Der demographische Wandel der Beschäftigten im Gesundheitswesen im Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

Die zunehmende „Ergrauung“ der Beschäftigten im Gesundheitswesen

2 Begriffe der Gesundheitsförderung
2.1 Die Ottawa-Charta und die Gesundheitsförderung
2.2 Das salutogenetische Modell nach A. Antonovsky

3 Die Prävention und ihre Abgrenzung zur Gesundheitsförderung
3.1 Definition der Prävention
3.2 Definition der Gesundheitsförderung

4 Der demographische Wandel - Ausgewählte Anmerkungen
4.1 Demographischer Wandel im Gesundheitswesen
4.2 Erhöhung der Lebensarbeitszeit
4.3 Fehlender Nachwuchs

5 Bedeutung der Gesundheitsförderung für die Beschäftigten
5.1 Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt
5.2 Gesundheitsförderung am Beispiel Klinikum Nürnberg

6 Zusammenfassung und Ausblick

7 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Mehrebenenmodell der Gesundheitsförderung

(Quelle: Kaba-Schönstein, L. (2011): Gesundheitsförderung I: Definition, Ziele, Prinzipien, Handlungsebenen und -strategien In: Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (Hrsg.) Leitbegriffe der Gesundheitsförderung und Prävention. Glossar zu Konzepten, Strategien und Methoden. Neuausgabe 2011. Gamburg: Verlag für Gesundheitsförderung: 139)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die 5 Handlungsstrategien der Ottawa-Charta

(Quelle: Tabelle in eigener Darstellung nach: Hildebrandt/Kickbusch(1986): Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung 1986.Weltgesundheitsorganisation Regionalbüro für Europa. Online im Internet: URL:http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0006/129534/Ottawa_Charte r_G.pdf [Stand und zuletzt gesehen: 01.07.2012]“)

Tabelle 2: Beschäftigte im Gesundheitswesen in 1.000. Gliederungsmerkmale: Jahre, Deutschland, Alter, Geschlecht, Art der Beschäftigung, Berufe (Quelle: Tabelle in eigener Darstellung nach: Statistisches Bundesamt (2011): Gesundheitspersonalrechnung.Gesundheitsberichterstattung des Bundes.

Gestaltbare Tabelle. Online im Internet:„URL:http://www.gbe-bund.de/oowa921- install/servlet/oowa/aw92/dboowasys921.xwdevkit/xwd_init?gbe.isgbetol/xs_start_neu/&p_aid=i&p_aid=54460494&nummer=85&p_sprache=D&p_indsp=-&p_aid=69700182 [Stand und zuletzt gesehen: 20.07.2012]“)

Tabelle 3: Wandel arbeitsbezogener Prävention: Perspektiven-Erweiterungen und neue Akzentsetzungen (Quelle: Lenhardt, U., Rosenbrock, R. (2004): Prävention und Gesundheitsförderung in Betrieben und Behörden. In: Hurrelmann, K., Klotz, T., Haisch, J. (Hrsg.) Lehrbuch Prävention und Gesundheitsförderung. 1. Auflage. Bern: Verlag Hans Huber: 296)

1 Einleitung - Die zunehmende „Ergrauung“ der Beschäftigten im Gesundheitswesen

Der demographische Wandel in der Bundesrepublik Deutschland macht nicht vor der arbeitenden Gesellschaft halt. Die moderne Gesellschaft bringt neue Lebens- und Verhaltensweisen hervor. Einerseits steigt die absolute Zahl der Menschen über 65, die Langlebigkeit nimmt zu, andererseits geht die Geburtenrate zurück. Soziale Unsicherheit und Singularisierung sind nur zwei Aspekte, die die Gesellschaft beeinflussen weniger Kinder in die Welt zu setzen. Diese beiden Entwicklungen führen zu einem zunehmenden Ungleichgewicht zwischen Älteren und Jungen zugunsten der älteren Mitbürger.

