Bildungswissenschaftler in der Personalentwicklung und das 4C/ID-Modell

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Konzept des Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modells
(4C/ID Modell) am Beispiel von Bildungswissenschaftlern in der
Personalentwicklung
2.1 Analyse der Kompetenz
2.2 Sequentalisierung von Aufgabenklassen mit vereinfachten Annahmen
2.3 Entwurf der Lernaufgaben
2.4 Unterstützende Informationen
2.5 Just-in-time Informationen
2.6 Part-task Practice

3. Das 4C/ID Model im lerntheoretischen und
mediendidaktischen Kontext
3.1 Lerntheoretische Aspekte des situierten Lernens
3.2 Didaktische Szenarien zur Integration für das 4C/ID Modell
3.3 Medien zur Unterstützung des Blueprint

4. Zusammenfassung mit Fazit

Literaturverzeichnis

Erklärung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Sequenz der Aufgabenklassen: „Als Bildungswissenschaftler in der Personalentwicklung den Weiterbildungsbedarf bei geplanten

Veränderungen ermitteln“. (Eigene Darstellung)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Fertigkeitenhierarchie: „Als Bildungswissenschaftler im Bereich Personalentwicklung die Weiterbildungsbedarfsanalyse bei geplanten Veränderungen durchführen“. (Eigene Darstellung)

1. Einleitung

Aufgebrochene Strukturen, Flexibilität, vielfältige Qualifikationsanforderungen und immer kurzfristigere Veränderungen sind Kennzeichen der modernen, beschleunigten Arbeitswelt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen Ihre Kompetenzen diesen Entwicklungen immer wieder neu und in immer kürzeren Zeitabständen anpassen. Der Bedarf und das Angebot an Qualifizierung und Weiterbildung sind rasant angestiegen. Die effektive und effiziente Vermittlung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten in unterschiedlichen Bereichen, gehört mit zu den Kernaufgaben von Bildungsträgern und Unternehmen.

Bildungswissenschaftler nutzen für eine nachhaltige Schulung von Kompetenzen das Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell. Entwickelt von van Merriënboer, gibt das Modell Bildungsexperten Empfehlungen für das systematische Erlernen von komplexen, kognitiven Fähigkeiten unter Einbindung realistischer Lernaufgaben in multiplen Kontexten. Auf Basis des vorhandenen Wissens, wird die Integration und Anwendung von neuem Wissen bei der Lösung von komplexen Problemstellungen in der Praxis gefördert (vgl. Bastiaens, Deimann, Schrader, Orth, 2010, S. 90).

Der theoretische Teil dieser Arbeit wird sich mit der Erläuterung des Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell beschäftigen. Im praktischen Teil wird unter Anwendung dieses Modells ein Lehrplanentwurf für den Bereich „Bildungswissenschaftler in der Personalentwicklung, die den betrieblichen Weiterbildungsbedarf bei geplanten Veränderungen ermitteln“ erstellt. Nachfolgend wird das Modell in einen lerntheoretischen und mediendidaktischen Kontext gesetzt. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung und einem Fazit. Zur Vereinfachung wird in dieser Arbeit nur die männliche Personenform verwandt, die jedoch als geschlechtsneutral verstanden werden und dazu dienen soll, den Lesefluss zu erleichtern.

2. Das Konzept des 4C/ID Modell am Beispiel von Bildungswissenschaftlern in der Personalentwicklung

Das Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell (von van Merriënboer, 1997) oder auch 4C/ID Modell (Four-Component Instructional Design Modell) genannt, wurde entwickelt um das zielorientierte Erlernen von komplexen, kognitiven Fähigkeiten zu systematisieren und zu fördern. Die erste Komponente des Modells besteht aus den authentischen Lernaufgaben, die ein ganzheitliches Erlernen durch die Einbindung von realistischen Situationen aus dem Alltag ermöglichen sollen. Die zweite Komponente setzt sich aus den unterstützenden Informationen zusammen, die als theoretische Grundlage dienen. Der Lernende wird bestärkt auf Basis seiner vorhandenen Kenntnisse neue, nicht-wiederkehrende Fertigkeiten zu erlernen. Diese nicht-wiederkehrenden Fertigkeiten variieren in Problemlösungsprozessen und unterschiedlichen Problemsituationen. Die dritte Komponente umfasst die Just-in-time Informationen, die dem Lernenden während des Lösungsprozesses genau in dem Moment zur Verfügung gestellt werden, in dem dieser Unterstützung benötigt. Diese Hilfestellung ist im begrifflichen Umfeld der Problemstellung eingebettet. Die vierte Komponente beinhaltet die Part-task Practice. Diese zusätzlich, wiederholenden Übungen sollen die Automatisierung von immer wiederkehrenden Arbeiten fördern. Die vier Komponenten des Modells stehen in einer engen Wechselbeziehung. Die Zerlegung der zu erlernenden Kompetenz in Teilfertigkeiten ermöglicht es nicht nur einzelne Leistungsziele zu definieren, sondern auch die wiederkehrenden von den nicht-wiederkehrenden Fertigkeiten zu differenzieren und im Lernprozess unterschiedlich zu berücksichtigen. Diese Kriterien bilden die Grundlage für den Entwurf der Lernaufgaben. Der Schwerpunkt liegt auf den Lernaufgaben, die in Aufgabenklassen unterteilt sind. Der Schwierigkeitsgrad und die Komplexität der Handlungsabläufe in den Aufgabenklassen nehmen zu. Die Unterstützung bei der Lösung der Lernaufgaben in den einzelnen Aufgabenklassen nimmt nach und nach ab.

2.1 Analyse der Kompetenz

Die Kompetenz, die der Lernende am Ende einer Ausbildung benötigt, wird mit Hilfe einer Fertigkeitenhierarchie entwickelt. In dieser Hierarchie werden alle konstituierten Fertigkeiten die zur Erzielung der gewünschten Leistung führen einzeln analysiert und in Beziehung gesetzt. Mit Abbildung 1 wird eine Fertigkeitenhierarchie anhand des Beispiels „Bildungswissenschaftler in der Personalentwicklung, die den betrieblichen Weiterbildungsbedarf bei geplanten Veränderungen ermitteln“ dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Fertigkeitenhierachie am Beispiel von Bildungswissenschaftlern in der Personalentwicklung, die den betrieblichen Weiterbildungsbedarf bei geplanten Veränderungen ermitteln“. (Eigene Darstellung)

Die in der Fertigkeitenhierarchie dargestellten horizontalen Beziehungen, die sogenannten temporären Relationen, beziehen sich auf den Ablauf im Moment der Ausübung der Tätigkeit. Die Tätigkeiten können einzeln oder auch simultan ausgeführt werden. Bezogen auf das angewandte Beispiel wird die Analyse der Stelle und des Potentials vor der Ermittlung und Bewertung des Weiterbildungsbedarfs durchgeführt. Die Potentialanalyse kann jedoch auch gleichzeitig mit der Stellenanalyse durchgeführt werden.

Die vertikalen Beziehungen, auch konditionale Relationen genannt, stellen die zwingend vorausgehenden Tätigkeiten für die jeweils höher angeordneten Fertigkeiten dar, die dann die ganzheitliche Kompetenz ausmachen. Im Beispiel ist die Ermittlung der geplanten Veränderungen der Stelle notwendig um die passenden Anforderungskriterien zu entwickeln und die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter ist Voraussetzung für die Vorbereitung und Durchführung der Mitarbeitergespräche.

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