

Inhaltlich erfolgt die Ausarbeitung auf der Basis von Literatur. Eine Vollständigkeit kann dabei nicht erreicht werden. Die behandelnden Aspekte können nur Ausschnitte aus den jeweiligen Wissensbereichen sein.

3. Definition von Change, Widerstand und Motivation

Für die Feststellung: „Change-Prozesse brauchen Motivation für den Umgang mit Widerständen“ ist jedoch ein eigenes Verständnis für Change nötig. Aus funktionaler Sicht besteht Change aus den benötigten Prozessen und Funktionen zur Zielerreichung. Aus institutioneller Sicht befasst sich Change mit der Analyse des Verhaltens derjenigen, die Aufgaben des Change-Management wahrnehmen. Der sozial-pädagogische Aspekt berücksichtigt die gewünschte Veränderung des Denkens der Mitarbeiter und legt den Schwerpunkt der Veränderungen in Unternehmen nicht auf das zu erreichende Endergebnis, sondern mal mit „Management“, mal „Bewusstseinswandel und mal „Erziehung“, auf den Verhaltensprozess[5].

Für die Fragestellung hat dieser sozial-pädagogische Blick von Change Priorität.

Unsicherheiten und Änderungsbarrieren beherrschen Veränderungs-Prozesse. Widerstand - was ist das?

Seit Sigmund Freud wird auch ein psychologisches Phänomen als Widerstand bezeichnet. In Anlehnung dazu ist als Widerstand zu verstehen, wenn Personen Engagement zurücknehmen und verweigern[6]. In Change-Prozessen bedeutet dies: Wenn Widerstand auftaucht, ist der gewählte Weg für die Beteiligten nicht der Passende. Widerstand ist eine behindernde Energie, aber auch eine wichtige Information[7].

Motivation ist das Gegenteil von Widerständen. Das Wort Motivation stammt vom Lateinischen „movere“ und bedeutet „bewegen“. Je nach Ausprägung ihrer Vorlieben und Abneigungen[8]. Motivation bedeutet eine aktivierende Ausrichtung auf einen positiv bewerteten Zielzustand. Motive aktivieren und lösen Handlungen aus, geben dem Verhalten eine Richtung, bestimmen Ausdauer, indem sie Aufmerksamkeit fokussieren. Es bedarf passender Anreize und Perspektive[9].

Komplexe Change-Prozesse in Unternehmen gelingen also nur, indem Widerstände verstanden werden und explizit eine passende Motivationsbewegung in die angestrebte Richtung ausgelöst wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Motivation als Ergebnis einer Wechselwirkung zwischen

Motiv und Anreiz

Quelle: Stahl, H.K., 2011, S. 37

4. Grundlagen der Motivationspsychologie

Die Grundlagen der Motivationspsychologie beschäftigen sich nun damit Richtung, Ausdauer und Intensität von diesem (Motivations-) Verhalten zu erklären.

Motive werden durch Situationsmerkmale aktiviert, dies bildet die Basis der klassischen Motivationspsychologie. Situationsmerkmale, die zu einem bestimmten Motiv passen, bezeichnet man als Anreiz. Das Ergebnis eine Wechselwirkung von Motiven und Anreizen[10].

In der Motivationsforschung unterscheidet man zunächst zwischen zwei verschiedenen Arten von Motiven: Verhalten kann extrinsisch („von außen her“) oder intrinsisch („von innen heraus“) motiviert sein[11]. Somit ist die Qualität fließender Motivation auch ein Spannungsfeld dieser zwei Pole. Genauso die persönlicher Perspektive im Umgang mit dem „Neuem“.

[...]


[1] Vgl. Doppler, K./Lauterburg, Ch., 2008, S. 23

[2] Vgl. Pölking, R./ Koch, A., 2010, S. 109

[3] Vgl. Oltmanns, T./Nemeyer, D., 2010, S. 12

[4] Vgl. Schreyögg, G., 2008, S. 405

[5] Vgl. Oltmanns, T./Nemeyer, D., 2010, S. 25

[6] Vgl. Lahninger, P., 2005, S. 8

[7] Vgl. Lahninger, P. 2005, S. 15

[8] Vgl. Gerrig, R. J./Zimbardo, P G., 2008, S. 414

[9] Vgl. Felfe, J., 2012, S. 128

[10] Vgl. Stahl, H. K., 2011, S. 36

[11] Vgl. Keller, J./ Landhäußer, A., 2012, S. 44

Details

Seiten
19
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656426165
ISBN (Buch)
9783656436898
Dateigröße
732 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v214240
Institution / Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
2,3
Schlagworte
change motivation widerstände motivationsmodelle vergleich führungspraxis

Autor

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