Personalcontrolling im Bereich der Personalentwicklung (Personalentwicklungscontrolling)

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise

2 Grundlagen des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung
2.1 Grundlegende Begriffe
2.1.1 Personalcontrolling
2.1.2 Personalentwicklung
2.2 Zielsetzung und Aufgaben des Personalcontrollings im Bereich der
Personalentwicklung
2.3 Anforderungen an die Instrumente des Personalcontrollings im Bereich der
Personalentwicklung

3 Aktueller Stand sowie Hinweise auf Entwicklungstendenzen des
Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung
3.1 Wissenschaftlicher Stand
3.1.1 Personalcontrolling im Bereich der Personalentwicklung
3.1.1.1 Bedarfsidentifizierung und Zielsetzung
3.1.1.2 Gestaltung des Personalentwicklungskonzeptes
3.1.1.3 Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme
3.1.1.4 Lernerfolg
3.1.1.5 Transfererfolg
3.1.2 Derzeitige methodische Schwachstellen
3.2 Hinweise zur praktischen Umsetzung
3.3 Entwicklungstendenzen

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Elemente der Personalentwicklung (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Instrumente der Bedarfsidentifizierung und Zielsetzung

Tabelle 2: Instrumente der Gestaltung des Personalentwicklungskonzeptes

Tabelle 3: Instrumente der Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme

Tabelle 4: Instrumente zur Messung des Lernerfolgs

Tabelle 5: Instrumente zur Messung des Transfererfolgs

1 Einleitung

Alle Unternehmen stehen heute vor den Herausforderungen des ständigen Wandels durch Technologie und Wettbewerb und somit auch der ständigen Anpassung an neue Gegebenheiten. Diese Herausforderungen stellen für Unternehmen Risiken dar, aber sie bieten auch Chancen, um eine bessere Marktposition zu erreichen.^[1] Um die Chancen zu nutzen und Risiken zu meiden, die der Wandel bereithält, ist die Entwicklung der Mitarbeiter eines Unternehmens mittels der sogenannten Personalentwicklung unabdingbar. Aber woher weiß ein Unternehmen, ob und wann es seine Mitarbeiter weiterentwickeln muss oder ob seine Personalentwicklung wirksam ist? Die Antwort ist das Personalcontrolling im Bereich der Personalentwicklung, welches durch seine Interdisziplinarität aus finanziellen und sozialen Aspekten den richtigen Mix der Personalentwicklung plant, steuert und kontrolliert, um so die Zukunft des Unternehmens zu sichern.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Diese Seminararbeit soll einen Überblick über den derzeitigen Stand und die Entwicklungstendenzen des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung skizzieren. Aufgrund der Vielzahl von Informationen werden nur ausgewählte Instrumente des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung ohne Anspruch auf Vollständigkeit aufgezeigt.

Weiterhin wird sich die Seminararbeit nur auf den pädagogischen Teil des Personalcontrollings der Personalentwicklung konzentrieren und weder finanzielles Controlling noch Analysen von Unternehmensdaten, wie u.a. Kostenkontrolle oder Kosten-Nutzen-Analyse der Personalentwicklung, berücksichtigen. Auch werden Statistiken zu Personalentwicklungsmaßnahmen, wie u.a. Teilnahmequoten, Zeitdauer je Veranstaltung, Anzahl der Beförderungen und die Gehaltentwicklung, nicht betrachtet, weil sie keine geeignete Aussagekraft über den Erfolg von Personalentwicklung aufweisen.

1.2 Vorgehensweise

In Kapitel 2 werden zunächst die grundlegenden Begriffe Personalcontrolling und Personalentwicklung erläutert. Anschließend werden die Ziele und Aufgaben sowie die Anforderungen an die Instrumente des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung beschrieben.

In Kapitel 3 wird der aktuelle Stand des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung aus wissenschaftlicher Sicht dargestellt. Dazu werden die oft in der Literatur zu findenden fünf Elementen der Personalentwicklung herangezogen. Zu jedem Element werden die Personalcontrollingaufgaben für die Personalentwicklung samt entsprechenden Instrumenten dargestellt. Im Anschluss werden einige methodische Schwachstellen des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung aufgezeigt. Das Kapitel 3 schließt mit Hinweisen zur Umsetzung in Unternehmen und der Darstellung von Entwicklungstendenzen des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung.

In Kapitel 4 wird ein Fazit zum Stand und zu den Entwicklungstendenzen des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung gezogen, womit diese Seminararbeit abschließt.

