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Führungsstrategien zur Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland und Wiedereingliederung

Vorbereitung und Problembewältigung

von Adrian Pütz (Autor) Fabian Sänger (Autor) Servan Kizilkan (Autor)

Hausarbeit 2012 34 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Gliederung

1 Einleitung

2 Voraussetzungen fur den Einsatz als Auslandsmanager
2.1 Fachliche Qualifikationen
2.1.1 Bisherige Ausbildung
2.1.2Fuhrungsqualitaten
2.1.3 Anpassungsfahigkeit an neue berufliche Situation
2.1.4 Kenntnisse uber die wirtschaftlichen Gegebenheiten
2.2 Personliche Qualifikationen
2.2.1 Interkulturelle Integrationsfahigkeit
2.2.2 Emotionale Kompetenz und Belastbarkeit
2.2.3 Private und familiare Variabilitat

3. Auswahlverfahren fur Auslandsmanager
3.1 DerbiografischeFragebogen
3.2 Das Assessment-Center
3.3 Kritik

4. Vorwort zur Vorbereitung von Mitarbeitern auf den Auslandseinsatz

5. Einleitung

6. Problemstellung

7. Die organisatorische Vorbereitung

8. Die interkulturelle Vorbereitung

9. Die arbeitsvertragrechtliche Vorbereitung

10. Die sozialrechtliche Vorbereitung

11. Allgemeines zur Wiedereingliederung

12. Bedeutung derWiedereingliederung

13. Verlauf der Wiedereingliederung

14. Unterstutzung derWiedereingliederung

15. Kriterien des Wiedereingliederungserfolges

16. Wiedereingliederungsproblematik im Kontext der Unternehmensstrategie

17. MaRnahmen zur Bewaltigung der Probleme bei der Wiedereingliederung
17.1 MaRnahmen im beruflichen Bereich
17.2 MaRnahmen im privaten Bereich

18. Fazit

19. Quellenverzeichnis

Anmerkung:

Punkt 1-3 wurden verfasst von

Punkt 4-10 wurden verfasst von

Punkt 11-17 wurden verfasst von

1 Einleitung

In einer Welt die immer mehr von der Globalisierung gepragt wird, immer mehr Schwellenlander zu Wirtschaftsmachten werden und sich immer neue Markte eroffnen, ist es fur Unternehmen wichtig auch global aktiv zu sein. Das Zeitalter des Internets treibt die Globalisierung immer rasanter voran, aufgrund dessen ist die Internationalitat eines Unternehmens ein Grundpfeiler fur den zukunftigen Erfolg. Um dieser Entwicklung gerecht zu werden, brauchen Unternehmen fahige Manager die auch im Ausland erfolgreich sind und Markte erschlieRen konnen. Allerdings bleiben hier viele Fragen offen. Welche Voraussetzungen muss ein kompetenter Auslandsmanager aufweisen? wie wahle ich den richtigen Bewerber fur den richtigen Job aus und wie bereite ich ihn auf den Einsatz im Ausland vor? Und wie kann ich den Mitarbeiter nach seinem Auslandsaufenthaltwieder in mein Unternehmen integrieren?

Diese Fragen sind fur den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens im Ausland von essentieller Bedeutung. Um diese Problematik differenziert betrachten zu konnen, gehen wir hier auf diese Fragen ein und geben einen Uberblick uber die Moglichkeiten die ein internationales Unternehmen hat.

2 Voraussetzungen fur den Einsatz als Auslandsmanager

Grundsatzlich ist es bei der Auswahl von Auslandsmanagern essentiell, auf bestimmte Vorqualifikationen zu achten. Die Eignung des jeweiligen Mitarbeiters fur einen Einsatz im Ausland basiert auf fachlichen und personlichen Voraussetzungen, die auch in der spateren Vorbereitung auf den eigentlichen Auslandsaufenthalt nicht nachgeholt werden konnen. Entscheidende Kriterien sind auf der fachlichen Seite beispielsweise die bisherige Ausbildung, sei es im Studium, unternehmensintern oder die bisher gezeigten Fuhrungsqualitaten des Mitarbeiters. Auf personlicher Ebene sind unter anderem die Integrationsfahigkeit und die familiare Flexibilitat von groRer Bedeutung.

