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Profilierungsinstrumente in der familienfreundlichen Personalpolitik

Seminararbeit 2013 31 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Ausgangslage
2.1 Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein Konflikt?
2.3 Kinder und Teilzeitquote
2.4 Pflege in Deutschland

3 Profilierungsinstrumente
3.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
3.1.1 Gleitzeit
3.1.2 Teilzeitarbeit
3.1.3 Job Sharing
3.1.4 Sabbatical
3.2 Telearbeit
3.3 Betrieblich geförderte Kinderbetreuung
3.4 Finanzielle und soziale Unterstützung
3.5 Familie in der Personalentwicklung
3.6 Integration der Beschäftigten in der Elternzeit
3.7 Sonstige Maßnahmen

4 Auswirkungen Familienfreundlicher Personalpolitik

5 Kosten/ Nutzen

6 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Geburten (in Tausend) in Deutschland

Abbildung 2: Entwicklung der Geburten im Vergleich zum Jahr 1960

Abbildung 3: Erwerbstätigkeit von 20- bis 64-jährigen Frauen 2010

Abbildung 4: Pflegebedürftige in Deutschland

Abbildung 5: Prognose der Pflegebedürftigen

Abbildung 6: Unternehmensengagement bei Kinderbetreuung

Abbildung 7: Mitarbeiterbefragung zu Selbstkosten bei Kinderbetreuung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Sonstige Maßnahmen aus der Praxis

1 Einleitung

Die heutige Arbeitswelt steht Problemen wie dem demografischen Wandel und einem Fachkräftemangel gegenüber. Zudem nehmen wissensbasierte Tätigkeiten stetig zu und geben dem Problem Fachkräftemangel in Zukunft eine noch stärkere Bedeutung. Da dadurch die Stellenbesetzungen für die Unternehmen immer schwieriger werden, ist eine effektivere Ausschöpfung des Arbeitskräfteangebots notwendig.

Wo vor einigen Jahren noch die Meinung herrschte, dass der Arbeitgeber keinerlei Verantwortung hat, für einen Ausgleich zwischen Arbeit und Privatleben zu sorgen, gibt es heutzutage teilweise Abteilungen, die sich ausschließlich damit befassen. Neue Aufgaben wie bspw. Demografiemanagement und Talentmanagement sind entstanden und berücksichtigen nun auch eine familienfreundliche Personalpolitik. Unternehmen, die eine familienfreundliche Personalpolitik betreiben, könnten sich damit einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderer Unternehmen verschaffen.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist zunehmend zur Führungsaufgabe geworden. Wichtig ist dabei, dass es zu einer sogenannten Win-Win-Situation kommt. Nicht nur die Mitarbeiter müssen von einer familienfreundlichen Personalpolitik profitieren, sondern auch die Unternehmen.

Die zentrale Fragestellung lautet demnach: „Ist eine familienfreundliche Personalpolitik in der heutigen Arbeitswelt sinnvoll, welche Vor- bzw. Nachteile ergeben sich daraus, welche Profilierungsinstrumente stehen dafür zur Verfügung und rechnet sich eine familienfreundliche Personalpolitik überhaupt?“

Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Thema familienfreundliche Personalpolitik. Der Fokus bezieht sich dabei auf die Profilierungsinstrumente, wobei zunächst die Ausgangslage in Deutschland beschrieben wird. Auch wird auf die Auswirkungen einer familienfreundlichen Personalpolitik eingegangen und die Wirtschaftlichkeit im Kosten/ Nutzenvergleich beleuchten. Am Schluss wird aus den Erkenntnissen ein Fazit gezogen.

