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Personalmarketing: Anspruch und Wirklichkeit

Hausarbeit 2013 18 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

1 EINLEITUNG

2 GRUNDLAGEN
2.1 Einordnung in das Personalmanagement
2.2 Tätigkeitsfelder des Personalmarketing
2.2.1 Externes Personalmarketing
2.2.2 Internes Personalmarketing
2.2.3 Personalforschung

3 PERSONALMARKETINGKONZEPT
3.1 Zielsetzung
3.2 Personalmarketing-Mix
3.2.1 Produktpolitik
3.2.2 Preispolitik
3.2.3 Distributionspolitik
3.2.4 Kommunikationspolitik
3.3 Controlling

4 EMPLOYER BRANDING

5 ZUSAMMENFASSUNG

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Marketing - eine unternehmerische Denkhaltung vom Markt her, bei der das Unternehmen seine Aktivitäten an den Bedürfnissen seiner Kunden ausrichtet.[1] Der erste Gedanke gilt hier dem Produktmarketing, denn im Absatzbereich wurde das Marketing geboren.[2] Ein Unternehmen bewirbt seine Produkte und Dienstleistungen, um diese besser verkaufen zu können. Dieser Ansatz wurde erfolgreich auf das Personalmanagement übertragen. Die Produkte, um die es hier geht, sind jedoch nicht die Waren und Dienstleistungen des Unternehmens, sondern die Arbeitsplätze, die es zu besetzen gilt. Die Konkurrenz am Arbeitsmarkt ist groß und die Ansprüche der Unternehmen an die Bewerber[3] sind gestiegen.[4] Dieser Trend setzt sich weiter fort und Unternehmen müssen damit rechnen, dass die Bewerber knapp werden.[5] Aber ungeachtet dessen wird von vielen Unternehmen das Personal-marketing unterschätzt und vernachlässigt.[6] Oft wird sich erst dann um eine neue Arbeitskraft gekümmert, wenn die Stelle schon unbesetzt ist. Es scheint selbstverständlich, dass sich unter den vielen Arbeitslosen schnell ein passender Bewerber findet. Doch diese Vorgehensweise ist veraltet und mit Blick auf den demografischen Wandel nicht mehr zeitgemäß. Geeignete Arbeitskräfte werden knapp und schon heute zeichnen sich Engpässe bei qualifizierten Fachkräften aus. Um externe Mitarbeiter zu gewinnen und das gewonnene Personal auf lange Sicht im Unternehmen zu halten ist es wichtig, sich intensiv mit dem Personalmarketing zu beschäftigen und sich als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu präsentieren.[7]

Ziel dieses Assignment ist es, nach einer Einordnung des Personalmarketings in das Personalmanagement, dann in Kapitel 2 die Tätigkeitsfelder des Personalmarketings darzustellen. Kapitel 3 befasst sich mit dem Aufbau eines Personalmarketingskonzeptes und dessen Instrumente. Kapitel 4 zeigt, wie man sich als Arbeitgeber von anderen Unternehmen differenzieren kann und wahrgenommen wird. Mit einer kurzen Zusammenfassung in Kapitel 5 endet dieses Assignment.

2 Grundlagen

2.1 Einordnung in das Personalmanagement

Im Personalmanagement werden drei Kernprozesse unterschieden. Neben strategischen Prozessen und unterstützenden Prozessen sind die Kernaufgaben direkt auf den Mitarbeiter ausgerichtete Prozesse. Sie beinhalten alle Abläufe von der Bewerbung und Einstellung, bis zur Ausscheidung des Mitarbeiters aus dem Unternehmen.[8] Man unterscheidet

- Personalarbeit und Mitarbeiterbetreuung,
- Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit,
- Personalentwicklung und Veränderungsmanagement.[9]

Das Personalmarketing findet sich im Bereich der Mitarbeiterbetreuung wieder. Hauptaufgabe ist das Personal zu beschaffen, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, sowie freizusetzen.[10]

Der Arbeitgeber sieht seine Mitarbeiter und potenziellen Mitarbeiter als Kunden, denen er seine Ware - in diesem Fall einen Arbeitsplatz - optimal vermarkten muss.[11]

2.2 Tätigkeitsfelder des Personalmarketing

2.2.1 Externes Personalmarketing

Das externe Personalmarketing beschäftigt sich mit der Beschaffung von Mitarbeitern und Nachwuchskräften. Die Unternehmen greifen darauf zurück, wenn der Bedarf nicht intern gedeckt werden kann und keine Mitarbeiterpotenziale vorhanden sind.[12] Ein erster Schritt im Rahmen einer aktiven Personalbeschaffung ist die Kontaktanbahnung zu potenziellen Bewerbern. Dabei wird versucht, das Unternehmen bekannt zu machen, sich positiv zu positionieren und Aufmerksamkeit zu erregen. Es wird sich mit der Frage auseinandergesetzt, wo Arbeitskräfte am besten gewonnen werden können. Eine Möglichkeit ist, durch Vorträge und Imageveranstaltungen in Schulen und Hochschulen, neue geeignete Bewerber kennenzulernen.[13]

Die örtlichen Agenturen für Arbeit bieten unterschiedliche Messen an, bei denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammengebracht werden sollen. [14] Diese Messen bieten eine hervorragende und kostenfreie Plattform, sich unverbindlich kennenzulernen und Kontakte zu knüpfen.