Diese Misere im Großen der Gesellschaft findet nahezu deckungsgleich auch bei den Beschäftigten im Gesundheitswesen statt. Die Mitarbeiter werden älter. Mit dem späteren Eintritt in die Rente wird die Lebensarbeitszeit verlängert und der Nachwuchs fehlt. Die Gründe für die mangelnden Nachfolger können vielfältig sein. Ist es die angebliche Unattraktivität der Gesundheitsberufe, die im Vergleich niedrige Entlohnung, die ungünstigen Arbeitszeiten oder eben auch die rückläufige Geburtenentwicklung der letzten Jahrzehnte? Viele Probleme, die nicht alle von den Verantwortlichen in den Krankenhäusern allein gelöst werden können. Einen Ansatzpunkt gibt es allerdings, der unabhängig von Politik und Demographie in Angriff genommen werden kann. Gesundheitseinrichtungen erkennen ihr Potential in den Beschäftigten und möchten eine gute Leistungsfähigkeit erhalten. Die Gesundheitsförderung nimmt in Hinsicht auf die zunehmende „Ergrauung“ der Beschäftigten im Gesundheitswesen einen immer höheren Stellenwert ein. Eine Beschreibung der aktuellen und zukünftigen Situation und die mehrseitige Betrachtung der Gesundheitsförderung sollen Lösungsansätze für den kommenden Mangel an gesundem Personal anbieten.

2 Begriffe der Gesundheitsförderung

Um die späteren Zusammenhänge der Begriffe Gesundheitsförderung und ihre Abgrenzung zur Prävention deutlich zu erkennen, stelle ich kurz zwei wichtige Ansätze der Gesundheitsförderung dar.

2.1 Die Ottawa-Charta und die Gesundheitsförderung

Alle Regionalbüros der WHO initiierten 1977 ein gemeinsames Ziel. Es sollte zur Überschrift für alle weiteren Strategieentwicklungen werden und heißt „Gesundheit für Alle“ (vgl. Brieskorn-Zinke 2006:21). Als Ziel soll allen Menschen in Aussicht gestellt werden „…ein Gesundheitsniveau zu erreichen [sollen], das es ihnen ermöglicht, ein sozial und wirtschaftlich produktives Leben zu führen“ (Brieskorn-Zinke 2006:21). Bei der Konferenz von Ottawa (Kanada) im Jahre 1986 wurden fünf Handlungsstrategien, die jeweils an fünf Handlungsfelder ansetzen, beschrieben. „...[die] Ottawa-Charta der WHO definierte Gesundheit als Ergebnis von Selbstbestimmung und der Möglichkeit, sich für die eigenen Bedürfnisse und Wünsche erfolgreich einzusetzen und die eigene Umwelt dadurch mitgestalten zu können (Stöckel 2004:26)."

Tabelle 1: Die 5 Handlungsstrategien der Ottawa-Charta (nach Hildebrand/Kickbusch)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Fünf Handlungsfelder sind in der Ottawa-Charta beschrieben, um mit den o.g. Handlungsstrategien verknüpft zu werden und diese zu konkretisieren:

- „Eine gesundheitsfördernde Gesamtpolitik entwickeln“
- „Gesundheitsfördernde Lebenswelten schaffen“
- „Gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen unterstützen“
- „Persönliche Kompetenzen entwickeln“
- „Die Gesundheitsdienste neu orientieren“

(WHO-autorisierte Übersetzung: Hildebrandt/Kickbusch auf der Basis von Entwürfen aus der DDR und von Badura sowie Milz).

2.2 Das salutogenetische Modell nach A. Antonovsky

Antonovsky sucht mit seinem Modell der Salutogenese nicht nach einer Lösung für Krankheiten oder deren Ursache, wie die damals übliche Pathogenese. " Im Jahre 1970 geschah etwas, das zu einer absoluten Kehrtwendung in meiner Arbeit als Medizinsoziologe führte", so Antonovsky selbst im Vorwort seines Werkes „Salutogenese" (Antonovsky 1997:15). Er stellt sich die Frage nach der Entstehung von Gesundheit oder wie Menschen trotz äußerer Belastungen gesund bleiben aufgrund „... der Datenanalyse einer Untersuchung über die Adaption von Frauen verschiedener ethnischer Gruppen in Israel ..." (Antonovsky 1997:15). Das war ein deutlicher Paradigmenwechsel und eröffnete völlig neue Sichtweisen. Entgegen der Annahme, dass der menschliche Körper im völligen Gleichgewicht ist und nur bestimmte Umstände dieses stören, setzt das salutogenetische Paradigma eine Konflikthaftigkeit des Menschen voraus, die stets ausgeglichen werden muss. Dies birgt den aktiven Ansatz des Konzeptes und hier liegen die Ressourcen.