2 Ausgangslage

Der demographische Wandel beweist, dass Deutschland eine alternde Gesellschaft ist. Dadurch wird Deutschland mit massiven Problemen auf dem Arbeitsmarkt und den Sozialsystemen konfrontiert werden, wenn nicht geeignetere Reformen ergriffen werden. Möglichkeiten wären hier eine marktorientierte Zuwanderung und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit, aber vor allem auch eine Ausweitung der Erwerbstätigkeit von Müttern. Einerseits kann damit das Arbeitskräftepotenzial der Frauen, nicht zuletzt das Humankapital jüngerer, gut qualifizierter Frauen für die Volkswirtschaft mobilisiert werden. Eine gesteigerte und vor allem kontinuierliche Erwerbstätigkeit ist außerdem unter dem Blickwinkel des Erhalts von Qualifikationen und Wissen wichtig, denn einmal erworbenes Humankapital verfällt, wenn es nicht am Arbeitsmarkt genutzt und weiterentwickelt wird. Andererseits bedeutet ein höheres Beschäftigungsniveau der Frauen ein Zuwachs an Einnahmen für die staatlichen Haushalte, vor allem in Gestalt der Einkommensteuer, und für die Sozialsysteme durch zusätzliche Sozialversicherungsbeiträge.1

Betrachtet man die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern ohne Kinder, so stellt man fest, dass in Deutschland beide Gruppen im ungefähr gleichhohen Maße ins Erwerbsleben integriert sind. Frauen im erwerbstätigen Alter zu 80 %, Männer zu 81 %. Vergleicht man nun aber die Erwerbsbeteiligung von Müttern und Vätern, so fällt die Verteilung wesentlich ungünstiger aus. Von den 25- bis 54- jährigen Westdeutschen Müttern waren 2004 zum Beispiel nur 62 % aktiv erwerbstätig, von den gleichaltrigen westdeutschen Vätern dagegen 90 %. In den ostdeutschen Bundesländern war diese Geschlechtsdiskrepanz 2004 deutlich geringer. Hier waren 72 % der gleichaltrigen Mütter und 82 % der Väter aktiv erwerbstätig.2

Zwar hat die Familienfreundlichkeit in der deutschen Wirtschaft zugenommen, aber die Quote von Frauen in Deutschland, die nach Familiengründung gar nicht mehr oder nur in Teilzeit arbeiten gehen, zeigt deutlich, dass hier noch mehr getan werden muss. Zu diesem Ergebnis kommt auch das Institut der deutschen Wirtschaft Köln, die im Jahre 2003 erstmals eine repräsentative Untersuchung zum Stand der Familienfreundlichkeit in Deutschland durchgeführt hat. Im Jahre 2006 wurde dieser Studie wiederholt, um den Stand zu aktualisieren, Fortschritte aufzuzeigen und eine erste Bilanz zu ziehen. Das Ergebnis zeigte deutlich, dass die Familienfreundlichkeit der deutschen Wirtschaft seit 2003 in weiten Teilen deutlich zugenommen hat. Das zeigt sich zum einen an der gesteigerten Wertschätzung des Themas, denn fast drei Viertel aller Unternehmensleitungen (71,1 %) schätzen die Bedeutung von Familienfreundlichkeit für das eigene Unternehmen als wichtig oder sogar sehr richtig ein. 2003 war dies nur knapp die Hälfte (46,5 %). Der deutlichste Zuwachs zeigt sich bei der Beurteilung, welche Bedeutung Familienfreundlichkeit für die Führungskräfte hat. Im Jahre 2003 waren es nur gut vier von zehn Geschäftsführern, Geschäftsführerinnen und Personalverantwortlichen (43,1 %) überzeugt, dass Familienfreundlichkeit für Führungskräfte wichtig oder sehr wichtig sei. 2006 waren dies fast acht von zehn (77,2 %). Zum anderen hat auch die Verbreitung familienfreundlicher Maßnahmen insgesamt zugenommen. Ein knappes Viertel aller Unternehmen (23,4 %) praktiziert 7-9 Maßnahmen, 2003 waren dies nur 9,4 %. Jedes siebte

Unternehmen bietet inzwischen sogar schon 10-12 familienfreundliche Maßnahmen an, im Jahre 2003 war das lediglich 3,4 %. Die Anzahl der Unternehmen, die keiner der abgefragten Maßnahmen praktizieren, ist von 19,6 % auf 4,8 % gesunken. 95,2 % aller Unternehmen bieten ihren Beschäftigungen also mindestens eine der 22 abgefragten familienfreundliche Maßnahmen in den Bereichen flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Elternförderung und Familienservice an.3

Das Problem scheint erkannt zu sein, dennoch muss die Vereinbarkeit von Familie und Beruf noch wesentlich weiterverbessert werden. Welche Profilierungsinstrumente dafür besonders geeignet sind, wird ausführlich im Kapitel drei erörtert.