Um eine professionelle Auswahl an qualifizierten Mitarbeiter realisieren zu konnen, muss sich das Unternehmen folglich uber die Voraussetzungen klar werden. Diese fachlichen und personlichen Voraussetzungen sind Thema dieses Gliederungspunktes.

2.1 FachlicheQualifikationen

"Dass der Auslandsmanager als mittlere oder obere Fuhrungskraft in Niederlassungen oder Tochtergesellschaften eine uberdurchschnittliche fachliche Qualifikation besitzen muss, versteht sich von selbst."1 Diese angesprochenen fachlichen Qualifikationen, lassen sich in sogenannte "hard skills" und "soft skills" aufteilen. Die Messbarkeit der jeweiligen Kriterien ist durchaus unterschiedlich. So ist die bisherige Ausbildung beispielsweise sehr leicht zu beurteilen, aber die Anpassungsfahigkeit des Mitarbeiters, als typischer "soft skill", nur schwer zu bewerten. Unabhangig davon, sind alle benotigten fachlichen Qualifikationen fur den Mitarbeiter wichtig, um moglichst hohe Chancen auf einen erfolgreichen Auslandseinsatz zu haben. Ausgehend von den unterschiedlichen Bestandteilen der notigen Qualifikationen mochte ich zuerst auf die bisherige Ausbildung und die beruflichen Erfahrungen des Mitarbeiters eingehen.

2.1.1 Bisherige Ausbildung

Zu den "hard skills" gehoren die in der bisherigen Ausbildung erworbenen Abschlusse und Fahigkeiten. Hierzu zahlen absolvierte Berufsausbildungen, das Studium, Praktika, Auslandsaufenthalte und die im Beruf gesammelten Erfahrungen im Sinne von vorhergegangen Jobs oder erfolgreich abgeschlossenen Projekten im Unternehmen. Die zu erwerbenden Qualifikationen in den verschiedenartigen Zweigen konnen mitunter sehr divergieren. So konnen in der Berufsausbildung grundlegende Zusammenhange, Ablaufe und Strategien erlernt werden, die fur das Verstandnis des Berufs von Vorteil sein konnen. Das Studium im Vergleich, beinhaltet viele theoretische Grundlagen und Konzepte, die universaler als die reine Ausbildung sind. Praktika und Auslandsaufenthalte im Zuge des Studiums fordern die fachliche Kompetenz weiter. Das Praktikum schafft die Moglichkeit das im Studium erlernte Wissen mit direktem Praxisbezug anzuwenden. Ein Auslandssemester erweitert die interkulturelle Sensibilitat, die wiederum ein grower Vorteil fur spatere Auslandsmanager ist. Durch verschiedene Tatigkeitsfelder im Berufsleben und erfolgreiche Projektarbeit entwickelt sich die fachliche Kompetenz des Mitarbeiters und das Unternehmen kann hieraus direkt aufdas Leistungsvermogen des Angestellten schlieRen.

Allgemein kann man feststellen, dass es fur einen Auslandsmanager essentiell ist, ein moglichst breitgefachertes Wissen aus seiner bisherigen Ausbildung zu besitzen, da es fur Auslandsmitarbeiter wichtig ist, mehr "Universalist" als "Spezialist" zu sein. Dies gilt in besonderem MaRe fur die in auslandischen Niederlassungen oder Tochtergesellschaften angestellten Mitarbeiter.2 Da es in anderen Landern mitunter stark divergierende, kulturelle Unterschiede gibt, ist es fur den Auslandsmanager unabdinglich, ganzheitlich ausgebildet zu sein. Es ware zum Beispiel denkbar, dass die Qualifikation der auslandischen Mitarbeiter nicht dem heimischen Niveau entspricht oder dass es deutliche Unterschiede im allgemeinen Arbeitsablauf gibt. So konnen beispielsweise Differenzen in puncto Punktlichkeit, Kommunikation oderahnlichem auftauchen.