Antonovsky beschreibt die Normalität der Krankheit als lebenszugehörig mit dem Begriff der Heterostase. „Dem pathogenetischen Modell zufolge befinden sich Menschen in der Regel im Gleichgewicht, und nur bei einer Kombination ungünstiger Zustände...kommt es...zu Krankheiten. Im salutogenetischen Modell..sind Heterostase, Krankheiten, Leiden und Tod..Bestandteile menschlicher Existenz" (Franke 2010:165).

Antonovsky befasst sich mit der Frage, wie „... es die[jenigen] schaffen, sich auf dem Kontinuum von Gesundheit und Krankheit möglichst nah zum gesunden Pol zu bewegen" (Franke 2010:166). Dabei erforscht Antonovsky als ein Kernstück des salutogenetischen Modells die Faktoren und Variablen, die es dem Menschen erlauben, Spannungen auszugleichen und so Gesundheit herbeizuführen. Diese Faktoren können individueller, sozialer oder auch kultureller Art sein. Generell betitelt Antonovsky diese Einflüsse als „generalisierte Widerstandsressourcen“. Das Gegenstück dazu sind Stressoren, genannt „generalisierte Widerstandsdefizite“. Der Mensch kann sich mit ausreichend Widerstandsressourcen ausgestattet, den Stressoren erwehren, und macht dadurch die positive Erfahrung, dass er diesen „Störfaktoren" nicht hilflos ausgeliefert ist. Diese Erfahrungen und die daraus resultierende Überzeugung, das Leben meistern zu können, „ist nach Antonovsky der entscheidende Parameter für die Platzierung auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum" (Franke 2010:168).

Das Zentrum des Modells ist das sogenannte Kohärenzgefühl, im Original „Sense of Coherence“. Es ist eine innere Einstellung, ein Vertrauen in die Strukturiertheit und Berechenbarkeit des Lebens. Es ist damit auch das Vertrauen in die eigenen Ressourcen, die es ermöglichen, das Leben im Gleichgewicht zu halten. Diese Weltanschauung entwickelt sich in der Jugend und hat Auswirkungen auf die Lebensspanne eines Menschen. Auch dieses Kohärenzgefühl zeugt von der Annahme, dass Gesundheit im Menschen selbst zu suchen ist. Das Kohärenzgefühl wird weiterhin in drei Elemente, die Antonovsky mit „Sense of Comprehensibility“, „Sense of Manageability“ und „Sense of Meaningfulness“ (Steinbach 2007:121) bezeichnet, unterteilt. In der Übersetzung werden sie als „Verstehbarkeit“, „Handhabbarkeit“ und „Bedeutsamkeit“ geführt.

Die „Verstehbarkeit“ erlaubt es den Menschen, Informationen klar und schlüssig zu ordnen und dadurch zu verstehen. Menschen mit einem dichten Kohärenzgefühl denken, dass das Leben und dessen Ereignisse strukturiert und vorhersehbar sind. Durch ein ausgeprägtes Gefühl des Verstehens können auch unvorhergesehene Dinge eingeordnet werden, auch wenn sie in die übliche Weltanschauung der Vorbestimmtheit nicht passen. Die Verstehbarkeit „bezieht sich auf das Ausmaß, in welchen man interne und externe Stimuli als kognitiv sinnhaft wahrnimmt " (Antonovsky 1997:34).

Die „Handhabbarkeit“ entspricht dem inneren Vertrauen darauf, dass das Leben, komme was wolle, gemeistert werden kann. Der aktive Teil beschränkt sich hierbei nicht nur auf die eigene Person, sondern auch auf die Möglichkeit, Hilfe und Unterstützung von Anderen zu erhalten. Beides verlangt vom Menschen eine eigene Antriebskraft. Antonovsky „definierte sie formal als das Ausmaß, in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen..." (Antonovsky 1997:35).