2 Grundlagen des Personalcontrollings im Bereich der Personalentwicklung

2.1 Grundlegende Begriffe

2.1.1 Personalcontrolling

Das Personalcontrolling ist eine Spezialisierung^[2] des finanziellen (Unternehmens-) Controllings, welches sich mit der Bereitstellung von Informationen sowie der Durchführung von Analysen, Planungen und Steuerungen finanzieller Aspekte befasst. Mit der Zeit erkannte man, dass auch Unternehmensbereiche, welche nicht unmittelbar durch finanzielle Kennzahlen gemessen werden können, einer ökonomischen Steuerung bedürfen. Das Personalwesen ist ein solcher Unternehmensbereich, der einer Steuerung mittels Personalcontrollings bedarf. Dabei betrachtet das Personalcontrolling neben finanziellen auch soziale Kennzahlen.^[3] Die zielgerichtete Planung, Steuerung und Kontrolle von Mitarbeitermaßnahmen und Personalprozessen sind dabei die Hauptaufgaben des Personalcontrollings.^[4] Mittels dieser Aufgaben sollen die Anpassungsrisiken, die aus einer neuen Unternehmensstrategie oder aus den sich immer wieder ändernden Wettbewerbs- und Umwelteinflüssen entstehen, reduziert sowie die erforderlichen Anpassungsfähigkeiten der Mitarbeiter durch erhöhte Qualifikation verbessert werden.^[5] Damit die Personalcontrollingaufgaben erfüllt werden können, ist das Personalcontrolling verpflichtet ein entsprechendes Informationssystem aufzubauen.^[6]

2.1.2 Personalentwicklung

Die Personalentwicklung verfolgt das Ziel, Mitarbeiter aller hierarchischen Stufen für die Bewältigung der derzeitigen und zukünftigen Anforderungen zu qualifizieren.^[7] Dadurch soll eine bestehende Qualifikationslücke zwischen derzeitigen oder zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter und den derzeitigen Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter geschlossen oder zumindest reduziert werden.^[8]

Die Personalentwicklung hat die Aufgabe Personalentwicklungsmaßnahmen systematisch vorzubereiten, durchzuführen und zu kontrollieren. Um einen Mitarbeiter entsprechend seiner derzeitigen oder zukünftigen Anforderungen zu entwickeln, muss die Personalentwicklung zunächst seine Eignungs- und Leistungspotentiale identifizieren. Erst danach ist eine zielgenaue Förderung möglich. Durch die Weiterentwicklung der Mitarbeiterpotentiale soll eine Vertiefung und Erweiterung seiner Kenntnisse sowie eine positive Veränderung seiner Fähigkeiten und Verhaltensweisen erreicht werden.^[9] Damit die Mitarbeiterentwicklung wirkungsvoll und erfolgreich ist, sowie den jeweiligen Anforderungen des Unternehmens entspricht, orientiert sich die Personalentwicklung u.a. an der Unternehmensstrategie, an einer geänderten Aufbau- bzw. Ablauforganisation, an neu angebotenen Unternehmensleistungen, an Mitarbeiterinteressen^[10] und – wohl am wichtigsten – an den Kundenanforderungen.^[11]

Zu den Bestandteilen der Personalentwicklung im Unternehmen gehören die Ausbildung von Schulabgängern zur Ausführung eines qualifizierten Berufs, die betriebliche Weiterbildung zur Erhöhung der Qualifikation der bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter, die Nachwuchsförderung zur Bereitstellung einer ausreichenden Anzahl an Nachwuchskräften zur Deckung zukünftigen Bedarfs sowie die Aufstiegsplanung zur Festlegung der zukünftigen Abfolge von Stellen eines Arbeitnehmers.^[12] Dabei sollte die Personalentwicklung nicht nur in Seminaren stattfinden und theoretisches Wissen vermitteln, sondern vielmehr praxisorientierte Maßnahmen, wie u.a. Projektmitarbeit, Job Rotation und Auslandsaufenthalte, nutzen.^[13]

Damit die richtigen Qualifikationen zur richtigen Zeit verfügbar sind, muss der zeitlichen Komponente eine besondere Beachtung geschenkt werden. Die Personalentwicklung soll dafür sorgen, dass die entsprechenden Qualifikationen derzeitig und zukünftig vorhanden sind. Denn bei Vernachlässigung der zeitlichen Komponente der Personalentwicklung kann es im Ernstfall zu einem teuren Zukauf von benötigter Qualifikation am externen Arbeitsmarkt - durch unternehmensfremde Berater oder auch Neueinstellungen- kommen.^[14]

[...]

^[1] Vgl. Jung (2005), S.920.

^[2] Vgl. Geighardt (2007), S.7.

^[3] Vgl. Jung (2005), S.920ff.

^[4] Vgl. Schulte (2011), S.3.

^[5] Vgl. Hasebrook (2005), S.1.

^[6] Vgl. Geighardt (2007), S.3; Schulte (2011), S.3.

^[7] Vgl. Jung (2005), S.244.

^[8] Vgl. Thom (2007), S.6.

^[9] Vgl. Schulte (2011), S.69.

^[10] Vgl. Schulte (2011), S.69.

^[11] Vgl. Weiand (2011), S.5.

^[12] Vgl. Schulte (2011), S.69.

^[13] Vgl. Weiand (2011), S.1.

^[14] Vgl. Weiand (2011), S.1.