Der Auslandsmanager muss hier in der Lage sein, auf alle Szenarien reagieren zu konnen. Die praktischen Erfahrungen die er in seinem bisherigen Berufsleben gemacht hat, sind hierfur unverzichtbar.

2.1.2 Fuhrungsqualitaten

Der Begriff der Fuhrungsqualitaten bezieht sich weniger auf den Bereich der fachlichen Qualifikation des Managers, als auf kommunikative oder methodische Kompetenzen. Ein zentraler Aspekt ist hierbei die "soziale Kompetenz", die Team- und Kritikfahigkeit, sowie nonverbale Sensibilitat oder Konfliktlosung beinhaltet.3 Diese Merkmale sind wesentliche Elemente die bei der Fuhrung von Mitarbeitern eine groRe Rolle spielen.

Dass die Fuhrungsqualitat von Managern einer der entscheidenden "soft skills" ist, hat sich durch die rasant veranderten Umweltzustande Ende der 1980er Jahre gezeigt. Damals waren viele fachlich hochqualifizierte Manager in der zweiten oder dritten Hierarchiestufe oftmals mit den gesteigerten Anspruchen uberfordert und nicht mehr in der Lage ihre Fuhrungsaufgaben zu erfullen. Der Mangel an "sozialer Kompetenz" fuhrte dazu, dass die Fuhrungskrafte nicht ausreichend auf ihre Mitarbeiter eingehen konnten, um sie zu motivieren. Ebenfalls fiel es ihnen schwer eine einheitliche Unternehmenskultur zu entwickeln.4

Ausgehend von der offensichtlichen Signifikanz der bereits im Inland notwendigen Fuhrungsqualitaten, lasst sich schlussfolgern, dass die Konsequenzen die durch mangelnde Fuhrungsqualitaten entstehen konnen, im Ausland noch gravierender sind.

"Hier kommt es also in besonderem MaRe darauf an, dass die Fuhrungskrafte "vor Ort" uber ihre fachliche Kompetenz hinaus die in der raumlichen Trennung vom Stammhaus besonders notwendige Fuhrungsfahigkeit - schon den eigenen Stammhaus-Delegierten gegenuber- besitzen."5 Wahrend des Auslandseinsatzes muss der Mitarbeiter besonderes Augenmerk auf verschiedene Eigenschaften legen, die in diesem Szenario von maRgeblicher Bedeutung sind. Die Teamfahigkeit des Auslandsmanagers steht hier im Vordergrund. Er muss in der Lage sein, Aufgaben in Teams zu delegieren, den Mitarbeitern des Teams zu vertrauen und die Verantwortung fur die Ergebnisse der Teamarbeit zu ubernehmen. Ein weiteres entscheidendes Kriterium ist das losungsorientierte Denken des Auslandsmanagers. Moglicherweise auftretende Probleme mussen konsequent und eindeutig gelost werden und die gewahlte Losung muss ohne nachtragliche kognitive Dissonanz realisiert werden. AuRerdem ist es fur den Auslandsmanager wichtig, kreativ und spontan handeln zu konnen. Aufgrund der speziellen Situation im Ausland, kann es jeder Zeit zu Szenarien kommen, die nicht mit den ublichen Losungsansatzen zu beherrschen sind. Unter diesen Umstanden muss der Mitarbeiter die Fahigkeit besitzen, sich schnell auf die neuen Gegebenheiten einstellen zu konnen und das auftretende Problem, notfalls auch mit Improvisation, zu losen. Zusatzlich ist das Krisenmanagement der Auslandsmanager von groRer Bedeutung. Die ungewohnlichen Szenarien die im Ausland auftreten konnen, werden moglicherweise die Mitarbeiter in niedrigeren Hierarchiestufen verunsichern. In diesen Situationen muss der Manager die Fahigkeit haben, den Mitarbeitern Sicherheit zu vermitteln und muss sie trotz der besonderen Probleme motivieren konnen.6 Die Fuhrungsqualitat eines Auslandsmanagers ist entscheidend fur den Erfolg des Mitarbeiters und seiner Abteilung, da er fur die Motivation, die Losungsansatze und das Krisenmanagement verantwortlich ist.