2.1 Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein Konflikt?

Familie wird in Deutschland als sehr wichtig erachtet. Nach Angaben des statistischen Bundesamtes sind es im Westen 80 % und im Osten Deutschlands sogar 85 % der Bevölkerung, die Familie als sehr wichtig einstufen, womit Familie nach Gesundheit gleich an zweiter Stelle kommt. Seit 1980 hat die Bedeutung der Familie somit um zwölf Prozentpunkte zugenommen. Dennoch wollen immer mehr Frauen über die Erfüllung der Aufgaben als Mutter hinaus auch im Beruf einen qualifizierten Platz einnehmen und sehen sich bei ihrer Entscheidung einen Konflikt bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Gründe dafür sind meistens die schlechten Rahmenbedingungen für Vereinbarkeit von Familie und Beruf, was dazu führt, dass man für die Kindererziehung länger aussetzen muss. Dies hat mehrere Nachteile, zum einen eine erhebliche finanzielle Einbuße und zum anderen sehen viele dadurch ihre beruflichen Karrierechancen als verloren an. Es kommt das Gefühl auf, dass es eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf kaum gibt. Eher haben Erwerbstätige das Gefühl, dass eine Entscheidung zwischen Karriere und Familie getroffen werden muss. Deshalb entscheiden sich immer mehr Familien bei einer Abwägung ihre Prioritäten der Lebensplanung gegen eigene oder weitere Kinder.4 Besonders bei Frauen mit Hochschul- oder Fachholschulabschlusses ist die Kinderlosigkeit extrem hoch, so liegt sie in Westdeutschland bei den 37- bis 40-jährigen Frauen bei 43 %, bei Frauen in Führungspositionen sogar über 80 %.5

2.3 Kinder und Teilzeitquote

Indikatoren für eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind zum einen die Geburtenziffer und zum anderen, wie viele Mütter und Väter nur noch in Teilzeit arbeiten. Die Geburtenziffer lag aktuell im Jahre 2011 bei 1,36 Kindern je Frau.6 Somit wurden im Jahr 2011 in Deutschland nur noch halb so viele Kinder geboren wie 1964. Deutschland zählte 1964 mit 1,4 Millionen die meisten Neugeborenen in Europa. Gegen Ende der 1960er Jahre kam es zu einem kräftigen Rückgang der

Geburten. Beeinflusst wurde diese Entwicklung durch neue, mit dem traditionellen Familienbild konkurrierenden Lebensentwürfe und begünstigt durch die Verbreitung der Antibabypille.7

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Geburten (in Tausend) in Deutschland8

Wie viele Kinder geboren werden, hängt zudem in starkem Maße von der Zahl der Frauen im gebärfähigen Alter ab. Statistisch gesehen liegt dieses Alter zwischen 15 und 49 Jahren. Seit über 40 Jahren wird in Deutschland die Elterngeneration nur noch etwa zu zwei Dritteln durch Kinder ersetzt. Infolgedessen schrumpft natürlich auch die Frauengruppe im gebärfähigen Alter immer mehr und bringt in der Gesamtheit weniger Kinder zur Welt. Etwa 60 % aller Kinder werden von Frauen im Alter zwischen 26 und 35 Jahren geboren, deshalb ist diese Gruppe bei der Betrachtung besonders wichtig.9

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Entwicklung der Geburten im Vergleich zum Jahr 196010