Bei interessanten Bewerbern muss der Kontakt verdichtet werden. Dies kann durch Einladungen ins Unternehmen erfolgen. Es ist auch denkbar ein Praktikum anzubieten, damit der Bewerber die Möglichkeit hat, das Unternehmen näher kennenzulernen.[15] Wer nicht den direkten Kontakt zu potenziellen Bewerbern sucht, kann im Rahmen der passiven Personalbeschaffung Bewerber gewinnen. Dazu zählt beispielsweise das E- Recruitment. Durch Anzeigen in Fachzeitschriften oder in der lokalen Presse wird um Personal geworben.[16] Es ist jedoch damit zu rechnen, dass sich nicht nur geeignete Bewerber auf die ausgeschriebenen Stellen bewerben. Es ist aufgrund der großen Anzahl an eingehenden Bewerbungen mit einem hohen Verwaltungsaufwand zu rechnen. Zudem ist diese Art der Rekrutierung sehr unpersönlich und mit Kosten verbunden. Der Vorteil dieser Methode ist die zielgruppengerechte Ansprache, sowie die regionale Unabhängigkeit.[17] Eine kostenfreie Möglichkeit bietet die Agentur für Arbeit mit ihrer Jobbörse für Arbeitgeber. Auf http://jobboerse.arbeitsagentur.de können Arbeitgeber nach einem passenden Bewerber suchen, oder nach einer kurzen Registrierung auch eigene Stellenangebote veröffentlichen und frei zugänglich machen.[18]

[...]


[1] Vgl. Bruhn, Manfred, Marketing, Grundlagen für Studium und Praxis, 10. Auflage, Wiesbaden, 2010, Seite 14

[2] Vgl. Mattmüller, Roland, Integrativ-Prozessuales Marketing, 4. Auflage, Wiesbaden, 2012, Seite 21

[3] Anmerkung: Die in diesem Assignment verwendeten maskulinen Bezeichnungen umfassen beide Geschlechter

[4] Vgl. Kolb, Meinulf, Personalmanagement, Grundlagen und Praxis des Human Resources Managements, 2. Auflage, Wiesbaden, 2010, Seite 84

[5] Vgl. Hagen, Alexander, Wismarer Schriften zu Management und Recht, Band 60, Personalmarketing - Rekrutierung von Nachwuchskräften in deutschen Unternehmen, 1. Auflage, Bremen, 2011, Seite11

[6] Vgl. Weber, Maria, Employer Branding, Hamburg, 2012, Seite 9

[7] Vgl. Felser, Georg, Personalmarketing, Praxis der Personalpsychologie, Göttingen, 2010, Seite 4

[8] Vgl. Schönenberg, Ulrich, Prozessexzellenz im HR-Management, Heidelberg, 2010, Seite 21

[9] Vgl. Kolb, Meinulf, Wiesbaden 2010, Seite 5

[10] Vgl. Kolb, Meinulf, Wiesbaden 2010, Seite 4

[11] Vgl. Andratschke, Nadine/Rieger, Stefanie/Huber Frank, Employer Branding als Erfolgsfaktor, Köln, 2009, Seite 10

[12] Vgl. Lippold, Dirk, München, 2011, Seite 38

[13] Vgl. Hagen, Alexander, Bremen, 2011, Seite 32

[14] Vgl. Veranstaltungsdatenbank der Bundesagentur für Arbeit http://vdb.arbeitsagentur.de

[15] Vgl. Hagen, Alexander, Bremen, 2011, Seite 33

[16] Vgl. Lippold, Dirk, Die Personalmarketing-Gleichung, Einführung in das wertorientierte Personalmanagement, München, 2011, Seite 36

[17] Vgl. Kolb, Meinulf, Wiesbaden 2010, Seite 100

[18] Vgl. Internetseite https://jobboerse.arbeitsagentur.de/vamJB/anmeldung.html

Details

Seiten
18
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656396826
ISBN (Buch)
9783656397465
Dateigröße
417 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v211547
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Schlagworte
personalmarketing anspruch wirklichkeit

Autor

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Titel: Personalmarketing: Anspruch und Wirklichkeit