2.1.3 Anpassungsfahigkeit an neue berufliche Situation

Die Anpassungsfahigkeit an die neue berufliche Situation beinhaltet mehrere wichtige Aspekte. Der Auslandsmanager muss in der Lage sein, die Strukturen und die Prozessablaufe der Niederlassung, beziehungsweise der Tochtergesellschaft, schnell zu erfassen um die Probleme zu erkennen und die Potentiale realisieren zu konnen. Das neue Arbeitsumfeld muss also schnellstmoglich identifiziert werden, das beinhaltet die finanziellen Strukturen, die personalwirtschaftlichen Voraussetzungen und gangigen Prozessablaufe in den entsprechenden Abteilungen. Hierbei ist es fur den Auslandsmanager wichtig zu erkennen, welche Gegebenheiten und Ablaufe optimiert und effizienter gestaltet werden konnen. Auch muss er die Fahigkeiten seiner Mitarbeiter von Anfang an richtig einschatzen konnen, um die Teams gegebenenfalls neu zu strukturieren und seine Mitarbeiter optimal einzusetzen. Allerdings ist es fur den Auslandsmanager genauso wichtig, die Situationen zu erkennen in denen er sich den Gegebenheiten anpassen muss. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern ist oftmals stark von dem kulturellen Hintergrund abhangig und kann nicht mit heimischen MaRstaben beurteilt werden. Um die Mitarbeiter entsprechend fuhren zu konnen, muss der Auslandsmanagerdie Gepflogenheiten kennen und diese auch umsetzen. Grundsatzlich lasst sich also sagen, dass es fur Auslandsmanager besonders wichtig ist flexibel und anpassungsfahig zu sein, um die Abteilung erfolgreich leiten zu konnen.

2.1.4 Kenntnisse uber die wirtschaftlichen Gegebenheiten

Idealerweise hat der Auslandsmanager bereits vor Antritt Kenntnisse durch personliche Erfahrungen, durch beispielsweise ein Auslandssemester, uber die wirtschaftlichen Gegebenheiten im Zielland gewonnen. Mogliche Kriterien waren hier die Marktsituation des eigenen Unternehmens beziehungsweise der Niederlassung oder Tochtergesellschaft. Auch die Konkurrenzsituation, eventuelle Marktpotentiale oder allgemeine Informationen uber die Wirtschaftslage im jeweiligen Zielland sind von Bedeutung. Auch die personlichen Erfahrungen mit den Einheimischen, deren Mentalitat und deren Kaufverhalten konnen fur den Auslandsmanagerwichtig sein.

Je mehr Informationen dieser Art der Manager vor Antritt des Jobs im Ausland hat, desto leichter fallt die Anpassung an die landestypischen Gegebenheiten. AuRerdem kann sich der Mitarbeiter bereits vorab uber seine Aufgaben und Ziele klar werden und sich auf mogliche Probleme vorbereiten.

Zusammenfassend ist es wichtig zu erkennen, dass die Kombination der fachlichen Qualifikationen entscheidend ist. Nur durch das Zusammenspiel der Ausbildung, der Fuhrungsqualitaten, der Anpassungsfahigkeit und der vorab gewonnenen Kenntnisse ergibt sich die Eignung eines Mitarbeiters als Auslandsmanager. Die besonderen Qualifikationen und Kompetenzen die ein Manager in seinem Heimatland haben muss, werden im Ausland noch mehr gefordert sein, da auch kleinere Managementfehler im Ausland haufig gravierende Folgen haben konnen.