Der zweite Indikator, an dem abgelesen werden kann, ob in einem Land die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut zu bewältigen ist, ist die Teilzeitquote. In Deutschland ist die Teilzeitquote von Frauen deutlich über dem EUDurchschnitt. 2010 waren in Deutschland insgesamt 69,6 % der 20- bis 64- jährigen Frauen erwerbstätig. 45,6 % davon arbeiteten in Teilzeit, 54,4 % in Vollzeit. Der EU-Durchschnitt der Teilzeitquote lag bei 30,8 % deutlich niedriger. Damit belegte Deutschland in der Teilzeitquote den Platz zwei gleich nach den Niederlanden, die eine Quote von 74,7 % aufwiesen.11

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Erwerbstätigkeit von 20- bis 64-jährigen Frauen 201012

Als Hauptgrund für ihre Teilzeittätigkeit nannte jede zweite Frau (51,3 %) in Deutschland die Betreuung von Kindern bzw. Pflegebedürftigen oder andere familiäre und persönliche Verpflichtungen. 18,9 % arbeiteten verkürzt, weil sie keinen ganztägigen Arbeitsplatz finden konnten. Auch in den Niederlanden war die Familie der wichtigste Grund für die Teilzeitarbeit.13

[...]


1 Vgl.: Badura, B./ Schellschmidt, H./ Vetter, C. (2004): Fehlzeiten Report 2003 - Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance-, S.19-20.

2 Vgl.: Badura, B./ Schröder, H../ Vetter, C. (2008): Fehlzeiten Report 2007, S. 176-177.

3 Vgl.: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006): Monitor Familienforschung. URL: http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Abteilung2/Newsletter/Monitor- Familienforschung/2006-04/medien/monitor,property=pdf,bereich=,rwb=true.pdf, Abruf am 27.10.2012.

4 Vgl.: Schmidt, R/ Mohn, L. (2004): Familie bringt Gewinn, S. 64-69.

5 Vgl.: Schneider, K. (2007): Vereinbarkeit von Beruf und Familie - Ein Erfolgsfaktor für Familien?, S. 7.

6 Vgl.: Statistisches Bundesamt (2012): Pressemitteilung vom 20. September, URL: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2012/09/PD12_329_126 12pdf.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am: 28.10.2012.

7 Vgl.: Statistisches Bundesamt (2012): Von niedrigen Geburtenzahlen und fehlenden Müttern..., URL:

https://www.destatis.de/DE/Publikationen/STATmagazin/Bevoelkerung/2012_09/2012_09P DF.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am: 28.10.12.

8 Quelle: Statistisches Bundesamt Wiesbaden (2012): Von niedrigen Geburtenzahlen und fehlenden Müttern..., URL: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/STATmagazin/Bevoelkerung/2012_09/2012_09P DF.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am 28.10.2012.

9 Vgl.: Statistisches Bundesamt (2012): Von niedrigen Geburtenzahlen und fehlenden Müttern..., URL: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/STATmagazin/Bevoelkerung/2012_09/2012_09P DF.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am: 28.10.12.

10 Quelle: Statistisches Bundesamt Wiesbaden (2012): Geburtenentwicklung, URL: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/STATmagazin/Bevoelkerung/2012_09/2012_09P DF.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am 28.10.2012.

11 Vgl.: Statistisches Bundesamt (2012): Pressemitteilung vom 7. März 2012, URL: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2012/03/PD12_078_132 pdf.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am: 28.10.2012.

12 Quelle: Statistisches Bundesamt (2012): Pressemitteilung vom 7. März 2012, URL: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2012/03/PD12_078_132 pdf.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am: 28.10.2012.

13 Vgl.: Statistisches Bundesamt (2012): Pressemitteilung vom 7. März 2012, URL: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2012/03/PD12_078_132 pdf.pdf?__blob=publicationFile, Abruf am: 28.10.2012.

Details

Seiten
31
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656410089
ISBN (Buch)
9783656410454
Dateigröße
822 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v212835
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule
Note
2,0
Schlagworte
Familienfreundlichen Personalpolitik work-life-balance personalmarketing

Autor

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