2.2 Personliche Qualifikationen

Abgesehen von den fachlichen Qualifikationen, muss ein Auslandsmanager auch einige wesentliche personliche Qualifikationen vorweisen konnen. Zum einen ist es fur die Qualitat der Arbeit des Managers erforderlich, dass auch seine private und familiare Situation im entsprechenden Gastland zufriedenstellend ist. Zum anderen sind diese personlichen Qualifikationen auch furseinen beruflichen Erfolg entscheidend.

Dabei sind die Kommunikation in und die Offenheit fur fremde Kulturen wesentliche Kriterien fur das Leben im Ausland, die im folgenden naher betrachtet werden.7

2.2.1 Interkulturelle Integrationsfahigkeit

"Fur die Effektivitat der in diesem Milieu geleisteten Arbeit spielt die subjektive Einstellung des Auslandsmitarbeiters zu seiner Umwelt, seinem Umfeld - unabhangig von der Einstellung zur Aufgabenstellung - eine besondere Rolle."8 Die hier benotige interkulturelle Integrationsfahigkeit bezieht sich sowohl auf den beruflichen als auch privaten Lebensbereich. Grundsatzlich geht es hierbei um den Willen des Auslandsmanagers, sich in die Kultur als auch in die ortlichen Gegebenheiten einzuleben. Wesentliche Kriterien sind hier beispielsweise die Mentalitat der Bevolkerung, die Essgewohnheiten oder Freizeitmoglichkeiten.

Die Mentalitat der Bevolkerung hat hier den groRten Einfluss auf die berufliche Komponente. Da ein Auslandsmanager nicht davon ausgehen kann, nur mit Kollegen aus seinem Heimatland zu arbeiten, muss er dazu fahig sein, sich auf die Mentalitat, die Arbeitseinstellung und die neuen Kommunikationswege einzulassen. Nur so ist es fur ihn moglich, auf seine Mitarbeiter eingehen zu konnen, deren Vertrauen zu gewinnen und somit ihre bestmogliche Leistung abrufen zu konnen.

Allgemein ausgedruckt ist es fur Auslandsmanager wichtig, eine positive Neugier zu haben. Das heiRt, sie weisen gegenuber der neuen kulturellen und geografischen Umgebung ein besonderes Interesse auf.9 Diese positive Neugier bezieht sich idealerweise auf jeden Aspekt der neuen Umwelt, sei es nun im beruflichen oder im privaten Alltag.

Es ist wichtig die Unterschiede der Umwelt zu erkennen und konkret wahrzunehmen und zu akzeptieren, um sich sowohl im Berufs- wie auch im Privatleben in die neue Umgebung integrieren zu konnen.

Ohne diese besondere Art der Neugier fehlt haufig das Verstandnis fur den Systemzusammenhang der unbekannten Umwelt.

[...]


1 Dulfer / Jostingmeier 2008, Seite 519

2 vgl. Dulfer / Jostingmeier 2008, Seite 521

3 Dulfer / Jostingmeier 2008, Seite 521

4 vgl. Dulfer / Jostingmeier 2008, Seite 521

5 vgl. Dulfer / Jostingmeier 2008, Seite 522

6 Dulfer / Jostingmeier 2008, Seite 522

7 vgl. Dulfer/ Jostingmeier2008, Seite 522

8 Dülfcr / Jöstingmcicr 2008, Seite 521

9 vgl. Dülfcr / Jöstingmcicr 2008, Seite 521

Details

Seiten
34
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656405252
ISBN (Buch)
9783656405436
Dateigröße
557 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v212008
Institution / Hochschule
Rheinische Fachhochschule Köln
Note
1,7
Schlagworte
führungsstrategien entsendung mitarbeitern ausland

Autoren

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